Ziel dieser Arbeit ist es, die Handlungs- und Problemfelder des internationalen Personalmanagements (IPM) darzustellen, dabei liegt der Fokus auf der Abgrenzung zum nationalen Personalmanagement (NPM).
Die durch die Globalisierung und Internationalisierung der Weltwirtschaft entstandenen Herausforderungen für das IPM betreffen schon längst nicht mehr nur die Großkonzerne, wie Siemens, BMW, Bayer, Heidelberger Cement, Adidas oder SAP, die bis zu 97 Prozent ihres Umsatzes im Ausland erwirtschaften. Auch international aktive mittelständische Unternehmen müssen sich zunehmend mit dem Personaleinsatz im Ausland befassen.
Das IPM stellt für international agierende Unternehmen sowohl den bedeutendsten als auch den problematischsten Faktor dar. Zum einen ist der Einsatz der benötigen Personen zur richtigen Zeit am richtigen Ort mit den richtigen Qualifikationen grundlegend für die Zielerreichung. Zum anderen wirken sich die veränderten Rahmenbedingungen in multinationalen Unternehmen hauptsächlich auf das Personal aus.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Relevanz und Zielsetzung
1.2 Vorgehensweise
2. Internationales Personalmanagement
2.1 Abgrenzung des internationalen Personalmanagements
2.2 Strategische Ausrichtung des internationalen Personalmanagements
3. Handlungsfelder des internationalen Personalmanagements
3.1 Personalauswahl
3.2 Personalentwicklung
3.3 Kompensation
3.4 Personalführung
4. Strategieübergreifende Problemfelder des internationalen Personalmanagements
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Ziel dieser Arbeit ist es, die zentralen Handlungs- und Problemfelder des internationalen Personalmanagements (IPM) darzustellen und dabei insbesondere eine klare Abgrenzung zum nationalen Personalmanagement (NPM) vorzunehmen, um die Komplexität internationaler Personaleinsätze zu beleuchten.
- Abgrenzung von internationalem zu nationalem Personalmanagement
- Strategische Ausrichtung durch das EPRG-Modell von Perlmutter
- Handlungsfelder der Personalauswahl, Entwicklung, Kompensation und Führung
- Herausforderungen durch interkulturelle Teams und Anpassungsprozesse
- Strategieübergreifende Problemfelder in multinationalen Unternehmen
Auszug aus dem Buch
3.1 Personalauswahl
Ziel der Personalauswahl ist es, für die internationalen Stellen geeignete Mitarbeiter zu finden. Dabei können sich die Entscheidungsmerkmale in Abhängigkeit von der internationalen Strategie verändern. So kann beispielsweise die Nationalität des Bewerbers bereits ein entscheidendes Kriterium oder auch völlig irrelevant sein, wie die folgende Aufzählung zeigt:
Ethnozentrische Personalauswahl: Insbesondere für die zu besetzenden Führungspositionen im Ausland müssen geeignete Mitarbeiter aus dem Mutterkonzern oder zumindest aus dem Stammland gefunden werden. Dabei handelt es sich um sogenannte PCNs oder Expatriates. Dementsprechend hoch ist der Entsendungsaufwand.
Polyzentrische Personalauswahl: Die für Schlüsselpositionen geeigneten Führungskräfte werden direkt im Gastland rekrutiert. Der Entsendungsaufwand ist dementsprechend nicht vorhanden und daraus resultieren meist geringere Beschaffungskosten für die sogenannten HCNs.
Regiozentrische Personalauswahl: Der Fokus liegt hier auf qualifizierten Führungspersonen aus der entsprechenden Region. Dabei werden die regionalen Anforderungen oder auch kulturell übereinstimmende Faktoren berücksichtigt. Die Entsendungsquote zwischen den jeweiligen Regionen ist hier eher gering.
Geozentrische Personalauswahl: Bedingt durch das geografisch größte Einzugsgebiet für geeignete Führungskräfte ist die Personalbeschaffung wesentlich flexibler. Für die Besetzung der eigenen vakanten Schlüsselpositionen im Ausland kann das weltweite Erwerbstätigenpotenzial genutzt werden. Dabei kann es sich häufig auch um TCNs handeln, da die Staatsangehörigkeit hier völlig unberücksichtigt bleibt. Die flexible Einsetzbarkeit ist hier ein relevantes Auswahlkriterium. Dabei sind die Entsendungsquote sowie der Koordinationsaufwand hoch.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel erläutert die zunehmende Relevanz des internationalen Personalmanagements für Unternehmen infolge von Globalisierung und Internationalisierung sowie das methodische Vorgehen der Arbeit.
2. Internationales Personalmanagement: Hier wird das IPM vom nationalen Personalmanagement abgegrenzt und das EPRG-Modell von Perlmutter zur Darstellung strategischer Ausrichtungen eingeführt.
3. Handlungsfelder des internationalen Personalmanagements: Dieses Kapitel analysiert die operativen Kernbereiche Personalauswahl, Personalentwicklung, Kompensation und Personalführung unter Berücksichtigung internationaler Strategien.
4. Strategieübergreifende Problemfelder des internationalen Personalmanagements: Es werden Herausforderungen wie zusätzliche Verwaltungsaktivitäten, die Notwendigkeit breiterer Perspektiven und die verstärkte Einbindung in das Privatleben der Mitarbeiter dargelegt.
5. Fazit: Das Fazit fasst die wesentlichen Ergebnisse zusammen und gibt einen Ausblick auf die praktische Implementierung eines IPM in einem konkreten mittelständischen Unternehmenskontext.
Schlüsselwörter
Internationales Personalmanagement, IPM, NPM, Globalisierung, EPRG-Modell, Personalauswahl, Expatriates, Interkulturelle Kompetenz, Leistungsbeurteilung, Anreizsysteme, Personalführung, Akkulturationsbelastung, Personalentwicklung, Tochtergesellschaften, Strategische Ausrichtung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit den spezifischen Problem- und Handlungsfeldern, denen sich Unternehmen im internationalen Personalmanagement gegenübersehen.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Zentrale Themen sind die Abgrenzung zum nationalen Personalmanagement, die strategische Ausrichtung von Unternehmen sowie die Gestaltung von Personalauswahl, Entwicklung, Vergütung und Führung im internationalen Kontext.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist die systematische Darstellung der IPM-Handlungsfelder und der Einfluss der strategischen Unternehmensausrichtung auf diese Prozesse.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Fundierung durch relevante Fachliteratur, Modelle (wie das Drei-Dimensionen-Modell und das EPRG-Modell) und eine deskriptive Darstellung der Problemfelder.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die strategischen Grundlagen des IPM, die spezifischen Aktivitäten der Personalbereiche und eine detaillierte Analyse strategieübergreifender Problemstellungen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich vor allem durch Begriffe wie Internationales Personalmanagement, EPRG-Modell, Entsendung (Expatriates), Interkulturelle Kompetenz und Strategische Personalplanung beschreiben.
Wie unterscheidet sich die Personalauswahl im ethnozentrischen vom geozentrischen Ansatz?
Beim ethnozentrischen Ansatz liegt der Fokus auf der Entsendung von Stammland-Personal (PCNs), während beim geozentrischen Ansatz die besten Talente weltweit rekrutiert werden, ungeachtet ihrer Staatsangehörigkeit.
Welche Rolle spielt die Akkulturationsbelastung bei der Personalentwicklung?
Sie dient als wichtiges Instrument, um Führungskräfte über psychische Belastungsphasen während einer Entsendung aufzuklären und somit die Erwartungshaltung und Vorbereitung der Mitarbeiter zu verbessern.
- Quote paper
- Anonym (Author), 2017, Handlungs- und Problemfelder des internationalen Personalmanagements (IPM) und Abgrenzung zum nationalen Personalmanagement (NPM), Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/356415
