Systematische Gewinnung von Auszubildenden für die Pflegeberufe

Inhalt

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Relevanz des Themas
1.2 Fragestellungen und Aufbau der Arbeit
1.3 Kontextuelle Bedeutung von Gewinnung
1.4 Eingrenzung der Zielgruppe
1.5 Literaturlage

2 Beschreibung der Ausgangssituation
2.1 Aktuelle Lage in Zahlen
2.1.1 Pflegebedürftige
2.1.2 Pflegepersonal
2.1.3 Auszubildende
2.2 Ansehen, Ruf , Image
2.3 Politische Unterstützung
2.3.1 Allgemeine Maßnahmen zur Förderung der beruflichen Bildung
2.3.2 Maßnahmen in der Pflege
2.4 Zwischenfazit

3 Theoretischer Rahmen
3.1 Berufsauswahlverhalten und Einflussfaktoren auf die Berufsentscheidung von Pflegeauszubildenden
3.2 Personalgewinnung in der theoretischen Perspektive
3.2.1 Grundsätze
3.2.2 Gewinnung auf regionaler Ebene
3.2.3 Im Web richtig auftreten

4 Best - Practice
4.1 Onlinebasierte Imagekampagnen und Berufsorientierung
4.1.1 „SOZIALE BERUFE kann nicht jeder“ (soziale-berufe.com)
4.1.2 Altenpflegeausbildung.net
4.2 Care 4 future – Netzwerkprinzip

5 Empfehlungen zur Imageverbesserung und Gewinnung von Auszubildenden

6 Fazit

Literaturverzeichnis

Erklärung

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Statistik über Pflegebedürftige in Deutschland

Abb. 2: Personal in Pflegeeinrichtungen

Abb. 3: Personal in Krankenhäusern

Abb. 4: „In“- Berufe – SchülerInnen

Abb. 5: „Out“- Berufe – SchülerInnen

Abb. 6: Ursprüngliche Berufswünsche

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Anzahl der Auszubildenden

Tabelle 2: Hierarchie der Einflussfaktoren aus die Berufswahl – wichtigste Faktoren

Tabelle 3: Webseiten der Berufsorientierung und Imagekampagnen

1 Einleitung

1.1 Relevanz des Themas

Das Thema der Gewinnung von Auszubildenden in allen Pflegeberufen, insbesondere der Altenpflege, beschäftigt die Mitglieder der Pflege auf allen Ebenen, als auch die Politik und damit auch die Gesellschaft seit Jahren. Die Gründe hierfür sind vielfältig. Zum einen liegt es an dem demographischen Wandel, der in der Pflege im Vergleich zu vielen anderen Berufen gleich mehrfach in die Gewichtung fällt. Es werden in den nächsten Jahren viele MitarbeiterInnen der Babyboomer Generation aus dem Berufsleben ausscheiden und weniger junge Menschen nachkommen. Dieses führt zu einer sinkenden Zahl der qualifizierten Pflegekräfte, wenn diesem nicht im besonderen Maße entgegengewirkt wird. Durch die immer geringere Anzahl an Jugendlichen, die in den Ausbildungsmarkt einmünden, verbessert sich zumindest rein theoretisch auch deren Lage einen Ausbildungsplatz in dem gewünschten Berufsfeld zu bekommen. Der Ausbildungspakt 2010 - 2014, in dem mehrere Handelskammern und Bundesministerien zusammenarbeiteten, stellte fest, dass die Jobsuchenden und potenziellen Arbeitgeber schwerer zusammenfinden. Das bedeutet, die Betriebe haben auf der einen Seite Probleme, die freien Stellen zu besetzen und die Jugendlichen sind zunehmend mit der Problematik konfrontiert keine für sie geeignete Stelle zu finden. Dies belegt auch die Erhebung des BIBB aus dem Jahr 2013, indem 530.700 Ausbildungsverträge abgeschlossen wurden, welches einen Rückgang zum Vorjahr von 20.500 Verträgen (-3,7 %) bedeutet. Diese Zahl muss jedoch in Relation zu einer insgesamt abnehmenden Zahl an nicht studienberechtigten SchulabgängerInnen gesehen werden, welche überwiegend die duale Berufsausbildung wählen. Parallel dazu stieg die Zahl der zum Studium berechtigten SchulabgängerInnen, als auch die Zahl der konkreten StudienanfängerInnen an (vgl. BMBF 2014 b S. 1). Auch durch das in Verhältnis setzen der Zahlen, ändert sich nichts an der Tatsache, dass zunehmend viele unbesetzte Ausbildungsstellen vorliegen. Zudem ist von diversen Bereichen, auch der Pflege zu hören, dass viele der BewerberInnen noch nicht ausbildungsreif seien (vgl. BMBF 2015, S. 46). Die freien Stellen können nicht adäquat besetzt werden. Diese Einschätzung deckt sich auch mit eigenen Erfahrungen, die durch den Austausch mit Bildungseinrichtungen als auch im Praxissemester im Ausland (Singapur) gemacht werden konnten. Sowohl in Deutschland als auch im Ausland bestehen Probleme, die Kurse mit adäquaten zukünftigen Auszubildenden zu füllen. Eine sich daraus ergebende Fraggestellung ist: Welche Möglichkeiten gibt es von Unternehmen und Pflegeschulen ihre BewerberInnen selbst ausbildungsfähig zu machen?

Mit der steigenden Lebenserwartung und dem medizinischen Fortschritt nimmt darüber hinaus die Multimorbidität in der Gruppe der älteren Menschen zu, sodass es gleichzeitig auch zu einem Zuwachs bei den pflegebedürftigen Menschen kommt. Es liegt im gesellschaftlichen Interesse, diesen Menschen Pflege von Fachpersonal zukommen zu lassen. Besonders wichtig ist es für die ambulante Versorgung ausreichend Pflegepersonal zu haben, denn noch immer wird die Mehrheit der Pflegebedürftigen von Angehörigen mit und ohne Unterstützung ambulanter Pflegedienste zu Hause gepflegt. Größtenteils von Frauen, die durch die Pflege von Familienangehörigen entweder ganz aus der Arbeitswelt ausscheiden bzw. pausieren oder zumindest ihre Arbeitsstundenzahl erheblich reduzieren, was wiederum den Fachkräftemangel im Allgemeinen verstärkt. Eine weitere Herausforderung ist das negative und veraltete Berufsbild der Pflege in der Gesellschaft. Von der Allgemeinheit werden die Wichtigkeit und die Anerkennung der pflegerischen Arbeit durchaus gewürdigt, allerdings würden sie ihren Kindern nicht empfehlen, in diesem Beruf zu arbeiten (vgl. Görres et al. 2010, S. 20). Wie später noch weiterführend dargestellt wird, haben die Eltern einen nicht zu verachtenden Einfluss auf die Berufsentscheidung ihrer Kinder, daher ist eine solche Einschätzung für die Pflege bereits fatal. Somit zählt die Pflege auch für die SchülerInnen eher zu den Outberufen (vgl. Görres et al. 2010, S. 18). Doch wie kommt es zu dieser Einschätzung? Im Gegensatz zur allgemeinen Gesellschaft sehen Personen, die sich in der Ausbildung befinden ihren Beruf keineswegs so negativ, so würden sich sogar 94,4 % immer wieder für den Pflegeberuf entscheiden (vgl. Bomball et al. 2010, S. 14). Es ist nicht nur für unsere alternde Gesellschaft besonders wichtig, möglichst schnell und nachhaltig potenzielle Pflegende für den Beruf zu begeistern und darin zu halten, sondern auch für die bereits in der Pflege Arbeitenden spielt es eine bedeutende Rolle. Bei einem Mangel an Personal, ist dies stets mit einer Kompensation durch die vorhandenen Arbeitskräfte verbunden. Es kommt häufig zu einer extremen Verdichtung der anfallenden Arbeit, sowie der Notwendigkeit von zusätzlichen Arbeitstagen, da Stationen teilweise nur mit einem sehr knappen Personalschlüssel geplant werden und bei Krankheitsausfall jemand einspringen muss. Dass eine solch belastende Situation bei längerem Bestehen negative Konsequenzen nach sich zieht, liegt auf der Hand. Aus den Berechnungen des wissenschaftlichen Instituts der AOK geht hervor, dass die Anzahl der Krankheitsfälle bei den Pflegekräften überdurchschnittlich hoch, sowie deren Fehlzeiten überdurchschnittlich lang sind. Wobei unter den Pflegekräften der Altenpflege der Krankenstand am höchsten ist. Die meisten Krankschreibungen resultieren aus psychischen Erkrankungen und Burnout, sowie Muskel- und Skeletterkrankungen (vgl. Meyer 2014, S. 26). Dies verdeutlicht die Notwendigkeit dieses Thema umgehend und umfassend anzugehen.

1.2 Fragestellungen und Aufbau der Arbeit

Als Grundvoraussetzung, um überhaupt das Interesse der potentiellen Auszubildenden zu wecken, gilt es zu klären, welche Ansprüche diese an ihren Beruf haben und zu schauen welche Aufgabenfelder der Pflege diese beinhalten könnten. Explizit: Wie können die attraktiven Komponenten des Pflegeberufes stärker an die Öffentlichkeit getragen werden, um somit das Image der Pflege zu verbessern bzw. wie wird Öffentlichkeitsarbeit erfolgreich durchgeführt? Darauf aufbauend stellt sich weiterhin die Frage: Welche Maßnahmen bereits von politischer Seite eingeleitet und unterstützt wurden, um den Pflegeberuf attraktiver zu machen? Als nächster Schritt muss abgeklärt werden, welche Erkenntnisse bereits über die Wege in die Pflege vorliegen: Welche Zugangswege wurden bisher für die Pflegeberufe festgemacht und gibt es dabei Unterschiede zwischen der heterogenen Zielgruppe? Möglicherweise liegt bei jungen SchulabsolventInnen eine andere Motivation vor, als bei UmschülerInnen. Diese Motivationen sollten klar herausgearbeitet werden, um darauf die Inhalte der Kampagnen aufzubauen. Zudem gilt es zu untersuchen, über welche Kanäle der Personalgewinnung die Auszubildenden in die Pflege gekommen sind und wie Menschen erreicht werden können, die nicht mehr in einem einheitlichen Setting wie z. B. der Schule anzutreffen sind. Für die Zugangswege ist weiterhin von Bedeutung: Welche konkreten Maßnahmen und Unterstützungsangebote sind notwendig, um Menschen für die Pflegeberufe zu gewinnen und auch langfristig zu halten? Bei einigen Zielgruppen reicht es nicht aus, nur ein Interesse an dem Beruf zu schaffen, da für sie mit dem Einstieg in die Pflege häufig noch mehr verbunden ist, was beachtet werden muss. Daher werden sowohl finanzielle als auch organisatorische Beihilfen notwendig. Beispielsweise seien hier flexible Arbeitszeitmodelle, Betriebskindergarten, Zuschuss zu den Fahrtkosten aber auch Einstiegsqualifizierungshilfen zu nennen, woraus sich die folgende Frage ergibt: Welche Möglichkeiten gibt es für Unternehmen und Pflegeschulen ihre BewerberInnen selbst ausbildungsfähig zu machen? Um diese theoretischen Fragen praktisch zu veranschaulichen, ist es notwendig sich bereits bestehende Best-Practice Beispiele anzuschauen, bzw. auch hier die Frage zu stellen: Welche Projekte zur Gewinnung von Auszubildenden gibt es bereits und welche Einrichtungen sind dabei vertreten/ kooperieren dort?

Verbundene Ziele mit dieser Arbeit sind zum einen, die Relevanz des Themas durch die Darstellung der Ausgangssituation zu verdeutlichen. Dazu wird es einen Überblick zu den relevanten aktuellen Zahlen und Prognosen im Pflegepersonalbereich geben. Außerdem werden die Ergebnisse aus einer Studie über das Image der Pflege aus verschiedenen Perspektiven vorgestellt. Darauffolgend werden einige bildungspolitischen Maßnahmen zur Förderung der beruflichen Bildung im Allgemeinen und Speziellen für die Pflege vorgestellt. Mit der Vorstellung des Berufswahlverhaltens und der Einflussfaktoren auf die Berufswahl soll dieses Ziel erreicht werden. Des Weiteren ist es wichtig, mehrere systematische und zielgerichtete Interventionen aufzuzeigen. Es werden dafür einerseits Ansätze der Personalgewinnung aus der theoretischen Perspektive vorgestellt, sowie andererseits bereits bestehende Projekte, die diese als Best - Practice Beispiele umsetzten. Daraus ableitend werden dann als drittes Ziel dieser Arbeit Handlungsempfehlungen für die Praxis gegeben. Es soll eine Orientierungshilfe für die Praxis aufgezeigt werden, um eigene Interventionen zur Gewinnung von Auszubildenden für die Pflegeberufe initiieren zu können.

1.3 Kontextuelle Bedeutung von Gewinnung

In diversen Büchern und Artikeln, die sich mit Personalmanagement beschäftigen, fallen aufgrund des demographischen Wandels immer wieder Schlagworte wie: „Krieg um die Talente“ (Buckmann 2013, S. 1) oder auch etwas abgemildert in einer anderen Veröffentlichung „Kampf um Talente“ (Buschbacher 2010, S. 270). Diese Begriffe verdeutlichen bereits, wie angespannt die Lage auf dem aktuellen Arbeitsmarkt und „Auszubildendenmarkt“ ist. In dieser Arbeit wird unter dem Begriff „gewinnen“ nicht nur verstanden, sich gegen die Konkurrenz durchzusetzen, sondern vielmehr Auszubildende auf die Pflegeberufe aufmerksam zu machen und sie dafür zu begeistern. Ist erst einmal ein Interesse geweckt, geht es außerdem darum, dies aufrecht zu erhalten, damit die Menschen, im Sinne der Nachhaltigkeit, möglichst lange in dem Beruf bleiben und dieses Interesse an dem Beruf auch an andere Personen weitergeben. Dies alles wird in dieser Arbeit unter dem Begriff „gewinnen“ verstanden und macht deutlich, dass er dabei über Synonyme wie Rekrutierung bzw. Recruiting oder auch Akquise hinausgeht.

1.4 Eingrenzung der Zielgruppe

Die Pflege ist nur einer von diversen Sozial- und Gesundheitsberufen. Viele arbeiten bei der Versorgung der PatientInnen, KlientInnen und BewohnerInnen Hand in Hand. Dadurch entsteht eine Konkurrenz zwischen diesen Berufen, um die potentiellen Auszubildenden, welches bei der Betrachtung des Personalprofils in den Stellenausschreibungen besonders deutlich wird. Das Interesse für eine Arbeit mit Menschen steht gerade bei diesen Berufen nicht ohne Grund an oberster Stelle. Für die wenigsten Personen steht ein Berufswunsch von Anfang an fest. Mit der Entwicklung im Jugendalter werden verschiedene Berufe in Erwägung gezogen und wieder verworfen. Wie sich letzend Endes entschieden wird, ist von vielen Faktoren abhängig, die nicht eindeutig bestimmt werden können. Dennoch ist besonders aus der Zeit des Zivildienstes bekannt, dass viele, in diesem Falle Männer, in die Pflege „reingerutscht“ sind. Einen Beruf, den vorher nur wenige der Zivildienstleistenden für sich in Betracht gezogen haben und erst durch die praktische Erfahrung dafür begeistert werden konnten (vgl. Kasiske et al. 2006, S. 71-73). Oder auch Personen, die die Ausbildung als Überbrückungszeit der Wartesemester für ein Medizinstudium nutzen wollten und dann doch im Pflegebereich geblieben sind (vgl. Görres et al. 2010, S. 25). Genau diese Menschen, die selbst noch nicht für sich herausgefunden haben, dass der Pflegeberuf eine Möglichkeit für sie darstellt, sollen die Zielgruppe für die Gewinnung von neuen Auszubildenden sein. Augenmerk soll in dieser Arbeit vor allem auf SchülerInnen der Sekundarstufe I und II gelegt werden, konkreter Jugendliche ab dem 14. Lebensjahr bis zu ihrem Schulabschluss (vgl. Roedenbeck Schäfer 2014, S. 25). Eine Zeit, in der sich die ersten Ideen über Berufswünsche formen und verfestigen (vgl. Matutina 2008, S. 111). Ansatzpunkt für Maßnahmen ist hier vor allem das Setting Schule. Weiterhin spielen auch die Schulabgänger eine wichtige Rolle, die sich nicht mehr im Setting Schule befinden, nach der Schule aber noch keinen Ausbildungsplatz haben bzw. sich noch nicht für einen Bereich entscheiden konnten. Ebenso scheiden Auszubildenden und Studierenden aus anderen Berufen nicht als potentieller Nachwuchs für die Pflege aus, denn laut BIBB wurden im Jahr 2011 ca. 24 % der Ausbildungsverträge wieder aufgelöst. Eine ähnliche Quote beschreibt eine Studie des Hochschul-Informations-Systems (HIS) aus dem Jahr 2012 für die Zahl der Studienabbrecher mit 28 %. So bleiben Ausbildungs- und StudiengangswechslerInnen für die Pflege ebenfalls interessant. Selbst die erfolgreiche Beendung einer Ausbildung bzw. eines Studiums mündet nicht zwangsläufig in ein Arbeitsverhältnis in dem erlernten Bereich. Nicht selten wird noch einmal eine zweite, unter Umständen ganz andere, Ausbildung begonnen, eine die eher den Neigungen der Personen entspricht (vgl. Roedenbeck Schäfer 2014, S. 26). Für diese Personen gibt es oft kein einheitliches Setting mehr, woraus sich die Frage ergibt, durch welche Maßnahmen sie am besten erreicht und für die Pflege gewonnen werden können?

Bei den WiedereinsteigerInnen handelt es sich um qualifizierte Pflegekräfte, die aufgrund von familiären Verpflichtungen, insbesondere der Kindererziehung oder auch der Versorgung pflegebedürftiger Angehörige zeitweise aus dem Beruf ausgestiegen sind. Der Pflegeberuf ist ihnen schon bekannt, bei ihnen geht es vor allem darum, den Kontakt und damit eine emotionale Bindung an das Unternehmen aufrecht zu erhalten, gute Wiedereinarbeitungskonzepte anzubieten, sowie die Möglichkeit, von flexiblen Arbeitszeiten und der Kinderbetreuung, idealerweise in einem Betriebskindergarten. Daneben sind auch die Umsteiger und Quereinsteiger, vor allem für die Altenpflege, von großer Bedeutung. Diese Gruppenmitglieder zeichnen sich dadurch aus, dass sie keine abgeschlossene Pflegeausbildung haben. Auch hier sind unter anderem Mütter vertreten, die mit zunehmender Selbstständigkeit der Kinder wieder in das Berufsleben einsteigen möchten. Ihre Ansprüche an den Arbeitgeber entsprechen folglich denen der Wiedereinsteiger. Neben der Erziehung (Pflege) der Kinder entscheiden sich auch viele für einen Einstieg in die professionelle Pflege, nachdem sie zu Hause Angehörige gepflegt haben (vgl. Görres et al. 2010, S. 75). Ebenso entscheiden sich Menschen aus der Arbeitslosigkeit heraus für einen sozialen Beruf. Diese Gruppe wird oft als die „stille“ Reserve bezeichnet, die es zu aktivieren gilt (vgl. Schmidt 2012, S. 190). Daneben gibt es Personen, die bis dahin erfolgreich in einer anderen Branche gearbeitet haben und für sich feststellen, lieber einer Arbeit nachgehen zu wollen, bei der sie etwas „Sinnvolles“ tun und anderen Menschen helfen. Auch hier sind die Erreichbarkeit der Zielgruppe, um sie auf den Pflegeberuf aufmerksam zu machen, sowie Unterstützungsmaßnahmen bei der Einmündung in den Beruf von besonderer Relevanz (vgl. Roedenbeck Schäfer 2014, S. 26-27).

Weitere Zielgruppen, die explizit bedacht werden sollten, wenn auch teilweise schon in den oben erwähnten Gruppen mit eingeschlossen, sind zum einen junge Menschen mit Hauptschulabschluss. Die Helfer und Assistenzberufe der Pflege bieten einen guten Zugang bzw. einen ersten Schritt in die Branche, nur wissen nicht viele SchülerInnen davon. Mit einem erfolgreichen Abschluss einer Helferausbildung kann die Ausbildung zur Pflegefachkraft angeschlossen werden. Unter bestimmten Voraussetzungen kann diese dann auf zwei Jahre verkürzt werden. Zweitens könnten Personalkampagnen stärker junge Menschen mit Migrationshintergrund ins Visier nehmen, denn in der Pflege sind immer mehr unserer PatientInnen/ KlientInnen/ BewohnerInnen aus verschiedenen Herkunftsländern. Am besten gelingt eine kultursensible Pflege mit einem kulturgemischten Team. Dies hilft nicht nur die Sprachbarrieren zu überbrücken, sondern berücksichtigt und integriert auch die traditionellen Gewohnheiten der einzelnen Kulturen. Außerdem ist in vielen Kulturen (z. B. Türkei, Balkanstaaten) der Beruf der Pflege mit einem positiveren Gedanken verbunden, einhergehend mit einer größeren Anerkennung dafür, ältere Menschen zu pflegen, insbesondere für die weiblichen Personen. Des Weiteren sind auch junge Männer für die Pflege interessant, was im Verlauf der Arbeit noch dargestellt wird. Da sich die Erwartungen an den Beruf bei den Geschlechtern unterscheiden, ist es sinnvoll, männliche Pflegekräfte durch gezielt auf sie zugeschnittene Kampagnen zu werben. Gerade hier besteht ein großes Potential, denn innerhalb der letzten zehn Jahre hat sich die Zahl der männlichen Ausbildungsanfänger durch genderspezifische Kampagnen und Programme bereits um 69% erhöht (vgl. Roedenbeck Schäfer 2014, S. 28-30). Dies kann durchaus noch weiter ausgebaut werden, so machen die männlichen Auszubildenden mit ca. 20 % immer noch einen verhältnismäßig geringen Anteil aus (vgl. BMBF 2015, S.69 ).

Aufgrund des enormen Mangels und starken Handlungsdrucks rückt bei der Gewinnung von Pflegekräften zunehmend auch die Suche nach qualifiziertem Fachpersonal im Ausland ins Visier von meist größeren Trägern, aber auch der Politik. Welches unter Berücksichtigung der demographischen Daten Deutschlands eine weitere wichtige Maßnahme darstellt, um dem Fachkräftemangel entgegen zu wirken. Im Rahmen dieser Arbeit wird diese Gruppe jedoch nicht weiter betrachtet.

Eine weitere Gruppe stellen die Asylsuchenden in Deutschland dar. Diese sind bereits im Land und haben mit der Genehmigung des Asylantrags zumindest theoretisch die Möglichkeit, zu arbeiten. Schon im Dezember 2014 wurden Erleichterungen bei der Arbeitsaufnahme besonders für die sogenannten Engpassberufe, worunter alle Pflegeberufe fallen, vom Bundestag und Bundesrat verabschiedet. Für eine nachhaltige Integration in die Gesellschaft muss auch eine möglichst schnelle Teilhabe am Berufsleben gewährleistet werden. Dieses sehr komplexe Thema mit Schnittfeldern im sozialpolitischen und rechtlichen Bereich wird in dieser Arbeit nicht weiter dargelegt, spielt für die nahe Zukunft jedoch eine große Rolle (vgl. Bundesregierung 2015). Die Pflegebranche wird einer der Zweige sein, der besonders von einer Integration profitieren kann, vorausgesetzt es werden facheigene Konzepte entwickelt.

1.5 Literaturlage

Bei der Auswertung der Literatur ist aufgefallen, dass die Gewinnung von Auszubildenden explizit noch nicht hinreichend mit evidenzgestützter Literatur vertreten ist. In Anbetracht der prekären Situation des schon vorhandenen Fachkräftemangels in der Pflege erscheint dies bedenklich. In den Fachbüchern wird die Gewinnung Auszubildender nur sehr kurz und nicht ausreichend differenziert dargestellt, besonders in Bezug auf die verschiedenen Zielgruppen. Daher wurden überwiegend Rückschlüsse aus der Personalgewinnung in der Pflege im Allgemeinen, welche meist in Bezug auf den Fachkräftemangel thematisiert wird, sowie aus der Gewinnung von Auszubildenden aus anderen Berufen gezogen. In diesem Bereich gibt es wenige Quellen, die sich auf Studienergebnisse beziehen, sondern überwiegend auf Expertenmeinungen beruhen. Dies hängt damit zusammen, dass sich durch das Voranschreiten der medialen Welt die Entwicklungen und Möglichkeiten des Personalgewinnungsmarktes ausweiten. Ideen müssen relativ schnell umgesetzt werden, sonst verlieren sie ihren innovativen Charakter (vgl. Buckmann 2013, S. 57).

In den letzten Jahren hat die Zahl der Studien, Kampagnen und Projekten deutlich zugenommen. Während die Ergebnisse der Studien entsprechend dem methodisch – wissenschaftlichen Standard dokumentiert sind, wurde sich bei der Auswertung der Kampagnen und Projekte weniger an den bekannten Kriterien und der begründeten Darlegung des Vorgehens orientiert, dennoch sind sie mit ihren innovativen Ansätzen sehr wichtig für die aktuellen Entwicklungen und wurden in die Arbeit mit aufgenommen.

2 Beschreibung der Ausgangssituation

Um die Relevanz des Themas zu unterstreichen, wird im folgenden Kapitel das aktuelle und durch Hochrechnung erwartete Verhältnis von Pflegekräften zu Pflegebedürftigen, sowie die Zahlen der Auszubildenden in den Pflegeberufen der letzten Jahre vorgestellt. Darüber hinaus werden Studien dargelegt, die sich mit dem Image der Pflegeberufe befassen. Abschließend werden die politischen Maßnahmen aufgeführt und unter Rückbezug auf die zuvor vorgestellten Daten zum Pflegepersonal und den Auszubildenden deren Erfolge beurteilt.

2.1 Aktuelle Lage in Zahlen

In der Fachliteratur gibt es viele verschiedene Statistiken, die von unterschiedlichen Instituten erhoben werden bzw. hochgerechnet wurden. Ausschlaggebend dafür sind z.B. unterschiedliche Erfassungsmethoden oder anders zusammengefasste Berufsgruppen. So veranschaulicht Simon in einer Studie für den Deutschen Pflegerat über die „Beschäftigte(n) und Beschäftigungsstrukturen in den Pflegeberufen“ (Simon 2012), dass die Gesundheitspersonalrechnung des Bundes, basierend auf dem Mikrozensus, einer Befragung einer Stichprobe von 1% der deutschen Bevölkerung, zu einer Überschätzung des Pflegepersonals um ca. 20%, bei dem Fachpersonal sogar um fast 50% kommt (vgl. Simon 2012, S. 3). Wie stark dieser Mangel tatsächlich ist, kann nur abgeschätzt werden. Die Studie von Simon zeigt jedoch deutlich, dass die auszugleichende Differenz eher noch größer ist, als angenommen. Die Validität der Zahlen aus dem Mikrozensus wird deutlich in Frage gestellt, aber auch bei den Pflege- und Krankenhausstatistiken wird nicht genauer dargelegt, wie diese Daten erhoben wurden. Durch eine Pflegekammer, in der alle Pflegekräfte mit dem aktuellen Arbeitsstatus registriert wären, könnte hier ein exakterer Überblick ermöglicht werden. Darüber hinaus ist auch interessant, welche Einflussfaktoren bei der Kalkulation der Personalbedarfsrechnung in den Pflegeberufen mit eingeschlossen wurden. Neben der Anzahl an Pflegebedürftigen, spielt auch die Art der Versorgung eine Rolle, d. h. wie ist die Entwicklung von ambulant und stationär Gepflegten bzw. gibt es noch alternative Angebote? Wie viele Pflegekräfte reduzieren bzw. unterbrechen die Arbeit aus verschiedenen Gründen oder scheiden altersbedingt aus? Ebenso muss das Verhältnis von Fachkräften zu Hilfskräften bedacht werden. Entsprechend des unterschiedlichen Einbezugs dieser Faktoren entstehen unterschiedliche Schätzungen für diesen Bereich. Unabhängig von der zum Teil großen Varianz kommen jedoch alle zu dem Ergebnis, dass in Deutschland ein Mangel an Pflegefachkräften bereits vorliegt und sich mit den Jahren, durch die soziodemographischen Gegebenheiten noch verschärfen wird, welches auch die anschließenden Zahlen bestätigen.

2.1.1 Pflegebedürftige

Laut den Angaben des Statistischen Bundesamtes ist die Anzahl der Pflegebedürftigen von ca. 2 Millionen im Jahr 1999 auf etwas über 2,6 Millionen im Jahr 2013 angestiegen (Destatis 2015 a). Hochrechnungen zufolge werden im Jahr 2020 bereits 2,9 Millionen und im Jahr 2030 sogar 3,4 Millionen Menschen pflegebedürftig sein (Ehrentraut, Wöhler 2012, S. 1). Die meisten der heute Pflegebedürftigen werden zu Hause durch Angehörige und mit Hilfe des ambulanten Dienstes versorgt. Nur ca. 30 % werden vollstationär in Heimen gepflegt. Auch der Verlauf der letzten Jahre zeigt, dass die Versorgung durch ambulante Pflegedienste im Vergleich zur vollstationären Versorgung stärker zunimmt (vgl. Pflegestatistik 2013, S. 11).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Statistik über Pflegebedürftige in Deutschland (Destatis 2015 a)

2.1.2 Pflegepersonal

Das Pflegepersonal in den Pflegeheimen ist parallel zu der demographischen Entwicklung auch leicht angestiegen, allerdings waren dies überwiegend die Gruppe der Teilzeitbeschäftigten. Insgesamt stieg das Personal von 2005 mit 546.397 Mitarbeitern auf 685.447 im Jahr 2013 an. Das vollzeitbeschäftigte Personal hat sich in dieser Zeit jedoch kaum verändert und schwankte um den Bereich von 200.000 Mitarbeiter. Etwas besser ist die Entwicklung in den ambulanten Pflegediensten, hier stieg neben dem Personal insgesamt auch die Anzahl der Vollzeitbeschäftigten an, sodass das Verhältnis zwischen Voll- und Teilzeitarbeiten gleich blieb (Destatis 2015 b).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Personal in Pflegeeinrichtungen (Destatis 2015 b)

Für den Bereich des Krankenhauses sind leider keine eindeutigen Zahlen vorhanden, da dort erstens mehrere Berufsgruppen zusammengefasst wurden und zweitens keine Unterteilung nach Voll- und Teilzeit unternommen wurde. Unter nichtärztliches Personal im Pflegedienst ist dargestellt, dass es zwischen 1991 mit 389.511 Mitarbeitern bis 2014 mit 422.522 Mitarbeitern keinen großen Zuwachs an Personal gab (Destatis 2015 c).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Personal in Krankenhäusern (Destatis 2015 c)

In der Studie Pflegelandschaft 2030 werden für das Jahr 2009 890.000 ArbeitnehmerInnen in der Pflege auf Grundlage der Pflegestatistik aufgeführt, welches in Vollzeitäquivalenten 630.000 Beschäftigte wären. Als Prognose für das Jahr 2030 werden nur noch 784.000 bzw. 555.000 Vollzeitäquivalente, aufgrund des demographischen Wandel und der momentanen Altersstrukturen des Pflegepersonals, errechnet. Wir haben auf der einen Seite also eine Zunahme an Pflegebedürftigen, während auf der anderen Seite das Pflegepersonal weniger wird. Unter sonst unveränderten Rahmenbedingungen wird ein Fachkräftemangel von 506.000 Pflegekräften für das Jahr 2030 kalkuliert. Dies ist besonders dramatisch, da in diesem Zeitraum vermutlich die Pflege durch Angehörige deutlich abnehmen wird (vgl. Ehrentraut, Wöhler 2012, S. 4; Schnabel in Schmidt 2012, S.12).

Neben den reinen Zahlen an beschäftigtem Personal wird der Fachkräftemangel zudem daran erkennbar, dass es in allen (in einigen stärker als in anderen) Bundesländern zunehmend schwerer fällt, offene Stellen in den Pflegeberufen mit qualifiziertem Personal zu besetzten. Ein Indikator für die tatsächliche Engpasssituation stellt die Vakanzzeit dar, welche die Dauer von dem Zeitpunkt der gewünschten Stellenvergabe bis zur tatsächlichen Besetzung beschreibt. Im Bundesdurchschnitt dauert es im Jahr 2011 bei den Gesundheits- und Krankenpflegekräften 105 Tage, bei den Altenpflegefachkräften sogar 110 Tage bis eine ausgeschrieben Stelle neu besetzt werden konnte. Für das Jahr 2014 wurde in der Fachkräfteengpassanalyse bereits eine Vakanzzeit von 111 Tagen in der Gesundheits- und Krankenpflege und 122 Tagen in der Altenpflege ermittelt. Dies zeigt auf, dass sich der Fachkräftemangel noch zuspitzt (vgl. Bundesagentur für Arbeit, Engpassanalyse 2014 a, S. 15-16). Beide Werte liegen damit deutlich über dem Durchschnitt im Vergleich zu anderen Berufen und bedeuten zugleich, dass in dieser Zeit eine zusätzliche Mehrbelastung für die vorhandenen Arbeitskräfte besteht. Ein weiterer Faktor, der bei einem Fachkräftemangel betrachtet wird, ist das Verhältnis von Arbeitslosen aus dem beruflichen Fachbereich zu den gemeldeten Stellen. Hier kommen im Bundesdurchschnitt bei der Gesundheits- und Krankenpflege 88 Arbeitslose, bei der Altenpflege lediglich 42 Arbeitslose auf 100 ausgeschriebene Stellen. Selbst bei einer vollen Wiedereingliederung der qualifizierten Personen in den Beruf, besteht weiterhin ein Defizit an Fachkräften (vgl. Bundesagentur für Arbeit 2011, S. 15-16).

In diesem Abschnitt konnte aufgezeigt werden, dass ein Fachkräftemangel besteht und wie dringend gut qualifiziertes Personal im Pflegebereich gebraucht wird. Um dies zu erhalten, müssen die Menschen auch entsprechend ausgebildet werden. Nachfolgend werden die Zahlen der Pflegeauszubildenden vorgestellt.

2.1.3 Auszubildende

Bei den Auszubildenden in der Gesundheits- und Krankenpflege hat sich die Zahl von 62.950 im Schuljahr 1999/2000 bis hin zum Schuljahr 2008/2009 kontinuierlich auf 55.609 verringert. Ab dem Jahr 2009/2010 steigt die Anzahl der Auszubildenden wieder deutlich, sodass im Jahr 2013/2014 64.009 SchülerInnen erfasst wurden.

In der Gesundheits- und Kinderkrankenpflege liegt ein ähnlicher, jedoch nicht ganz so ausgeprägter Trend vor. Auch hier sind die Zahlen bis 2009/20010 rückläufig und steigen danach wieder bis auf 7.136 für das Jahr 2013/2014 an. Sie liegen jedoch immer noch unter dem Wert von 1999/2000.

In der Altenpflege kann erfreulicherweise von einer konsequenten Steigerung der Ausbildungszahlen berichtet werden. So ist die Anzahl von 36.734 SchülerInnen im Schuljahr 1999/2000 auf fast das Doppelte im Jahr 2013/2014 gestiegen, nämlich konkret auf 62.355. Wobei die deutlichen Sprünge gerade in den letzten Jahren stark mit den politisch initiierten Maßnahmen korrelieren. Genaueres dazu wird in diesem Kapitel unter dem Abschnitt politische Unterstützung beschrieben.

Seit 2003 wurden zeitgleich mit der Verabschiedung des ersten Altenpflegegesetzes auch erstmals Zahlen für die Altenpflegehilfe erfasst. Die Anzahl der Auszubildenden in diesem Bereich ist auch hier kontinuierlich stark gestiegen und hat sich nahezu vervierfacht. Im Jahr 2013/2014 gab es 8.393 SchülerInnen in der Altenpflegehilfe.

Bei den Gesundheits- und KrankenpflegehelferInnen schwankte die Zahl der Auszubildenden immer um die 2.000, bis es im Jahr 2012/2013 zu einem deutlichen Zuwachs kam, sowie erneut im Jahr 2013/2014 mit nun 4.187 Auszubildenden.

Seit dem Jahr 2012/2013 wurde auch erstmal der Beruf der Pflegeassistenz im Berufsbildungsbericht erfasst, welche im Jahr 2013/2014 bei 3.300 lag.

Insgesamt kann festgehalten werden, dass gerade im Bereich der Altenpflege und der Helferberufe, einhergehend mit den später noch vorgestellten politisch unterstützen Maßnahmen und Programmen (Kapitel 2.3). ein Zuwachs an Auszubildenden zu vermerken ist. Seit dem Jahr 2009 kam es mit dem wachsenden Verständnis für die Problematik des Fachkräftemangels und der damit verbundenen Verabschiedung des zweiten Konjunkturpaketes, welches die dreijährige Umschulungsfinanzierung zur Altenpflegefachkraft durch den Bund beinhaltete, zu einer deutlichen und sich fortsetzenden Erhöhung der Auszubildenden in allen Pflegeberufen. In der Gesundheits- und Krankenpflege sowie der Gesundheits- und Kinderkrankenpflege gleicht die Zahl nun erstmal wieder der von 15 Jahren, welches den Zuwachs in diesen Bereichen zumindest aus einer langfristigen retrospektiven Sicht relativiert.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Auszubildenden in Pflegeberufen

Die Prozentangaben sind der jeweilige Vorjahresvergleich* auf Grundlage der Prozentangaben des Vorjahresvergleichs errechnet (ab 1999 aus Simon 2012 S. 49, ab 2010/2011 selbst erstellt aus den Daten der jeweiligen Berufsbildungsberichte wobei von einer Vergleichbarkeit der Daten ausgegangen werden kann, da sich die Erhebungen im Jahr 2010/11 überschnitten und identischen Zahlen vorliegen - vgl. Simon 2012, S. 49 Tabelle 9; BMBF 2012, S. 24-25; BMBF 2013 S.42; BMBF 2014, S. 50; BMBF 2015, S. 68-71)

In diesem Abschnitt wurde ein Überblick gegeben, wie die Pflegebranche mit ihren Auszubildenden aufgestellt ist. Der nachfolgende Teil beschäftigt sich mit „IN“ und „OUT“ Berufen unter anderem aus Sicht von SchülerInnen und Eltern, welches einen Einblick ermöglicht, wie die Pflege im Vergleich zu anderen Berufen aktuell steht und auch auf die perspektivische Entwicklung rückschließen lässt, die in der Pflegeausbildung zu erwarten ist, sofern keine weiteren Maßnahmen getroffen werden.

2.2 Ansehen, Ruf, Image

Bedingt durch die neuen Herausforderungen an die Pflegeberufe, haben sich diese mittlerweile zu einem modernen und selbstständigen Dienstleistungsberuf entwickelt, der eine zunehmende Qualifizierung voraussetzt. Aufgrund der gesellschaftlichen und gesundheitspolitischen Entwicklungen haben sich die Handlungs- und Verantwortungsbereiche erweitert. So fallen neben Gesundheitsförderung und Prävention auch die Patientenedukation und Beratung, sowie die Koordination und Versorgungssteuerung in den Aufgabenberiech von Pflegekräften. Auf diese neuen Anforderungen müssen die Pflegekräfte in ihrer Ausbildung vorbereitet werden. Seit dem Jahr 2004 und der Verabschiedung des neuen Gesundheits- und Krankenpflegegesetztes befindet sich die Ausbildung in einem permanenten Reformprozess, in dessen Rahmen durch den höheren Kompetenzanspruch die Professionalisierung der Pflege voranschreitet. Einen weiteren Beitrag zur Professionalisierung leisten auch die Hochschulstudiengänge im Bereich Pflegewissenschaft, Pflegepädagogik und Pflegemanagement. Dadurch soll die Attraktivität des Berufes gesteigert werden. Doch diese neuen Perspektiven sind der Bevölkerung und insbesondere den Jugendlichen noch nicht transparent. Oft dominieren negative Meldungen der Medien über die mangelhafte pflegerische Versorgung als Resultat der andauernden Sparmaßnahmen im Gesundheitswesen (vgl. Bomball et al. 2010, S.1-2; Görres et al. 2010, S. 58). Diese Art der Berichterstattung ist sehr ambivalent zu beurteilen. Auf der einen Seite müssen die mangelhaften Rahmenbedingungen öffentlich gemacht werden, damit sich etwas in der Pflegebranche und Politik verändert. Auf der anderen Seite können solche Schlagzeilen z. B. über Personalmangel auch abschreckend auf die Bevölkerung gegenüber dem Beruf wirken, da aus diesen Meldungen z.B. ein hohes Arbeitspensum, regelmäßige Überstunden und Einspringen an freien Tagen abgeleitet werden können. Demzufolge führt diese einseitige Informationserstattung zu einem verzerrten Bild in der Bevölkerung und intensiviert somit möglicherweise die Personalknappheit. Die Publikation der positiven Aspekte findet bereits vereinzelt im Rahmen von Projekten statt. Mit dem inhaltlichen und strukturellen Aufbau einer solchen Kampagne beschäftigte sich die von der Universität Bremen durchgeführte Studie „Imagekampagne für Pflegeberufe auf der Grundlage empirisch gesicherter Daten - Einstellungen von SchülerInnen zur möglichen Ergreifung eines Pflegeberufes“ aus dem Jahr 2009. Hierfür wurden insgesamt 848 Personen befragt. Diese Gruppe setzte sich neben den SchülerInnen allgemeinbildender Schulen (8.-10. Klasse) auch aus deren Eltern und LehrerInnen, sowie BeraterInnen der Arbeitsagentur, als auch Auszubildenden der Pflegegeberufe zusammen (vgl. Görres et al. 2010, S.10). Die Studie bestätigte, dass das Bild der Pflege insbesondere von Seiten der Jungen zu den tätigkeitsbezogenen Inhalten und von den Eltern in Bezug auf die Rahmenbedingungen von den „gängigen Klischees“ (Görres et al. 2010, S.58) geprägt ist.

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Abb. 4: „In“- Berufe – SchülerInnen (Görres et al. 2010, S. 12)

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Abb. 5 : „Out“ – Berufe SchülerInnen (Görres et al. 2010, S.18)

Für die Gruppe der SchülerInnen ergab sich unabhängig von der Aufteilung nach Geschlecht oder Schultyp für die Pflege eine prekäre Situation, denn in keiner der Tabellen werden die Pflegeberufe als „In“ Berufe erfasst. Ähnlich ist die Einschätzung auch bei den Eltern, wobei hier zumindest die Gesundheits- und Krankenpflege als auch medizinisch/ pflegerische Berufe, wenn auch immer noch sehr gering, zumindest fast doppelt so gut bewertet werden, wie durch die SchülerInnen (vgl. Görres et al. 2010, S.16). Aus Sicht der BerufsberaterInnen der Arbeitsagentur repräsentieren diese Ergebnisse das relativ beständige Bild über die Beliebtheit der Berufe in den letzten Jahren. Die kaufmännischen sowie kreativen Berufe sind bei beiden Geschlechtern sehr beliebt. Mädchen entscheiden sich laut ihren Einschätzungen deutlich häufiger für medizinische Assistenzberufe, sowie für Pflege- bzw. pädagogische Berufe in Bezug auf Kinder. Sie treten häufiger mit dem Anliegen an die BerufsberaterInnen heran „mit Menschen umgehen“ zu wollen, woraufhin überwiegend Berufe im Gesundheitsbereich und Einzelhandel empfohlen werden. Jungen hingegen ziehen Berufe des KFZ-, und EDV- Bereichs, sowie einen Beruf bei der Bundeswehr vor (vgl. Görres et al. 2010, S. 16-17). Aufgrund dieser Darstellung wird deutlich, dass für den Bereich der „In“ Berufe die Pflege, wenn überhaupt, nur eine sehr untergeordnete Rolle spielt. Stattdessen tauchen sie in der Einschätzung zu den „Out“ Berufen auf. So zählen 14,7 % (Rang 4 der „Out“ Berufe) der SchülerInnen die Altenpflege und 13,9 % (Rang 5) die Pflege allgemein/ Pflegewissenschaften zu den „Out“ Berufen. Bei den Eltern schneidet die Altenpflege mit 20,6 % (Rang 3) sogar noch schlechter ab. Entsprechend dieser Einschätzung haben auch nur unter 5 % der Eltern ihren Kindern empfohlen einen Beruf in einem der Pflegeberufe zu beginnen. Die BerufsberaterInnen antworteten auf die Frage „Welche Faktoren sind ausschlaggebend für die Einschätzung von „In“ und „Out“ Berufen?“ sehr verschieden. So wurde von einer Befragten erklärt, dass vor allem schwere körperliche Arbeiten, die eine hohe Wahrscheinlichkeit aufweisen, sich schmutzig zu machen als „out“ gelten. In diesen Bereich fällt mit dem Lagern und dem Umgang von Ausscheidungen insbesondere der Pflegeberuf. Ursächlich sind laut einer weiteren Befragten das Imageproblem der Pflege, sowie die häufige Unwissenheit über die tatsächlichen Aufgabenbereiche des Berufes. Sie konnte weiterhin differenzierter darstellen, das Mädchen den Pflegeberuf eher als eine Zukunftschance begreifen, wobei sich diese Einschätzung klar auf die Gesundheits- und Krankenpflege bezieht. Auch für sie scheint der Altenpflegebereich nicht attraktiv (vgl. Görres et al. 2010, S. 18-20). HauptschülerInnen können sich am häufigsten vorstellen, einen Pflegeberuf zu ergreifen, aber auch immerhin 27,7% der Schülerinnen von Gymnasien können sich eine Tätigkeit als Gesundheits- und Kinderkrankenpflegerin vorstellen (vgl. Görres et al. 2010, S. 58). Die Pflegeberufe tauchen in der engeren Berufswahlphase weder im Bereich für den sich die SchülerInnen bereits entschieden haben, noch in dem Bereich der zur engeren Auswahl stehenden Berufe auf. Lediglich 1 Person von 145 Befragten gab an, im Pflegebereich tätig werden zu wollen. Deutlich besser schneiden hierbei die medizinisch/ pflegerischen Assistenzberufe ab, als auch die psycho-sozialen Berufe, bei denen es immerhin eine Überschneidung bei einigen Aufgabenbereichen gibt (vgl. Görres et al. 2010, S. 21-22).

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