Der Einsatz psychometrischer Verfahren im Coachingprozess

Inhaltsverzeichnis

1. Psychometrische Testverfahren im Coaching

2. Psychometrische Verfahren im Coachingprozesses
2.1. Kennzeichen psychometrischer Verfahren
2.2. Phasen im Coachingprozess
2.3. Psychometrische Verfahren für das Coaching
2.3.1. Skala Allgemeine Selbstwirksamkeitserwartung (SWE)
2.3.2. Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP)
2.3.3. Leistungsmotivationsinventar (LMI)
2.3.4. Arbeitsbezogenes Verhaltens- und Erlebensmuster (AVEM)

3. Der Nutzen psychometrischer Verfahren im Coachingprozess
3.1. Der Nutzen für den Coach
3.2. Der Nutzen für den Coachee

4. Fazit

5. Literaturverzeichnis

1. Psychometrische Testverfahren im Coaching

Psychometrische Testverfahren sind ein noch relativ junges Instrument in der psychologischen Forschung und Praxis. Auch wenn schon um 1900 erste Versuche unternommen wurden, Aspekte menschlicher Eigenschaften mit objektiven Methoden zu bestimmen und zu messen (z.B. Spearman, 1904), haben sich psychometrische Testverfahren erst in den letzten vierzig Jahren als Instrument für die Bereiche Psychologie, Bildung, Personalwesen und seit kurzem auch im Coaching etabliert (Palmer, 2012). Untersuchungen aus Großbritannien zeigen, dass psychometrische Verfahren bereits von einer großen Anzahl von Coaches eingesetzt werden (88% in einer Stichprobe von 90 Coaches). Laut Aussage der Anwender dienen sie in erster Linie als Gesprächsanker bzw. Gesprächseröffnung (93,6%) im Coachingprozess und als wertvolle Datenquelle für die weitere Arbeit (McDowall & Smewing, 2009).

In dieser Arbeit soll der Frage nachgegangen werden, in welchen Phasen des Coachingprozesses psychometrische Verfahren sinnvoll eingesetzt werden können. Hierzu werden zunächst die Qualitätskriterien psychometrischer Verfahren erläutert und die Phasen im Coachingprozess dargestellt. Im Anschluss werden exemplarisch einige geeignete Testverfahren vorgestellt und die jeweiligen Einsatzmöglichkeiten der Testverfahren im Rahmen der Prozessphasen untersucht.

In der Coachingpraxis hat sich gezeigt, dass der Einsatz psychometrischer Verfahren sowohl für den Coach als auch für den Coachee selbst ein Gewinn sein kann, wenn sie sinnvoll und mit bedacht eingesetzt werden (Bennet, 2012). Welchen Nutzen psychometrische Tests sowohl für den Coach als auch für den Coachee haben, wird im dritten Kapital dargestellt.

In der abschliessenden Zusammenfassung werden die Grenzen psychometrischer Testverfahren aufgezeigt. Dabei wird sowohl auf die Frage der Interpretation der Ergebnisse der Testverfahren eingegangen, als auch auf die Frage, was der Coach bei der Vermittlung der Ergebnisse von psychometrischen Tests an den Coachee zu berücksichtigen hat und welche Expertise er besitzen sollte.

2. Psychometrische Verfahren im Coachingprozesses

Psychometrische Verfahren sind theoriebasierte, standardisierte Tests zur Messung psychologischer Eigenschaften und Merkmale von Personen, Personengruppen oder Organisationen (Allworth & Passmore, 2012). Sie können sowohl in der Eingangsdiagnostik, als auch prozessbegleitend als kontinuierliche Prozessdiagnostik im Coaching eingesetzt werden (Möller & Kotte, 2013). Schließlich eignen sich psychometrische Verfahren auch zur Evaluation des Coachingprozesses im Sinne einer Überprüfung der Wirksamkeit sozialer Interventionsprogramme (Bortz & Döring 2006).

2.1. Kennzeichen psychometrischer Verfahren

Das standardisierte Vorgehen und die Testergebnisse in Form von validierten Zahlen und Daten unterscheidet psychometrische Testverfahren von anderen Verfahren wie z.B. das strukturierte Interview, Verhaltensbeobachtungen, einfachen Fragebögen oder Checklisten. Psychometrische Verfahren müssen bestimmte, wissenschaftlich überprüfte Gütekriterien erfüllen. Sie müssen objektiv und reliabel sein, über eine konstrukt- und kriterienbezogene Validität verfügen, an Normgruppen getestet sein und über standardisierte Vergleichsdaten verfügen (Böning & Kegel, 2013).

Die Standardisierung, die Anwendung unter vergleichbaren Bedingungen, gilt als Voraussetzung, dass Ergebnisse überhaupt miteinander verglichen werden können. Sie gewährleistet eine ausreichende Objektivität als eins der drei Hauptgütekriterien von Tests.

Die Reliabilität gibt Auskunft darüber, wie genau der jeweilige Test dasjenige misst, was er messen soll. Wird das Merkmal zuverlässig gemessen oder ist die Messung in zu großem Ausmaß mit Messfehlern behaftet?

Bei psychometrischen Verfahren kommt der Validität des Tests eine besondere Bedeutung zu. Sie gibt Auskunft darüber, in welchem Ausmaß der Test tatsächlich das misst, was er vorgibt inhaltlich zu messen. Misst das Verfahren tatsächlich das gewünschte Merkmal?

Hier liegt der tatsächliche Mehrwert psychometrischer Tests gegenüber anderen Verfahren (Bourne, 2008). Durch die relative Objektivierung der Daten steigt beim Coachee die Akzeptanz der Coachingbotschaften. Der Test erhält seinen besonderen Wert innerhalb der Coachingmassnahme dadurch, dass er das Ausmass der Sicherheit, mit der der Coachee seine Erkenntnisse gewinnt, deutlich erhöht. Psychometerische Verfahren können dadurch die Selbstreflexion des Coachees deutlich vertiefen und beschleunigen (Böning & Kegel 2013).

2.2. Phasen im Coachingprozess

Coaching bedeutet, einen Coachee darin zu unterstützen, seine Probleme mit den eigenen Ressourcen selbst zu lösen. Probleme entstehen in Situationen, in denen sich ein Lebewesen ein Ziel gesetzt hat, aber den Weg zum Ziel nicht kennt, oder anders ausgedrückt wenn es nicht weiß, wie es dieses Ziel erreichen soll. (Dunker, 1974, S.1). Coaching heißt aber nicht nur an den Problemen des Coachee zu arbeiten, sondern ihm auch seine eigenen Ressourcen bewusst zu machen, seine Stärken auszubauen und das Erreichte zu stabilisieren.

Probleme sind demnach durch folgende Merkmale gekennzeichnet (König & Volmer, 2012):

- Es gibt ein Ziel, das erreicht werden soll.
- Es gibt eine Ausgangssituation.
- Es existieren Lösungsmöglichkeiten, um das Ziel zu erreichen.
- Es gibt die Möglichkeit, einen Handlungsplan zur Zielerreichung zu erstellen.

Die Aufgabe des Coaches liegt also darin, den Coachee zu unterstützen,

- seine eigenen Ziele zu erkennen und bewusst zu machen,
- die aktuelle Situation zu klären und das eigentliche Problem zu erkennen,
- neue Lösungsmöglichkeiten mit Hilfe der eigenen Ressourcen zu entwickeln,
- Handlungsalternativen zu überprüfen und einen Handlungsplan zu erstellen.

Analog zu diesem Problemlösungsprozess lassen sich vier Phasen des Coachingprozesses nach dem GROW-Modell von John Whitmore ableiten (Whitemore 2006; König & Volmer, 2012):

Goal: Orientierungsphase

- In Kontakt kommen. Eine Beziehung mit dem Coachee aufbauen.
- Was ist das Anliegen des Coachings?
- Was ist das Ziel des Coachings? Was soll am Ende erreicht werden?

Reality: Klärungsphase

- Wie ist die Ausgangssituation?
- Was wurde bereits erreicht bzw. noch nicht erreicht?
- Wo genau liegt das Problem?
- Wie ist es zu der gegenwärtigen Situation gekommen?
- Wie könnte oder sollte die Situation in Zukunft sein?

Options: Lösungs- oder Veränderungsphase

- Welche Handlungsmöglichkeiten gibt es?
- Worin liegen jeweils deren die Vor- und Nachteile?

Will: Abschlussphase

- Was ist das Ergebnis des Coachings?
- Was sind die nächsten Handlungen des Coachee?

Diese vier Phasen bilden die Grundstruktur des Coachingprozesses. Das gilt sowohl für das einzelne Coachinggespräch, als auch für einen längeren Coachingprozess mit mehreren Sitzungen. Psychometrische Verfahren werden in erster Linie in Coachingprozessen eingesetzt, für die mehrere Coachinggespräche vorgesehen sind. Folglich werden Sie selten beim Erstgespräch verwendet. Psychometrische Tests bieten sich aber besonders als Eingangsdiagnostik in der Klärungsphase an. Sie sind ein guter Einstieg in das Coaching und können z.B. eine Brücke zwischen dem ersten und dem zweiten Coachingtermin sein (Hofert, 2013). Folglich könnte der Coachee den Test nach dem ersten Termin vor Ort oder zu Hause ausfüllen. Die Auswertung sollte dann vor dem nächsten Termin stattfinden, sodass er Grundlage für das nächste Coachinggespräch ist.

Neben einer Eingangsdiagnostik zur Erfassung der aktuellen Situation kann eine Reihe von psychometrischen Verfahren, je nach Instrument, auch gut zur Messung von Veränderungsprozessen im Verlauf des Coachingprozesses eingesetzt werden (Böning & Kegel 2013). Dies gilt vor allem für diejenigen Testverfahren, die veränderbare Merkmale messen. Gerade im Coaching ist im Kontext veränderungsbezogener Interventionen die Veränderung der Merkmale in der Veränderungsphase des Coachingsprozesses für den Coach und den Coachee gleichermaßen von Interesse. Den Nutzen des Coachings messbar zu machen heißt auch die Akzeptanz von Coachinginterventionen beim Coachee zu erhöhen im Sinne von „Coaching nutzt was“.

Der Coach bekommt gleichzeitig ein Feedback auf die Wirksamkeit der von ihm eingesetzten Interventionen. Insofern können psychometrische Tests auch zur Abschlussmessung im Coachingprozess eingesetzt und genutzt werden (Allworth & Passmore, 2012). Durch den Einsatz psychometrischer Verfahren in der Abschlussphase des Coachingprozesses wird die Evaluierung der Interventionen messbar.

Ein systematisches Vorgehen bei der Evaluierung des Coachingprozesses mit Hilfe psychometrischer Verfahren ist damit auch die Grundlage für ein professionelles beraterisches Handeln.

Schliesslich eignen sich diese Verfahren auch zu Follow-up-Messungen ausserhalb bzw. nach einem Coaching, z.B. nach sechs oder zwölf Monaten (Böning & Kegel 2013). Dadurch lässt sich feststellen, ob die Veränderungsprozesse nachhaltig wirksam waren. Dies ist auch hinsichtlich handfester wirtschaftlicher Interessen des Auftraggebers relevant. Gerade in Organisationen erwartet man einen nachhaltigen Return-on-Investment.

Das sich die Gründe für den Einsatz psychometrischer Verfahren im Coachingprozess nicht nur auf den Coach und Coachee selbst beziehen, sondern explizit auch auf die Organisation, in deren Kontext das Coaching eingebettet ist, macht deutlich, dass psychometrische Verfahren im Coaching nicht nur in der Coach-Coachee-Dyade relevant sind, sondern immer auch im Kontext organisationaler Spannungsfelder gesehen werden müssen (Möller & Kotte, 2013).

2.3. Psychometrische Verfahren für das Coaching

Von besonderem Interesse im Coachingkontext sind Merkmale der Persönlichkeit, des Berufsinteresses, des Wertesystems, der Motivation oder bestimmter berufsbezogener Fähigkeiten (Allworth & Passmore, 2012). Im Folgenden werden nun einige Verfahren exemplarisch vorgestellt, die in der Praxis und in der Wissenschaft als solide und nützlich betrachtet werden.

2.3.1. Skala Allgemeine Selbstwirksamkeitserwartung (SWE)

Die SWE basiert auf dem 1977 von Bandura entwickeltem Selbstwirksamkeitskonzept (perceived self-efficacy) (Bandura, 1997). Sie misst die generelle, subjektive Überzeugung, kritische Anforderungssituationen aus eigener Kraft erfolgreich bewältigen zu können. Dabei werden neue oder schwierige Situationen aus allen Lebensbereichen und Barrieren, die es zu überwinden gilt berücksichtigt. Die SWE soll die konstruktive Lebensbewältigung vorhersagen (Jerusalem & Schwarzer, 2014).

Die SWE besteht aus einem Fragebogen zur Selbstbeurteilung mit 10 Items zur Erfassung der allgemeinen optimistischen Selbstüberzeugungen. Sie misst die optimistische Kompetenzerwartung, also das Vertrauen darauf, eine schwierige Lage zu meistern, wobei der Erfolg der eigenen Kompetenz zugeschrieben wird (Jerusalem & Schwarzer, 2014).

Die Testgüte der SWE ist als gut zu bezeichnen. Im Laufe von zwei Jahrzehnten haben zahlreiche Studien gute psychometrische Kennwerte für die Skala hervorgebracht (Jerusalem & Schwarzer, 2014).

Die Bearbeitungszeit liegt bei ca. 4 Minuten, je nach Stichprobe. Der Test kann kostenlos im Internet heruntergeladen werden.

Die SWE eignet sich sehr gut für einen frühen Einsatz im Coachingprozess. In der Klärungsphase erhält der Coach Auskunft über das Selbstbewusstsein des Coachee. Wird der Test als Eingangsmessung verwendet, stellt er eine Standortbestimmung dar (Böning & Kegel 2013). Bei aller Stabilität der Selbstwirksamkeitserwartung, zeigt sich das Merkmal gerade durch Coachingprozesse als gut veränderbar. Es sind auch realistische Fortschritte beim Coachee zu erwarten. Deshalb kann die SWE durch einen Vergleich von Anfangs- zur Abschlussmessung auch gut zur Evaluierung des Coachingprozesses verwendet werden.

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