Die erste Generation, die mit dem Internet aufgewachsen ist, drängt nun auf den Arbeitsmarkt. Sie tauscht sich über soziale Netzwerke weltweit aus und informiert sich hier auch über potenzielle Arbeitgeber. Die Unternehmen, die sich in sozialen Netzwerken bewegen, sind deutlich im Vorteil, da Stellenanzeigen in Printmedien immer weniger wahrgenommen werden.
Parallel dazu bewirkt der demografische Wandel, dass die Zahl der offenen Stellen zunehmend die der potenziellen Bewerber_innen übersteigt. Immer häufiger kommt es vor, dass Unternehmen auf Kandidat_innen zugehen und aktiv Jobangebote machen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Einführung in die Personalbeschaffung
2.1 Definitionen und Formen der Personalbeschaffung
2.2 Klassische Personalbeschaffungsinstrumente
3 Das E-Recruiting als moderne Form der Personalbeschaffung
3.1. Entstehung und Merkmale des E-Recruitings
3.2. Methoden des E-Recruitings
4. Praxisbeispiel
5 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Relevanz und Effektivität des E-Recruitings als modernes Instrument der Personalbeschaffung vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels.
- Grundlagen und Definitionen der Personalbeschaffung
- Gegenüberstellung klassischer Instrumente und E-Recruiting-Methoden
- Analyse der Vor- und Nachteile von E-Recruiting als Massenmethode
- Praktische Anwendung von Online-Recruiting in einer Stadtverwaltung
- Herausforderungen in der Qualitätssicherung bei Online-Bewerbungsprozessen
Auszug aus dem Buch
3.1 Entstehung und Merkmale des E-Recruitings
In den 1990er Jahren konnte man Stellenanzeigen fast ausschließlich in den Tageszeitungen finden. Als Kontaktmöglichkeiten wurde den Interessenten eine Adresse und Telefonnummer des bzw. der Ansprechpartner_in angegeben. Mitte des Jahrzehnts boten nur wenige Großunternehmer_innen ein paar Stellenangebote auf ihrer Unternehmenswebsite an. Die Bewerbung sollte jedoch trotzdem per Post eingereicht werden. Wollte man sich also damals bewerben, musste man die Bewerbungsunterlagen mit der Schreibmaschine oder den ersten Modellen der Computer schreiben. Zeugnisse und andere Anlagen kopierte man meist in einem Kopiergeschäft. Anschließend schickte man die Bewerbung in einer entsprechenden Bewerbungsmappe in die Personalabteilung des Unternehmens. Circa vier bis zwölf Wochen dauerte es dann, bis man eine Rückmeldung erhalten hat. Im schlechtesten Fall erhielt man überhaupt keine Rückmeldung und wusste nicht, woran es gescheitert ist (vgl. Rath, Salmen 2012, S. 28ff.).
Circa ab 2000 setzte man das E-Recruiting immer mehr ein. Zunächst veröffentlichten immer mehr Unternehmen ihre Stellenangebote auf der unternehmenseigenen Homepage. Bewerbungen wurden nun auch per E-Mail entgegen genommen. Circa ab 2010 wurden die Stellenanzeigen auf verschiedenen Jobbörsen und Portalen wie zum Beispiel staufenbiel.de oder monster.de veröffentlicht (vgl. ebd.).
Das E-Recruiting ist eine Massenmethode sowohl für die Bewerber_innen, als auch für Arbeitgeber. Die Arbeitgeber erhalten häufig enorm viele Bewerbungen, was auf der einen Seite positiv ist, da es für die Unternehmen, wie oben beschrieben, durch den demografischen Wandel immer schwieriger wird Fachkräfte zu finden. Auf der anderen Seite ist es mit viel Aufwand verbunden, die passenden Bewerbungen herauszufiltern. Entsprechend kurz werden die Bewerbungen häufig auch abgehandelt. Vonseiten der Jobsuchenden finden diese eine Vielzahl von Stellenanzeigen im Internet vor und bewerben sich für viele Stellen, obwohl sie sich eventuell nicht ausreichend mit diesen auseinander gesetzt haben.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den Einfluss des demografischen Wandels und des Internets auf den Arbeitsmarkt und definiert die Zielsetzung der Arbeit.
2 Einführung in die Personalbeschaffung: Dieses Kapitel erläutert die theoretischen Grundlagen der Personalbeschaffung und unterscheidet zwischen verschiedenen Formen sowie klassischen Instrumenten.
3 Das E-Recruiting als moderne Form der Personalbeschaffung: Der Hauptteil analysiert die historische Entwicklung, die Merkmale sowie die spezifischen Online-Methoden des modernen Recruitings.
4. Praxisbeispiel: Anhand eines Interviews mit dem Personalrat einer Stadtverwaltung wird aufgezeigt, wie E-Recruiting in einer öffentlichen Verwaltung aktuell umgesetzt wird.
5 Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und bewertet kritisch, ob E-Recruiting tatsächlich eine effektive Lösung für die Personalsuche darstellt.
Schlüsselwörter
E-Recruiting, Personalbeschaffung, Personalmanagement, Fachkräftemangel, Online-Stellenanzeigen, Jobbörsen, Soziale Netzwerke, Unternehmensblog, Personalsuche, Bewerbungsprozess, Demografischer Wandel, Personalverwaltung, E-Mail-Bewerbung, Personalauswahl, Digitales Recruiting.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit?
Die Arbeit befasst sich mit der Transformation der Personalbeschaffung durch das Internet und untersucht, wie Unternehmen durch E-Recruiting geeignetes Personal finden können.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Arbeit behandelt die Grundlagen der Personalbeschaffung, klassische Rekrutierungsinstrumente, die Entstehung des E-Recruitings sowie verschiedene Methoden wie Unternehmenswebsites, Jobbörsen und soziale Netzwerke.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, zu hinterfragen, ob E-Recruiting eine effiziente Methode darstellt, um den Anforderungen an die moderne Personalsuche gerecht zu werden.
Welche wissenschaftliche Methode wurde für den Praxisteil verwendet?
Für den praktischen Teil wurde ein Experteninterview mit einem Personalrat einer Stadtverwaltung geführt, um einen Einblick in die reale Anwendung von E-Recruiting zu gewinnen.
Was steht im Fokus des Hauptteils?
Der Hauptteil konzentriert sich auf die technologische Entwicklung der Rekrutierung seit den 1990er Jahren und beschreibt detailliert die verschiedenen digitalen Kanäle und Methoden.
Welche Schlüsselbegriffe prägen die Analyse?
Die Analyse ist geprägt durch Begriffe wie Fachkräftemangel, Massenmethode, digitale Transformation und die Balance zwischen Quantität und Qualität bei Bewerbungen.
Wie bewertet der Personalrat die Qualität von E-Mail-Bewerbungen?
Der Interviewpartner stellt fest, dass bei Online-Bewerbungen ein Standard wegfällt und die Fehlerhäufigkeit (z.B. falsche Angaben, unlesbare Dateien) im Vergleich zu Print-Bewerbungen höher ist.
Warum wird E-Recruiting als eine „Massenmethode“ bezeichnet?
Da E-Recruiting den Bewerbungsprozess technisch vereinfacht, werden Unternehmen oft mit einer Vielzahl von Bewerbungen überflutet, was das Herausfiltern geeigneter Kandidaten erschwert.
Welche Bedeutung hat das Intranet laut Praxisbeispiel?
Das Intranet dient der internen Stellenausschreibung für bestehende Mitarbeiter, ersetzt jedoch aufgrund der gesetzlichen Ausschreibungspflicht für öffentliche Stellen nicht das externe Recruiting.
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- Melanie Kohlmann (Autor), 2016, E-Recruiting als moderne Form der Personalbeschaffung, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/356318
