Politische Prozesse bis zur Verabschiedung des Gesetzes für gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Der Multiple-Streams-Ansatz

3. Problem-Stream
3.1 Gleichstellung in Deutschland und in der deutschen Politik
3.2 Gleichstellungspolitik im Hinblick auf Führungspositionen

4. Policy-Stream
4.1 Policyentwicklung der CDU
4.2 Policyentwicklung der CSU
4.3 Policyentwicklung der SPD
4.4 Policyentwicklung von Bündnis 90/Die Grünen
4.5 Policyentwicklung der DIE LINKE
4.6 Policyentwicklung der FDP

5. Politics-Stream
5.1 Innere Faktoren
5.2 Äußere Faktoren
5.2.1 Berliner Erklärung
5.2.2 Interessenvertretung durch Frauenverbände
5.2.3 Internationaler Druck
5.2.4 Öffentliche Stimmung
5.3 Policy Entrepreneur

6. Zusammenfassung

7. Fazit

8. Quellenverzeichnis

9. Abkürzungsverzeichnis

10. Annex

11. Anhang,

1. Einleitung

„Heul doch!“^[1] oder „Danke, emanzipiert sind wir selber“ sind zwei von vielen bekann­ten Statements zum Thema Gleichstellungspolitik. Das erste ist eine Artikelüberschrift der taz auf den Ausspruch von Volker Kauder, Bundestagsabgeordneter der Christlich Demokratischen Union (CDU), dass die Familienministerin Manuela Schwesig (Sozial­demokratische Partei Deutschland (SPD), seit 2013) nicht so weinerlich sein solle. Der zweite ist ein Titel von einem Buch der ehemaligen Familienministerin Kristina Schrö­der (CDU, 2009-2013). Beide beziehen sich unter anderem auf das vielfach diskutierte Problem, dass in Deutschland Frauen noch immer Schwierigkeiten haben, in höhere Managerpositionen zu kommen und deshalb dort selten vertreten sind. Seit vielen Jah­ren wird vor allem das Lösungskonzept der Frauenquote immer wieder in der Politik diskutiert. Es gab dazu viele öffentliche Debatten, viele Meinungsvertreter_innen, viele Entwürfe und Vorschläge zur Umsetzung. Jede Partei hatte ihre eigenen Vorstellungen, wie man mehr Frauen in Aufsichtsräten und Vorständen etablieren hätte können, so­wohl in der Privatwirtschaft als auch in öffentlichen Gremien. Denn in einem Punkt waren sich alle einig, dass die Situation geändert werden muss. Am 01.05.2015 trat dann das „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Füh­rungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst“ in Kraft. Das be­schlossene Gesetz besteht aus drei Säulen: Bestimmungen über die Aufsichtsräte, Ver­pflichtung zur Festlegung von Zielgrößen für Aufsichtsräte, Vorstände und oberste Ma­nagement-Ebenen sowie Regelungen für die Einrichtungen und Unternehmen des Bun­des. Die Geschlechterquote von 30 Prozent für die Aufsichtsräte betrifft „Unternehmen, die börsennotiert sind und der paritätischen Mitbestimmung“ [BMFSFJ 2015: 2] unter­liegen. Sie soll ab dem 01.01.2016 gelten und betrifft circa 100 Unternehmen. Die Auf­sichtsräte müssen dann bei einer Neubesetzung sowohl einen Anteil von 30 Prozent Frauen als auch von 30 Prozent Männern berücksichtigen. Dabei zählt die Gesamterfül­lung, das heißt „[D]abei spielt es keine Rolle, welche Seite (Anteilseignerbank oder Arbeitnehmer_innenbank) mehr oder weniger weibliche Mitglieder hat.“ [BMFSFJ 2015: 3] Kann die Quote bei der Neubesetzung nicht eingehalten werden, bleiben „die für das das unterrepräsentierte Geschlecht (Frauen oder Männer) vorgesehenen Plätze rechtlich unbesetzt [...] („leerer Stuhl“).“ [BMFSFJ 2015: 5] Die zweite Säule, die Ver­pflichtung zur Festlegung von Zielgrößen, betrifft „Aufsichtsräte oder Vorstände von mitbestimmungspflichtigen oder börsennotierten Unternehmen.“ [BMFSFJ 2015: 9] Dies betrifft rund 3 500 Unternehmen, die ungefähr 500 oder mehr Mitarbeiterinnen haben. [ebd.] Eine Mindestzielgröße ist dabei nicht bestimmt worden, allerdings darf die erste Frist, welche am 30.09.2015 festgelegt werden musste, bei der zweiten Festle­gung 30.06.2017 nicht unterschritten werden. Zudem darf sie den Status-Quo nicht un­terschreiten. Es wird eine Veröffentlichung der Fristen verlangt und bei Nichteinhaltung ein Bericht mit nachvollziehbaren Begründungen. [BMFSFJ 2015: 11] Die dritte Säule betrifft den öffentlichen Dienst, sowohl das Bundesgremienbesetzungsgesetz (BGremBG) von 1994 als auch das Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) von 2001, welche neu novelliert wurden. [BMFSFJ 2015: 12] Im BGremBG werden ebenfalls Quotenregelungen und Zielvorgaben eingeführt. Diese betreffen alle Gremien, bei deren Besetzung der Bund mitbestimmen kann. [BMFSFJ 2015: 14] Es wird ab 2016 bei Neubesetzungen eine Quote von 30 Prozent angestrebt und sich das Ziel gesetzt, den Anteil auf 50 Prozent bis 2018 zu erhöhen. [BMFSFJ 2015: 15] Außerdem wird das BGleiG dahingehend geändert, dass es neue Regelungen für die Bundesverwaltungen gibt. Diese sind „seit dem 01.05.2015 verpflichtet, sich insbesondere für jede einzelne Führungsebene konkrete Zielvorgaben zur Erhöhung des Frauenanteils zu setzen und konkrete Maßnahmen vorzusehen“. [BMFSFJ 2015: 21] Die Bundesregierung ver­pflichtet sich zudem, jährlich über die Entwicklung der Lage zu berichten, soll zwei Jahre nach Inkrafttreten des Gesetzes einen Bericht erstellen und drei Jahre danach das Gesetz und „dessen Wirksamkeit einschließlich des Erfüllungsaufwands“ [Bundesge­setzblatt 2015: 661] evaluieren. Dieses Gesetz wurde letztendlich 2015 vom Bundestag ohne Einwände verabschiedet.

Diese Arbeit soll analysieren, warum es nach jahrelanger Diskussion und vielen Versu­chen, ein ähnliches Gesetz zu erlassen, 2015 der Bundestag und die dazugehörigen Fraktionen sich dazu entschlossen haben, dem Gesetz zuzustimmen. Als Theoriebasis soll dazu der Multiple-Streams-Ansatz genutzt werden, um die verschiedenen Einflüsse und Faktoren erfassen zu können. Dieser soll im ersten Kapitel genauer dargestellt wer­den. Anschließend folgt eine Abhandlung orientiert an dem Multiple-Streams-Ansatz.

Zu Beginn erfolgt die Problemdarstellung, anschließend eine Analyse der verschiedenen Lösungskonzepte der einzelnen entscheidenden Parteien und im letzten Kapitel eine Betrachtung des Entscheidungsprozesses. Als Abschluss folgt eine Zusammenfassung, um alle Aspekte miteinander zu verbinden und die verschiedenen Faktoren zu bewerten. Die Annahmen werden mit Hilfe eines Interviews mit einer Expertin vertieft und bestä­tigt. Hierzu wurde Cornelia Möhring befragt, Bundestagsabgeordnete der Fraktion DIE LINKE, Fraktionsvorsitzende und frauenpolitische Sprecherin. Sie konnte mit ihren Erfahrungen und Eindrücken von dem Entscheidungsprozess wesentlich zu den Er­kenntnissen dieser Arbeit beitragen. Die Interview-Transkription ist im Anhang zu fin­den.

2. Der Multiple-Streams-Ansatz

Der Multiple-Streams-Ansatz (MSA), der in der weiteren Arbeit verwendet werden soll, wurde 1984 von John W. Kingdon in den Vereinigten Staaten begründet. Unter der Leitidee „an idea’s time has come“ versucht der MSA Agendasetting neu zu verstehen. Weiterentwickelt wurde der MSA von Nikolaos Zahariadis, um ihn auch auf parlamen­tarische Systeme und für den gesamten politischen Prozess anwendbar zu machen. [Pressel 2012: 28] Friedbert Rüb spricht in seinem Aufsatz über den MSA von fünf Grundannahmen: 1) Organisationen sind konflikthaft, 2) haben eine prozesshafte Struk­tur mit verschiedenen Strömen, 3) können parallel zueinander prozessieren, 4) es gibt vier Ströme: a) „Mehrdeutigkeit und Variabilität der Präferenzen“, b) unklare Techno­logien, c) fluktuierende Teilnehmer_innen und d) Unbestimmtheit von Problem und Lösung und 5) eine zentrale Figur, die des policy entrepreneur. [Rüb 2014: 376f] Für die weitere Analyse werden nicht alle Aspekte des MSA relevant sein, daher wird im Folgenden nicht jeder weiter erfasst werden. Die einzelnen für die Arbeit wichtigen Elemente aus dem MSA sollen detaillierter vorgestellt werden. Der Ansatz eignet sich besonders gut, da „politische Entscheidungen als das Ergebnis organisationaler Prozes­se“ [Pressel 2012: 28] verstanden werden. Es haben folglich mehrere Faktoren Einfluss darauf, wie und ob es zu einer Entscheidung kommt oder nicht. Weiterhin ist das Prin­zip der Ambiguität ausschlaggebend, da der Ansatz nicht davon ausgeht, dass Ak- teur_innen rational und wohlüberlegt entscheiden. Es wird angenommen, dass sich ihre Präferenzen mehrfach ändern können, ihnen die Instrumente, die sie anwenden wollen, nicht vollständig klar sind und dass Entscheidungen von fluktuierenden Akteur_innen beeinflusst werden. [ebd.] Der MSA erkennt zudem an, dass „,Probleme‘ zwar von ,au- ßen‘ kommen können, die aber erst durch systeminterne Indikatoren und interpretative Machtkämpfe auf die Agenda kommen.“ [Rüb 2014: 384] Beim MSA werden ergo neue Dynamiken für die Entstehung von politischen Entscheidungen in Betracht gezogen und können zum Beispiel durch Machtkämpfe oder Parteienkonkurrenz bestimmt werden. [ebd.] Daher ist auch die Erweiterung des MSA durch Zahariadis, gerade auf Hinblick der Entstehung von Problemen, entscheidend. Er fügt nämlich eine weitere Variable zu Kingdons Konzept hinzu, die „Ideologie der Regierungspartei, um den MSA für parla­mentarische Regierungssysteme passgenauer zu machen.“ [Rüb 2014: 383] Weiter sind die Aspekte wie nationale Stimmung, Regierungswechsel und Interessenvermittlung entscheidend. Die nationale Stimmung ist nach Rüb ein Resultat von politischen Kam­pagnen. Die Interessenvermittlung ist stark auf die Regierungspartei(en) konzentriert und dominiert von Konflikten zwischen Regierung und Opposition. [ebd.] Weiterhin entscheidend für diese Arbeit ist die Betrachtung der drei voneinander unabhängigen Ströme, die Kingdon unterschieden hat. Der erste, der „stream of problem-recognition“, der alle möglichen vorhandenen Probleme enthält und beschreibt, weshalb Probleme auf die Agenda kommen und politisch relevant werden. Als zweites folgt der „stream of policy-proposals“, welcher die möglichen Konzepte und Idee für eine Problemlösung beschreibt und den „stream of politics“, der sich auf die Regeln und Prozesse im Ent­scheidungsverfahren bezieht und externe Aspekte mit einbezieht. [Pressler 2012: 28] Die Gliederung dieser Arbeit soll diesen Strömen folgen, um einen logischen Ablauf zu ermöglichen, von der Beschreibung des Problems über die möglichen Lösungsansätze der verschiedenen Parteien und deren Entwicklung hin zu dem endgültigen Entschei­dungsprozess zur Verabschiedung des Gesetzes. Der_die entscheidende Akteur_in im MSA hat die Fähigkeit, sich dieser drei Ströme zu Nutze zu machen und sie zu verbin­den, um eine Problem anzubringen: der „policy entrepreneur“. Diese_r Akteur_in ist nicht zwingenderweise der_die Regierungschef_in, sondern kann ebenfalls als Minis- ter_in oder Berater_in funktionieren. Sie besitzen ebenfalls die Fähigkeit, die anderen relevanten Gruppen zu manipulieren, um ihre Entscheidung durchzusetzen. Allerdings wird betont, dass nicht jeder „policy entrepreneur“ Erfolg hat und auch von externen Faktoren abhängig, wie zum Beispiel dem „policy window“ („Gelegenheitsfenster“). Zahariadis bezeichnet dieses als kurzlebige Möglichkeiten, die durch Veränderungen oder Wandel in dem jeweiligen Problem oder Strömen entstehen. [Zahariadis 2003: 157] Hier hat der policy entrepreneur die Gelegenheit, die Ströme zu koppeln und eine Problemlösung umzusetzen.

In den folgenden Kapiteln soll demnach der policy entrepreneur ausfindig gemacht werden und sein_ihr Einfluss auf den Gesetzgebungsprozess näher betrachtet werden. Es wird ebenfalls die Frage nach dem policy window geklärt und erläutert, wie dieses genau aussah. Welche Veränderungen gab es möglicherweise in den drei Strömen, in der Zusammensetzung der Akteur_innen, bei den Lösungskonzepten, der nationalen Stimmung oder der Ideologie der Regierungspartei(en)? Diese Analyse soll einen Ge­samtüberblick über den Entscheidungsprozess für die Frauenquote geben und darstellen, wieso sich ausgerechnet 2015 nach vielen Jahren der Diskussion die Entscheidung in dieser Art durchsetzen konnte. Es soll überprüft werden, ob die genannten Faktoren einen möglichen Einfluss auf die Umsetzung gehabt haben und welche davon entschei­dend waren. Um dem Rahmen der Arbeit gerecht zu werden, soll sich hauptsächlich auf die letzten beiden Wahlperioden konzentriert werden. Zuvor soll die Problematik der geringen Präsenz von Frauen im Erwerbsleben und vor allem in Führungspositionen im Problem-Stream verdeutlicht werden. Im anschließenden Teil wird der Policy-Stream betrachtet, um die verschiedenen Lösungsmöglichkeiten der sechs für den Diskurs rele­vanten Parteien für eine Erhöhung der Frauenerwerbstätigkeit in Führungspositionen darzustellen und zu differenzieren. Um die Akteurkonstellationen und die Entschei­dungsprozesse zu verstehen, sollen die verschiedenen Faktoren, intern wie extern ver­glichen und analysiert werden. Mit Hilfe des Interviews mit Cornelia Möhring soll die Relevanz dieser Einflüsse bestätigt werden.

3. Problem-Stream

3.1 Gleichstellung in Deutschland und in der deutschen Politik

Die Frage der Gleichstellung beschäftigt die deutsche Politik schon seit der Verfassung des Grundgesetzes, in dem 1949 unter Artikel 3 Absatz 2 festgehalten wurde: „Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehen­der Nachteile hin.“ [Grundgesetz 1990: 12]

Zuerst soll das Politikfeld der Gleichstellungspolitik vorgestellt werden. Die Definition eines Politikfeldes von Franz Pappi und Thomas König lautet: „ein inhaltlich abge­grenzter Bereich von Regelungen und Programmen, also von policies, wie sie norma­lerweise organisatorisch im Zuständigkeitsbereich von Ministerien oder Parlamentsaus­schüssen zusammengefasst sind." [Pappi/König 1995: 111] Weiterhin grenzt Volker von Prittwitz ab: „Inhaltlich geht es dabei um Sachprobleme, Ziele, Strategien, Instru­mente, Realisierungserfordernisse und Wirkungen öffentlicher Politik für die Gemein­schaft.“ [Prittwitz 1994: 12] Die Frage ist daher, ob sich für die Gleichstellungspolitik eigenständige Programme und Regelungen finden, die bestimmte Ziele und Strategien verfolgen, um öffentliche Wirkung zu entfalten. Im Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) lässt sich ein Zuständigkeitsbereich für die Gleichstellungspolitik, wie von Pappi und König definiert, finden. [bmfsfj.de (1): 11.06.2016] Das BMFSFJ gibt selbst an, dass die Gleichstellungspolitik Ende der sieb­ziger Jahre als eigenes Politikfeld in ihrem Ministerium etabliert wurde. [bmfsfj.de (2): 11.06.2016] Das kann vor allem an der Institutionalisierung der Politik durch den Ein­satz von Frauenbeauftragten in den siebziger Jahren festgemacht werden, die sich im Laufe der Zeit auf allen Ebenen etabliert haben. [genderkompetenz.info (1): 11.06.2016] Die Gleichstellungspolitik hat sich seitdem weg von einer Frauenpolitik hin zu einer Chancengleichheit von Frauen und Männern entwickelt. Als Schwerpunkte bezie­hungsweise Hauptziele werden eine verbesserte Arbeitsmarktpolitik für Frauen, die gleichberechtige Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen und der Schutz von Frauen vor Gewalt genannt. [bmfsfj.de (2): 11.06.2016] Gleichstellungspolitik kann zudem als ressortübergreifendes Politikfeld verstanden werden, da es nicht nur im BMFSFJ zu finden ist, sondern durch das Gender Mainstreaming alle Bereiche der Politik beeinflusst: „Gender Mainstreaming erweitert bisherige Ansätze [...] mit dem Ziel, [...] Gleichstellung als Querschnittsaufgabe in allen Fachpolitiken, von Familie bis Wohnungswesen, zu verankern.“ [genderkompetenz.info (2): 11.06.2016]

Doch wieso ist Gleichstellung der Geschlechter überhaupt ein so wichtiges Thema in Deutschland? Die Familien- und Arbeitspolitik der Bundesrepublik Deutschland war bis in die sechziger Jahre sehr stark von dem „Allein-Ernährer-Modell“ geprägt. Dies bein­haltete eine typische Rollenverteilung in der Gesellschaft. Männer sollten ihren Fami­lien alleine mit ihrem Verdienst den Unterhalt bereitstellen und die Frauen sich um Haushalt und Kinder kümmern, ohne zu arbeiten. Dieses Modell wurde allerdings be­reits in den siebziger Jahren untypischer. Die Gründe dafür waren vielseitig wie zum Beispiel höhere Scheidungsraten, sodass die Frau ihren Unterhalt alleine verdienen musste oder dass der Verdienst des Mannes nicht mehr für die ganze Familie ausreichte. Entscheidend war jedoch auch, dass Frauen von der Bildungsexpansion profitierten und seitdem verstärkt ihr Wissen umsetzen und anwenden wollten. [17/6240 2011: 42f] Im zweiten Atlas zur Gleichstellung wurde festgehalten, dass heutzutage in allen Bundes­ländern mehr Mädchen eine Studienzugangsberechtigung erhalten als Jungen. 53 Pro­zent aller Mädchen 2010 hatten eine Hochschulberechtigung und nur 45 Prozent der Jungen. [BMFSFJ 2013: 36] Mit einem Blick auf das Geschlechterverhältnis an der Hochschule zeigt sich, dass hier eine Parität herrscht. 2014 lag laut statistischem Bun­desamt der Frauenanteil bei 50,5 Prozent unter den Absolvent_innen der Hochschulen. [destatis.de: 24.06.2016] Im Bereich der Bildung kann heutzutage folglich von einer Chancengleichheit für beide Geschlechte gesprochen werden. Frauen sind verhältnis­mäßig gleich, sogar teilweise besser ausgebildet als Männer. Jedoch zeigt sich diese Chancengleichheit nicht ebenso in dem Berufsleben. Hier zeigt sich weiterhin eine gro­ße Ungleichheit. Dass Frauenerwerbsintegration trotzdem schwer fällt, ist unter ande­rem dem traditionellen Rollenbild geschuldet, das immer noch in den Strukturen der Gesellschaft verankert ist. Zum einem ist die Erziehungsfrage in der Gesellschaft immer noch Frauensache. 2010 gingen 83 Prozent der Väter arbeiten, wenn das jüngste Kind unter drei Jahren alt ist, jedoch blieben im Vergleich 68 Prozent der Mütter zu Hause.

[BMFSFJ 2013: 58] Die immer noch bestehende schlechte Vereinbarkeit von Familie und Beruf, geschuldet den Unternehmen, aber auch durch öffentliche Strukturen, geht vor allem zu Lasten der Frauen. Viele arbeitstätige Frauen entscheiden sich daher wei­terhin für Teilzeitarbeit oder sogenannte Minijobs. Der Frauenanteil in diesen Bereichen liegt dabei wesentlich höher: Die Teilzeitquote der Frauen lag 2010 bei 35 Prozent, bei Männern jedoch nur bei sechs Prozent. [BMFSFJ 2013: 54] Teilzeit ist bei Frauen eine durchgängige Erwerbsform im Gegensatz zu Männern, die diese größtenteils in Über­gangphasen nutzen. [Wanger 2004: 2f] Dadurch besteht zum einem weiterhin der soge­nannte gender pay gap, die Lohnungleichheit zwischen Frauen und Männern. Dieser lag 2010 immer noch bei 22 Prozent in Deutschland, trotz vieler gut ausgebildeter Frauen. [BMFSFJ 2013: 70] Eine andere für diese Arbeit entscheidende Folge dieser Arbeitsbe­dingungen für Frauen sind die schlechten Aufstiegschancen. Meist können Führungspo­sitionen nicht in Teilzeit ausgeführt werden. Es wird sogar erwartet, dass über die nor­malen Arbeitszeiten hinaus gearbeitet wird, „gerade Frauen mit Familie sind aufgrund ihrer doppelten Belastung hierzu jedoch kaum in der Lage.“ [Dauber 2012: 137] Zudem hat Carsten Wippermann in einer Studie festgestellt, dass einige Männer in Führungs­etagen davon ausgehen, dass eine berufliche Kontinuität zwingend ist und daher Frauen, gerade mit Kindern, nicht geeignet wären. [Wippermann 2010: 18] 2010 lag der Anteil der Frauen in Führungspositionen in Deutschland unter dem EU-Durchschnitt. Nur 30,8 Prozent waren mit Frauen besetzt. [Wippermann 2010: 76] Schaut man sich die Daten des Top-Managements an, sinkt die Verteilung nochmals. Laut dem Women on Board Index (WoB) 2014 waren nur 18,9 Prozent der Aufsichtsratsmitglieder Frauen. Dabei war in 31 Unternehmen der 160 Unternehmen des DAX, MDAX, SDAX und TecDAX, keine einzige Frau im Aufsichtsrat. [FidAR 2014: 5] Nur 5,8 Prozent aller Vorstands­mitglieder waren weiblich, davon hatte keine den Vorsitz inne. [FidAR 2014: 20] Auch in den Gremien des Bundes ist der Frauenanteil geringer, wenn auch höher als in der Privatwirtschaft. Das BMFSFJ gibt an, dass der Frauenanteil 2013 bei 25,7 Prozent lag und nur 18,2 Prozent aller Gremien, die vom Bund besetzt werden, geschlechterparitä­tisch aufgeteilt waren. Auch die Führungspositionen der Bundesverwaltung sind 2012 nur zu 30 Prozent von Frauen besetzt. Laut Wippermann gibt es drei verschiedene Mus­ter von den „Hütern der gläsernen Decke“ [Wippermann 2010: 9]. Die gläserne Decke verhindert, dass „die verhindert, dass Frauen ab einer bestimmten Position beruflich nicht mehr weiter aufsteigen können.“ [Schnatmeyer 2003: 3] Die „Hüter“ nennen je­weils unterschiedliche Gründe, aus denen Frauen nicht in Führungspositionen vertreten sind. Zum einen gibt es Männer in Führungspositionen, die davon ausgehen, dass es einen stabilen familiären Hintergrund braucht und die glauben, dass Frauen das einge­spielte Netzwerk von Männern stören. Andere denken, dass es dem Frauenbild im Wi­derspruch stehende Attribute wie Härte braucht, um ein Unternehmen gut leiten zu kön­nen. Und die dritte Gruppe behauptet, es gäbe nicht genug Frauen, die sich bewerben und dass Geschlecht generell keinen Einfluss auf die Aufstiegschancen hat. Wippermann fasst zusammen: „Als Elemente eines Systems erzeugen diese drei Menta­litätsmuster eine mehrfach gesicherte soziale Schließfunktion mit sehr selektiver Durch­lässigkeit.“ [Wippermann 2010: 17f] Der Verein „Frauen in die Aufsichtsräte e.V.“ (FidAR) bestätigt ebenfalls, dass die schlechten Aufstiegschancen „mit tiefverwurzel­ten, häufig unbewussten, gesellschaftlichen Rollenzuschreibungen und Verhaltenser­wartungen zu tun“ [Deutscher Bundestag 2011: 8] hat. Dennoch gibt es zahlreiche Gründe, die von vielen Akteur_innen in der Öffentlichkeit vertreten werden, diese Strukturen zu ändern und Chancengleichheit für Frauen herzustellen. Zum einen sind dort die Konsequenzen aller zuvor genannter Faktoren, insbesondere durch die er­schwerte Vereinbarkeit von Familie und Beruf, die der zweite Atlas der Gleichstellung folgendermaßen zusammenfasst: „Die Folgen sind geringere Chancen auf Beschäfti­gung, Erwerbsunterbrechungen sowie Beschäftigung in Formen, die vielfach keine ei­genständige Existenzsicherung erlauben und ein erhöhtes Risiko für Altersarmut mit sich bringen.“ [BMFSFJ 2013: 51] Im Hinblick auf Frauen in Führungspositionen spricht der CDU-Abgeordnete Marcus Weinberg „auch vor dem Hintergrund des Fach­kräftemangels -, dass es angesichts der immer besseren, bereits heute exzellenten Aus­bildung, Qualifikation von Frauen eine nahezu unglaubliche Ressourcenverschwendung ist, wenn topausgebildete Frauen, die für den Arbeitsmarkt bereitstehen, nicht auch Topverantwortung übernehmen können“ [18/83 2015: 7919] Zum anderen kann auf­grund der guten Ausbildung vieler Frauen angemerkt werden, dass der Staat Bildungs­investitionen verschwendet, die er zuvor ermöglicht hat. Zudem ist ein oft, auch in Ple­narsitzungen, angeführter Grund für mehr Frauen in Führungspositionen, die erhoffte Verbesserung von der Führung des Unternehmens. Die Russel Reynolds Associates, eine Personalberatungsfirma, veröffentliche in einer Pressemitteilung 2016 folgendes Statement als Schlussfolgerung aus ihrer Studie:

„Ein hoher Frauenanteil in der Chefetage wirkt wie ein Katalysator und kann das ge­samte Management auf ein neues Qualitätslevel heben. Unabhängig von ihrem Ge­schlecht profitieren Entscheider unmittelbar von einem höheren Frauenanteil in den Chefetagen, denn ein steigender Anteil weiblicher Führungskräfte fördert ihre individu­ellen Leading Skills.“ [Russell Reynolds Associates 2016: 2]

Und zuletzt gilt die Hoffnung, dass mehr Frauen in Führungspositionen bestehende Rol­lenmuster aufbrechen und eine neue Unternehmenskultur etablieren, in der Chancen­gleichheit für beide Geschlechter herrscht. Zusammenfassend kann gesagt werden, dass mehr Frauen in Führungspositionen zur Folge haben sollen, dass Frauen aus ihren Rol­lenmustern geholt und ihnen somit bessere Chancen auf dem Arbeitsmarkt gewährt werden, sie den Unternehmen zu besseren Erfolgen verhelfen und der Fachkräftemangel abgebremst wird.

Doch wie könnte dies erreicht werden? Dazu haben Silke Bothfeld und Sophie Rouault verschiedene Instrumente der Gleichstellungspolitik zusammengefasst. Die Quote ist dabei ein bereits seit vielen Jahren in der Politik diskutiertes Instrument. Bothfeld/Rouault definieren die Quote als eine hierarchische Steuerung durch den Staat, die mit Zwang durch Regulierung einen direkt Einfluss auf das Akteurshandeln hat. [Bothfeld/Rouault 2015: 27] Zudem betonen sie den Symbolwert von solchen Regulie­rungen, die gerade durch einen öffentlichen Diskurs oder prominente Unterstüt- zer_innen zusätzlich an Bedeutung gewinnen können. Eine solche Regelung zeichnet sich auch dadurch aus, dass „idealerweise [...] die Zielerreichung überprüft und gege­benenfalls eingefordert bzw. Abweichungen sanktioniert“ [ebd.] werden. Weitere In­strumente der Gleichstellungspolitik sind die prozedurale, zum Beispiel durch Einsatz von Gleichstellungsbeauftragten und die evaluative Steuerung, wie die Berichtspflicht. Nach der Meinung der Autorinnen ist es entscheidend, dass „die verschiedenen Steue­rungsformen klug kombiniert werden und gut ausgestaltet sind.“ [ebd.] Eine alleinige Anwendung eines Instruments habe keine gezielte Wirkung.

3.2 Gleichstellungspolitik im Hinblick auf Führungspositionen

Im Folgenden soll ein kurzer Einblick gegeben werden in die bisherigen Anläufe Frau­en, vor allem in Hinblick auf Führungspositionen, Chancengleichheit zu ermöglichen. Dies soll eine Vorstellung über die langwierige Diskussion geben, die diese Problematik mit sich brachte und erst 2015 in ein Gesetz mündete, das auch Regelungen für die Pri­vatwirtschaft vorsah.

Die erste nennenswerte Frauenquote, die allerdings freiwillig war, wurde von der heuti­gen Partei Bündnis 90/Die Grünen eingeführt. Sie verpflichteten sich bei der Gründung ihrer Partei 1979, ihre parteieigenen Ämter mit einem Anteil von 50 Prozent mit Frauen zu besetzen. [Davidson-Schmich/Kürschner 2009: 27] Für den öffentlichen Dienst wur­de die erste Gleichstellungsquote 1994 gesetzlich festgehalten. Das am 24.06.1994 ver­abschiedete Frauenfördergesetz (FFG) beinhaltete verschiedene Maßnahmen zur besse­ren Vereinbarung von Familie und Beruf sowie Gleichstellungsmaßnahmen, um den Anteil der Frauen im öffentlichen Dienst zu erhöhen. Als Gesetzesziel unter Artikel 1 §2 wird angegeben, das „Ziel der Förderung ist auch die Erhöhung des Anteils der Frauen entsprechend der verbindlichen Zielvorgaben, soweit Frauen in einzelnen Berei­chen in geringerer Zahl beschäftigt sind als Männer.“ [Bundesgesetzblatt 1994: 1] Das im selben Jahr erlassene BGremBG führte das Ziel ein, „dass eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern in Gremien geschaffen oder erhalten wird.“ [BGremBG 1994: Abschnitt 1 §1] Ein erster Schritt in Richtung einer gesetzlichen Re­gelung in der Privatwirtschaft wurde im Koalitionsvertrag von SPD und Bündnis 90/Die Grünen 1998 festgehalten. Hier wurde unter dem Aktionsprogramm „Frau und Beruf“ die Einführung eines effektiven Gleichstellungsgesetzes beschlossen, welches „verbind­liche Regelungen zur Frauenförderung [...] [beinhaltet], die auch in der Privatwirtschaft Anwendung finden müssen.“ [SPD/Bündnis 90/Die Grünen 1998: 28] Darauf folgte im Herbst 2000 von der damaligen Ministerin für das BMFSFJ Christine Bergmann (SPD, 1998-2002) der Anstoß. Sie stellte Eckpunkte für ein Gleichstellungsgesetz für die Pri­vatwirtschaft auf, welche „(f)ür die Unternehmen und Betriebe [...] die Verpflichtung zu konkreten und nachprüfbaren betrieblichen Gleichstellungsmaßnahmen“ [BMFSJ 2001: 135] festlegt. Ein bereits fertiger Entwurf für ein Gesetz wurde aber blockiert durch Wirtschaftverbände und kam daher nicht zur Besprechung ins Kabinett. [Krell/Ortlieb 2003: 4] Kurze Zeit später im Juli 2001 einigte sich die Bundesregierung allerdings mit den Verbänden auf eine als in der Öffentlichkeit betitelte freiwillige Selbstverpflichtung: „Vereinbarung zwischen der Bundesregierung und den Spitzenver­bänden der deutschen Wirtschaft zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft“. Diese Vereinbarung beinhaltete vier Säulen: 1. Ver­besserung der Ausbildungsperspektive und Chancengleichheit für Frauen, 2. Vereinbar­keit von Familie und Beruf, 3. Erhöhung des Beschäftigungsanteils von Frauen, insbe­sondere in Führungspositionen und 4. Verringerung der Einkommensunterschiede. [ebd.] Die Überprüfung der Umsetzung soll alle zwei Jahre mit einem Bericht erfolgen, welcher erstmals 2003 erschienen ist. Wenig überraschend ist dabei die unterschiedliche Interpretation der Ergebnisse. Juli 2011, nach der Veröffentlichung der vierten Bilanz, gab die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitsgeberverbände (BDA) an, dass sich die Chancengleichheit zehn Jahre nach der Vereinbarung deutlich verbessert hätte. Sie äußerten sich positiv über eine Verdopplung des Frauenanteils auf der Anteilseignerseite auf elf Prozent. 15 Prozent der Sitze in Aufsichtsräten seien zudem von Frauen besetzt, was über dem europäischen Durchschnitt läge. [BDA 2011: 1f] Im Gegensatz dazu urteilte die Hans-Böckler-Stiftung 2015 negativ über die Entwicklung der Geschlechterverteilung in den 160 börsennotierten Unternehmen. In dem Bericht wird gezeigt, dass der Frauenanteil in Führungspositionen bis 2010 bei 2,5 Prozent stagnierte und sich erst seit dem auf 5,5 Prozent erhöht hat. Es zeigt sich, dass je nach Blickwinkel eine Diskrepanz zwischen der Beurteilung des Erfolgs der Vereinbarung vorliegt. Eine negative Bilanz zogen auch die Oppositionsparteien der 17. Wahlperiode. Am 13.10.2010 reichte die Fraktion Bündnis 90/Die Grünen unter Renate Künast und Jürgen Trittin den Gesetzesentwurf mit der Kennzeichnung 17/3296 für die „geschlech­tergerechte Besetzung von Aufsichtsräten“ in den Bundestag ein. Kurze Zeit später brachten jeweils die Fraktionen der SPD und die LINKE Anträge zur gleichen Proble­matik ein. Die Fraktion der SPD stellte am 09.02.2011 einen Antrag „Quotenregelung für Aufsichtsräte und Vorstände gesetzlich festschreiben“ (17/4683) an die Bundesre­gierung. In diesem Antrag fordert die Fraktion eine gesetzliche Quote für Frauen und Männer für Vorstände und Aufsichtsräte von 40 Prozent sowohl für die Anteilseignerseite als auch für die Arbeitnehmer_innenseite. DIE LINKE forderte die

Bundesregierung mit ihrem Antrag „Geschlechtergerechte Besetzung von Führungspo­sitionen der Wirtschaft“ (17/4842) ebenfalls auf, eine Quotierung von 50 Prozent einzu­führen. Der Gesetzentwurf der Bündnis 90/Die Grünen und die beiden Anträge wurden am 11.05.2011 im Bundestagsausschuss für Recht und Verbraucherrecht sowie für Fa­milie, Senioren, Frauen und Jugend in einer öffentlichen Anhörung diskutiert. Am 02.12.2011 stimmte der Bundestag über den Gesetzentwurf mit circa 51 Prozent dage­gen und 45 Prozent dafür, wobei eine eindeutige Verteilung nach Parteizugehörigkeit zu erkennen war. So stimmten die CDU, die Christlich-Soziale Union (CSU) und die Freie Demokratischen Partei (FDP) fast einstimmig gegen das Gesetz und SPD, Bündnis 90/Die Grünen und DIE LINKE fast einstimmig dafür. Der Rechtsausschuss empfahl der Koalition von CDU, CSU und FDP gegen den Entwurf und die Anträge zu stimmen. [17/6527 2011: 5 / 17/8830 2012: 3] Ein Jahr später, im März 2011, brachte die Landes­regierung Nordrhein-Westfalen (Koalition aus SPD und Bündnis 90/Die Grünen) einen Gesetzentwurf zur „Förderung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern in Aufsichtsräten börsennotierter Unternehmen“ mit der Kennzeichnung 87/11 ein. Der Bundesrat beschloss allerdings im November 2011 den Gesetzesentwurf nicht in den Bundestag einzubringen. Ein erneuter Versuch zur Einbringung eines Gesetzentwurfes in den Bundestag wurde am 29.05.2012 von der Stadt Hamburg initiiert. Dieser wurde nach der Besprechung im Bundesrat an den Bundestag weitergegeben und über jenen gemeinsam mit zwei weiteren Gesetzentwürfen von der Fraktion der Bündnis 90/Die Grünen und der SPD am 18.04.2013 abgestimmt. Wieder entschieden sich die CDU mit einer Enthaltung und die FDP mit einer Ja-Stimme gegen den Entwurf aus dem Bundes­tag, die Oppositionsparteien dafür. Die anderen beiden Entwürfe wurden ebenfalls abge­lehnt. [17/234 2013: 29220]

Folglich gab es seit 2000 mindestens sechs Gesetzesentwürfe und zwei Anträge für die Einführung einer Frauenquote in Aufsichtsräte, die alle abgelehnt wurden. Allerdings wurde das Vorhaben Ende 2013, circa ein halbes Jahr später nach der Ablehnung des Gesetzentwurfes aus dem Bundesrat im Koalitionsvertrag von CDU, CSU und SPD, der großen Koalition, unter dem Punkt „Gleichstellung herstellen“ wieder aufgegriffen:

[...]

^[1] taz.de, 25.11.2014: Heul doch!