E-Recruiting als moderne Form der Personalbeschaffung


Hausarbeit, 2016

16 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhalt

1 Einleitung

2 Einführung in die Personalbeschaffung
2.1 Definitionen und Formen der Personalbeschaffung
2.2 Klassische Personalbeschaffungsinstrumente

3 Das E-Recruiting als moderne Form der Personalbeschaffung
3.1. Entstehung und Merkmale des E-Recruitings
3.2. Methoden des E-Recruitings

4. Praxisbeispiel

5 Fazit

Literaturverzeichnis

1 Einleitung

Die erste Generation, die mit Internet aufgewachsen ist, drängt nun auf den Arbeitsmarkt. Sie tauscht sich über soziale Netzwerke weltweit aus und informiert sich hier auch über potenzielle Arbeitgeber. Die Unternehmen, die sich in sozialen Netzwerken bewegen, sind deutlich im Vorteil, da Stellenanzeigen in Printmedien immer weniger wahrgenommen werden (vgl. Rath, Salmen 2012, S. 16).

Parallel dazu bewirkt der demografische Wandel, dass die Zahl der offenen Stellen zunehmend die der potenziellen Bewerber_innen übersteigt. Immer häufiger kommt es vor, dass Unternehmen auf Kandidat_innen zugehen und aktiv Jobangebote machen (vgl. ebd.).

Viele Unternehmen verhalten sich diesbezüglich bisher jedoch eher passiv und einfallslos. Sie gehen davon aus, dass sich die geeigneten Bewerber_innen selbstverständlich melden werden. Doch das Problem des Fachkräftemangels, der sogenannte „war of talents“ wird immer akuter. Die Unternehmen müssen kreativ werden und die Gestaltung der Personalsuche stark wandeln (vgl. Trost 2012, S. 2).

In der folgenden Arbeit wird dargestellt, inwiefern das Internet den Unternehmen helfen kann, geeignetes Personal zu finden.

Der erste Teil beinhaltet eine allgemeine Einführung in das Thema Personalbeschaffung. Die verschiedenen Formen, sowie klassische Methoden werden hierin aufgezeigt. Insgesamt liegt das Augenmerk dieser Arbeit bei der externen und aktiven Personalsuche.

Erst im zweiten Teil der Arbeit wird konkret auf das E-Recruiting eingegangen. Wie es dazu kam, dass das Internet mittlerweile von erheblicher Bedeutung bei der Personalsuche ist, wird hier zunächst thematisiert. An dieser Stelle werden auch die Hauptmerkmale des E-Recruitings aufgeführt. Anschließend werden einige Methoden, die durch diese modernen Form entstanden sind, beschrieben.

Anhand eines Beispiels aus der Praxis werde ich in einem weiteren Teil zeigen, inwieweit eine Personalverwaltung aktuell das Internet bei der Personalsuche nutzt.

2 Einführung in Personalbeschaffung

2.1 Definitionen und Formen der Personalbeschaffung

Unter Personalbeschaffung (englisch recruitment, recruiting) bzw. Personalsuche versteht man die rechtzeitige Bereitstellung der Mitarbeiter, die entsprechend den Anforderungsprofilen der Arbeitsplätze über die erforderlichen Qualifikationen verfügen, sowie sämtliche Maßnahmen, die helfen dieses Personal zu finden (vgl. Jung 2008, S. 134f.).

Das E-Recruiting ist eine besondere und moderne Form der Personalbeschaffung. Das Wort kommt aus dem Englischen und setzt sich zusammen aus „E“ für „electronic“, also elektronisch, und „recruiting“ auf deutsch Rekrutierung, Personalbeschaffung. Unter E-Recruiting ist als die Personalbeschaffung mithilfe elektronischer Hilfsmittel zu verstehen (vgl. Vollrath 2015, S. 2).

In einem Personalbeschaffungsprozess muss zuerst festgelegt werden, ob der Personalbedarf innerbetrieblich oder außerbetrieblich gedeckt werden soll. Die firmeninterne Personalsuche zielt auf Mitarbeiter_innen ab, die bereits im Unternehmen angestellt sind und auf die Bindung derer. Diese Variante ist zum einen sehr günstig, zum anderen kann man damit gute Mitarbeiter_innen belohnen, indem man sie befördert. Ein Grund, der gegen die interne Personalsuche spricht ist jedoch, dass diese ehemaligen Stellen der internen Mitarbeiter_innen auch neu besetzt werden müssen. Außerdem kommt auf diesem Wege kein neues Know-how von außen in das Unternehmen (vgl. Friedrichs 2012, S. 28f.).

Bei der externen Personalsuche kann auf einen wesentlich größeren Arbeitsmarkt zurückgegriffen werden. Sie hat das Ziel, neue Mitarbeiter_innen für das Unternehmen zu gewinnen (vgl. Pifko, Züger 2007, S. 35ff.).

Eine professionelle Personalsuche und die darauf folgende Personalauswahl ist aus den folgenden Gründen besonders wichtig:

- Die Art und Weise, wie rekrutiert wird, wirkt sich auch auf das Firmenimage aus
- Die richtige Auswahl vermeidet ständigen Personalwechsel und fördert somit die Stärkung des Teams, sowie die Arbeitsproduktivität
- Jede Anstellung ist eine Investition. Je nach Mitarbeiterkategorie kann diese Investition sehr hoch sein (vgl. ebd.)

An dieser Stelle sollte man ebenso die aktive und passive Personalbeschaffung unterscheiden.

Die aktive Personalsuche ist im Rahmen der externen Personalsuche eine gute Möglichkeit, geeignetes Personal zu finden. Hier geht das Unternehmen während der Suche direkt auf die Zielperson zu, um bei ihr Interesse für das Unternehmen zu wecken. Im Einzelfall machen dies die Unternehmen z.B. auf Messen selbst. In der Regel ziehen sie jedoch eine_n Personalberater_in hinzu. (vgl. Friedrichs 2012, S. 27).

Deutlich häufiger wird die passive Personalsuche eingesetzt, was nicht bedeutet, dass sie auch häufig sinnvoll und zielführend ist. Bei diesen Methoden macht das Unternehmen zwar die freie Stelle bekannt, wartet aber auf eingehende Bewerbungen, die anschließend ausgewertet gewertet. Schließlich werden die interessantesten Bewerber_innen zum Vorstellungsgespräch eingeladen (vgl. ebd.).

Daraus ergeben sich wiederum zwei verschiedene Zielgruppen der Personalsuche: die Bewerber_innen und die Kandidat_innen Bewerber_innen gehen aktiv auf potenzielle Arbeitgeber zu, um eine offene Stelle für sich zu gewinnen. Es spielt dabei keine Rolle, ob er oder sie dabei arbeitslos oder ist oder einen Job hat. Bewerber_innen haben eine schlechtere Verhandlungsposition als Kandidat_innen, da sie meist auf die (neue) Stelle angewiesen sind. Der Arbeitgeber ist sich meist sicher, dass er oder sie den Job annehmen wird und muss nicht zuerst Überzeugungsarbeit leisten. Bei Kandidat_innen ist dies häufig nicht der Fall. Diese haben meist bereits einen Job und müssen deshalb erst umworben werden. Das Unternehmen geht also direkt auf interessante Kandidat_innen zu, um ihnen Informationen zu geben und Angebote zu machen (vgl. Friedrichs 2012, S. 58-61).

2.2 Klassische Personalbeschaffungsinstrumente

Die folgende Tabelle zeigt einige Beispiele für die aktive und passive, sowie interne und externe Personalsuche auf.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Friederichs, Thomas (2012, S. 28): Die besten Mitarbeiter gewinnen.

Die wichtigsten Personalbeschaffungsinstrumente sind im Folgenden kurz dargestellt. Personalberater_innen Der Einsatz von externen Personalberater_innen ist besonders geeignet bei Kandidat_innen der höheren Hierarchieebene, da eine Fehleinstellung in dieser Ebene zu gravierenden Folgen führen kann. Personalberater_innen sind meist auf eine Branche spezialisiert und arbeiten eng mit vielen Unternehmen zusammen, weshalb sie meist über einen großen Erfahrungsschatz verfügen (vgl. Jung 2008, S. 150).

Stellenanzeigen

Obwohl die Bedeutung der Stellenanzeigen in Tages- oder Wochenzeitungen und Fachzeitschriften kontinuierlich zurückgeht, ist dies der „Klassiker“ der Rekrutierungsinstrumente. Durch die Gestaltung der Anzeige kann das Unternehmen versuchen die Anzahl der Bewerber_innen zu erhöhen und gleichzeitig durch aussagekräftige Informationen qualitativ einzuschränken. Es bestehen Checklisten mit Elementen, die bei der inhaltlichen Ausgestaltung beachtet werden können und sollen. Zumindest sollten jedoch Informationen über die ausgeschriebene Position, der Bewerbungszeitraum, das Unternehmen, die gewünschten Qualifikationen und eventuell weitere Arbeitsbedingungen wie Arbeitszeit, Entgelt oder Arbeitsklima, angegeben sein (vgl. Marcus 2011, S.38).

Job-Messen/ Absolventenmessen

Häufig finden solche Messen an Hochschulen statt, um Kontakt zwischen Firmen und Student_innen herzustellen. So können die Arbeitgeber von Angesicht zu Angesicht für ihr Unternehmen bzw. ihre Einrichtung werben. Allerdings ist diese Methode nicht gut geeignet, um Personen zu gewinnen, die bereits viel Berufserfahrung haben, da diese eher selten solche Messen besuchen. (vgl. Friedrichs 2012, S. 50)

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Ende der Leseprobe aus 16 Seiten

Details

Titel
E-Recruiting als moderne Form der Personalbeschaffung
Hochschule
Pädagogische Hochschule Freiburg im Breisgau  (Erziehungswissenschaft - Abteilung Erwachsenenbildung)
Veranstaltung
Management und Marketing
Note
1,3
Autor
Jahr
2016
Seiten
16
Katalognummer
V356318
ISBN (eBook)
9783668420984
ISBN (Buch)
9783668420991
Dateigröße
657 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Rekrutierung, E-Recruiting, Personal
Arbeit zitieren
Melanie Kohlmann (Autor), 2016, E-Recruiting als moderne Form der Personalbeschaffung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/356318

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