In dieser Hausarbeit soll dargestellt werden, wie es sich mit Verstärkern und Belohnungen in einem Unternehmen verhält. Hierzu blicken wir aus Sicht eines Arbeitgebers auf die Mitarbeiter und erforschen, ob wir mit Hilfe von Verstärkern und Belohnungen in Form von Lob eine höhere Zielerreichung und gleichzeitig auch eine höhere Arbeitszufriedenheit bei unseren Mitarbeitern erreichen können. Beides hat in unserer Firma leider in der Vergangenheit stark abgenommen.
Inhaltsverzeichnis
1. Theorieteil
1.1.Einleitung
1.1.1. Klassische Konditionierung
1.1.2. Operante Konditionierung
1.1.3. Extrinsische Arbeitsmotive
1.1.4. Intrinsische Arbeitsmotive
1.2.Fragestellung
1.3.Hypothesen
2. Methode
3. Ergebnisse
3.1.Berechnung der Messung Arbeitszufriedenheit
3.1.1. Mittelwert der Arbeitszufriedenheit
3.1.2. Median der Arbeitszufriedenheit
3.1.3. Standardfehler des Mittelwertunterschiedes
3.2.Berechnung der Messung Vertragsabschlüsse
3.2.1. Mittelwert der Vertragsabschlüsse
3.2.2. Median der Vertragsabschlüsse
3.2.3. Standardfehler des Mittelwertunterschiedes
3.3.t-Test bei der Messung der Arbeitszufriedenheit
3.3.1. Mittelwert der Arbeitszufriedenheit
3.3.2. Standardfehler des Mittelwertunterschiedes
3.3.3. Berechnung von „t“ bei der Arbeitszufriedenheit
3.4.t-Test bei der Messung der Vertragsabschlüsse
3.4.1. Mittelwert der Vertragsabschlüsse
3.4.2. Standardfehler des Mittelwertunterschieds
3.4.3. Berechnung von „t“ bei den Vertragsabschlüssen
4. Diskussion
4.1.Ergebnis Arbeitszufriedenheit
4.2.Ergebnis Vertragsabschlüsse
4.3.Kritische Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht, ob der gezielte Einsatz von Lob als positive Verstärkung einen signifikanten Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit und die Produktivität (gemessen an Vertragsabschlüssen) von Mitarbeitern in einem Unternehmen hat, das kürzlich eine Fusion durchlaufen hat.
- Grundlagen der klassischen und operanten Konditionierung in der Psychologie
- Unterscheidung zwischen intrinsischen und extrinsischen Arbeitsmotiven
- Methodik der statistischen Erfolgsmessung mittels t-Tests für abhängige Stichproben
- Analyse der Auswirkungen von Verstärkungsmaßnahmen auf die Mitarbeiterzufriedenheit
- Kritische Reflexion der Wirksamkeit von Führungsinstrumenten in Veränderungsphasen
Auszug aus dem Buch
1.1.1. Klassische Konditionierung
Betrachten wir zunächst die bereits erfolgte Forschung in diesem Bereich. Viele Forschungen haben in der Vergangenheit gezeigt, dass sogenannte Verstärker uns im Leben begleiten und uns Reize verschaffen, Dinge so zu erledigen, wie wir es als Resonanz darauf tun. Pavlov hat in einem Experiment zur Verdauung von Hunden eher durch Zufall die Klassische Konditionierung entdeckt. Bei der wiederholten Fütterung des Versuchshundes wurde festgestellt, dass der Hund immer früher, in Form von Speichelproduktion, auf das bevorstehende Ereignis (Fütterung) reagierte. War die Speichelproduktion zuerst nur direkt bei der Fütterung zu beobachten fing die Produktion des Speichels später schon bei dem bloßen Anblick des Futters an. Bei Wiederholungen setzte die Speichelproduktion schon bei der Wahrnehmung des Assistenten, welcher das Futter verabreichte, und noch später schon alleine durch das Hören der Schritte des Assistenten. Pavlov hat in weiteren Versuchen festgestellt, dass der Hund alleine durch Zugabe von Reizen auf eine bestimmte Situation reagierte.
Dieser Ansatz der klassischen Konditionierung gilt bis heute als eine revolutionäre Entdeckung in der Psychologie (Gerrig & Zimbardo, 2009, S.195)
Zusammenfassung der Kapitel
1. Theorieteil: Dieses Kapitel liefert die psychologischen Grundlagen zu Konditionierungstheorien und differenziert zwischen intrinsischen und extrinsischen Arbeitsmotiven als Basis für die Untersuchung.
2. Methode: Der methodische Ansatz beschreibt die Erhebung von Daten bei 23 Mitarbeitern vor und nach einer einmonatigen Manipulationsphase durch Lob sowie die statistische Auswertung mittels t-Tests.
3. Ergebnisse: Hier werden die erhobenen Messwerte der Arbeitszufriedenheit und der Vertragsabschlüsse detailliert analysiert, einschließlich der Berechnung von Mittelwerten, Medianen und Standardfehlern.
4. Diskussion: Das Kapitel interpretiert die statistischen Ergebnisse, validiert die aufgestellten Hypothesen und reflektiert die Ergebnisse kritisch im Kontext betrieblicher Veränderungen.
Schlüsselwörter
Verstärkung, Lob, Belohnung, Arbeitszufriedenheit, Produktivität, Klassische Konditionierung, Operante Konditionierung, Intrinsische Motivation, Extrinsische Motivation, t-Test, Führungsinstrumente, Arbeitspsychologie, Vertragsabschlüsse, Mitarbeiterführung, Signifikanz
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit primär?
Die Arbeit untersucht die Effektivität von Lob als Verstärker, um die Arbeitszufriedenheit und Produktivität von Mitarbeitern nach einer Geschäftsfusion positiv zu beeinflussen.
Welche zentralen Themenfelder werden abgedeckt?
Die Arbeit verknüpft lerntheoretische Grundlagen der Psychologie (Konditionierung) mit praktischen Aspekten der Motivationspsychologie und statistischen Methoden der Erfolgskontrolle.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es zu belegen, ob ein systematischer Einsatz von Lob als Führungsinstrument messbare Verbesserungen der Arbeitsleistung und des Mitarbeiterbefindens bewirkt.
Welche wissenschaftliche Methode wird zur Analyse verwendet?
Es wird eine quantitative Analyse durchgeführt, bei der ein t-Test für abhängige Stichproben angewendet wird, um Unterschiede vor und nach einer Manipulationsphase statistisch zu sichern.
Was steht im inhaltlichen Fokus des Hauptteils?
Der Hauptteil konzentriert sich auf die theoretische Herleitung der Verstärkungseffekte sowie die praktische Auswertung der Messdaten, die durch die Mitarbeiterbefragung und die Erfassung der Vertragsabschlüsse gewonnen wurden.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit am besten?
Wichtige Begriffe sind Verstärkung, Arbeitszufriedenheit, Operante Konditionierung, intrinsische/extrinsische Motivation und statistische Signifikanz.
Wie reagieren intrinsisch und extrinsisch motivierte Mitarbeiter auf Lob?
Der Autor argumentiert, dass intrinsisch motivierte Mitarbeiter Lob eher als wertvolles Feedback annehmen, während extrinsisch orientierte Mitarbeiter durch Lob allein möglicherweise schwerer zu erreichen sind und eher auf materielle Anreize reagieren.
Welche Rolle spielt die Geschäftsfusion für die Ergebnisse?
Die Fusion wird als kontextueller Auslöser für die zuvor gesunkene Zufriedenheit identifiziert; Lob dient hierbei auch als Instrument, um den Mitarbeitern Sicherheit und Wertschätzung zu vermitteln.
- Quote paper
- Hendrik Hanebuth (Author), 2016, Lob, Arbeitszufriedenheit und Produktivität. Wirksamkeit von Verstärkung/Belohnung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/353206
