Das Konstrukt der organisationalen Gerechtigkeit ist insbesondere in den letzten Jahren zu einem wichtigen Forschungsgegenstand geworden. Allerdings sind die Ergebnisse vieler Untersuchungen aufgrund der Verwendung unterschiedlicher Messinstrumente kaum vergleichbar. Colquitt (2001) entwickelte daher ein einheitliches, international einsetzbares Messinstrument zur Erhebung organisationaler Gerechtigkeit. Hansen, Byrne und Kiersch (2013) konstruierten eine Kurzfassung von diesem Verfahren, da es mit insgesamt 20 Items recht lang ausfällt. In dieser Arbeit wird eine verkürzte Fassung der deutschsprachigen Übersetzung von Maier, Streicher, Jonas & Woschée (2007) präsentiert und validiert.
Hierzu wurde einer Stichprobe von N = 272 Berufstätigen die deutschsprachige Version vorgelegt. Mittels eines systematischen Verfahrens wurde überprüft, welche Items für die Kurzfassung beibehalten werden sollen. Es zeigte sich, dass die Auswahl von der englischsprachigen Kurzversion von Hansen et al. (2013) abwich. Die Ergebnisse der konfirmatorischen Faktorenanalyse konnten die angenommene vier-faktorielle Struktur organisationaler Gerechtigkeit bestätigen. Anhand der Zusammenhänge der vier Gerechtigkeitsdimensionen mit den Konstrukten Leader-Member-Exchange (LMX) und organisationalem Commitment konnten erste Hinweise auf Kriteriumsvalidität für die verkürzte deutschsprachige Version erbracht werden. Die Ergebnisse werden hinsichtlich ihrer Stärken, Limitationen sowie Implikationen für zu-künftige Forschung diskutiert.
Inhaltsverzeichnis
Einleitung
Distributive Gerechtigkeit
Prozedurale Gerechtigkeit
Interaktionale Gerechtigkeit
Interpersonale und informationale Gerechtigkeit
Struktur
Messung
Leader-Member-Exchange
Organisationales Commitment
Itemreduktion
Fragestellung
Methode
Versuchspersonen
Analyse
Itemauswahl
Konfirmatorische Faktorenanalyse
Kriteriumsvalidität
Untersuchungsinstrumente
Organisationale Gerechtigkeit
Leader-Member-Exchange
Organisationales Commitment
Kontrollvariablen
Ergebnisse
Itemauswahl
Internale Kriterien.
Normalverteilung
Externale Kriterien.
Skalenreliabilitäten
Multikollinearitätsdiagnose
Konfirmatorische Faktorenanalyse
Kriteriumsvalidität
Diskussion
Stärken und Limitationen
Zukünftige Forschung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit zielt darauf ab, eine verkürzte, deutschsprachige Fassung des Fragebogens von Colquitt (2001) zur Messung organisationaler Gerechtigkeit zu entwickeln und zu validieren, um eine zeitökonomische Erhebung dieses Konstrukts zu ermöglichen.
- Konstruktion einer Kurzfassung des Fragebogens zur organisationalen Gerechtigkeit
- Empirische Überprüfung der vier-faktoriellen Struktur mittels konfirmatorischer Faktorenanalyse
- Testung der Kriteriumsvalidität anhand der Zusammenhänge mit Leader-Member-Exchange (LMX) und organisationalem Commitment
- Methodische Reduktion von 20 auf 12 Items unter Anwendung internaler und externaler Kriterien
- Diskussion der psychometrischen Gütekriterien und der praktischen Anwendbarkeit
Auszug aus dem Buch
Struktur
Aus den zuvor beschriebenen Befunden ergeben sich konkurrierende Annahmen bezüglich der Struktur organisationaler Gerechtigkeit, die in der vorliegenden Arbeit anhand konfirmatorischer Faktorenanalysen gegeneinander getestet werden sollen. Beim Ein-Faktorenmodell wird organisationale Gerechtigkeit als ein globaler Faktor ohne differenzierbare Facetten angesehen. Dieser Faktor soll die gesamte Varianz der Items hinreichend gut erklären können. Evidenz für diese Annahme sind hohe Korrelationen von bis zu r = .74 (unkorrigiert) zwischen den einzelnen Facetten (Welbourne, Balkin & Gomez-Meija, 1995). Beim Zwei-Faktorenmodell wird die Annahme überprüft, organisationale Gerechtigkeit setze sich aus den beiden Faktoren der distributiven und prozeduralen Gerechtigkeit zusammen. Die interpersonale und informationale Gerechtigkeit werden dabei der prozeduralen Dimension zugeordnet. Beim Drei-Faktorenmodell wird neben der distributiven und prozeduralen Gerechtigkeit der von Bies und Moag (1986) vorgeschlagene dritte Faktor der interaktionalen Gerechtigkeit berücksichtigt. Die interaktionale Gerechtigkeit setzt sich dabei aus den beiden Faktoren der interpersonalen und informationalen Gerechtigkeit zusammen. Im Vier-Faktorenmodell werden die von Colquitt (2001) postulierten vier Dimensionen der prozeduralen, distributiven, interpersonalen und informationalen Gerechtigkeit untersucht. Diese sind ausreichend, um die gesamte Itemvarianz aufklären zu können.
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Dieses Kapitel führt in das Konstrukt der organisationalen Gerechtigkeit ein, erläutert dessen Facetten und diskutiert die Notwendigkeit sowie die Probleme der bisherigen Messinstrumente.
Fragestellung: Hier werden die drei Kernschritte der Arbeit dargelegt: die Itemreduktion, die konfirmatorische Überprüfung der Struktur und die Validierung anhand externer Kriterien.
Methode: Dieser Abschnitt beschreibt die Stichprobe (N=272), die verwendeten statistischen Analysewerkzeuge sowie die spezifischen Kriterien und Instrumente zur Itemsauswahl und Validierung.
Ergebnisse: Das Kapitel präsentiert die empirischen Ergebnisse zur Itemreduktion, bestätigt die vier-faktorielle Modellstruktur durch die Faktorenanalyse und weist erste Kriteriumsvalidität durch Zusammenhänge mit LMX und Commitment nach.
Diskussion: Abschließend werden die Ergebnisse zusammengefasst, die psychometrische Eignung der Kurzskala bestätigt sowie Stärken, Limitationen und Implikationen für die zukünftige Forschung erörtert.
Schlüsselwörter
Organisationale Gerechtigkeit, Fragebogen, Kurzversion, Validierung, Itemreduktion, Konfirmatorische Faktorenanalyse, Kriteriumsvalidität, Leader-Member-Exchange, Organisationales Commitment, Psychometrische Gütekriterien, Arbeitspsychologie, Messinstrument, Strukturmodell, Gerechtigkeitsdimensionen, Testpraxis.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Entwicklung und Validierung einer verkürzten, deutschsprachigen Version des Fragebogens zur organisationalen Gerechtigkeit nach Colquitt (2001).
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die zentralen Themenfelder umfassen die verschiedenen Dimensionen organisationaler Gerechtigkeit (distributiv, prozedural, interpersonal, informational), deren messtechnische Erfassung sowie deren Korrelate in Arbeitsorganisationen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, ein zeitökonomisches Messinstrument zu konstruieren, das die psychometrische Qualität der längeren Originalfassung beibehält, aber die Belastung für die Befragten durch eine reduzierte Itemanzahl verringert.
Welche wissenschaftlichen Methoden kommen zum Einsatz?
Es werden methodische Verfahren zur Itemreduktion nach Stanton et al. (2002), die konfirmatorische Faktorenanalyse zur Strukturprüfung sowie multiple Regressionsanalysen zur Kriteriumsvalidierung verwendet.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden nach einer theoretischen Einleitung die Datenerhebung, die methodische Auswahl der Items, die Überprüfung der Modellgüte und die statistische Validierung gegenüber Außenkriterien wie LMX und Commitment detailliert dargestellt.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist durch Begriffe wie organisationale Gerechtigkeit, Testgütekriterien, psychometrische Validierung, Itemreduktion und Strukturmodellierung charakterisiert.
Warum war eine Verkürzung des ursprünglichen Fragebogens notwendig?
Die ursprüngliche Fassung mit 20 Items konnte bei den Befragten zu einer Teilnahmemüdigkeit (Oversurveying-Effekt) führen, was die Qualität der Daten mindern kann. Eine Verkürzung erhöht die Effizienz und Akzeptanz in der Praxis.
Was ergab die konfirmatorische Faktorenanalyse?
Die Analyse bestätigte das angenommene vier-faktorielle Modell als dasjenige mit der besten Passung zu den Daten, womit die theoretische Struktur auch für die Kurzversion empirisch untermauert werden konnte.
Wie wurde die Kriteriumsvalidität der neuen Kurzskala geprüft?
Die Validität wurde durch die Untersuchung der statistischen Zusammenhänge zwischen den neuen Gerechtigkeitsskalen und den etablierten Konstrukten Leader-Member-Exchange sowie organisationalem Commitment nachgewiesen.
- Citation du texte
- Corinna Spruss (Auteur), 2016, Wahrgenommene Gerechtigkeit im organisationalen Kontext und deren Messung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/353859
