Einführung in die Motivationstheorie

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Das Motiv

3 Die Motivation

4 Beschreibung des Motivationsprozesses

5 Allgemeine Motivationstheorie

6 Darstellung der Motivationstheorien
6.1 Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg
6.2 Kritische Betrachtung der Herzberg - Theorie
6.3 Die Bedürfnistheorie von Maslow
6.4 Kritische Betrachtung der Bedürfnistheorie von Maslow
6.5 Die ERG – Theorie von Clayton P. Alderfer
6.6 Anwendbarkeit der ERG – Theorie in der Praxis
6.7 Die VIE – Theorie von Vroom
6.8 Die Bedeutung der VIE – Theorie im Unternehmensalltag

7 Abschließende Betrachtung

8 Quellenverzeichnis

9 Ehrenwörtliche Erklärung

1 Einleitung

Der Begriff Motivation begegnet uns ständig im Arbeitsalltag. Motivation ist – bewusst oder unbewusst wahrgenommen – einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren eines Unternehmens. Aus dieser Funktion ergibt sich das Idealbild eines Mitarbeiters, „der jeden Tag gut gelaunt am Arbeitsplatz erscheint und mit einem Lächeln im Gesicht allen Stress positiv empfindet – [A]uch wenn der Computer ständig abstürzt, Kunden und der Chef meckern, schließt er oder sie abends heiter die Tür und freut sich auf morgen.“^[1]

In der Realität sieht es aber meist anders aus: Der Alltag vieler Berufstätiger wird bestimmt durch Frustration, Überforderung, Überarbeitung aber auch durch Unterbezahlung und Unterforderung. Diese Faktoren führen zu einer kontinuierlich sinkenden Arbeitsmoral und einer nachlassenden Bereitschaft Leistung zu erbringen.^[2]

Der französische Dichter Saint Exupéry schrieb: „Wer ein Schiff bauen will, sollte seinen Leuten nicht Hammer und Nägel geben, sondern [in] ihnen die Sehnsucht nach dem weiten, endlosen Meer wecken“.^[3] Damit beschreibt er das – vor allem in deutschen Unternehmen oft vernachlässigte – „Grundgesetz der Motivation“. Für den Bereich der Personalführung und -entwicklung heißt das also: Nicht nur die Qualifikation (Hammer, Nägel) ist für die Arbeitsbereitschaft eines Menschen entscheidend, sondern auch die Zielsetzung des eigenen Handelns. Durch Qualifikation, kann Leistung erbracht werden, aber erst durch die Zielsetzung entsteht der Wille Leistung zu erbringen.^[4]

Täglich erleben wir, dass gerade hoch-qualifizierte Mitarbeiter eine wesentlich geringere Arbeitsbereitschaft zeigen, da sie in ihrem vorgeschriebenen Aufgabenbereich zu sehr eingeschränkt sind und dadurch nicht alle Möglichkeiten ihrer Qualifikation ausschöpfen können. Ist die Perspektive etwas Überragendes leisten zu können nicht gegeben, sinkt die Motivation.

Die folgende Arbeit beschäftigt sich mit dem Bereich der Motivationstheorien. Im Vordergrund der Untersuchungen stehen die zentralen Ansichten darüber, wie Motivation ausgelöst wird und welche Faktoren dafür entscheidend sind.

Vier der bedeutendsten Theorien sollen vorgestellt und hinsichtlich ihrer Anwendbarkeit im Berufsalltag betrachtet werden.

Nina Schreiter & Jane Schulz

2 Das Motiv

Motive sind unbefriedigte Bedürfnisse, die das Verhalten eines Individuums in einer bestimmten Situation steuern. Ein Motiv (lateinisch: motus, „Bewegung, Antrieb) bezeichnet den „Beweggrund“ einer Handlung. Die Aktivierung eines Motivs erfolgt, wenn dem Menschen ein Mangel bewusst wird – zum Beispiel durch Hunger. Das Empfinden eines solchen Mangels bedeutet, dass die Befriedigung eines bestimmten Bedürfnisses (Nahrung) als besonders dringend wahr­genommen wird; der Mensch wird somit spezielle Verhaltensmuster – in diesem Fall Es­sen – anwenden, die auf die Befriedigung dieses Bedürfnisses gerichtet sind. Die Verhal­tensbereitschaft, dem Bedürfnis nachzukommen, wird „üblicherweise als Motiv bezeichnet (v. Rosenstiel 1975, 39).“^[5]

Wenn ein Motiv komplett befriedigt wird, so wird das menschliche Verhalten solange davon beeinflusst, wie die Befriedigung anhält. Durch die Befriedigung des Motivs verliert das Ziel an Attraktivität. Wird ein Bedürfnis jedoch nicht befriedigt, wirkt sich das auf das Verhalten des Individuums aus. „ Das Individuum wird versuchen, sich verstärkt auf das Ziel zu konzentrieren“^[6] Kann ein Motiv über einen längeren Zeitraum nicht befriedigt werden, so tritt eine Verringerung des Bedürfnisses ein.

Nina Schreiter

3 Die Motivation

Unter Motivation (lateinisch: movere, „bewegen“) versteht man die innere Bereitschaft oder die Beweggründe, ein Verhalten in einer konkreten Situation auszuüben. Motivation ist das, was einem Menschen die Energie zu seinem Tun verleiht und die Ausrichtung seiner Tätigkeit bestimmt. Sie ist abhängig von der inneren Situation in Verbindung mit den entsprechenden inneren oder äußeren Reizen. Diese Reize können motivierend oder demotivierend sein. Jeden Tag kommen wir mit dem Wort Motivation in Berührung. Es existieren verschiedene Ansätze um die Frage nach ihr zu beantworten. Jeder Mensch hat Bedürfnisse, die er zu befriedigen versucht. Beispiele für solche Be­dürfnisse sind Hunger, das Bedürfnis nach Anerkennung oder nach Zuwendung.^[7] Aus diesem Streben nach Bedürfnisbefriedigung entstehen Verhaltensbereitschaften, die auf ein bestimmtes Ziel gerichtet sind, d. h., „dass ein Lebewesen sein Verhalten um der er­warteten Folgen willen auswählt und hinsichtlich Richtung und Energieaufwand steuert. Eine in diesem Sinne aktivierte Motivationsstruktur wird ... als Motivation bezeichnet (v. Rosenstiel 1975, 39).“^[8]

Gekennzeichnet ist der Begriff Motivation durch folgende Merkmale:

Aktivierung: Durch Motivation wird ein Verhalten in Bewegung gesetzt .

Richtung: Die Aktivität wird auf ein bestimmtes Ziel hin gesteuert und bleibt in der Regel so lange bestehen, bis dieses Ziel erreicht oder ein anderes Motiv vorrangig ist.

Intensität: Die Aktivität kann mehr oder weniger stark, kräftig oder gründlich – kurz: mehr oder weniger intensiv – ausgeführt werden.

Ausdauer: Ein zielstrebiges Verhalten kann mehr oder weniger beständig ausgeführt werden. In der Regel wird die Aktivität aufrechterhalten, auch wenn sich Schwierig­keiten ergeben.

Weiterhin wird zwischen einer intrinsischen und extrinsischen Motivation unterschieden.

Bei der intrinsischen Motivation ist die Ausführung der Handlung aus sich heraus Belohnung genug (z.B. Neugier, Spaß, Interesse). Eine intrinsisch motivierte Person braucht keinen Druck oder irgendwelche Anreize von außen. Die Belohnung für ein Ver­halten aus einer intrinsischen Motivation heraus, gilt als personenintern, d.h. „der Han­delnde führt sie aus, um sich kompetent und selbstbestimmt zu fühlen.“^[9]

„Extrinsisch motivierte Verhaltensweisen sind solche, die der Handelnde ausführt, um irgendeine äußere Belohnung zu erhallten.“^[10]

Ein Beispiel für extrinsisch motiviertes Verhalten ist das Arbeiten in einem Job, den man eigentlich nicht mag, ihn aber des Geldes wegen trotzdem ausführt. Eine Leistung, die durch extrinsische Motivation gesteuert wird, kann durch eine Belohnung noch gesteigert werden.

Je nach der individuellen Einstellung eines Menschen, kann dieselbe Aufgabe also von zwei Seiten betrachtet werden:

Wenn, z. B., eine Sekretärin für ihren Chef einen Brief tippt, um ihr Gehalt zu erhal­ten, wäre sie extrinsisch motiviert; täte sie es, weil sie Tippen gerne mag und sich in dieser Tätigkeit kompetent und selbstbestimmt fühlt, dann wäre sie intrinsisch motiviert.^[11]

Nina Schreiter

4 Beschreibung des Motivationsprozesses

Motive sind die zentrale Variablen im Motivationsprozess und schwanken je nach indivi­duellem Bedürfnisfall. Durch Anreize, sogenannte Stimuli, werden latente Motive in be­stimmten Situationen aktiviert. Diese, aus der Umwelt des Menschen hervorgehenden, Stimuli können ein bestimmtes Verhalten auslösen. Dafür müssen sie allerdings erst vom Menschen wahrgenommen werden. Der Wahrnehmungsprozess erfolgt selektiv und wird durch die individuellen Bedingungen, Ansprüche, Einstellungen und Erwartungen eines Menschen gesteuert. Hierfür sind nur diejenigen Stimuli bestimmend, die auch eine Be­friedigung des Bedürfnisses erwarten lassen.

Das durch einen Anreiz aktivierte Motiv löst eine Reihe kognitiver Prozesse aus, in denen die im Anreiz enthaltenen Informationen verarbeitet werden. Darausfolgend wird eine Ent­scheidung getroffen, welches Verhalten zur Zielerreichung umgesetzt werden soll. Folgt daraus die Befriedigung des persönlichen Anspruchs nimmt der Mensch eine positive Einstellung (habituelle Motivation) gegenüber seiner Außenwelt ein, wird das Bedürfnis nicht befriedigt wird die Person negativ zur Umwelt eingestellt sein. Einmal aufgegriffen werden diese Motivationszustände relativ stabil aufrechterhalten.^[12]

Das Grundmodell des Motivierungsprozesses^[13], auch als Prozess der Selbstmotivation bezeichnet, beschreibt die Entwicklung vom latenten Motiv bis hin zur Ausführung einer bestimmten Handlung in vier Schritten:

1) Im „Normalzustand“ nimmt der Mensch eine neutrale Grundposition ein.
2) Durch einen Anreiz entsteht der Wunsch bzw. das Bedürfnis ein Ziel zu erreichen.
3) Aus dem Konflikt zwischen dem existenten Bedürfnis und dessen Nichterfüllung ent­wickelt sich ein Spannungszustand, der den Drang entwickelt gelöst zu werden.
4) Um diese Spannung zu lösen, wählt der Mensch eine Verhaltens- bzw. Handlungs­strategie aus, die ihm für die Erreichung seines Ziels als tauglich er­scheint. Ziel der ausgewählten Strategie ist neben der Erfüllung des Bedürfnisses auch die Lösung der Spannungssituation.

Die Tauglichkeit (Instrumentalität) des gewählten Verhaltens kann wiederum zu zwei Er­gebnissen führen:

1) Das Ziel ist erreicht worden, d. h. das Ergebnis der Handlungsweise ist zufrieden­stellend und aufgrund der Bedürfnisbefriedigung erlischt die Motivation.
2) Das Ziel konnte nicht erreicht werden. Der Spannungszustand bleibt ganz oder zu­mindest teilweise erhalten. Infolgedessen tritt Resignation und die Zurückstellung des Ziels an die Stelle der Motivation. Erst nach einer gewissen Frustrationszeit setzt der ursprüngliche Motivationszustand wieder ein und das angestrebte Ziel wird unter Verwendung einer anderen Verhaltungsstrategie weiter zu erreichen versucht.

Richter folgert aus diesem Modell vier Fragen, die den Motivationsprozess beleuchten sollen:

A) „Wodurch werden die Spannungen, die auf eine Veränderung des derzeitigen Zu­standes drängen, ausgelöst?
B) Auf welche Wünsche/Bedürfnisse/Erwartungen richten sie sich aus?
C) Welche Verhaltens-/Handlungsstrategien wählen Menschen zur Erfüllung ihrer Wünsche/Bedürfnisse/Erwartungen?
D) In welchen Prozessen werden diese Strategien aktiviert?“^[14]

In den Augen der Autoren dieser Arbeit stellt dieser „Fragebogen“ eine solide Grundlage zur Untersuchung des für jeden Menschen individuell ablaufenden Motivationsprozesses dar. Die Abhängigkeit von der jeweiligen Situation und den äußerlichen Einflüssen, z. B. der Art der Aufgabe, der Klarheit des Ziels oder der Beeinflussbarkeit der Handlungs­ergebnisse, wird hinterfragt und daraufhin analysiert. Auch auf die Erwartungen, die die Motivaktivierung beeinflussen, wird Bezug genommen. Allerdings lässt Richter die Lern­prozesse, die während der Motivationsprozesse ablaufen und die Reaktion auf in Zukunft eintretende Stimuli prägen, außen vor. Diese werden von den Autoren als wichtig erach­tet, da auf eine befriedigte Motivation stets eine weitere folgt und von der Reaktion auf die vorherige beeinflusst wird.

Erfährt, z. B., ein Mitarbeiter, dass er nur eine Beförderung erwarten kann, wenn er keine Überstunden leistet aber trotzdem ein Mehr an Arbeit erledigt, wird er bestrebt sein, schneller und effizienter zu arbeiten, anstatt länger bei gleichem Tempo, um seinen Wunsch nach einer angeseheneren Position zu befriedigen. Der Lernprozess besteht in diesem Beispiel darin, dass der Mitarbeiter eine andere Arbeitsweise zur Erledigung seiner Aufgaben wählt und diese für den weiteren Arbeitsalltag übernimmt. So wird sie entscheidenden Einfluss auf die Wahl der Verhaltensstrategie im nächsten Motivations­prozess nehmen.

Jane Schulz

5 Allgemeine Motivationstheorie

Die Fragen, die Richter zur Erklärung des Motivationsprozesses stellt, sind seit Beginn des 20. Jahrhunderts zentrale Gegenstände der Motivationspsychologie. Mehrere tausend Einzelforschungen, speziell im amerikanischen Raum, zogen hunderte Veröffent­lichungen nach sich.^[15] Die in den Publikationen erarbeiteten Motivationstheorien versuchen den Zusammenhang zwischen der Entstehung, Ausrichtung, Dauer eines Ver­haltens und den Motiven, die für dieses Handeln relevant sind, zu erklären.

So haben sich in der Motivationspsychologie verschiedene Theorien der Arbeitsmotivation entwickelt. Die Erkenntnisse der Motivationstheorie sollen den Aktiven der Personalfüh­rung eine Hilfestellung liefern, die es ihnen ermöglicht die Motivation der Geführten zu erkennen und zielgerichtete Verhaltensbeeinflussung zu üben um ein angestrebtes Un­ternehmensziel erreichen zu können. Allerdings haben Untersuchungen gezeigt, dass die Theorien nur die Inhalte der Motivation transparenter machen, als Hilfsmittel für die Praxis der Mitarbeiterführung aber nur eingeschränkt tauglich ist.

In der einschlägigen Literatur hat sich die Unterscheidung in Inhalts- und Prozesstheorien durchgesetzt:

In den Inhaltstheorien wird der Schwerpunkt auf den Inhalt einer Motivation gesetzt, d. h. auf die Beschreibung und Erklärung der Variablen, die ein bestimmtes Verhal­ten auslösen. Die Erklärung motivierten Handelns erfolgt auf der Grundlage der menschlichen Bedürfnisse. So wird Motivation als eine Kombination verschiedener aktivierter Motive gesehen.

Die Prozesstheorien dagegen sind nicht auf die Motivationsinhalte gerichtet, sondern untersuchen den Handlungsprozess. Im Mittelpunkt steht die Frage wie ein bestimmtes Arbeitsverhalten angeregt, aufrechterhalten und beendet wird. Es wird versucht zu erklären warum ein Mensch einen bestimmten Weg wählt um sein Ziel zu erreichen. Die Motivation erklärt sich hier aus bestimmten Motiven und deren Wirkungs­zusammenhängen, die ein bestimmtes Verhalten auslösen.^[16]

[...]

^[1] Aus: o.V.: Motivation, [http://www.focus.msn.de/D/DB/DBV/DBV20/DBV20G/dbv20g.html], (Erstelldatum: unbekannt, Verfügungsdatum: 10.03.2004).

^[2] Vgl. auch: o.V.: Motivation.

^[3] Aus: Sonneholzer, D.A.: Personalorientierung: Der vergessene Motivationsfaktor, [http://www.sonnenholzer.de/html/body_motivation0300.html], (Erstelldatum: unbekannt, Verfügungsdatum: 05.03.2004).

^[4] Vgl. auch: Sonneholzer, D.A.

^[5] aus: Rumpf, H.: Personalführung, 1. Auflage, München 1991, S.131.

^[6] aus: Litke, H.-D.: Projektmanagement, 4. überarbeitete und erweiterte Auflage, München 2004, S. 233.

^[7] Vgl.: Rumpf, H.: S.130.

^[8] aus: Eßer, I.: Inwieweit ist Arbeitszufriedenheit ein Indikator für Arbeitshumanität?, [http://www.stud.fernuni- hagen.de/q2523930/seite1.htm], (Erstelldatum: 21.03.1998, Verfügbarkeitsdatum: 10.02.2004).

^[9] aus: Neuberger, O.: Basistexte Personalwesen: Arbeit, 1. Auflage, Stuttgart 1985,

S.156.

^[10] aus: Neuberger, O.: S.156.

^[11] Vgl.: Neuberger, O.: S.156.

^[12] vgl.: Hentze, J.: Personalwirtschaft, 4. überarbeitete und ergänzte Auflage, Bern 1997

S. 18.

^[13] sh.: Richter, M.: Personalführung, 4. Auflage, Stuttgart 1999

S. 165f.

^[14] aus: Richter, M.: S. 166.

^[15] Vgl.: Richter, M.: S.166.

^[16] Vgl.: Hentze, J.: S.21f.