Die Gestaltung der Arbeitszeit und ihr Einfluss auf die Mitarbeitermotivation

Inhalt:

1. Gegenstand und These
a. Maslow
b. Herzberg
c. Definitionen

2. Diskussion
a. Pro
b. Contra

3. Fazit & Learnings

4. Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Gegenstand & These

Diese Seminararbeit befasst sich mit dem Thema „Die Gestaltung der Arbeitszeit hat eine prominente Bedeutung für die Mitarbeitermotivation“. Untersucht werden sollen dabei mehrere Modelle der flexiblen Arbeitszeitgestaltung, der Gleitzeit, der Telearbeit, und der Teilzeit. Außerdem soll der Bogen zu zwei verschiedenen Modellen derArbeitsmotivation, der Bedürfnispyramide nach Maslow und der Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg, geschlagen werden, welche beide eine Klassifikation von Motivzielen anbieten.

Als aufgestellte These wird die Annahme vorangestellt, dass die flexible Arbeitszeitgestaltung starken Einfluss auf die Mitarbeitermotivation hat.

Seit den 90er Jahren etwa gewann der Begriff der Work-Life-Balance zunehmend an Bedeutung. Etwaige Rahmenbedingungen, die ein angenehmes Betriebsklima schaffen und den Spaß an der Arbeit fördern, werden seither von den Arbeitnehmern gefordert. Die aktuelle Arbeitsmarktsituation gibt den Arbeitnehmern recht. In den Medien ist seit Jahren von Fachtkräftemangel die Rede, qualifiziertes Personal kann in der Regel zwischen mehreren attraktiven Stellenangeboten wählen. Es hat ein Wandel vom Arbeitgeber zum Arbeitnehmermarkt stattgefunden.

Ausreichende Vergütung ist nicht mehr das einzige Maß, mit dem ein Jobangebot abgewogen und verglichen wird. Betriebsklima, Sozialleistungen, Familienfreundlichkeit sind Werte, die bei der Jobauswahl einen hohen Stellenwert einnehmen.

Umso wichtiger die Fragestellung, in wie weit Unternehmen die Möglichkeit haben, durch eine flexible Arbeitszeitgestaltung Mitarbeiter zu rekrutieren, zu binden und schlussendlich zu motivieren.

In dieser Thesis wird der Fokus auf die Mitarbeitermotivation durch Förderung der Work-Life-Balance mit Hilfe von modernen Arbeitszeitmodellen gelegt und der Frage nachgegangen, in wie weit von einem prominenten Anteil an Mitarbeitermotivation durch flexible Arbeitszeitgestaltung für Mitarbeiter gesprochen werden kann.

Da in folgender Diskussion auf die beiden Motivationsmodelle von Maslow und Herzberg Bezug genommen wird, sollen diese im Vorhinein kurz erklärt werden.

Bedürfnispyramide nach Maslow

Die Bedürfnispyramide stellt ein Motivationsmodell dar, welches auf der Grundannahme beruht, dass die Befriedigung von Bedürfnissen die Ursache von Motivation ist. Diese Bedürfnisse werden hierarchisch dargestellt und zwar aus dem Grund, dass sie einander untergeordnet sind und das jeweilige untergeordnete das über sich stehende bedingt.¹

Die verschiedenen Bedürfnisse sind zudem unterteilt in Defizitmotive, also Motive, die sich stillen lassen und dadurch weitere Motivation einschränken. Außerdem in Wachstumsmotive, also unstillbare Motive, bei denen die Motivation anhält und quasi unerschöpflich ist.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb: Bedürfnispyramide nach Maslow (für Publikation ersetzt)

Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg

Die Zwei-Faktoren-Theorie beschreibt ein weiteres Motivations-, beziehungsweise Zufriedenheitsmodell, bei welchem Bedürfnisse in Hygiene- und Motivationsbedürfnisse unterteil sind. Hygienebedürfnisse beschreiben Bedürfnisse, die auf externen Faktoren beruhen, etwas wie das Arbeitsumfeld.² Die Befriedigung jener Bedürfnisse kann höchstens eine Vermeidung von Unzufriedenheit zur Folge haben, nichtjedoch einen motivierenden Effekt.

Im Kontrast dazu stehen die Motivationsbedürfnisse, welche auf Faktoren beruhen, denen der Inhalt derArbeit zu Grunde liegt, also intrinsische Faktoren. Demnach sind sie nicht bedingt durch das äußere Arbeitsumfeld.³ Werden jene Bedürfnisse an die Arbeit nicht erfüllt, so hat dies zwar keine Unzufriedenheit zur Folge, jedoch besteht die Gefahr der Demotivation der Mitarbeiter.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb: Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg (für Publikation ersetzt)

[...]

¹ Vgl. T. Hutzschenreuter, Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, 2009, S. 275

² Vgl. Ursin Bernard, Leistungsvergütung, 2006, S. 212 ff

³ Vgl. Ursin Bernard, Leistungsvergütung, 2006, S. 212 ff