Unternehmensethik und Personalauswahl. Welche Möglichkeiten zur Auswahl ethisch kompetenten Personal gibt es?

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Die Begründung und zunehmende Bedeutung der Ethik in Unternehmen

3. Ethik und Moral: Wichtige Terminologie zum Verständnis der Unternehmensethik
3.1 Moral, Werte, Normen und Ethik
3.2 Unternehmensethik

4. Ansätze
4.1 Ansätze nach Ulrich, Homann und Wieland
Peter Ulrich – Integrative Wirtschaftsethik
Karl Homann – Ordnungsethik
Josef Wieland – Die Governanceethik
4.2 Kritik der Ansätze

5. Das Unternehmensleitbild und die Unternehmenskultur - Maßnahmen zur Unterstützung der Unternehmensethik
5.1 Das Unternehmensleitbild
5.2 Die Unternehmenskultur

6. Unternehmensethik und die ethische Personalselektion - die richtigen Mitarbeiter finden
6.1 Die ethische Personalselektion
6.2 Was ist vor einer ethischen Personalselektion zu beachten?
6.3 Welche Werte und Kompetenzen sind bei einer ethischen Personalselektion relevant? Wie kann eine ethische Kompetenz festgestellt werden?
6.3.1 Das Werteviereck
6.3.2 Die Ethische Kompetenz
6.3.3 Instrumente der ethischen Personalselektion
Der Moralische-Urteils-Test (MUT)
Das DIT-Verfahren
6.4 Fazit zur ethischen Personalselektion

7. Zukünftiger Ausblick der Ethik im Unternehmen

8. Schluss

9. Literaturverzeichnis

10. Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

Antworten auf Fragen im Hinblick auf eine ethisch-moralische Orientierung in Unternehmen werden heute kontrovers diskutiert. Im Folgenden Kapitel erfolgt deshalb die Auseinandersetzung der Notwendigkeit von Unternehmensethik. Daran anschließend wird geklärt, was Werte, Moral und Normen implizieren und wie der Begriff Unternehmensethik zu verorten ist. Auf dieser Basis werden in Kapitel 4 Annäherungen an eine Unternehmensethik von Ulrich, Homann und Wieland präsentiert und kritisch bewertet.

Themenschwerpunkt wird die ethische Personalselektion sein, um eine Verbindung zu Modul 3: Instrumente der Personal- und Bildungsarbeit zu schaffen. Am Ende der Arbeit werden mögliche Tests und Verfahren genannt, um passende Bewerber mit ethischer Kompetenz für Stellen zu besetzen. Nach einer kritischen Reflexion zur ethischen Personalauswahl wird zum Schluss geklärt, wie die potenzielle Entwicklung von Ethik im Unternehmen in der Zukunft aussehen könnte. Die Ergebnisse der Hausarbeit werden in dem anschließenden Kapitel 8 zusammengefasst.

2. Die Begründung und zunehmende Bedeutung der Ethik in Unternehmen

Albachs These zur Unternehmensethik ist eindeutig: „ Die Beschäftigung mit Unternehmensethik ist überflüssig. Die Betriebswirtschaftslehre, ist Unternehmensethik “(Albach, 2005, S. 809). Er ist ein Vertreter der deutschen Betriebswirtschaftslehre und meint auf eine ethische Reflexion verzichten zu können. Der ökonomische Nutzen steht im Vordergrund. Sein Weltbild bestätigt, dass der soziale, sowie der ethische Auftrag oft außer Acht gelassen wird.

Horst Seehofer, der Ministerpräsident des Freistaates Bayern und Vorsitzender der CSU sagt in einem Interview im Spiegel, dass „diese Gewinnmaximierung, diese fast ausschließliche Orientierung an Haushaltszahlen, Renditen, Gewinnen, Zuwächsen, losgelöst von jeder Wertbindung, losgelöst von menschlichen Schicksalen“, (Feldenkirchen & Neukirch, 2009) nicht richtig sei. Was fehlt, ist die Ethik.

Fakt ist, Themen wie Korruptionsfälle, zunehmende Arbeitslosigkeit und negative Auswirkungen auf die Umwelt durch Unternehmen treten zunehmend in den Fokus der Medien. Auch durch die Versäumnisse mehrerer Banken und Versicherungen kam es 2008 zu einer weltweiten Finanzkrise. Durch sie wird deutlich, dass es nicht immer gut ist, nur nach Profit und wirtschaftlichem Erfolg zu streben. Auslöser dieser Krise waren Personen, welche Entscheidungen getroffen haben, die weit reichende Konsequenzen für alle hatten. In den Fokus war allein der Gewinn geraten, die Moral blieb auf der Strecke. Auch Vorfälle wie illegaler Waffenexport und andere Skandale schädigen nicht nur das Image eines Unternehmens, immer wieder muss Schadensersatz gezahlt werden und viele weitere negative Auswirkungen sind die Folge fehlender ethischer Reflexion. Aufgrund dieser zunehmenden Vorfälle wird der Ruf nach Ethik in der Ökonomie immer lauter.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Anzahl der wissenschaftlichen Artikel zum Thema: Unternehmensethik Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten Quelle: (Beckmann, 2007, S. 30)

Abbildung 1 zeigt eine Studie, die den Zeitraum von 1980 bis 2005 untersucht. Sie bildet ab, wie viele Artikel über Unternehmensethik in den verschiedenen Jahren neu veröffentlicht wurden. Zu Beginn der 80er Jahre waren Artikel über Unternehmensethik noch kaum wahrnehmbar, doch ab Ende der 80er und Beginn der 90er Jahre stieg die Zahl der veröffentlichten wissenschaftlichen Beiträge zum Thema Ethik in Unternehmen drastisch an (Beckmann, 2007, S. 30). Heute führt eine Eingabe des Begriffs Unternehmensethik bei Google aktuell zu über 200.000 Ergebnissen.

Dieser Zuwachs an Artikeln, sowohl in der Statistik, als auch in der Suche bei Google erkennbar, zeigt nachweisbar die zunehmende Präsenz des Themas Ethik in Unternehmen.

Darüber hinaus wurden in einer Studie zur Wirtschaftskriminalität in Deutschland 400 Unternehmen unterschiedlicher Größen und Umsatzstärken zum Thema Wirtschaftskriminalität interviewt. Die Ursache der Wirtschaftskriminalität sehen 63% der Befragten in menschlichen Faktoren. Diebstahl, Unterschlagungen, sowie Betrug und Untreue werden am häufigsten von Unternehmen genannt. Überwiegend findet sich der Täter im Unternehmen (Kiehne N.& Scheben M., 2014). Diese Studie unterstreicht die Relevanz von ethisch handelnden Mitarbeitern im Unternehmen.

In einer Studie von Wieland und Fürst wurden Mitarbeiter befragt, nach dem was sie als Hauptursachen für Missachtungen moralischer Standards sehen. An erster und zweiter Stelle wird der Erfolgsdruck und der Druck von den Arbeitsauftraggebern verantwortlich dafür gemacht, dass moralische Regeln missachtet werden (Fürst & Wieland, 2004, S. 615f). Die Unternehmenskultur, sowie der Führungsstil sind also wichtig um moralisches Handeln zu unterstützen.

Allgemeine Resultate der Studien zur Ethik im Unternehmen von Wieland und Fürst sagen, dass Strukturen und Prozesse für das Verletzungsrisiko moralischer Standards verantwortlich sind (Fürst & Wieland, 2004, S. 640). Welche Maßnahmen zur Unterstützung einer Implementierung der Unternehmensethik dienlich sind, findet sich ausführlich in Kapitel 5. Doch zunächst werden im Folgenden die differenzierten Begrifflichkeiten von Moral und Ethik dargestellt, da sie relevant für den weiteren Verlauf des Themas sind.

3. Ethik und Moral: Wichtige Terminologie zum Verständnis der Unternehmensethik

3.1 Moral, Werte, Normen und Ethik

„Moral, Werte und Normen sind immer Ausdruck einer Lebenshaltung, einer Kultur, einer Epoche “(Bak, 2014, S. 1). Moral ist somit der Bestand an faktisch herrschenden Normen eines bestimmten Kulturkreises (Steinmann & Löhr, 1994, S. 62ff). Ohne moralische Normen und Werte wäre ein Zusammenleben in unserer Gesellschaft kaum möglich. Sie dient immer der Orientierung (Capurro, 2003, S. 1–5). Werte bringen Überzeugungen zum Ausdruck. Sie sind unbewusst im Normengerüst des Unternehmens impliziert (Löhr, 2008, S. 100).

Nach Steinmann ist Ethik ein „methodisch diszipliniertes Nachdenken“ über bestehende Moralen (Steinmann & Löhr, 1994, S. 62ff).

3.2 Unternehmensethik

Die Unternehmensethik ist eine Bindestrich-Ethik. Sie beschreibt das Handeln oder den Verzicht einer Handlung von einem Unternehmen bzw. einer Unternehmung. Sie ist ein Teil der Wirtschaftsethik (Thommen, Achleitner, & Thommen, 2012, S. 14f).

Schlussfolgend wird einprägend ersichtlich, dass Ethik nicht mit Moral gleichzusetzen ist und wie der Begriff Unternehmensethik zu verorten ist. Verschiedene Autoren haben sich Gedanken darüber gemacht wie es möglich gemacht werden kann Ethik zu implementieren. Diese Ansätze folgen im nächsten Beitrag.

4. Ansätze

Es gibt verschiedene Ansätze, um sich der Unternehmens- und der Wirtschaftsethik anzunähern. Drei sehr bekannte Theorien sind: Die Integrative Wirtschaftsethik nach Peter Ulrich, das Modell der Ordnungsethik von Karl Homann und die Theorie der Governanceethik von Josef Wieland. Diese Theorien werden im Folgenden sehr komprimiert erläutert.

4.1 Ansätze nach Ulrich, Homann und Wieland

Peter Ulrich – Integrative Wirtschaftsethik

Einer der bekanntesten Ansätze der Wirtschaftsethik ist die Integrative Wirtschaftsethik von Peter Ulrich – Grundlagen einer lebensdienlichen Ökonomie. Dieser Ansatz besagt, dass das wirtschaftliche Denken sehr stark auf Rationalität aus sei. Was fehlt, sei die ethische Dimension. Allerdings lässt sich die Ethik als solche nicht einfach in die Ökonomie übertragen. Ulrich ist sehr darauf bedacht eine Wirtschaftsethik zu formulieren, welche sich hin zu einem tragbaren Wirtschaften entwickeln soll. Es gilt somit ethische Vernunft und Wirtschaftlichkeit zu verbinden. Wirtschaftliches Denken soll ethisch reflektiert werden und einen neuen Umgang mit Wertfragen schaffen. Eine unternehmerische Gewinnmaximierung sollte nach Ulrich immer unter einer moralischen Reflexion geschehen.

Ethik und Ökonomik sollen im Konzept der sozialökonomischen Rationalität vereint werden. Die Idee der Integration der Ethik wird deutlich in Begrifflichkeiten wie „bessere Ökonomie“ oder „vernünftiges, wertvolles Wirtschaften“ (Ulrich, 2008, S.1–19,117,235f).

Karl Homann – Ordnungsethik

Homanns Annahme besagt, dass moralisch richtiges Handeln sogar Wettbewerbsnachteile nach sich ziehen kann und dass das ethisch richtige Verhalten nicht honoriert wird.

Für ihn steht fest, dass Unternehmen den Gesetzen des Marktes unterliegen und wer sich als Ziel setzt langfristig zu existieren, muss Gewinne erzielen. Jeder möchte einen größtmöglichen Output erzielen und wird nur moralisch korrekt handeln, wenn auch eigene Vorteile daraus zu erzielen sind. Deshalb ist es wichtig eine Rahmenordnung über Verfassungen, Gesetze und andere Standards, etc. zu bestimmen, um das Handeln dauerhaft für Unternehmen festzulegen. Auch Sanktionierungen bei Verstößen von Regeln, sollen das moralische Handeln von Unternehmen damit verbessern (Homann & Blome-Drees, 1992, S. 24–35). Nach Homann wäre eine Unternehmensethik gar nicht notwendig, wenn das ethische Handeln vom Markt durch rechtliche Rahmenbedingungen gefordert werden würde.

Josef Wieland – Die Governanceethik

Wieland vertritt die Annahme, dass entstandene Steuerungsdefizite des Staates verantwortlich dafür sind, dass es notwendig wird Ethik in Unternehmen zu implementieren. Schuld an den entstandenen Defiziten ist die Globalisierung. Im Vordergrund seiner Theorie steht hier vielmehr die Unternehmung. Ziel jeder Unternehmung ist es, eine höchstmögliche Kooperationsrente zu erreichen. Strukturen der Governance sind formale, wie beispielsweise die Aufbauorganisation und informale wie Rahmenordnungen, Verhaltensstandards. Diese können weiter differenziert werden, in globale und lokale Governancestrukturen. Es geht Wieland also um keine entgeltliche Gewinnerzielung, sondern um die Schaffung von einem Anreizsystem, welches über ökonomische Anreize hinausragt. Somit „sind die moralischen Ressourcen, die Handlungsbeschränkungen aus organisationalen Regeln und Werten sowie deren Kommunikation in und mittels von Kooperationsprojekten“, Hauptziele der Governanceethik (Wieland, 2004a, S. 7,18,45–52).

4.2 Kritik der Ansätze

Nach Göbel wäre Ulrichs Integrative Wirtschaftsethik erstrebenswert und besagt, dass diese Form der „radikalen Versöhnung von Ethik und Ökonomik [ ] als Idealbild angestrebt werden [kann] (Göbel, 2013, S. 84f) “ . Sie ist allerdings in der heutigen Praxis noch nicht existent.

Es ist wichtig, die Annahmen Ulrichs der Integrativen Wirtschaftsethik nicht mit den Annahmen der Ethik von Albach gleichzustellen. Albach ist der Annahme, dass das Wirtschaftlichkeitsprinzip der BWL zu einem vernünftigem, ethisch korrektem Handeln führt (Albach, 2005, S. 811). Albach vertritt so wie Ulrich demnach auch einen Integrationsansatz. Dieser stimmt aber keineswegs mit den Annahmen von Ulrich überein und darf somit nicht verwechselt werden.

Karl Homanns Ansatz der Ordnungsethik klingt sehr einfach und auch umsetzbar, jedoch würden ökonomische Anreize vernachlässigt werden und werden deshalb in Deutschland nicht gerne vom Ordnungsrecht gefördert.

Überall auf der Welt gibt es unterschiedliche Gesetzmäßigkeiten. Wirtschaftsstraftaten werden in Deutschland anders verfolgt als beispielsweise in den USA. In Deutschland wurde bisher noch kein Unternehmensstrafrecht kodifiziert, somit macht sich ein Unternehmen nicht automatisch selbst strafbar, wie es in den USA der Fall ist. In Deutschland wird es nur bezüglich fahrlässiger oder vorsätzlicher Unterlassung der Aufsicht von Mitarbeitern zu einem Bußgeld verurteilt. Dies geschieht nach dem Gesetz der Ordnungswidrigkeit (Steinmeyer & Späth, 2008, S. 21). Zwar werden Produktsicherheit oder Arbeitsschutz mit Gesetzlichkeiten festgelegt, dennoch geben diese Gesetze oft nur unklare Handlungsmaxime an, wie beispielsweise Sicherheit im Unternehmen zu erreichen ist.

In den USA gilt seit 1991 Federal Sentencing Guidelines for Organizations, eine Mithaftung für wirtschaftskriminelles Verhalten von Mitarbeitern (Göbel, 2013, S. 199). Dies trug zu einer zunehmenden Relevanz der Implementierung von Ethik im Unternehmen in den USA bei.

Das Konzept Wielands der Governanceethik mit dem Ziel einer Anreizsetzung, vergisst, dass es Menschen gibt, die nur das tun, was ihnen als Vorteil nützt und dabei auch die eigene Meinung verleugnen würden. Allerdings sind die Rahmenordnung und die Kommunikation, sowie organisationale Regeln als wichtige Instrumente moralischen Handelns in Unternehmen anzusehen. Dies wird im späteren Verlauf der Hausarbeit weiter ersichtlich.

In allen genannten Ansätzen steht die Implementierung der Ethik im Vordergrund. Doch wenn der Staat nichts unternimmt, muss ein Unternehmen selbst Rahmenordnungen festlegen und einen eigenen Weg finden, Ethik im Unternehmen zu implementieren. Welche Instrumente hierfür relevant sind, veranschaulicht das folgende Kapitel.

5. Das Unternehmensleitbild und die Unternehmenskultur - Maßnahmen zur Unterstützung der Unternehmensethik

Um Ethik im Unternehmen zu unterstützen, muss die Gestaltung von Rahmenbedingungen gezielter beeinflusst und verändert werden. Ein Unternehmen muss darauf achten, dass seine Mitglieder in der gewünschten Art und Weise ethisch handeln wollen und können.

Das Sollen kann über das Unternehmensleitbild oder die Unternehmenskultur geschehen. Das Wollen geschieht über die Personalselektion und über Kontrollsysteme. Das Mitarbeiter in einem Unternehmen moralisch Handeln können, muss über Personalentwicklung, Organisationsstrukturen und Informationssysteme möglich gemacht werden (Göbel, 2013, S. 198).

5.1 Das Unternehmensleitbild

In der Theorie wird am häufigsten die Erstellung eines Leitbildes als Maßnahme zur Unterstützung einer Unternehmensethik empfohlen (Göbel, 2013, S. 199).

Ein Unternehmensleitbild verfolgt immer eine bestimmte Grundphilosophie. Diese Philosophie, die sich wie ein roter Faden durch ein Unternehmen zieht, zeigt sich in ökonomischen und ethischen Werten. Sie bildet damit den Charakter eines Unternehmens. Das Leitbild ist eine organisationale Zielbeschreibung, welche intern verbreitet wird. Leitbilder vermitteln den Mitarbeitern, wie Werte und Normen im Unternehmen gelebt werden. Es dient als Orientierungsrahmen. Deshalb ist es bei der Formulierung von Werten, die für das Unternehmen von zentraler Bedeutung sind, wichtig auf Seriosität zu achten, sowie das Grundsätze realistisch und in sich stimmig sind. Unternehmen können Individuen in ihrem Handeln über eine Vorgabe bestimmter Rahmenbedingen beeinflussen.

Ein Leitbild hat immer eine Wirkung, sowohl nach innen als auch nach außen (Dietzfelbinger, 2008, S. 179–185). Ziel ist es, seine Mitarbeiter zu ethischen Standards zu verpflichten, also den Willen zur Verantwortungsübernahme zu stärken und explizit in das Zielsystem zu integrieren. Grundsätzlich ist ein komplementäres Verhältnis von Ethik und Profiterzielung in den Leitbildern von Unternehmen zu beobachten.

Die Stadtwerke in Bielefeld veröffentlichten, dass sie Wert darauf legen, eine genaue Zielformulierung aus dem Leitbild hervorgehend zu bestimmen und diese auch mit dem Ist-Zustand überprüfen. Bei einer internen Stellenbesetzung, kann die Beurteilung des Vorgesetzten und das Mitarbeiterjahresgespräch eine bedeutende Rolle spielen (Wilde, 2010, S. 52f). Dies zeigt, dass eine Implementierung der Ethik im Unternehmensleitbild nicht genügt, sondern auch ein Vergleich mit dem Ist-Zustand entscheidend ist. Im Folgenden Beitrag wird deshalb die Relevanz der Betrachtung der Unternehmenskultur beleuchtet.

5.2 Die Unternehmenskultur

Die tatsächlich gelebten Werte und Normen bilden den Kern einer Unternehmenskultur. Die Praxis kann oft vom Unternehmensleitbild abweichen. Deshalb ist es wichtig, dass sich nicht nur im Leitbild eine ethische Grundhaltung zeigt, sondern diese auch im Unternehmen gelebt wird. Dies ist zum Beispiel durch Sprache und Einstellungen ersichtlich. Es gilt eine Diskrepanz zwischen Leitbild und Kultur eines Unternehmens zu vermeiden. Ein Beispiel wäre, wenn im Leitbild die Begriffe Offenheit und Kollegialität geschrieben stehen, allerdings in der Praxis Mitarbeiter gelernt haben im harten Wettbewerb zu anderen Kollegen zu stehen. Es ist zu ihrem eigenen Vorteil dienlich, Informationen für sich zu behalten (Göbel, 2013, S. 205–209). In diesem Fall gäbe es eine Diskrepanz zwischen dem formulierten Leitbild und den Gegebenheiten im Unternehmen. Solche Vorfälle gilt es gar nicht erst entstehen zu lassen.

Erstrebenswert einer jeden Unternehmenskultur ist, dass Mitarbeiter einzelne Entscheidungen im Unternehmen hinterfragen und sich an einer Verbesserung der Struktur beteiligen. Führungs- und Mitarbeiterethik sind demnach ein wichtiger Bestandteil der Unternehmensethik (Ulrich, 2008, S. 104–105).

Aber nicht nur Führungs- und Mitarbeiterethik sind von großer Relevanz für eine Implementierung von Ethik, sondern schon bei der Personalselektion ist es wichtig darauf zu achten, Mitarbeiter mit ethischer Kompetenz zu finden. Dies wird im Folgenden verdeutlicht.

6. Unternehmensethik und die ethische Personalselektion - die richtigen Mitarbeiter finden

Der Wunsch nach einer ethischen Personalauswahl nimmt zu und ist oft mit dem Ziel verbunden, Vorteile für das Unternehmen zu gewinnen. Zudem gewinnt die Ressource Mensch mehr an Bedeutung. Es ist wichtig, motivierte Mitarbeiter zu finden. Dabei wird auch zunehmend auf die Persönlichkeit der Bewerber geachtet, um ein Risiko der Fehlbesetzung möglichst gering zu halten.

6.1 Die ethische Personalselektion

Das grundlegende Ziel der Personalselektion ist es, eine frei werdende Stelle in einem Unternehmen zu besetzen. Die Personalselektion gehört zum Aufgabengebiet der Personalpolitik. Bewerber können sowohl aus einem organisationsinternen als auch aus einem externen Bewerberpool ausgewählt werden.

Dieses Verfahren ist ethisch zu rechtfertigen, wenn dadurch unethisches Verhalten gegenüber dem Unternehmen und gegenüber der Gesellschaft, verhindert werden kann (Müller, 2012, S. 288). Eine ethische Personalauswahl zielt darauf ab, moralische Mitarbeiter zu gewinnen, die sich aufgrund ihrer Kompetenzen, Persönlichkeitseigenschaften und anderen Personenmerkmalen für eine bestimmte Position eignen. Das Hauptkriterium um eine Entscheidung treffen zu können, ist die ethische Komponente. Merkmale wie Verantwortungsbewusstsein, Pflichtbewusstsein, Einfühlungsvermögen und Kritikfähigkeit stehen im Vordergrund.

6.2 Was ist vor einer ethischen Personalselektion zu beachten?

Bevor sich Personen auf eine offene Stelle bewerben, muss vom Unternehmen ein Anforderungsprofil erstellt werden. Dieses Profil sollte die Kriterien beinhalten, die für die Bewältigung der Aufgaben am Arbeitsplatz notwendig sind. Integrität und Offenheit wären beispielhafte Kriterien die ein Unternehmen von einem Bewerber verlangen könnten. Ein Anforderungsprofil muss ausreichend konkretisiert sein und auch stellenangemessen ausgearbeitet werden. Um einen ersten Eindruck der Bewerber zu gewinnen, gehören zu den Bewerbungsunterlagen ein Lebenslauf, sowie ein Bewerbungsschreiben, in dem der Bewerber die Motivation für die Stelle begründen soll. Denn die Personaler müssen vieles, schon vor dem Kennenlernen einer Person, in kürzester Zeit herauslesen, um den Bewerber richtig einschätzen zu können. Bei einer ethischen Personalauswahl können Personaler in der Bewerbungsmappe besonders Wert auf soziales Engagement und auf Berufserfahrungen legen. Im weiteren Auswahlprozess können Unternehmen auch verschiedene Einstellungstests, sowie das Ausfüllen eines Fragebogens oder das klassische Einladen zum Vorstellungsgespräch vom Bewerber verlangen, um eine Entscheidung bezüglich der zu besetzenden Stelle treffen zu können.

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