Akzente und Dialekte. Inwiefern wirken sich fremdsprachige Akzente für westliche und nicht-westliche Migrantengruppen auf den Arbeitsmartkerfolg aus?

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Theoretischer Hintergrund und Hypothesen
2.1 Theoretischer Hintergrund
2.2 Hypothesen

3. Methodisches Vorgehen und Auswertung
3.1 Methodisches Vorgehen
3.2 Auswertung

4. Resümee

5. Kritische Diskussion

6. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

In den vergangenen zehn Jahren haben sich die Zahlen der Zuwanderungen nach Deutschland mehr als verdoppelt (vgl. Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (BAMF), 2016a, S. 2). Seit 2015 ist außerdem die Zahl der Asylanträge, vor allem von Personen aus Syrien, Afghanistan und dem Irak aufgrund der angespannten politischen Lage rasant gestiegen (vgl. BAMF, 2016b, S. 3 ff.). Eine erfolgreiche Platzierung der Zuwanderer auf dem Arbeitsmarkt ist eine der wichtigsten Voraussetzungen für deren gesamtgesellschaftliche Integration (Die Bundesregierung, 2007, S. 77), da die Stellung am Arbeitsmarkt maßgeblich den sozialen Status einer Person beeinflusst. Beispielsweise hängt die Höhe des Einkommens stark von der Art und des Umfangs der Erwerbstätigkeit, sowie von der beruflichen Stellung ab. Ein ausreichendes Einkommen ermöglicht wiederrum eine eigenständige Lebensplanung und gesellschaftliche Teilhabe (vgl. Jahoda, Lazarsfeld & Zeisel, 1982).

Ausländische Arbeitskräfte sind jedoch auf dem Arbeitsmarkt auf vielerlei Weise benachteiligt. Sie erhalten beispielsweise einen geringeren Lohn als Einheimische, sind öfter arbeitslos und arbeiten häufiger in Berufen, die nicht ihrem Qualifikationsniveau entsprechen. Die Ursachen für diese Diskriminierungen sind dabei genauso vielseitig wie ihre Formen (vgl. Huber, 2010, S. 1). Ethnische Ungleichheiten auf dem Arbeitsmarkt und die Untersuchung verschiedener Ursachen werden in einer Reihe an Studien thematisiert (z.B. Kalter & Granato, 2001; Granato, 2003). Der Einfluss fremdsprachiger Akzente auf dem Arbeitsmarkt ist bis jetzt jedoch noch wenig untersucht, obwohl dem fremdsprachigen Akzent bei der Wahrnehmung und Stereotypisierung von Personen eine nachhaltig beeinflussende Wirkung zugeschrieben wird (vgl. Fuertes, Gottdiener, Martin, Gilbert & Giles, 2012, S. 120).

Deshalb soll im Rahmen der vorliegenden Hausarbeit mit dem Titel Inwiefern wirken sich fremdsprachige Akzente für westliche und nicht-westliche Migrantengruppen auf den Arbeitsmarkterfolg aus? Eine Analyse am Beispiel von syrischen und amerikanischen Zuwanderern der eine theoretische Beschreibung der Untersuchung dieses Effektes erfolgen. Aufgrund der dargestellten gesellschaftlichen Lage wird die Untersuchung des nicht-westlichen Akzents sich auf die Untersuchung des syrischen Akzentes beziehen. Beispielhaft für den westlichen Akzent wird der amerikanische untersucht.

Im zweiten Kapitel der Hausarbeit wird zunächst der theoretische Hintergrund erläutert. Die Accent Prestige Theorie sowie der Theorienkomplex, welcher als Diskriminierungsargument aufgeführt wird, sollen als Grundlage für die Formulierung der darauffolgenden vier Hypothesen dienen. Im dritten Kapitel wird daran anschließend das methodisch Vorgehen geschildert, bevor die Beschreibung der theoretischen Auswertung folgt. Schließlich wird die Arbeit in einem Resümee zusammengefasst und abschließend mögliche Schwierigkeiten und Lösungsstrategien in einer kritischen Diskussion beleuchtet.

2. Theoretischer Hintergrund und Hypothesen

Im Folgenden wird der theoretische Hintergrund erläutert, auf den sich die Formulierung der Hypothesen stützet. Als Grundlage dient die Accent Prestige Theorie, sowie Theorien zur Arbeitsplatzdiskriminierung, welche als Diskriminierungsargument aufgeführt werden.

2.1 Theoretischer Hintergrund

Accent Prestige Theorie

Die Accent Prestige Theorie nach Giles (1970) hat ihren Ursprung in der Attributionstheorie. Die Attributionstheorie beschreibt, welche Ursachenzuschreibungen Menschen nutzen, um sich das Verhalten anderer Menschen zu erklären. Diese Erklärungen beruhen jedoch nicht auf tatsächlichen Beobachtungen, sondern auf subjektiv wahrgenommenen Zusammenhängen (vgl. Kelley, 1973, S. 107). So schließen beispielsweise Zuhörer, ausgehend vom Akzent eines Sprechers nicht nur auf die ethnische Herkunft, sondern ebenso auf seine Persönlichkeit. Aufgrund implizierter Persönlichkeitstheorien werden mit dem Akzentsprecher bestimmte Eigenschaften in Verbindung gebracht (vgl. Mai & Hoffmann, 2010, S. 250).

Der Accent Prestige Theorie zufolge wird Personen nach der Art ihres Akzentes ein hoher oder niedriger Status zugewiesen. Jeder Akzent ist auf einer hierarchisch gegliederten Statusskala einem bestimmten Statusniveau zugeordnet. Die Positionierung des Akzentes auf der Statusskala geht mit einem spezifischen Prestigewert einher. In sozialen Interaktionen, in denen es an weiteren Indikatoren, die zur Einschätzung des Sprechers herangezogen werden können mangelt (beispielsweise aufgrund einer begrenzten Interaktionszeit wie in einem Vorstellungsgespräch), bedient sich der Zuhörer stereotypen Vorstellungen, die mit dem entsprechenden Statusniveau verknüpft sind, um eine Einschätzung des Sprechers zu treffen (vgl. Giles, 1970, S. 225).

Sprecher der Hochsprache eines Landes werden grundsätzlich mit einem hohen Prestige assoziiert. Von der Hochsprache abweichende Akzente können im Vergleich dazu entweder besser oder schlechter bewertet werden. So fand Giles heraus, dass ein französischer oder amerikanischer Akzent noch prestigeträchtiger eingeschätzt wurde, als die Hochsprache des britischen Englisch (vgl. ebd., S. 223). Ein griechischer Akzent hingegen wurde mit niedrigerem Prestige assoziiert (vgl. Fuertes, Potere & Ramirez, 2002, S. 348). Prestige wird dabei in zwei Dimensionen, der des zugesprochenen Status und der Solidarität erfasst. Der Status bezieht sich auf die Einschätzung der Intelligenz, Bildung, sozialen Klasse und des Erfolgs des Akzentsprechers. Für die Erfassung der Solidarität ist die Wahrnehmung der Freundlichkeit und Vertrauenswürdigkeit des Sprechers von Bedeutung (vgl. Giles, 1970, S. 223.).

Wichtig ist, dass die Accent Prestige Theorie die Beurteilung des Akzentsprechers als Person beschreibt, nicht die Beurteilung des Akzentes als solchen (wie beispielsweise die Verständlichkeit des Akzentes) (vgl. ebd., S. 224). Die Beurteilung des Sprechers anhand des Akzentes basiert dabei hauptsächlich auf der Einschätzung der sozialen Klasse und die damit verbundenen Stereotypen, und eher in zweiter Linie auf die Beurteilung der ethnischen Herkunft und die damit zusammenhängenden Assoziationen (vgl. Larimer, Beatty & Broadus, 1988, S. 52 ff.). Die Stereotypisierungen, welche mit der ethnischen Herkunft einhergehen, stehen in der darauffolgenden Theoriegruppe eher im Mittelpunkt.

Diskriminierungsargument

Unter Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt wird in der ökonomischen Theorie die Benachteiligung einer Personengruppe verstanden, die trotz gleicher Produktivität, bestimmt durch die Qualifikation, Ausbildung und Fertigkeiten des Arbeiters, geringere Beschäftigungs-, Lohn- und Aufstiegschancen hat. Arbeitsmarktdiskriminierung liegt dieser Definition zufolge nur dann vor, wenn trotz gleicher Qualifikation und Produktivität eine bestimmte Personengruppe immer benachteiligt behandelt wird, als eine andere, begünstigte Gruppe. Hat eine Personengruppe im Schnitt jedoch eine geringere Qualifikation als eine andere und aufgrund dessen geringere Erwerbs- und Einkommenschancen, so handelt es sich nicht um Arbeitsmartkdiskriminierung im engeren Sinne (vgl. Biffl, Pfeffer & Altenburg, 2013, S. 10).

Gary Becker sieht die Hauptursachen von Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt in persönlichen Präferenzen, sogenannten tastes for discrimination. Er wies darauf hin, dass Personen mit gleicher Produktivität aber unterschiedlicher persönlicher Charakteristika, wie der ethnischen Zugehörigkeit, aufgrund von persönlichen Präferenzen der entscheidenden Akteure geringere Chancen auf einen Arbeitsplatz haben (vgl. ebd., S. 11). Je nachdem, welche Akteure entsprechende Präferenzen hegen, unterscheidet man zwischen der Arbeitgeber-, Arbeitnehmer-/ Kollegen- und Kundendiskriminierung (vgl. Kalter, 2003, S. 94). Im Folgenden soll ausschließlich auf die Arbeitnehmerdiskriminierung eingegangen werden.

Die persönlichen Präferenzen können als „nicht-monetäre Nutzenterme“ (ebd., S. 93) verstanden werden, welche in die Entscheidungen der Akteure mit einfließen. Eine besondere Abneigung eines bestimmten Arbeitnehmers gegen eine Personengruppe X bedeutet für diesen, dass neben dem produktionsbezogenen Nutzen zusätzlich nicht-monetäre Kosten entstehen. Diese Kosten würden nicht anfallen, wenn ein Arbeitnehmer der Personengruppe Y eingestellt werden würde, für die der Arbeitgeber keine besondere Abneigung hegt (vgl. ebd., S. 94).

Die Frage nach den Ursachen für die unterschiedlichen Präferenzen beantwortet Becker in seinen Ausführungen nur knapp und gibt Stichworte wie Ignoranz und Vorurteile an. Mit Ignoranz verbindet er Informationsdefizite, die sich auf die wahre Produktivität eines Arbeitnehmers beziehen. Die Entstehung von Vorurteilen beziehungsweise Stereotypen wird durch die begrenzte Informationsverarbeitungskapazität des menschlichen Gehirns erklärt, welches zur Vereinfachung auf Prototypen, Schemata und Skripte angewiesen ist.

Die Theorie der statistischen Diskriminierung liefert für die Theorie der tastes for discrimination in Bezug auf die Ignoranz die passende Anschlusstheorie (vgl. ebd., S. 98). Die Produktivität einer Person ist nur durch sehr hohen Aufwand zu ermitteln. Es bedarf deshalb günstiger Indikatoren, die auf die gesuchte Produktivität hinweisen, wie beispielsweise die formale Bildung. Jedoch ist es auch möglich, dass unter Unsicherheit, wenn etwa eine Einschätzung in kurzer Zeit getroffen werden muss, askriptive Merkmale herangezogen werden, um auf die Produktivität zu schließen (vgl. ebd., S. 102). In einem solchen Fall werden Entscheidungen getroffen, die auf stereotypen Vorstellungenüber das Verhalten und die Kompetenzen der Personengruppe, welcher der Bewerber angehört, basieren (vgl. Biffl et al., 2013, S. 11).

Es lassen sich drei Grundmodelle der statistischen Diskriminierung unterscheiden, wobei in dieser Ausführung nur auf das relevante erste Modell eingegangen werden soll. Im einfachsten Fall der statistischen Diskriminierung wird angenommen, dass die Mittelwerte verschiedener Personengruppen bekannt und unterschiedlich sind. Hat ein Arbeitgeber keine weiteren Informationen, so ist der Gruppenmittelwert eine gute Schätzung für die Produktivität eines bestimmten Arbeiters. Sind die Mittelwerte unterschiedlich, für Gruppe X beispielsweise niedriger als für Gruppe Y, so wird der Arbeitgeber eher eine Person der Gruppe Y einstellen, beziehungsweise die Person aus Gruppe X geringer entlohnen (vgl. Kalter, 2003, S. 102). Wenn ein Arbeitgeber einen Unterschied in den Gruppenmittelwerten der Produktivität ausmacht, so ist dieser entweder tatsächlich vorhanden oder nicht. Ist der ausgemachte Unterschied der Produktivität nicht tatsächlich vorhanden, so handelt es sich um eine systematische Fehleinschätzung der Gruppen, was als error Diskriminierung bezeichnet wird (vgl. ebd., S. 105). Error Diskriminierung geht mit der statistischen Diskriminierung in der Tatsache einher, dass für eine Gruppe zwar keine nicht-monetäre Abneigung besteht, sondern es sich lediglich um die Einschätzung der Produktivität einer Person handelt. Der Unterschied besteht wie erwähnt in der richtigen beziehungsweise falschen Einschätzung der Gruppenunterschiede (vgl. England, 1992, S. 60). Auch wenn viele Autoren error Diskriminierung in die Definition der statistischen Diskriminierung einbetten, so stellen diese beiden Theorien für England (1992) zwei zu unterscheidende dar. Dies begründet sie mit der Tatsache, dass statistische Diskriminierung, welche auf tatsächlichen Gruppenunterschieden basiert im Gegensatz zur error Diskriminierung nicht zu diskriminierenden Gruppenunterschiede im Durchschnittsgehalt führt (vgl. ebd.). Wie zu Beginn schon angeführt, zählt demnach statistische Diskriminierung nicht zur Arbeitsmarktdiskriminierung im engeren Sinne, da es auf Seiten beider Gruppen (der besser und schlechter eingeschätzten) Gewinner wie auch Verlierer gibt (vgl. Biffl et al., 2013, S. 10; Kalter, 2003, S. 105).

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