Die vorliegende Bachelorarbeit befasst sich mit der Personalrekrutierung im Rahmen von Stellenausschreibungen und der gleichzeitigen Beachtung des AGGs. Das Gesetz entstand durch die Umsetzung von europarechtlichen Antidiskriminierungsrichtlinien und wurde 2006 verabschiedet. Die Personalrekrutierung im engeren Sinne ist ein wichtiger betriebswirtschaftlicher Prozess eines Unternehmens, da mit diesem Vorgang ein essentieller Mitarbeiter gewonnen und mit dessen Unterstützung die Erreichung des Unternehmensziels bezweckt werden soll. Ziel eines betriebswirtschaftlichen Unternehmens ist es, den wirtschaftlichen Erfolg zu sichern, also Gewinne zu erzielen. Daher ist es von großer Bedeutung, dass der Arbeitgeber den für sich am besten geeignetsten Bewerber auswählt. Dies erfordert eine strukturierte Vorgehensweise, welche im Folgenden kurz dargestellt wird:
1. Zunächst wird eine Personalbedarfsermittlung angefertigt (wann und wo wie viele Mitarbeiter benötigt werden).
2. Daraufhin wird ein Anforderungsprofil erstellt (welche Kenntnisse und Fähigkeiten für die freie Stelle mitgebracht werden müssen).
3. Verschiedene Beschaffungswege für die Veröffentlichung der Stellenanzeige werden ermittelt (Online- oder Printmedien je nach Zielgruppe).
4. Im Anschluss wird die freie Stelle veröffentlicht.
5. Nach Eingang der Bewerbungsunterlagen wird eine Bewerbervorauswahl stattfinden.
6. Wunschkandidaten werden für ein Vorstellungsgespräch, Assessment-Center oder Einstellungstest eingeladen.
7. Nach gründlicher Auswahl wird mit dem besten geeignetsten Bewerber ein Arbeitsvertrag geschlossen.
8. Eventuelle Kontrollphase im Rahmen einer Evaluierung (dient der Bewertung der vorherigen und der Verbesserung der zukünftigen Personalbeschaffung).
Dieser Personalbeschaffungsweg stellte bis vor kurzem kaum grundlegende juristische Anforderungen dar. Mit Inkrafttreten des AGGs, ist es jedoch im Rahmen von Stellenausschreibungen besonders belangvoll, die rechtlichen Vorgaben dieses Gesetzes zu beachten. Denn im AGG wird ausdrücklich zum Vorschein gebracht, dass Arbeitgeber einen Arbeitsplatz so ausschreiben und veröffentlicht müssen, dass kein Bewerber nach einem der in § 1 AGG genannten Diskriminierungsmerkmale benachteiligt wird. Die Problematik liegt allerdings darin, dass die Gesetze nicht ausreichend plausibel formuliert sind.
Auf einen Blick
- Note: 2,0
- Formulierungsalternativen für Stellenanzeigen zu Alter, Geschlecht und ethnischer Herkunft
- Anhang mit Auszügen aus Artikel 288 AEUV und europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien
- Analyse der Rechtfertigungsgründe nach §§ 8 bis 10 AGG anhand von Beispielen
- 24 Quellen im Literaturverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
A. Zusammenfassung deutsch / englisch
B. Einleitung
C. Die Stellenausschreibung
I. Funktion einer Stellenausschreibung
II. Inhaltliche und formale Anforderungen
III. Rechtliche Anforderungen
D. Allgemeines zum AGG
I. Europarechtliche Hintergründe und die Umsetzung in das AGG
1. Europarechtliche Antidiskriminierungsrichtlinien
2. Bisherige und aktuelle deutsche Antidiskriminierungsgesetze
3. Umsetzung in das AGG
4. Bedeutende Änderungen durch die Umsetzung in nationales Recht
5. Weiterentwicklung durch die Gerichte
II. Anwendungsbereich des AGGs
1. Personaler Schutzbereich gem. § 6 AGG
2. Sachlicher Schutzbereich gem. § 2 AGG
E. Benachteiligungsfreie Stellenausschreibung gem. § 11 AGG
I. Benachteiligungsverbot nach § 7 AGG
1. Benachteiligungsmerkmale des § 1 AGG
a) Rasse oder ethnische Herkunft
aa) Merkmal „Rasse“
bb) Merkmal „Ethnische Herkunft“
cc) Einbezug der Staatsangehörigkeit?
b) Geschlecht
c) Religion oder Weltanschauung
aa) Merkmal „Religion“
bb) Merkmal „Weltanschauung“
d) Behinderung
aa) Krankheit gleich Behinderung?
bb) Schwerbehinderung
cc) Behinderung bei beruflicher Anforderung
e) Alter
f) Sexuelle Identität
2. Benachteiligungsarten gem. § 3 AGG
a) Unmittelbare Benachteiligung
aa) Motivbündel
bb) Voraussetzungen
cc) Beispiele
b) Mittelbare Benachteiligung
aa) Rechtfertigung als negative Tatbestandsvoraussetzung
bb) Voraussetzungen
cc) Beispiele
3. Benachteiligung aufgrund mehrerer Gründe gem. § 4 AGG
II. Möglichkeiten zulässiger unterschiedlicher Behandlung
1. Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen gem. § 8 AGG
a) Allgemeines
b) Voraussetzungen
aa) Berufliche Anforderung
bb) Angemessenheit
cc) Wesentlichkeit
dd) Entschiedenheit
c) Gerechtfertigte berufliche Anforderungen der einzelnen Merkmale aus § 1 AGG
aa) Rechtfertigung hinsichtlich einer Benachteiligung wegen des Geschlechts
bb) Rechtfertigung hinsichtlich einer Benachteiligung wegen Der Rasse oder ethnischen Herkunft
cc) Rechtfertigung hinsichtlich einer Benachteiligung wegen Der Religion oder Weltanschauung
dd) Rechtfertigung hinsichtlich einer Benachteiligung wegen Einer Behinderung
ee) Rechtfertigung hinsichtlich einer Benachteiligung wegen Sexueller Identität
ff) Rechtfertigung hinsichtlich einer Benachteiligung wegen des Alters
2. Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder Weltanschauung gem. § 9 AGG
a) Anwendungsbereich
b) Gerechtfertigte berufliche Anforderung
c) Loyalitätspflichten
3. Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters gem. § 10 AGG
a) Verhältnis zu anderen Vorschriften
b) Anwendungsbereich
c) Voraussetzungen
aa) Legitimes Ziel
bb) Angemessenheit und Erforderlichkeit der Mittel
d) Zugelassene Altersdifferenzierungen nach den Fällen in § 10 S. 3 AGG
aa) Nr. 1
bb) Nr. 2
cc) Nr. 3
dd) Nr. 4
ee) Nr. 5
ff) Nr. 6
4. Zulässige unterschiedliche Behandlung aufgrund positiver Maßnahmen gem. § 5 AGG
F. Rechte benachteiligter Bewerber
G. Anforderungen an die Personalbeschaffung
I. Allgemeine Anforderungen
II. Formulierungstipps für diskriminierungsfreie Stellenausschreibungen
H. Fazit
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit untersucht, welche Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes bei Stellenausschreibungen zu beachten sind und wie Arbeitgeber ihre Anzeigen diskriminierungsfrei gestalten können. Dazu verbindet sie die rechtliche Analyse von Benachteiligungsverboten und Ausnahmen mit Beispielen aus Rechtsprechung und Personalbeschaffung.
- Funktion und Gestaltung von Stellenausschreibungen
- Europarechtliche Grundlagen und Anwendungsbereich des AGG
- Benachteiligungsmerkmale sowie unmittelbare und mittelbare Benachteiligung
- Rechtfertigung unterschiedlicher Behandlung und positive Maßnahmen
- Rechte benachteiligter Bewerber und praktische Formulierungshinweise
Auszug aus dem Buch
II. Inhaltliche und formale Anforderungen
Ein zielgerichtetes und präzise formuliertes Anforderungsprofil sollte gewünschte Qualifikationen (praktische und theoretische Kenntnisse), eventuelle fachspezifische Vorkenntnisse und Sozialkompetenzen (z.B. Kritikfähigkeit, Teamfähigkeit) beinhalten.
Eine weitere Anforderung an eine Stellenanzeige besteht darin, potenzielle Bewerber positiv über das Unternehmen zu informieren und diese Aspekte hervorzuheben, wie z.B. Aufstiegsmöglichkeiten, Wachstum etc. Somit wird zugleich das Unternehmensimage gestärkt. Darüber hinaus soll die Anzeige Anreize schaffen, um das Interesse bei geeigneten Kandidaten zu wecken, sich zu bewerben. Der Unternehmer soll zwar ein präzise formuliertes Stellenprofil verfassen, er muss aber darauf achten, dass er die Anzeige ebenso attraktiv veröffentlicht, um eine angemessene hohe Bewerberzahl für die Selektion zu erhalten. Demnach sollte in der Stellenanzeige auch dargelegt werden, was das Unternehmen, im Gegensatz zu den Anforderungen, zu bieten hat. Des Weiteren ist es von großer Bedeutung, die Stellenanzeige in einer leserfreundlichen und klaren Sprache zu formulieren, um die potenziellen Bewerber nicht abzuschrecken. Dazu gehört es, dem Kandidaten in kurzer Zeit die wichtigsten Aspekte der vakanten Stelle überzeugend mitzuteilen. Dieses wird zum Beispiel dadurch erreicht, dass das Unternehmen auf abstrakte und unklare Formulierungen sowie auf lange und komplizierte Sätze verzichtet. Außerdem ist es von Vorteil, die Informationen der Anzeige klar aufzuteilen, damit dem/der Leser/-in eine deutliche und sorgfältige Übersicht präsentiert wird und er/sie die für ihn/sie wichtigen Aspekte zügig ausfindig machen kann.
Eine Stellenanzeige beginnt häufig mit Informationen über das Unternehmen, gefolgt von dem Anforderungsprofil, was von dem Bewerber erwartet wird. Daraufhin fügt der Arbeitgeber seine Angebote hinzu. Zuletzt wird aufgeführt, wie der Bewerber mit dem Unternehmen Kontakt aufnehmen kann und an wen er sich diesbezüglich wenden muss. Es sollte auch berücksichtigt werden, ob eine Vorbewerbung nötig ist, d.h., ob bestimmte Dokumente vorab per E-Mail gewünscht sind (z.B. Arbeits- und/oder Aus- und Weiterbildungszeugnisse). In diesem Fall sollte an die Angabe einer E-Mail-Adresse gedacht werden, damit der Arbeitgeber die Dokumente innerhalb kürzester Zeit erhalten kann.
Zusammenfassung der Kapitel
A. Zusammenfassung deutsch / englisch: Die Arbeit stellt Zielsetzung und Aufbau in deutscher und englischer Sprache vor.
B. Einleitung: Die Einleitung beschreibt den Personalbeschaffungsprozess und erläutert die Bedeutung des AGG für Stellenanzeigen.
C. Die Stellenausschreibung: Das Kapitel behandelt Funktion, Gestaltung und rechtliche Anforderungen von Stellenausschreibungen.
D. Allgemeines zum AGG: Es erläutert die europäischen Grundlagen, die Entwicklung des Gesetzes und seinen persönlichen und sachlichen Anwendungsbereich.
E. Benachteiligungsfreie Stellenausschreibung gem. § 11 AGG: Das Hauptkapitel untersucht Benachteiligungsmerkmale und -arten sowie mögliche Rechtfertigungen unterschiedlicher Behandlung anhand rechtlicher Beispiele.
F. Rechte benachteiligter Bewerber: Dargestellt werden insbesondere Schadensersatz und Entschädigung sowie weitere Rechte bei Benachteiligungen.
G. Anforderungen an die Personalbeschaffung: Das Kapitel behandelt organisatorische Anforderungen und stellt Formulierungsalternativen für Stellenanzeigen vor.
H. Fazit: Das Fazit bündelt die rechtlichen und praktischen Gesichtspunkte der diskriminierungsfreien Personalrekrutierung.
Schlüsselwörter
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, Personalrekrutierung, Stellenausschreibung, Diskriminierungsschutz, Benachteiligungsverbot, Bewerbungsverfahren, unmittelbare Benachteiligung, mittelbare Benachteiligung, berufliche Anforderungen, Rechtfertigungsgründe, Entschädigung, Personalbeschaffung, Formulierungshinweise
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit?
Die Arbeit behandelt die diskriminierungsfreie Personalrekrutierung und konzentriert sich auf die rechtlichen Anforderungen an Stellenausschreibungen.
Welche Themenfelder stehen im Mittelpunkt?
Im Mittelpunkt stehen das AGG, seine europäischen Grundlagen, Benachteiligungsmerkmale und -formen sowie die Gestaltung von Stellenanzeigen.
Welches Ziel verfolgt die Autorin?
Sie möchte erläutern, welche Vorgaben des AGG für Stellenanzeigen relevant sind und wie sich diskriminierende Formulierungen vermeiden lassen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autorin analysiert die einschlägigen gesetzlichen Regelungen unter Einbeziehung juristischer Literatur und gerichtlicher Entscheidungen und veranschaulicht sie anhand von Beispielen.
Was behandelt der Hauptteil?
Der Hauptteil untersucht das Benachteiligungsverbot, unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen sowie die Voraussetzungen für eine zulässige unterschiedliche Behandlung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Dazu gehören AGG, Personalrekrutierung, Stellenausschreibung, Benachteiligungsverbot, berufliche Anforderungen und Entschädigung.
Welche Rolle spielen europäische Richtlinien?
Die Arbeit erläutert, wie europäische Antidiskriminierungsrichtlinien in das deutsche Recht umgesetzt wurden und den Hintergrund des AGG bilden.
Welche praktischen Hinweise erhalten Personalverantwortliche?
Sie finden Beispiele für möglicherweise benachteiligende Formulierungen und alternative Wendungen sowie Hinweise zur Dokumentation des Bewerbungsverfahrens.
Welche Rechte benachteiligter Bewerber werden erläutert?
Die Arbeit behandelt insbesondere Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche und grenzt diese von einem Anspruch auf Einstellung ab.
- Quote paper
- Carolin Bösking (Author), 2014, Diskriminierungsfreie Personalrekrutierung im Rahmen des § 11 AGG, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/353329
