Ziel dieser Hausarbeit ist auf Basis einer Literaturrecherche mögliche Maßnahmenpakete zur Bindung von Mitarbeitern zu erstellen. Dazu wird der Begriff des Commitments ausführlich beleuchtet und in seinen verschiedenen Ausprägungen analysiert. Dabei soll auch auf die Ursachen und Konsequenzen von Commitment eingegangen werden.
Anschließend sollen Ursachen und Konsequenzen eines starken beziehungsweise weniger starken Commitments erörtert werden, um anhand von drei selbst erstellten Unternehmensbeispielen speziell auf die Generation Y und deren mögliche Bedürfnisse einzugehen. Zunächst soll der Begriff des organisationalen Commitments aufgegriffen und dargestellt werden.
Felfe definiert Commitment als physisches Band zwischen Mitarbeitern und der Organisation, es bedeutet Verbundenheit, Verpflichtung, Identifikation und Loyalität gegenüber der Organisation. Commitment beinhaltet sowohl emotionale als auch kognitive Komponenten. Gerade in Krisenzeiten kann ein starkes organisationales Commitment von großer Bedeutung sein, da Mitarbeiter eher dazu bereit sind Unannehmlichkeiten zu tolerieren oder auf die Nutzung alternativer Chancen zu verzichten.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Begriffsbestimmung des organisationalen Commitments
3 Abgrenzung und Aufgliederung des Begriffs Commitment
3.1 Commitment Konzept von Meyer und Allen
3.2 Ursachen und Konsequenzen
3.3 Antezedenzfaktoren der verschiedenen Commitmentarten
4 Generation Y
5 Beispielfälle
5.1 Projektmanagerin bayerisches rotes Kreuz
5.2 TeamassistentIn in einer Werbeagentur
5.3 PilotIn einer Billigairline
6 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit zielt darauf ab, auf Basis einer Literaturrecherche wirksame Maßnahmenpakete zur langfristigen Bindung von Mitarbeitern zu identifizieren. Dabei wird der Begriff des organisationalen Commitments analysiert und unter Berücksichtigung der spezifischen Bedürfnisse der Generation Y auf drei exemplarische Beispielfälle angewendet, um praxisnahe Strategien zur Stärkung der Mitarbeiterbindung abzuleiten.
- Grundlagen des organisationalen Commitments nach Meyer und Allen
- Differenzierung von affektivem, normativem und kalkulatorischem Commitment
- Einflussfaktoren von Ursachen und Konsequenzen auf die Bindungsbereitschaft
- Besonderheiten und Werte der Generation Y in der Arbeitswelt
- Praxisnahe Ableitung von Bindungsmaßnahmen anhand von Fallbeispielen
Auszug aus dem Buch
3.2 Ursachen und Konsequenzen
Das Modell von Felfe aus Abb.3 basiert auf dem klassischen SOR-Schema, das heißt ein Stimulus wird vom Organismus verarbeitet und daraus entsteht eine Reaktion. Die Antezedenzfaktoren können auch als Ursachen des daraus resultierenden Commitments bzw. der Arbeitszufriedenheit bezeichnet werden. Die Arbeitsbedingungen werden durch die Umgebungsbedingungen und Merkmale der Tätigkeit und des Gehalts bestimmt. Der Antezedenzfaktor Interaktion wird durch die soziale Unterstützung, die Qualität der Führung und die Zusammenarbeit mit den Kollegen, bestimmt. Die Bedingungen der Person spielen selbstverständlich auch eine Rolle, jedoch sind diese vom Unternehmen nicht beeinflussbar. Die Bedingungen der Organisation sind Merkmale, die die Organisation als Ganzes beschreiben, also beispielsweise die Arbeitsplatzsicherheit oder die aktuelle Wirtschaftslage. Diese Antezedenzien beeinflussen verschiedene Arten des Commitments auf unterschiedliche Weise. Auf die Hauptursachen der einzelnen Commitmentarten wird bei der Erläuterung der jeweiligen Commitmentart eingegangen.
Untersuchungen haben laut Felfe unterschiedlich starke spezifische Zusammenhänge zwischen den Commitmentarten zu den Antezedenzfaktoren und Konsequenzen gefunden. Dabei zeigt affektives Commitment die stärksten Zusammenhänge wohingegen der Zusammenhang zwischen kalkulatorischen Commitment und positiven Konsequenzen nur sehr gering positiv manchmal sogar negativ korreliert.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Beleuchtet die Herausforderung der Mitarbeiterbindung im Kontext von Fachkräftemangel und dem "War for Talent" unter Bezugnahme auf aktuelle Studien.
2 Begriffsbestimmung des organisationalen Commitments: Definiert Commitment als physisches Band zwischen Mitarbeitern und Organisation und führt das Konzept des psychologischen Vertrags ein.
3 Abgrenzung und Aufgliederung des Begriffs Commitment: Dient der theoretischen Fundierung durch die Abgrenzung zur Arbeitszufriedenheit sowie der detaillierten Vorstellung des Modells von Meyer und Allen.
4 Generation Y: Charakterisiert die Generation Y hinsichtlich ihrer Lebensweise, Erwartungen und der Faktoren, die ihr Commitment maßgeblich beeinflussen.
5 Beispielfälle: Präsentiert drei fiktive Szenarien, um auf Basis der unterschiedlichen Commitment-Profile gezielte Bindungsmaßnahmen abzuleiten.
6 Fazit: Führt die Ergebnisse zusammen und betont die Notwendigkeit, zwischen den verschiedenen Commitmentarten zu unterscheiden, um individuell passende Bindungsstrategien zu entwickeln.
Schlüsselwörter
Mitarbeiterbindung, Organisationales Commitment, Affektives Commitment, Kalkulatorisches Commitment, Normatives Commitment, Generation Y, Psychologischer Vertrag, Employer Branding, Fachkräftemangel, Arbeitszufriedenheit, Personalführung, Fluktuation, Bindungsmanagement, Mitarbeiterloyalität, Identifikation.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie Unternehmen ihre Mitarbeiter langfristig binden können, indem sie die verschiedenen Arten organisationalen Commitments analysieren und gezielte Maßnahmen entwickeln.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Schwerpunkte liegen auf den wissenschaftlichen Grundlagen des Commitments, der Bedeutung der Generation Y sowie der praktischen Anwendung von Bindungsinstrumenten in unterschiedlichen Branchen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, Maßnahmenpakete zur Mitarbeiterbindung zu erstellen, die auf einer fundierten Literaturrecherche sowie einer Differenzierung verschiedener Commitment-Typen basieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert primär auf einer Literaturrecherche und der theoretischen Einordnung bestehender Commitment-Modelle, ergänzt durch die Anwendung dieser Theorien auf praxisnahe Beispielfälle.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Begriffsbestimmung, die Abgrenzung von Commitment-Arten, die Analyse der Generation Y sowie die Erarbeitung von Fallbeispielen.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen zählen das organisationale Commitment, affektive, normative und kalkulatorische Bindung sowie das Employer Branding im Kontext der Generation Y.
Welche Bedeutung hat das affektive Commitment laut Autor?
Das affektive Commitment gilt als die erstrebenswerteste Form der Bindung, da es die stärksten positiven Zusammenhänge mit Arbeitsleistung und Unternehmensbindung aufweist.
Warum sind die Beispielfälle für die Untersuchung relevant?
Sie dienen dazu, die theoretischen Erkenntnisse zu validieren und zu zeigen, dass je nach Ausprägung der Commitment-Arten (z.B. Pilot bei einer Billigairline vs. Projektmanager im BRK) völlig unterschiedliche Maßnahmen ergriffen werden müssen.
- Citar trabajo
- Maximilian Spierer (Autor), 2016, Eine Analyse der verschiedenen organisationalen Commitment-Arten mit Branchenbeispielen, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/353301
