Eine Analyse der verschiedenen organisationalen Commitment-Arten mit Branchenbeispielen

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Begriffsbestimmung des organisationalen Commitments

3 Abgrenzung und Aufgliederung des Begriffs Commitment
3.1 Commitment Konzept von Meyer und Allen
3.2 Ursachen und Konsequenzen
3.3 Antezedenzfaktoren der verschiedenen Commitmentarten

4 Generation Y

5 Beispielfälle
5.1 Projektmanagerin bayerisches rotes Kreuz
5.2 TeamassistentIn in einer Werbeagentur
5.3 PilotIn einer Billigairline

6 Fazit

Literaturverzeichnis

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

Abb. 1: Psychologischer Vertrag

Abb. 2: Foci

Abb. 3: Ursachen & Konsequenzen Modell

Abb. 4: Commitmentprofil ProjektmanagerIn: Eigene Darstellung

Abb. 6: Commitmentprofil PilotIn: Eigene Darstellung

Abb. 5: Commitmentprofil TeamassistentIn: Eigene Darstellung

1 EINLEITUNG

“Love your job but don’t love your company, because you may not know when your company stops loving you.“¹

Mit dieser Aussage vertritt der ehemalige indische Ministerpräsident wohl einen Standpunkt, der aus Sicht eines Arbeitnehmers durchaus Sinn macht. Viele Unternehmen wollen jedoch genau das, einen Arbeitnehmer, der sein Unternehmen liebt und alles dafür tut. Unternehmen sind heute nicht nur mehr einfach Arbeitgeber, sie sollen Sinn bieten und Mitarbeiter begeistern.

Eine von Universum jährlich erscheinende Studie bezüglich der Attraktivität von Arbeitgebern platziert Unternehmen, wie Google und Apple regelmäßig auf den ersten Plätzen. Google landete in den letzten Jahren viermal in Folge auf dem ersten Rang.² Der Andrang auf einen Job beim Internetgiganten Google ist mit rund einer Millionen Bewerbungen riesig.³ Eine Studie von PayScale stellte jedoch auch fest, dass die durchschnittliche Verweildauer bei dem laut Universum beliebtesten Arbeitgeber Google bei lediglich 1,1 Jahren liegt.⁴

Dieses Beispiel verdeutlicht, dass es eine Sache ist als potentieller Arbeitgeber beliebt zu sein, eine völlig andere die gewonnen Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden. Ob eine Bindung der Mitarbeiter seitens Google gewollt ist, soll hier nicht thematisiert werden. Letztlich sollen diese Zahlen verdeutlichen, dass die Bindung von Mitarbeitern eines der aktuell größten Herausforderungen darstellt.

Im deutschsprachigen Raum gibt es seit Jahren einen Fachkräftemangel, der zu einem sogenannten „War for Talent“, also einem Wettstreit nach den qualifiziertesten Mitarbeitern führt. Große Veränderungen wie die Globalisierung, die Tertiärisierung und vor allem der demographische Wandel in Deutschland verschärfen diese Situation. Das sinkende Angebot und die steigende Nachfrage nach hochqualifizierten Arbeitskräften führen zu einer immer stärker werdenden Bedeutung des Employer Brandings aber auch des Commitments.⁵

Ziel dieser Hausarbeit ist auf Basis einer Literaturrecherche mögliche Maßnahmenpakete zur Bindung von Mitarbeitern zu erstellen. Dazu wird der Begriff des Commitments ausführlich beleuchtet und in seinen verschiedenen Ausprägungen analysiert. Dabei soll auch auf die Ursachen und Konsequenzen von Commitment eingegangen werden. Anschließend sollen Ursachen und Konsequenzen eines starken bzw. weniger starken Commitments erörtert werden, um anhand von drei selbst erstellten Unternehmensbeispielen speziell auf die Generation Y und deren mögliche Bedürfnisse einzugehen. Zunächst soll der Begriff des organisationalen Commitments aufgegriffen und dargestellt werden.

2 BEGRIFFSBESTIMMUNG DES ORGANISATIONALEN COMMITMENTS

Felfe definiert Commitment als physisches Band zwischen Mitarbeitern und der Organisation, es bedeutet Verbundenheit, Verpflichtung, Identifikation und Loyalität gegenüber der Organisation. Commitment beinhaltet sowohl emotionale als auch kognitive Komponenten. Gerade in Krisenzeiten kann ein starkes organisationales Commitment von großer Bedeutung sein, da Mitarbeiter eher dazu bereit sind Unannehmlichkeiten zu tolerieren oder auf die Nutzung alternativer Chancen zu verzichten.⁶

Die zahlreichen Definitionen, die sich bezüglich organisationalem Commitment gebildet haben sollen hier nicht gesondert aufgezeigt werden. Innerhalb der Forschungsgemeinschaft wurde sich auf einen Minimalkonsens bezüglich der Definitionen geeinigt. Meifert spricht von einem psychologischen Zustand, der die Beziehung des Individuums zu einer Organisation beschreibt.⁷

Im Rahmen des Commitments wird oft auch von einem psychologischen Vertrag gesprochen. Die Psychologin Rouesseau schafft es erstmalig eine breitere Aufmerksamkeit für den psychologischen Vertrag zu erlangen. Ein psychologischer Vertrag entsteht aufgrund der Komplexität von Beschäftigungsverhältnissen. Nicht alle relevanten Aspekte dieses Beschäftigungsverhältnisses können geregelt werden. Sowohl von Seiten der Organisation als auch des Arbeitnehmers werden unausgesprochene Erwartungen an den Gegenüber gestellt.⁸

(aus urheberrechtlihcen Gründen entfernt)

Abb. 1: Psychologischer Vertrag (Quelle: Osburg)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.1 beschreibt die gegenseitigen, wahrgenommenen Erwartungen und Verpflichtungen, die über den juristischen Arbeitsvertrag hinausgehen. Aus Arbeitnehmersicht könnten Bestandteile des psychologischen Vertrags Vorstellungen über die Arbeitsbedingungen oder die Einflussmöglichkeiten auf die Organisation sein. Ein Unternehmen erwartet bzw. erhofft sich im Gegenzug Loyalität von Seiten des Mitarbeiters.

3 ABGRENZUNG UND AUFGLIEDERUNG DES BEGRIFFS COMMITMENT

Im Kontext des Begriffs Commitment treten oftmals die Begrifflichkeiten des sozialen Vertrags und der Arbeitszufriedenheit auf. Beides steht im Zusammenhang mit dem Begriff der Fluktuation. Unter Fluktuation wird ein Arbeitsplatzwechsel personeller Art verstanden, der nicht durch naturbedingte Anlässe, wie dem Erreichen der Altersgrenze eintritt, ebenso nicht aufgrund einer Entlassung. Der soziale Vertrag wurde bereits im vorherigen Kapitel aufgegriffen, nun soll noch der Begriff der Arbeitszufriedenheit vom Commitment abgegrenzt werden.⁹

Arbeitszufriedenheit lässt sich als eine Bewertung der gesamten Arbeitssituation bzw. einzelner Facetten der Arbeit definieren. Commitment hingegen erfasst die Verbundenheit, Identifikation und Verpflichtung gegenüber dem Unternehmen.¹⁰ Organisationales Commitment ist im Vergleich zur Arbeitszufriedenheit stabiler, ebenso ist es weniger abhängig von aktuellen Arbeitsbedingungen. Tägliche Ereignisse am Arbeitsplatz können zwar die Arbeitszufriedenheit beeinflussen, das Commitment gegenüber der Organisation wird sich dadurch jedoch nicht augenblicklich ändern. Zwischen den beiden Begrifflichkeiten konnte keine kausale Beziehung belegt werden, vielmehr wird davon ausgegangen, dass beide sich wechselseitig beeinflussen.¹¹

Commitment kann sich nicht nur gegenüber einer Organisation entwickeln, es ist im Zusammenhang verschiedenster Bereiche feststellbar. Abb. 2 zeigt verschiedene sogenannte Foci, wie den Vorgesetzten, eine Arbeitsgruppe oder die eigene Karriere.¹²

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Foci (Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Felfe[2012], o.S. )

Gerade im Hinblick auf die späteren Beispiele ist es wichtig zu verstehen, dass durchaus ein starkes Commitment gegenüber einem dieser Foci, jedoch ein sehr geringes Commitment gegenüber der Organisation vorherrschen kann.

Ziel des nächsten Kapitels ist die Untergliederung des Commitments anhand des Modells von Meyer und Allen.

3.1 COMMITMENT KONZEPT VON MEYER UND ALLEN

Gerade für eine mögliche Differenzierung der notwendigen Maßnahmen zur Stärkung des organisationalen Commitments ist eine genauere Untergliederung des organisationalen Commitments notwendig. Nur durch diese Unterscheidung können die richtigen Aktivitäten eingeleitet werden. Die Theorie von Meyer und Allen besagt, dass alle drei Komponenten gleichzeitig und in unterschiedlich stark ausgeprägten Formen vorliegen.¹³

Das affektive Commitment zeichnet sich durch eine emotionale Verbundenheit sowie eine Identifikation mit der Organisation aus. Normatives Commitment entsteht aus dem Gefühl einer moralischen Verpflichtung gegenüber der Organisation heraus. Kalkulatorisches Commitment basiert auf den Kosten, die bei einem Arbeitgeberwechsel anfallen.¹⁴

Die von Meyer und Allen vorgeschlagene Unterscheidung in affektives, normatives und kalkulatives Commitment erweist sich als notwendig, weil sowohl die Bedingungen als auch die Konsequenzen dieser Commitmentkomponenten voneinander abweichen.¹⁵

Das Modell von Felfe aus Abb.3 basiert auf dem klassischen SOR-Schema, das heißt ein Stimulus wird vom Organismus verarbeitet und daraus entsteht eine Reaktion. Die Antezedenzfaktoren können auch als Ursachen des daraus resultierenden Commitments bzw. der Arbeitszufriedenheit bezeichnet werden. Die Arbeitsbedingungen werden durch die Umgebungsbedingungen und Merkmale der Tätigkeit und des Gehalts bestimmt. Der Antezedenzfaktor Interaktion wird durch die soziale Unterstützung, die Qualität der Führung und die Zusammenarbeit mit den Kollegen, bestimmt. Die Bedingungen der Person spielen selbstverständlich auch eine Rolle, jedoch sind diese vom Unternehmen nicht beeinflussbar. Die Bedingungen der Organisation sind Merkmale, die die Organisation als Ganzes beschreiben, also beispielsweise die Arbeitsplatzsicherheit oder die aktuelle Wirtschaftslage. Diese Antezedenzien beeinflussen verschiedene Arten des Commitments auf unterschiedliche Weise. Auf die Hauptursachen der einzelnen Commitmentarten wird bei der Erläuterung der jeweiligen Commitmentart eingegangen.¹⁶

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Ursachen & Konsequenzen Modell (Eigene Darstellung in Anlehnung an Felfe[2008], o.S.)

[...]

¹ Kalam [o.J.], o.S.

² Vgl. Universum[2016], o.S.

³ Vgl. T3n[2016], o.S.

⁴ Vgl. PayScale[2013], o.S.

⁵ Vgl. Holste[2012], S. 8 f.

⁶ Vgl. Felfe[2008], S.26.

⁷ Vgl. Meifer[2005], S.39.

⁸ Vgl. Rousseau, Pearce[1998], S. 127 f.

⁹ Vgl. Meifert[2005], S.36.

¹⁰ Vgl. Felfe[2012], S.145.

¹¹ Vgl. Meifert[2005], S.55 f.

¹² Vgl. Felfe[2012], S.153.

¹³ Vgl. Felfe[2012], S.151 f.

¹⁴ Vgl. Meyer/Allen[1990], S.1.

¹⁵ Vgl. Meifert[2005], S.58.

¹⁶ Vgl. Felfe[2008], o.S.