Rund 85 Prozent aller deutschen Arbeitnehmer fühlen sich emotional gering bis gar nicht an ihren Arbeitgeber gebunden. Gravierende Leistungsabfälle und hohe Fluktuationsraten sind mitunter die Folge. Vor dem Hintergrund des stärker werdenden Fachkräftemangels und des gesellschaftlichen Wertewandels stellt dies viele deutsche Arbeitgeber zukünftig vor existenzielle Herausforderungen. Maßnahmen zur Behebung der Ursachen erfolgen zumeist in der Personalrekrutierung und im Bindungsmanagement. Die Integrationsphase als Bindeglied in der HR-Prozesskette findet bei den
meisten Unternehmen keine Berücksichtigung. Dabei ist Onboarding, als strukturierte Begleitung der Integrations- und Einarbeitungsphase neuer Mitarbeiter, das Schlüsselelement im Rahmen des Employer Branding, um die individuelle Leistung effektiv zu entwickeln und qualifizierte Fach- und Führungskräfte langfristig zu binden.
Im deutschen Sprachraum zeigt sich jedoch aktuell, dass weder in der Literatur noch in der praktischen Umsetzung Onboarding als strategischer Ansatz verstanden und im System übergreifend implementiert wird. Vereinzelte Maßnahmen schaffen es zumeist nicht strukturiert den Anforderungen relevanter Zielgruppen gerecht zu werden und notwendige Leistungseffekte zu erzielen.
Eben dieser Situation nimmt sich die vorliegende Master-Thesis an und konzipiert erstmalig im deutschen Sprachraum einen ganzheitlichen Ansatz eines bewerberfokussierten und leistungsfördernden Onboarding Managements. Neben der Untersuchung relevanter Rahmenbedingungen und Faktoren zur individuellen wie auch kollektiven Leistungsentwicklung stehen hierbei vor allem die Anforderungen spezifischer Zielgruppen im Vordergrund. Zur erfolgskritischen Untersuchung wurde im Zuge dieser Arbeit eine explorative Studie zum Thema „Onboarding Management – Schlüsselelement im Employer Branding“ durchgeführt, welche nicht nur die ernüchternde Situation deutscher Arbeitgeber bestätigt, sondern auch grundlegend neue Perspektiven für die potentielle Gestaltung eines effektiven Onboarding Managements aufweist.
Auf dieser theoretischen wie auch empirisch fundierten Grundlage gibt die Arbeit einen praxisrelevanten Leitfaden zur Implementierung und Ausgestaltung adäquater Onboarding Instrumente entlang des gesamten Entwicklungs- und Integrationsprozesses.
In diesem Sinne: Willkommen an Bord!
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Vorwort
1.2 Zielsetzung und Gang der Arbeit
2. Mitarbeiterintegration – Neue Herausforderungen für Unternehmen
2.1 Zukunftsausblick der Megatrends
2.1.1 Demografischer Wandel
2.1.2 Gesellschaftlicher Wertewandel
2.1.3 Digitalisierung der Arbeitswelt
2.2 Bedeutung der Integrationsphase
2.2.1 Effekte misslungener Integration
2.2.2 Wirtschaftliche Bedeutung effektiver Integrationsmaßnahmen
3. Theoretische Grundlagen – Onboarding Management
3.1 Leistung aus systemischer Sicht
3.2 Drei Ebenen der Integration
3.3 Identifikation – Aufgabe des Employer Branding
3.4 Onboarding Management
3.4.1 Onboarding Prozess
3.4.2 Systemische Implementierung
3.5 Ganzheitliche Integration: Die Rolle des Standortes
4. Studie: Onboarding Management
4.1 Untersuchungsdesign und Durchführung der Studie
4.2 Design der Online-Umfrage
4.3 Zusammensetzung der Stichprobe
4.4 Studienergebnisse
4.4.1 Organisation des Onboarding
4.4.2 Fachliche Instrumente
4.4.3 Soziale Instrumente
4.4.4 Werteorientierte Instrumente
4.4.5 Herausforderungen & Erfolgsbemessung
4.4.6 Verbesserungsvorschläge
4.5 Wichtige Erkenntnisse der Studie
5. Onboarding Management – Instrumentencheckliste
5.1 Phase 1: Rekrutierung
5.1.1 Anforderungs- & Stellenprofile
5.1.2 Digitale Rekrutierungswege
5.1.3 Auswahlverfahren
5.2 Phase 2: Vor-Arbeitsbeginn
5.2.1 Onboarding Software
5.2.2 Organisatorische Grundlagen
5.2.3 Onboarding Plan
5.2.4 Willkommenspaket
5.2.5 360° Onboarding Support
5.3 Phase 3: Onboarding Kernprozess
5.3.1 Willkommensveranstaltungen
5.3.2 Erstes Führungsgespräch
5.3.3 Onboarding Portal
5.3.4 Buddies & Mentoren
5.3.5 Schulungen, Trainings & Workshops
5.3.6 Brand Experience Management
5.3.7 Netzwerkveranstaltungen
5.3.8 90 Tage Feedback
5.4 Phase 4: Evaluation & langfristige Sicherung
5.4.1 Evaluationsinstrumente
5.4.2 Leistungssicherung durch Anreizsysteme
5.4.3 Prospektives Austrittsmanagement
6. Resumé & Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Master-Thesis befasst sich mit der bewerberfokussierten Gestaltung eines ganzheitlichen Onboarding Managements als Schlüsselelement des Employer Branding. Ziel ist es, die bestehende Wissenslücke in Theorie und Praxis zu schließen, indem ein systemischer Ansatz entwickelt wird, der die individuelle Leistungsentfaltung neuer Mitarbeiter fördert und sie langfristig an das Unternehmen bindet.
- Analyse der Auswirkungen von Megatrends (demografischer Wandel, Wertewandel, Digitalisierung) auf das Personalmanagement.
- Untersuchung der Bedeutung der Integrationsphase für die emotionale Bindung und Leistungsfähigkeit von Arbeitnehmern.
- Konzeption eines systemischen Onboarding-Modells, das fachliche, soziale und werteorientierte Integration integriert.
- Durchführung einer explorativen empirischen Studie zur aktuellen Onboarding-Situation in deutschen Unternehmen.
- Entwicklung eines praxisorientierten Leitfadens zur Implementierung und Gestaltung von Onboarding-Instrumenten.
Auszug aus dem Buch
1. Einleitung
Wer sich im Rahmen eines Studiums für ein Auslandssemester entscheidet, der wird schnell von der Ungewissheit des Kommenden begleitet. Land, Stadt, Kultur, Wohnungssuche, Anreise, Kursplanungen und zumeist fehlende soziale Kontakte stellen neuen Studenten nicht nur während der ersten Wochen, sondern bereits weit vor Ankunft vor große Herausforderungen. Gerade an großen US-amerikanischen Universitäten weiß man jedoch bereits heute, dass den Studenten durch eine strukturierte und umfangreiche Betreuung in der Anfangsphase nicht nur der vermeintliche Planungsdruck genommen werden kann, sondern auch eine entscheidende Grundlage geschaffen wird, damit Studenten sich am Studienort insgesamt wohlfühlen und sich bestmöglich auf ihr Studium konzentrieren können. Eine persönliche Betreuung und Vorbereitung während der Planungs- und Anreisephase, Willkommensevents in den ersten Wochen, sowie Netzwerkmöglichkeiten und Campus Spiele in lockerer Atmosphäre sind nur einige der Instrumente, die hierbei zum Einsatz kommen. Dabei wird vor allem deutlich, dass Universitäten nicht nur strukturiert durch einzelne Maßnahmen begleiten, sondern insbesondere viel Wert darauf legen, dass von der Leitung, über das Servicepersonal, bis hin zu inländischen Studenten eine ganzheitliche Willkommenskultur gelebt wird, die sich in aktiver und offener Hilfsbereitschaft äußert.
„Everybody is onboarded, but not all new hires are onboarded particularly well.“ - Mark A. Stein & Lilith Christiansen -
Betrachtet man hingegen das durchschnittliche Bild der Integrations- und Einarbeitungsmaßnahmen in Unternehmen, so wird man feststellen, dass in den seltensten Fällen Parallelen zu einer derartig umfangreichen und strukturierten Betreuung neuer Mitarbeiter gezogen werden können. Der intransparente Abgleich von Erwartungen zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter, unvorbereitete Arbeitskollegen, fehlende Zeitkapazitäten von Verantwortlichen, oder auch verpasste Vorbereitungsmaßnahmen am Arbeitsplatz sind einige der Szenarien, welche sich bei vielen Arbeitnehmern in den ersten Wochen ereignen. Dies ist nicht zuletzt darauf zurückzuführen, dass die Maßnahmen von Arbeitgebern sich zumeist auf die Personalbeschaffung wie auch das langfristige Bindungsmanagement begrenzen. Ist der „Fisch" aufgrund umfangreicher Rekrutierungsmaßnahmen erst einmal im Netz, so erkennen viele Unternehmen nicht die Notwendigkeit, dass dieser auch in das neue Gewässer eingegliedert werden muss. Die Integrations- und Einarbeitungsphase, als Bindeglied zwischen Rekrutierung und Bindungsmanagement, wird viel zu oft dem reinen Zufall überlassen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik der Mitarbeiterintegration ein und verdeutlicht, dass Onboarding in deutschen Unternehmen oft vernachlässigt wird, obwohl es als zentrales Element für die langfristige Bindung und Leistungsentwicklung neuer Mitarbeiter fungiert.
2. Mitarbeiterintegration – Neue Herausforderungen für Unternehmen: In diesem Kapitel werden Megatrends wie der demografische Wandel und der Wertewandel analysiert, um die Dringlichkeit eines effektiven Integrationsmanagements aufzuzeigen, welches über reine Personalbeschaffung hinausgeht.
3. Theoretische Grundlagen – Onboarding Management: Hier wird ein systemischer Ansatz des Onboardings definiert, der auf den drei Ebenen der fachlichen, sozialen und werteorientierten Integration basiert, um eine ganzheitliche Identifikation des Mitarbeiters mit dem Unternehmen sicherzustellen.
4. Studie: Onboarding Management: Dieses Kapitel präsentiert die Ergebnisse einer explorativen Umfrage unter deutschen Arbeitnehmern, die bestätigt, dass ein systemischer Ansatz für das Onboarding in der Unternehmenspraxis noch weitestgehend fehlt.
5. Onboarding Management – Instrumentencheckliste: Basierend auf den vorherigen Erkenntnissen bietet dieses Kapitel einen praxisorientierten Leitfaden mit konkreten Checklisten und Instrumenten, um den Onboarding-Prozess in vier Phasen – von der Rekrutierung bis zur langfristigen Sicherung – erfolgreich zu gestalten.
6. Resumé & Ausblick: Das abschließende Kapitel fasst die zentralen Erfolgsfaktoren für ein ganzheitliches Onboarding zusammen und weist auf die Notwendigkeit hin, Onboarding als strategisches Instrument der Unternehmensführung zu verankern.
Schlüsselwörter
Onboarding Management, Employer Branding, Mitarbeiterintegration, Einarbeitung, Fachkräftesicherung, demografischer Wandel, Unternehmenskultur, Identifikation, Arbeitgebermarke, Personalmarketing, Generation Y, Mitarbeiterbindung, Integrationsphase, Prozessmanagement, Willkommenskultur
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die systematische Gestaltung der Integrations- und Einarbeitungsphase neuer Mitarbeiter (Onboarding) in deutschen Unternehmen und deren Bedeutung für das Employer Branding.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen umfassen Employer Branding, demografischen Wandel, Generationsmanagement (Generation Y vs. Babyboomer), Digitalisierung der HR-Prozesse sowie psychologische Aspekte der Arbeitsmotivation und Identifikation.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, ein ganzheitliches, bewerberfokussiertes Onboarding-Konzept zu entwickeln, das Unternehmen dabei unterstützt, die Leistungsentfaltung und Bleibebereitschaft neuer Fach- und Führungskräfte systematisch zu erhöhen.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Autorin/der Autor stützt sich auf eine Kombination aus theoretischer Fundierung (Literaturanalyse systemtheoretischer Ansätze) und einer explorativen empirischen Online-Studie mit N=75 Arbeitnehmern.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Herleitung des Onboarding-Begriffs, eine empirische Analyse des Status-Quo in deutschen Unternehmen und die Bereitstellung eines praxisorientierten Leitfadens (Instrumentencheckliste) für die vier Phasen des Onboarding-Prozesses.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Onboarding Management, Employer Branding, Mitarbeiterintegration, Generation Y, Fachkräftesicherung und Arbeitgebermarke sind die Kernbegriffe.
Warum ist das Onboarding-Portal ein wichtiger Bestandteil?
Das Portal dient der zentralen Bereitstellung von Informationen, reduziert den administrativen Aufwand und unterstützt die „Customer Journey“ des Bewerbers, indem es den Einstieg ins Unternehmen digital und transparent gestaltet.
Welche Rolle spielen Mentoren und Buddies im Onboarding-Prozess?
Sie dienen als neutrale Begleiter für alltägliche Fragestellungen und leisten einen wesentlichen Beitrag zur sozialen Integration, indem sie Unsicherheiten abbauen und die Bindung an das Team stärken.
Wie unterscheidet sich die Arbeit von herkömmlichen Leitfäden?
Im Gegensatz zu operativen, oft isolierten Ansätzen betrachtet diese Thesis Onboarding als strategische, unternehmensübergreifende Querschnittsfunktion, die tief in der Unternehmensführung und dem Employer Branding verankert ist.
- Citar trabajo
- Andreas Eßer (Autor), 2016, Bewerberfokussierte Gestaltung eines Onboarding Managements als Schlüsselelement des Employer Branding, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/352774
