Personalmanagement. Welche Möglichkeiten bieten Assessmentcenter für Unternehmen?


Studienarbeit, 2016
13 Seiten, Note: 2,3

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
1.2 Bearbeitungsmethode und Ablauf im Rahmen der Arbeit

2 Konzeptionelle Grundlagen
2.1 Definition Assessmentcenter
2.2 Zielsetzung und Anwendungsbereiche

3 Analyse der Methode
3.1 Instrumente im Rahmen von Assessmentcentern
3.1.1 Situative Übungen
3.1.2 Nicht-situative Übungen
3.2 Aufgaben der Beobachter
3.3 Messqualität

4 Zusammenfassung der Ergebnisse und Fazit

5 Literaturverzeichnis

1 Einleitung

Laut einer Studie des Arbeitskreis Assessment Center e.V. setzten im Jahr 2012 be- reits 80,8% der an der Studie beteiligten Unternehmen in Deutschland Assessmentcenter zur Personalauswahl und -entwicklung ein. Diese Ziffer zeigt deutlich, wie bedeutend dieses Instrument für das Personalmanagement in Unter- nehmen heutzutage ist. Der anhaltende Trend zum gesteigerten Einsatz der Methode lässt sich auch erkennen, wenn man diese Ziffer des Jahres 2012 (80,8%) mit denen der Studien aus den Jahren 2001 und 2008 vergleicht: der Prozentsatz der deutschen Unternehmen, die Assessmentcenter nutzen, steigerte sich von 55% im Jahr 2001 zu rund 73% im Jahr 2008.1 Ebenfalls interessant erscheint, dass die deutliche Mehrheit der beteiligten Unternehmen der Ansicht ist, dass die Zahl der Assessments in Zu- kunft weiter zunehmen wird.

Es ist also deutlich zu erkennen, wie wichtig es für den Erfolg von Unternehmen heutzutage ist, sich mit diesem Instrument auseinanderzusetzen. Mitarbeiter als wich- tige Ressource in Organisationen gewinnen immer mehr an Bedeutung und damit auch die Personalauswahl und -entwicklung. Aus diesem Grund erscheint eine Ana- lyse der Methode des Assessmentcenters und ihrer Einsatzmöglichkeiten sinnvoll.

1.1 Problemstellung und Zielsetzung

Assessmentcenter als Instrument des Personalmanagements sind ein komplexes Thema, das viele unterschiedliche Aspekte aufweist, die es alle zu beachten gilt. Die genaue Betrachtung des Themas lohnt sich jedoch, da Assessmentcenter viele Mög- lichkeiten für Unternehmen bieten. Es gibt zahlreiche Übungen, die angewandt wer- den können, und auch die Beobachtung und Beurteilung der Kandidaten ist an- spruchsvoll. Um die Personalauswahl oder -entwicklung optimal unterstützen zu können, ist eine detaillierte Auseinandersetzung mit den Möglichkeiten und Proble- men der Methode unerlässlich. Aus diesem Grund wurden mit der stetigen Weiter- entwicklung und Forschung im Bereich des Personalmanagements auch immer mehr Übungen entwickelt, die im Rahmen von Assessmentcentern einsetzbar sind und jeweils unterschiedliche Funktionen erfüllen. Dementsprechend sollen im Rahmen der Arbeit sowohl die Methode hinsichtlich wichtiger Merkmale und Einsatzmög- lichkeiten klar definiert werden als auch eine Analyse angefertigt und ein Fazit gezo- gen werden.

Die zentrale Zielsetzung besteht darin aufzuzeigen, welche Möglichkeiten Assessmentcenter Unternehmen bieten. Zu diesem Zweck soll zunächst eine klare Abgrenzung der Methode erfolgen, um auf dieser Grundlage dann eine genaue Dar- stellung und Erläuterung der einsetzbaren Instrumente sowie eine Analyse der Mess- qualität von Assessmentcentern anfertigen zu können. Am Ende der Arbeit soll an- hand der erzielten Ergebnisse noch ein konkretes Fazit zur Methode gezogen werden. Die gesamte Arbeit soll demnach einen guten Überblick über Assessmentcenter und ihre Merkmale darstellen.

1.2 Bearbeitungsmethode und Ablauf im Rahmen der Arbeit

Für das bessere Verständnis der Arbeit ist es notwendig, zu Beginn einige konzeptio- nelle Grundlagen vorzustellen. Dafür wird der Begriff „Assessmentcenter“, der den Kern der Arbeit bildet, definiert und erläutert sowie die Zielsetzungen und Einsatz- möglichkeiten der Methode dargestellt. Im weiteren Verlauf folgt dann die Analyse der Methode mit einer Vorstellung möglicher Übungen im Rahmen von Assessmentcentern, Anforderungen an die Beobachter und Überlegungen zur Mess- qualität der Methode.

Zunächst wird in Kapitel 2 der Arbeit mit den erforderlichen theoretischen Grundla- gen für die Arbeit begonnen, hier wird eine Definition des Themas erarbeitet. Des Weiteren werden in diesem Kapitel die möglichen Ziele und Anwendungsbereiche der Methode dargestellt. Das darauffolgende Kapitel 3 beschäftigt sich mit der Ana- lyse der Methode. Im Rahmen dieses Kapitels werden unterschiedliche Instrumente erläutert, die im Rahmen von Assessmentcentern angewandt werden können, sowie kurz auf die Aufgaben der Beobachter und die Messqualität von Assessmentcentern eingegangen. Abschließend erfolgt in Kapitel 5 noch eine Zusammenfassung der Ergebnisse mit einem Fazit.

2 Konzeptionelle Grundlagen

Um eine theoretische Basis für die Beschäftigung mit der Methode im Rahmen des Personalmanagements zu schaffen, soll zunächst der Begriff an sich erläutert und definiert werden, da dieser die gesamte Arbeit prägt. Es soll festgelegt werden, was im Rahmen dieser Arbeit unter einem Assessmentcenter verstanden wird, da sich die Auffassungen wie bei allen wissenschaftlichen Themen teilweise unterscheiden. Des Weiteren soll klar dargestellt werden, welche Zielsetzungen und Einsatzmöglichkei- ten Assessmentcenter bieten.

2.1 Definition Assessmentcenter

Bei der Definition des Begriffs „Assessmentcenter“ stimmen die Beschreibungen der Fachliteratur zum Thema in einigen charakteristischen Merkmalen weitestgehend überein. Teilweise werden jedoch noch zusätzliche Merkmale genannt oder weitere Definitionen verwendet. Zunächst erscheint die wörtliche Bedeutung des Begriffs relevant: „Assessment“ stammt aus dem Englischen und ist mit „Einschätzung“ oder „Beurteilung“ gleichzusetzen.2 Bei Assessmentcentern handelt es sich demnach um die Beurteilung von Personen und deren Leistung und Verhalten.

Als Grundlage dieser Arbeit soll die Definition von Obermann (2009) herangezogen werden, da diese am umfassendsten erscheint und in den wesentlichen Punkten mit der Mehrzahl der wissenschaftlichen Abhandlungen zum Thema übereinstimmt. Er versteht unter Assessmentcentern „ein ein- bis dreitägiges Seminar mit acht bis zwölf Mitarbeitern oder Bewerbern, die von Führungskräften und Personalfachleuten in Rollenübungen und Fallstudien beobachtet und beurteilt werden. Diese Rollen- übungen sind charakteristisch für bestehende oder zukünftige Arbeitssituationen und Aufgabenfelder.“3 Die wichtigsten Charakteristiken der Methode werden in dieser Definition genannt, ergänzend ist jedoch anzumerken, dass über die Dauer eines Assessmentcenters keine präzise Einigkeit besteht. Diese variiert in verschiedenen Werken von lediglich mehreren Stunden bis hin zu einer ganzen Woche.

Zusätzlich soll noch hervorgehoben werden, dass immer mehrere Beobachter betei- ligt sind, die vorab speziell geschult werden und deren Bewertung festgelegten Re- geln folgt.4 Außerdem spielt die Definition von Anforderungsdimensionen für die Zielposition im Vorfeld des Assessmentcenters eine wichtige Rolle, da nur in Bezug zu diesen Dimensionen eine sinnvolle Einschätzung der Bewerber erfolgen kann.5

Zusammenfassend soll im Rahmen dieser Arbeit unter einem Assessmentcenter also ein mehrtägiges Seminar verstanden werden, bei dem mit Hilfe unterschiedlicher wirklichkeitsnaher Übungen mehrere Bewerber von mehreren Beobachtern hinsichtlich ihrer Eignung für eine bestimmte Zielposition beurteilt werden. Aufbauend auf dieser Definition soll im Folgenden erläutert werden, was die Ziele der Methode sind und in welchen Bereichen sie eingesetzt werden kann.

2.2 Zielsetzung und Anwendungsbereiche

Für den weiteren Verlauf der Arbeit ist es elementar wichtig, zu verstehen, welche Zielsetzungen mit Assessmentcentern verfolgt werden und wo diese Methode ihre Anwendung findet. Hier gibt es sowohl zahlreiche unterschiedliche Ziele, die ver- folgt werden können, als auch viele Möglichkeiten hinsichtlich ihrer Anwendungsbe- reiche. Es sollen hier jedoch lediglich die bedeutendsten und am weitesten verbreite- ten Zielsetzungen und Einsatzmöglichkeiten dargestellt werden, um den Rahmen der Arbeit nicht zu übersteigen.

Assessmentcenter werden grundsätzlich zur Auswahl und Entwicklung von Personal oder zur Potenzialanalyse angewandt. Hier sollte jedoch unterschieden werden zwi- schen internen und externen Bewerbern - diese sollten auch aufgrund unterschiedli- cher Zielsetzungen immer getrennt voneinander an Assessmentcentern teilnehmen.6 Die Methode dient der Beurteilung und Feststellung sozialer und fachübergreifender Kompetenzen und ermöglicht es, den hinsichtlich einer definierten Zielposition fä- higsten Kandidaten aus einer Gruppe von Bewerbern herauszufinden.7

[...]


1 Vgl. Arbeitskreis Assessment Center e.V.: „Die Anwendung von Assessment Centern im deutsch- sprachigen Raum: Vorläufiger deskriptiver Ergebnisbericht zur AkAC-AC-Studie 2012“, URL: http://www.arbeitskreis- ac.de/images/stories/pdf_download/Deskriptiver_Ergebnisbericht_AkAC_Studie2012.pdf, Stand: 29.02.2016.

2 Vgl. Eck/Jöri/Vogt (2010), S.5.

3 Vgl. Obermann (2009), S.9.

4 Siehe Kapitel 3.2.

5 Vgl. Kleinmann (2013), S.2.

6 Vgl. Obermann (2009), S.38-41.

7 Vgl. Fisseni/Preusser (2007), S.28-30.

Ende der Leseprobe aus 13 Seiten

Details

Titel
Personalmanagement. Welche Möglichkeiten bieten Assessmentcenter für Unternehmen?
Hochschule
AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart
Note
2,3
Autor
Jahr
2016
Seiten
13
Katalognummer
V355138
ISBN (eBook)
9783668414792
ISBN (Buch)
9783668414808
Dateigröße
421 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
personalmanagement, welche, möglichkeiten, assessmentcenter, unternehmen
Arbeit zitieren
Julia Sinz (Autor), 2016, Personalmanagement. Welche Möglichkeiten bieten Assessmentcenter für Unternehmen?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/355138

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