Der Einfluss des Vertrauensverhältnisses und des Zeitmanagements auf die Vertrauensarbeitszeit in Hinsicht auf die Telearbeit

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
1.2 Aufbau der Arbeit

2. Grundlage und Definition
2.1 Vertrauensverhältnis
2.2 Zeitmanagement
2.3 Vertrauensarbeitszeit
2.4 Ansätze für Arbeitszeitgestaltung
2.4.1 Dauer der Arbeitszeit
2.4.2 Lage der Arbeitszeit
2.4.3 Flexibilität
2.4.4 Entscheidungsbefugnis

3. Gründe gegen die Einführung von Vertrauensarbeitszeiten
3.1 Arbeitgeber
3.2 Arbeitnehmer

4. Gründe für die Einführung aus Sicht des Arbeitgebers
4.1 Wirtschaftlichkeit
4.2 Motivation- und Leistungssteigerung
4.3 Attraktivität am Arbeitsmarkt
4.4 Weitere Vorteile

5. Gründe für die Einführung aus Sicht des Arbeitnehmers
5.1 Zeitsouveränität
5.2 Förderung der Qualifikation
5.3 Weitere Vorteile

6. Arbeitszeitmodelle
6.1 Feste Arbeitszeiten
6.1.1 Vollzeit
6.1.2 Teilzeit
6.2 KAPOVAZ
6.2.1 Was ist Kapovaz?
6.2.2 Vor- und Nachteile von Kapovaz
6.3 Gleitzeit
6.3.1 Was ist Gleitzeit?
6.3.2 Vor- und Nachteile von Gleitzeit
6.4 Jahresarbeitszeiten
6.4.1 Was sind Jahresarbeitszeiten?
6.4.2 Vor- und Nachteile bei der Jahresarbeitszeit

7. Vertrauensarbeitszeitmodell Telearbeit
7.1 Einleitung und Definition von Telearbeit
7.2 Gesetzliche Rahmenbedingungen
7.3 Formen der Telearbeit
7.4 Vorteile und Nachteile beim Arbeitnehmer und Arbeitgeber
7.5 Wirtschaftlicher Nutzen von Telearbeit

8. Praxisbeispiel im öffentlichen Dienst und der Freien Marktwirtschaft
8.1 Öffentlicher Dienst
8.1.1 Einleitung des Praxisbeispiels
8.1.2 Ausgangslage und Ziele
8.1.3 Lösungsansatz
8.2 Freie Marktwirtschaft
8.2.1 Unternehmensprofil
8.2.2 Ausgangslage & Ziele
8.2.3 Lösungsansatz
8.3 Gemeinsamkeiten und Unterschiede bei der Einführung

9. Wissenschaftliche Studien

10. Zusammenfassung

11. Fazit

12. Ausblick

13.Literaturverzeichnis

1. Einleitung

1.1 Problemstellung und Zielsetzung

„Vertrauen ist gut, Kontrolle macht Arbeit“¹

Diese Überschrift über einem Artikel in der Frankfurter Allgemeinen Zeitung von Sven Astheimer 2012 beschreibt den Wandel der Arbeitswelt und den unternehmerischen Gedanken. Das sich der Arbeitsmarkt -wie alles in der unternehmerischen Welt- in einem kontinuierlichen Veränderungsprozess befindet, davon ist auch das Zeitmanagement nicht ausgenommen. Dieses ist meistens unter den Begriffen „Flexibilisierung“ oder „Entgrenzung“ der Arbeit aufzufinden.² Des weiteren wird durch die zunehmende Globalisierung die Arbeitsform der Vertrauensarbeitszeit in der Arbeitswelt verbreitet und die Anforderung der Flexibilitätsbereitschaft an die Mitarbeiter³ in dem Unternehmen erhöht. Daher lässt sich der Wandel der Arbeitswelt nicht länger verleugnen. Die flexiblen und neueren Arbeitszeitmodelle lösen die traditionellen von 9-to-5-Bürojobs ab. Dadurch gewinnt die Arbeit im Home Office und die Nutzung der Technologie an Bedeutung.⁴ Der Anlass zur Skepsis wird durch die veränderten Anforderungen gestärkt.

Ein mitarbeiterorientiertes Arbeitszeitmanagement hat das Ziel, einer effizientere Nutzung der zur Verfügung stehenden Zeit zu erreichen. Von diesem Arbeitszeitmanagement kann sowohl das Berufsleben, als auch das Privatleben profitieren, denn das Management von der Arbeitszeit ist weiterhin ein Kriterium bei der Wahl eines Arbeitgebers.

Als ein gutes Verteilungsmanagement hat sich die gleitende Arbeitszeit mit ihren Zeitkonten durchgesetzt. Bei diesen Arbeitszeiten werden Kernzeiten, also Zeiten, in welchen der Mitarbeiter entweder im Unternehmen oder unterwegs erreichbar sein muss, vorgegeben. Die Zeitspannen vor bzw. nach den Kernzeiten heißen Gleitzeitspannen. Da bei den Arbeitnehmern der Wunsch nach eigeninitiierter Arbeitszeitflexibilisierung im Laufe der Jahre größer wurde, hat sich die Vertrauensarbeitszeit herauskristallisiert.

Dieses Arbeitszeitmodell steht im Widerspruch zu dem von Lenin zugeschriebenen Sprichwort, welches besagt: „Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser“. Es spiegelt die Haltung von vielen deutschen Unternehmen in der Hinsicht des Arbeitszeitmanagements wieder, auch wenn die oben erwähnte Vertrauensarbeitszeit der Kernbegriff des innovativen Zukunftsmodells in Hinsicht auf ein hochflexibles Arbeitszeitsystem ist. Aus dem Alltag der Arbeitnehmer ist die Erkenntnis entstanden, dass unterschiedliche Ergebnisse erzielt werden können, wenn entweder auf Kontrolle oder auf Vertrauen gesetzt wird. Diese Gedanken können auch in die Arbeitswelt übertragen werden, selbst wenn Vertrauen in dieser sich ständig ändernden und schnell wachsenden Welt zu erst Unruhe erzeugen können. Durch das Ausleben dieser Wege werden die betroffenen Mitarbeiter selbstständiger und verantwortungsvoller.⁵ Außerdem kann die Fluktuationsrate und die Produktivität der einzelnen Mitarbeiter gesteigert werden, denn zum einen wird ein Unternehmen durch das Ermöglichen von Vertrauensarbeitszeiten für deren eigene aber auch für fremde Mitarbeiter attraktiver. Zum anderen arbeiten zufriedene Mitarbeiter lieber und wenn nötig auch länger als unmotivierte Arbeitnehmer.

Von den Gegnern der Vertrauensarbeitszeit wird oftmals die Meinung geäußert, dass Vertrauen gut, allerdings Zeiterfassung besser sei. Wohingegen Befürworter dieses Arbeitszeitmodells die Zeitsouveränität durch das Führen mit Zielen loben. Aus diesem Grund beschäftigt sich die vorliegende Bachelorarbeit mit der Kernfrage: „Welchen Einfluss hat das Vertrauensverhältnis und das Zeitmanagement auf die Vertrauensarbeitszeit in Hinsicht auf die Telearbeit?“

1.2 Aufbau der Arbeit

Um den Aufbau der Arbeit genauer nachvollziehen zu können, kann man die Bachelorarbeit in fünf Phasen unterteilen.

Phase I Grundlage und Definition

In dieser Phase werden die grundlegenden Informationen für die Arbeit geschildert. Die einzelnen Begriffe aus der Bachelorhesis werden definiert, des weiteren werden die unterschiedlichen Ansätze bei der Gestaltung von Arbeitszeit vorgestellt.

Phase II Vor- und Nachteile der einzelnen betreffenden Parteien

Diese Phase zeichnet sich durch das Aufzeigen der Vor und Nachteile für den Arbeitgeber und Arbeitnehmer aus. Die Nachteile sind in einem Kapitel zusammengefasst, wohingegen es für die einzelnen Vorteile der Parteien jeweils eigene Kapitel gibt. Vorteile des Arbeitgebers werden anhand der Vorteile für das Unternehmen dargestellt. Die Aufteilung findet unter anderem in Wirtschaftlichkeit, Motivation- und Leistungssteigerung sowie in Attraktivität am Arbeitsmarkt statt. Den vorher genannten Nachteilen der Arbeitnehmer steht das Kapitel der Akzeptanz der Vertrauensarbeitszeit gegenüber. Dieses Kapitel zeichnet sich durch Aufzeichnung von Förderung der Qualifikation und Zeitsouveränität aus.

Phase III Arbeitszeitmodelle

In diesem Abschnitt werden die möglichen Arbeitsmodelle, unter anderen auch das Vertrauensarbeitszeitmodell, im speziellen die Telearbeit aufgezeigt. Hierzu zählt zwar nicht die feste Arbeitszeit, dennoch wird diese als Basis aufgeführt, um die Unterscheidung mit den weiteren Modellen auszudrücken und zu stärken. Die einzelnen Modelle werden kurz definiert und anschließend deren Vorteile dokumentiert. Die Telearbeit ist das zentrale Arbeitszeitmodell, aus diesem Grund startet es mit einer kurzen Einleitung. Das Kapitel wird fortgesetzt durch die Definition und die Einführung in die unterschiedlichen Formen, die Telearbeit einnehmen kann. Darauf folgt die Untersuchung der Vor- und Nachteile sowie die Verdeutlichung des wirtschaftlichen Nutzens und der gesetzlichen Rahmenbedingungen, welche bei der Telearbeit eingehalten werden müssen.

Phase IV Praxisbeispiel für Vertrauensarbeitszeiten

In dieser Phase werden anhand von Praxisbeispielen die unterschiedlichen Möglichkeiten der Umsetzung in den beiden großen wirtschaftlichen Bereichen aufgeführt. Die wirtschaftlichen Strukturen sind der staatliche bzw. öffentliche Sektor und die freie Marktwirtschaft. Als Beispiel Unternehmen dient zum einen die öffentliche Verwaltung und zum anderen das Unternehmen der Siemens AG als ein global Player. Diese beiden Unternehmen legen ihre Erfahrung bei der Einführung von Vertrauensarbeitszeiten anhand von unterschiedlichen Vertrauensarbeitszeitenmodellen dar. Wobei das eine Unternehmen die Teambildung mit anschließender Selbstkoordination und das andere Unternehmen die Telearbeit in den Mittelpunkt stellt. Abgeschlossen wird dieses Kapitel mit der Auseinandersetzung von Gemeinsamkeiten und Unterschieden bei den Einführungen beider Unternehmen. Die Phase dagegen wird mit weiteren wissenschaftlichen Studien, die sich über die Praxisbeispiele hinaus mit dem Thema der Vertrauensarbeitszeit beschäftigt haben, abgeschlossen. Es werden unter anderem Statistiken des Statistischen Bundesamtes sowie eine Pressemitteilung von Ipsos aufgeführt. Abgeschlossen wird diese Phase mit der zweiteiligen Studie über Belastungen von Menschen, die Telearbeit und den Mitarbeitern die keine Telearbeit leisten.

Phase V Resümee der Arbeit

Die letzte Phase der Bachelorarbeit stellt die Zusammenfassung der Arbeit, Fazit und Ausblick auf die Zukunft vor. Nachdem die Kapitel zielführend zusammengefasst werden und im Fazit das Resultat mit der Beantwortung der Ausgangsthesis untermauert wurde, findet im letzten Kapitel die Einschätzung für eine mögliche Auswirkung auf die Zukunft statt.

2. Grundlage und Definition

2.1 Vertrauensverhältnis

Das Vertrauensverhältnis ist zusammengesetzt aus den Wörtern `Vertrauen`und `Verhältnis`. Vertrauten ist „das Gefühl, der feste Glaube, dass man einer Person oder einer Macht persönliche Dinge und Gefühle ohne Risiko sagen kann und dass diese Person oder Macht absolut verlässlich ist“.⁶

Verhältnis dagegen ist eine Beziehung zwischen zwei Lebewesen, Objekten oder Parteien.⁷ In dieser Arbeit bezieht sich das Vertrauensverhältnis auf die Beziehung zwischen dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber, wobei keine der Parteien den anderen ausnutzen soll

2.2 Zeitmanagement

Zeitmanagement ist die Planung und Nutzung der Zeit um die zu erledigenden Aufgaben effizient zu bewältigen. Dabei ist hier das Ziel die Maximierung der persönlichen Effizienz. Eine Problemstellung, welche zu bewältigen ist: Die Analyse über die verschiedenen Prioritäten der unterschiedlichen Arbeitsaufgaben festzulegen. Einige Handlungen müssen hierbei reorganisiert werden um die wichtigsten zu erledigen.⁸ Dieses wird durch unterschiedliche Techniken unterstützt, das weiter Delegieren von Aufgaben und eine tägliche Zeitplanung sind dabei bewährte Methoden.⁹

2.3 Vertrauensarbeitszeit

„Es handelt sich grundsätzlich um eine Form der Arbeitsorganisation, weniger um eine Form der Arbeitszeit.“¹⁰ Das bedeutet ein Verzicht über die Kontrolle der Anwesenheitszeit des Arbeitnehmers.¹¹ Hierbei wird der Vordergrund durch die Erfüllung der Aufgaben ausgefüllt¹² also ein ergebnisorientierte Arbeitsorganisation, welches sinnvollerweise im Aufgabenfeld Vertrieb einzusetzen ist, da dort eher ergebnisorientiert gearbeitet wird.¹³

Die folgenden Grundsätze dienen zur Orientierung für die Vertrauensarbeitszeit:

- Durch eine grundsätzliche im Team eigenverantwortliche Steuerung der Vertrags- arbeitszeiten sollen die einzelnen Anforderungen und Anforderungen von Gesetz und Tarifverträgen berücksichtigt werden. Die persönlichen Belange werden unter anderen selbstverständlich Berücksichtigt.
- Es müssen regelmäßig Gespräche über die zu erreichenden Ziele mit den betreffenden Mitarbeitern geführt werden. Hierdurch sollen die Beschäftigten an dem kontinuierlichen Verbesserungsprozess der Standards, die ihrer Arbeit zugrunde liegen, beteiligt werden. Hierzu diesen zählen unter anderen die Servicezeiten, Bearbeitungszeiten und Qualitätsstandards.¹⁴

2.4 Ansätze für Arbeitszeitgestaltung

Es gibt vier wichtige Ansätze, die für eine Arbeitszeitgestaltung von Bedeutung sind:

1. Dauer der Arbeitszeit (Chronometrie)
2. Lage der Arbeitszeit (Chronologie)
3. Flexibilität
4. Entscheidungsbefugnis¹⁵

2.4.1 Dauer der Arbeitszeit

Unter der Chronometrie, also der Dauer der Arbeitszeit, ist zu verstehen, dass eine Entlohnung durch die Anzahl der Arbeitsstunden vertraglich festgelegt ist. Das bedeutet, die Grenzen für die Flexibilität der Arbeitszeiten werden durch die Tarifverträge und das Arbeitszeitgesetz in ihre Schranken gewiesen. Für die einzelnen Unternehmen werden auf Basis des Arbeitszeitgesetzes ein größeres Flexibilitätspotenzial durch reduzierte Arbeitszeiten ermöglicht, weil die Variationsbreite steigt. Das bedeutet, ein Vollzeit- Mitarbeiter darf zehn Überstunden in der Woche leisten. Im Gegensatz dazu dürfen zwei Teilzeitstellen jeweils zehn Überstunden leisten, was zu einer Verdoppelung der Arbeitszeiten führt.¹⁶

Durch das Job-Sharing wird den Mitarbeitern im Unternehmen die Möglichkeit geboten, eine größerer Flexibilität und Zeitsouveränität zu nutzen. Das Aufsplitten der Arbeitszeiten stellt sicher, dass die Kunden immer einen kompetenten und informierten Ansprechpartner zur Seite gestellt bekommen, welcher gleichzeitig einen Vertretungseinsatz bzw. Vertretungs- ersatz darstellt.¹⁷

Des weiteren wird den älteren Mitarbeitern durch eine Altersteilzeit der Übergang in den Ruhestand ermöglicht. Dabei werden die wöchentlichen Arbeitszeiten systematisch reduziert und die Anforderungen an die persönlich bedingten Biorhythmen angepasst.¹⁸ Der Biorhythmus wirkt sich auf den geistlichen und seelischen Zustand, sowie deren Leistungskurve aus. Das bedeutet das ältere Menschen nicht mehr so leistungs- und aufnahmefähig sind wie jüngere.¹⁹

2.4.2 Lage der Arbeitszeit

Die Lage der Arbeitszeiten also die Chronologie stellt den Zeitpunkt dar, in welcher Zeit gearbeitet werden darf. Die Flexibilität hat nur dann Auswirkung auf die freie Abeitszeit-gestaltung, wenn die Betriebsarbeitszeit länger ist als die tatsächliche Arbeitszeit. Auch bei dieser Gestaltungsmöglichkeit müssen die Regelungen und tarifvertraglichen Bestimmungen eingehalten werden.²⁰

Dieses führt zur Überlegung, dass je weniger Rahmenbedingungen vorgegeben sind, desto freier ist jeder einzelne Mitarbeiter in seiner Arbeitszeitgestaltung. Im Ergebnis ist das der erste Schritt in die Vertrauensarbeitszeit. Diese Freiheit führt dazu, dass Aufgaben erst auf den letzten „Drücker“ erledigt werden. Das kann durch eine frühzeitige Terminierung und konkrete Erstellung von Zeitpläne vermieden werden.²¹

2.4.3 Flexibilität

Ursprünglich gab es zwei `Stellschrauben`- Dauer und Lage -, auf welche die Arbeitszeit verteilt wurde, das heißt, wie lange und in welchen Zeitraum. Eine dritte `Schraube` wird durch die Flexibilität erweitert, hierdurch wird die Dynamik der Zeitmodelle präzisiert.²²

Dabei ist das Gleitzeitmodell wohl das bekannteste Modell. Bei der Gleitzeit wird lediglich nur die Lage der täglichen Arbeitszeit variiert.²³ Es besteht eine Variation der Arbeitszeiten durch eine Aufsplittung in kurz-, mittel- oder langfristig. Für die kurzfristigen Änderungen ist das alltägliche Bedürfnis ein Faktor. Das führt dazu, dass private Aktivitäten angepasst werden. Bei den mittel- und langfristigen Änderungen, kann auf die Veränderung besser eingegangen werden, da keine spontane Variation vorhanden ist. ²⁴ Bei allen Variationen werden Überstunden auf dem Zeitkonto angehäuft. Diese Stunden werden nicht ausgezahlt, sondern sie werden durch das Fernbleiben vom Arbeitsplatz abgeschrieben.²⁵

2.4.4 Entscheidungsbefugnis

Bei den Entscheidungsbefugnissen wird die Wahlfreiheit des Arbeitnehmers und die Zugriffsrechte des Arbeitgebers in Bezug zueinander gesetzt. Ein Vorteil, welcher sich für beide Seiten ergibt, ist die unabhängige Betrachtung der Aspekte ohne dass diese in einem direkten Kontakt zueinander stehen. Dabei stellt sich heraus, dass viele Unternehmens- und Arbeitnehmerinteressen mit minimalen Einschränkungen durchgeführt werden können.²⁶

Bei den Entscheidungsbefugnissen über die einzelnen Freiheiten bzw. Recht handelt es sich nicht darum, dass diese Befugnisse an den Mitarbeiter abgegeben werden, sondern vielmehr wird durch die Abschaffung von zeitlichen Engpässen ein zusätzlicher Gestaltungsfreiraum geschaffen, welcher von den Mitarbeitern für eine freie Arbeitszeitgestaltung genutzt werden kann. Widersprüche, welche sich gegen die freie Arbeitszeitgestaltung richten sind u.a. die Notwendigkeit von Terminabsprachen, die Kundenpflege und Absprachen mit dem Vorgesetzten.²⁷

3. Gründe gegen die Einführung von Vertrauensarbeitszeiten

Nachteile gibt es für Arbeitgeber aber auch für Arbeitnehmer. Durch das Selbstmanagement von Führungskräften und Arbeitnehmern ist eine hohe Anforderung an Sozialkompetenz von Nöten um dieses zu ermöglichen.²⁸ Im folgenden werden die Nachteile, welche nur den Arbeitgeber betreffen, erwähnt. Darauf folgen dann die des Arbeitnehmers.

3.1 Arbeitgeber

Der Arbeitgeber bietet durch den Verzicht auf Zeiterfassung die Möglichkeit zu einem Missbrauch durch den Arbeitnehmer. Beispielsweise kann das `Burn-Out-Syndrom´ schwerer verhindert werden, da mögliche Vorzeichen durch Überlastung der Beschäftigen zu spät vom Vorgesetzten erkannt werden.²⁹

Wirtschaftlich gesehen kommt es zu Ausgaben für die Einrichtung von mobilen Arbeitsplätzen. Dazu gehören nicht nur die Einrichtung von mobilen Geräten, damit die Mitarbeiter diese beim Kunden nutzen können, sondern dazu gehören u.a. auch die Einrichtung von den `Heimarbeitsplätzen´, damit eine Verbindung zum Arbeitsplatz gewährleistet wird.³⁰

3.2 Arbeitnehmer

Das Arbeitsklima verschlechtert sich durch eine meist vermehrte Überstundenanzahl, welche nicht in Form von Einkommensausgleich oder Urlaubsausgleich honoriert wird. Hierdurch kann das Misstrauen von einer „Ausbeutung“ erweckt werden und der aufkommende Druck auf andere Kollegen übertragen werden.³¹

Weitere Nachteile für die Arbeitnehmer sind mögliche Überlastungsprobleme durch eine Leistungsverdichtung und der daraus resultierende steigende soziale Druck.³²

Der Hauptkritikpunkt ist, dass durch das erhöhte Arbeitspensum Überstunden und Mehrarbeiten hervorgerufen werden. „Durch die Hintertür werden längere Arbeitszeiten eingeführt ohne Lohnausgleich.“³³ Gleichzeitig steigt der Konkurrenz- und Leistungsdruck, durch nicht erbrachte Überstunden, die Arbeitskollegen unter Umständen erbringen. Hierdurch wird die Verantwortung von der Arbeitszeitbestimmung vom Arbeitgeber auf den Arbeitnehmer übertragen.³⁴

Der Unterschied zwischen Überstunden und Mehrarbeit ist der, das Überstunden vom Vorgesetzten angeordnet werden. Die Arbeitszeit geht über die betriebsübliche Zeit hinaus.

Überstunden finden meistens dann Anwendung, wenn ein hoher Krankenstand bzw. ein unerwarteter Arbeitsaufwand anfällt. Wohingegen unter Mehrarbeit eine regelmäßige Überschreitung der Arbeitszeit zu verstehen ist. Der Arbeitgeber kann in drei Formen auf Mehrarbeit reagieren:³⁵

- Keine Vergütung
- Bezahlung
- Freizeitausgleich³⁶

Bei der Vertrauensarbeitszeit werde die normalerweise angeordneten Überstunden in freiwillige Mehrarbeit mit keiner Vergütung ausgetauscht.³⁷ Wodurch ein Misstrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer entstehen kann.

4. Gründe für die Einführung aus Sicht des Arbeitgebers

4.1 Wirtschaftlichkeit

Für das Unternehmen sind Überstunden, welche durch das freie Zeitmanagement entstehen, kostengünstiger, da diese reversibel sind und meistens nur eine kurzfristige Flexibilität aufweisen. Außerdem sind keine zusätzlichen Maßnahmen nötig, wenn die Kapazitäten nicht mehr benötigt werden.³⁸

Genauer gesagt entsteht durch die wegfallende Ausgleichszahlung für Mehrarbeiten und Überstunden eine Kostenersparnis für das Unternehmen. Denn die Arbeitnehmer sind für ihre eigene Zeiteinteilung selbstverantwortlich. Außerdem führt das Vernachlässigen der Arbeitszeitkontrolle zu einer Ersparnis im Verwaltungsbereich der Personalabteilung, weshalb sich die Abteilung auf andere Themen konzentrieren kann.³⁹ Das letztere führt zwar nicht direkt zu einer Personalkostenreduzierung, allerdings kann hierdurch die gewonnene Zeit für andere anfallende Arbeiten genutzt werden.⁴⁰

Durch den verringerten Bedarf von Büroflächen können zudem Finanzmittel eingespart werden. Die Arbeitnehmer nutzen tagsüber einen Arbeitsplatz, welcher abends aufgeräumt wird, so dass am nächsten Arbeitstag die Möglichkeit besteht, diesen durch einen anderen Mitarbeiter nutzen zu können. Des weiteren fördert diese Methode die Arbeit mit veränderten Gruppen, welche teils aus unterschiedlichen Arbeitskollegen bestehen.⁴¹ Hieraus kann eine engere Teambindung und ein verbessertes Arbeitsklima entstehen, welches zu einer höheren Produktivität und zu einem geringeren administrativen Aufwand⁴² für den Vorgesetzten führt. Laut einiger Personalchefs ist dies die Antwort auf die Frage: `Wie können Teams besser miteinander agieren?`⁴³

4.2 Motivation- und Leistungssteigerung

Durch die Vertrauensarbeitszeiten müssen neue Kriterien erarbeitet werden um die Mitarbeiter zu beurteilen. Laut Laudenbach ändert das neue System nichts an der Vergleichbarkeit und Messbarkeit von Leistungen.⁴⁴

Ganz im Gegenteil, durch eine Leistungssteigerung wird die Führung der Mitarbeiter und durch eine Selbstbestimmung und Eigenverantwortung über die Zeitsouveränität gefördert. Darüber hinaus findet durch die Vertrauenszusprache eine verbesserte Mitarbeiterbindung und eine Reduzierung der Fehlzeiten sowie der Fluktuation statt.⁴⁵

Bei den Arbeitnehmern kann durch diesen Vertrauenszuspruch ein motivierender und leistungssteigernder psychologischer Effekt entstehen.⁴⁶

4.3 Attraktivität am Arbeitsmarkt

Die Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt wird durch eine zunehmende Zeitsouveränität immer wichtiger, um sich hierdurch von den restlichen Arbeitgebern abzugrenzen. Dies ist besonders bedeutsam in Branchen, in denen es an qualifizierten Arbeitnehmern mangelt.⁴⁷ Denn dieses Modell der freien Arbeitszeitgestaltung projiziert dem Unternehmen Eigenschaften wie Innovationsgeist, Modernität und Offenheit. Zugleich steigert es die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens.⁴⁸

Aktuell nimmt die Anzahl an Universitätsabsolventen kontinuierlich zu.⁴⁹ Während des Studiums wird die Eigenverantwortung gefördert und es wäre ein Rückschritt, wenn dieser erste Schritt nicht am Arbeitsplatz aufgenommen und gefördert wird. Die Kompetenz für eine Abgrenzung zwischen dem Privatleben und der Arbeit wird benötigt, aber diese Grenzen müssen die Arbeitnehmer ziehen können um die Zeitsouveränität zu nutzen. Zeitgleich wird die Akzeptanz der Vorgesetzten geschult.⁵⁰

4.4 Weitere Vorteile

Durch die Implementierung einer offenen Unternehmenskultur können zudem auf die sich schnell ändernden Umweltbedingungen besser eingegangen werden. Dies führt zu einem Wettbewerbsvorteil und ein verbessertes unternehmerisches Überleben.⁵¹ Es findet eine geringere Zeitverschwendung statt, da beim Arbeitnehmer nicht die Anwesenheit zählt, sondern das Erreichen der vorgegebenen Ziele. Das führt zu dem sogenannten Begriff der ´echten´ Arbeitszeit und bedeutet, die Arbeit findet eher ergebnis- als zeitorientiert statt.⁵²

Dadurch erfolgt eine Anpassung von persönlichen Arbeitszeiten der Arbeitnehmer an die Betriebsinteressen. Zugleich ergibt sich für die Arbeitnehmer eine Verwirklichung bedarfsorientierter Arbeitszeiten.⁵³

5. Gründe für die Einführung aus Sicht des Arbeitnehmers

5.1 Zeitsouveränität

Das Arbeitszeitmodell der Vertrauensarbeitszeit unterstützt das ortsunabhängige Arbeiten. Daraus lässt sich schlussfolgern, dass die effektivlosen Anfahrtswege zum Arbeitsplatz vermieden werden, woraus eine klare Zeitersparnis resultiert, die der Mitarbeiter eigenverantwortlich nutzen kann. Außerdem wird für die höher qualifizierteren Mitarbeiter eine gesunde Work-Life-Balance zunehmend wichtiger.⁵⁴

5.2 Förderung der Qualifikation

Durch die Nutzung von Vertrauensarbeitszeiten, findet bei den einzelnen Arbeitnehmern eine Förderung ihrer Qualifikation statt.⁵⁵ Es gibt aus Sicht des Arbeitgebers keine größere Wertschätzung für den Arbeitnehmer, als der Verzicht auf das Arbeitszeitkonto. Durch diesen Verzicht wird dem Arbeitnehmer durch die Vertrauensarbeitszeit das Symbol des Vertrauens vom Arbeitgeber ausgesprochen.⁵⁶ Darüber hinaus wird die Eigenverantwortlichkeit nicht nur gefordert, sondern im gleichen Atemzug auch gefördert.⁵⁷

5.3 Weitere Vorteile

Die Förderung des unternehmerischen Denkens trägt dazu bei, dass die Fluktuation sinkt,⁵⁸ da jeder einzelne Arbeitnehmer eine individuelle Lebensgestaltung aufweist. Dieses hat zur Folge, dass jeder Mitarbeiter seine eigenen Prioritäten hat, welche seiner Meinung nach erfüllt werden sollten. Daher bietet diese Arbeitszeitgestaltung größere Gestaltungs- spielräume als eine andere Methode.⁵⁹ Die Leistungsbewertung der einzelnen Arbeitnehmer findet individuell anhand der erbrachten Ergebnisse und nicht durch die Arbeitszeit statt.⁶⁰

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¹ Astheimer, S. (2012); 18.04.2016; http://www.faz.net/aktuell/beruf-chance/arbeitszeitmodelle-vertrauen-ist-gut-kontrolle- macht-arbeit-11626344.html.

² vgl. Hrsg. Bertelsmann Stiftung ; 18.04.2016; Arbeits- und Lebensperspektiven in Deutschland; https:// www.bertelsmann-stiftung.de/fileadmin/files/BSt/Publikationen/GrauePublikationen/GP_Flexible_Arbeitswelten.pdf.

³ Im folgenden wird aus Rücksicht auf den Lesefluss nur die Ähnliche Form genutzt. Sie schließt die weibliche Form mit ein.

⁴ vgl. Govedarica, K. (2012); 13.09.2016; http://www.wiwo.de/erfolg/beruf/studie-ueber-arbeitszeiten-der-nine-to-five-job- ist-tot/6808772.html.

⁵ vgl. Hrsg. Haufe (2015); 18.04.2016; Arbeitszeitmodelle, allgemeine Verwaltung / 8.4 Vertrauensarbeitszeit mit Ergebnisorientierung; https://www.haufe.de/oeffentlicher-dienst/tvoed-office-professional/arbeitszeitmodelle-allgemeine- verwaltung-84-vertrauensarbeitszeit-mit-ergebnisorientierung_idesk_PI13994_HI1436045.html.

⁶ Hrsg. The free Dictionary (2015); 18.04.2016; http://de.thefreedictionary.com/Vertrauensverhältnis.

⁷ vgl. o.V. (2015); 18.04.2016; http://worterbuchdeutsch.com/de/vertrauensverhaltnis.

⁸ vgl. Campus Verlag; 19.04.2016; http://www.onpulson.de/lexikon/zeitmanagement/.

⁹ vgl. Campus Verlag; 19.04.2016; http://www.onpulson.de/lexikon/zeitmanagement/.

¹⁰ Hrsg. Arbeitsratgeber (2014); 12.04.2016; http://www.arbeitsratgeber.com/vertrauensarbeitszeit/.

¹¹ vgl. Eisele, D.; Doyè, T. (2010); Praxisorientierte Personalwirtschaftslehre: Wertschöpfungskette Personal; s.181.

¹² vgl. Hrsg. Arbeitsratgeber (2014); 12.04.2016; http://www.arbeitsratgeber.com/vertrauensarbeitszeit/.

¹³ vgl. Eisele, D.; Doyè, T. (2010); Praxisorientierte Personalwirtschaftslehre: Wertschöpfungskette Personal; s.181.

¹⁴ vgl. Hrsg. Haufe (2015); 18.04.2016; Arbeitszeitmodelle, allgemeine Verwaltung / 8.4 Vertrauensarbeitszeit mit Ergebnisorientierung; https://www.haufe.de/oeffentlicher-dienst/tvoed-office-professional/arbeitszeitmodelle-allgemeine- verwaltung-84-vertrauensarbeitszeit-mit-ergebnisorientierung_idesk_PI13994_HI1436045.html.

¹⁵ vgl. Nieder, P.; Machalk: Modernes Personalmanagement; (2009); 1.Auflage Weinheim; s. 269f.

¹⁶ vgl. Nieder, P.; Machalk: Modernes Personalmanagement; (2009); 1.Auflage Weinheim; s. 269f.

¹⁷ vgl. Nieder, P.; Machalk: Modernes Personalmanagement; (2009); 1.Auflage Weinheim; s. 270.

¹⁸ vgl. Nieder, P.; Machalk: Modernes Personalmanagement; (2009); 1.Auflage Weinheim; s. 271.

¹⁹ vgl. Hrsg. Campus Verlag (2016); 07.12.2016; Personal: Biorhythmus; http://www.onpulson.de/lexikon/biorhythmus/.

²⁰ vgl. Nieder, P.; Machalk: Modernes Personalmanagement; (2009); 1.Auflage Weinheim; s. 271.

²¹ vgl. Nieder, P.; Machalk: Modernes Personalmanagement; (2009); 1.Auflage Weinheim; s. 271.

²² vgl. Nieder, P.; Machalk: Modernes Personalmanagement; (2009); 1.Auflage Weinheim; s. 271.

²³ vgl. Nieder, P.; Machalk: Modernes Personalmanagement; (2009); 1.Auflage Weinheim; s. 271.

²⁴ vgl. Nieder, P.; Machalk: Modernes Personalmanagement; (2009); 1.Auflage Weinheim; s. 272.

²⁵ vgl. Nieder, P.; Machalk: Modernes Personalmanagement; (2009); 1.Auflage Weinheim; s. 272.

²⁶ vgl. Nieder, P.; Machalk: Modernes Personalmanagement; (2009); 1.Auflage Weinheim; s. 274.

²⁷ vgl. Nieder, P.; Machalk: Modernes Personalmanagement; (2009); 1.Auflage Weinheim; s. 274f.

²⁸ vgl. Hrsg. Arbeitsratgeber (2014); 12.04.2016 http://www.arbeitsratgeber.com/vertrauensarbeitszeit/.

²⁹ vgl. Hrsg. IW Köln (2003); 25.04.2016 Vertrauensarbeitszeiten; http://www.flexible-arbeitszeiten.de/Kompakt/Modelle/ Vertrauensarbeitszeit1.htm.

³⁰ vgl. Hrsg. IW Köln (2003); 25.04.2016 Vertrauensarbeitszeiten; http://www.flexible-arbeitszeiten.de/Kompakt/Modelle/ Vertrauensarbeitszeit1.htm.

³¹ vgl. Hrsg. Arbeitsratgeber (2014); 12.04.2016 http://www.arbeitsratgeber.com/vertrauensarbeitszeit/.

³² vgl. Hrsg. IW Köln (2003); 25.04.2016 Vertrauensarbeitszeiten; http://www.flexible-arbeitszeiten.de/Kompakt/Modelle/ Vertrauensarbeitszeit1.htm.

³³ Hrsg. Arbeitsratgeber (2014); 12.04.2016 http://www.arbeitsratgeber.com/vertrauensarbeitszeit/.

³⁴ vgl. Hrsg. Arbeitsratgeber (2014); 12.04.2016 http://www.arbeitsratgeber.com/vertrauensarbeitszeit/.

³⁵ vgl. Eisele, D.; Doyè, T. (2010); Praxisorientierte Personalwirtschaftslehre: Wertschöpfungskette Personal; s.173.

³⁶ vgl. Eisele, D.; Doyè, T. (2010); Praxisorientierte Personalwirtschaftslehre: Wertschöpfungskette Personal; s.173.

³⁷ vgl. Hrsg. personalreferenz.biz (2015); 27.04.2016 http://www.personalreferent.biz/insiderwissen/vor-und-nachteile- verschiedener-arbeitszeitmodelle.

³⁸ vgl. Eisele, D.; Doyè, T. (2010); Praxisorientierte Personalwirtschaftslehre: Wertschöpfungskette Personal; s.174.

³⁹ vgl. Wingen, S. Hohmann, T. Bensch, U. Plum, W. (2004); Vertrauensarbeitszeit - Neue Entwicklung gesellschaftlicher Arbeitszeitstrukturen s.77.

⁴⁰ vgl. Hrsg. Arbeitsratgeber (2014); 12.04.2016 http://www.arbeitsratgeber.com/vertrauensarbeitszeit/.

⁴¹ vgl. Laudenbach, P. (2009); Die Freiheit und ihr Preis, in Brand eins 01/2009; http://www.brandeins.de/archiv/2009/ wirtschaft-neu/die-freiheit-und-ihr-preis/.

⁴² vgl. Hrsg. Arbeitsratgeber (2014); 12.04.2016 http://www.arbeitsratgeber.com/vertrauensarbeitszeit/.

⁴³ vgl. Laudenbach, P. (2009); Die Freiheit und ihr Preis, in Brand eins 01/2009; http://www.brandeins.de/archiv/2009/ wirtschaft-neu/die-freiheit-und-ihr-preis/.

⁴⁴ vgl. Laudenbach, P. (2009); Die Freiheit und ihr Preis, in Brand eins 01/2009; http://www.brandeins.de/archiv/2009/ wirtschaft-neu/die-freiheit-und-ihr-preis/.

⁴⁵ vgl. Wingen, S. Hohmann, T. Bensch, U. Plum, W. (2004); Vertrauensarbeitszeit - Neue Entwicklung gesellschaftlicher Arbeitszeitstrukturen s.78.

⁴⁶ vgl. Hrsg. personalreferenz.biz (2015); 27.04.2016 http://www.personalreferent.biz/insiderwissen/vor-und-nachteile- verschiedener-arbeitszeitmodelle.

⁴⁷ vgl. Wingen, S. Hohmann, T. Bensch, U. Plum, W. (2004); Vertrauensarbeitszeit - Neue Entwicklung gesellschaftlicher Arbeitszeitstrukturen s.78.

⁴⁸ vgl. Hrsg. personalreferenz.biz (2015); 27.04.2016 http://www.personalreferent.biz/insiderwissen/vor-und-nachteile- verschiedener-arbeitszeitmodelle.

⁴⁹ vgl. Statistisches Bundesamt (2012); 27.05.2016; http://www.destatis.de/DE/Publikationen/Thematisch/ BildungForschungKultur/Hochschulen/BroschuereHochschulenBlick0110010127004.pdf?_blob=publicationFile; s.7.

⁵⁰ Laudenbach, P. (2009); Die Freiheit und ihr Preis, in Brand eins 01/2009; http://www.brandeins.de/archiv/2009/ wirtschaft-neu/die-freiheit-und-ihr-preis/.

⁵¹ vgl. Hrsg. IW Köln (2003); 25.04.2016 Vertrauensarbeitszeiten; http://www.flexible-arbeitszeiten.de/Kompakt/Modelle/ Vertrauensarbeitszeit1.htm.

⁵² vgl. Hrsg. IW Köln (2003); 25.04.2016 Vertrauensarbeitszeiten; http://www.flexible-arbeitszeiten.de/Kompakt/Modelle/ Vertrauensarbeitszeit1.htm.

⁵³ vgl. Hrsg. IW Köln (2003); 25.04.2016 Vertrauensarbeitszeiten; http://www.flexible-arbeitszeiten.de/Kompakt/Modelle/ Vertrauensarbeitszeit1.htm.

⁵⁴ vgl. Hermanns, Lars; (2001); 05.09.2016 http://www.awf.de/wp-content/uploads/2014/12/Text-Vertrauensarbeitszeit- awf.pdf s.6f.

⁵⁵ vgl. Hrsg. Arbeitsratgeber (2014); 12.04.2016 http://www.arbeitsratgeber.com/vertrauensarbeitszeit/.

⁵⁶ vgl. Hermanns, Lars; (2001); 05.09.2016 http://www.awf.de/wp-content/uploads/2014/12/Text-Vertrauensarbeitszeit- awf.pdf s.6f.

⁵⁷ vgl. Hermanns, Lars; (2001); 05.09.2016 http://www.awf.de/wp-content/uploads/2014/12/Text-Vertrauensarbeitszeit- awf.pdf s.6f.

⁵⁸ vgl. Hermanns, Lars; (2001); 05.09.2016 http://www.awf.de/wp-content/uploads/2014/12/Text-Vertrauensarbeitszeit- awf.pdf s.6f.

⁵⁹ vgl. Hermanns, Lars; (2001); 05.09.2016 http://www.awf.de/wp-content/uploads/2014/12/Text-Vertrauensarbeitszeit- awf.pdf s.6f.

⁶⁰ vgl. Hrsg. Arbeitsratgeber (2014); 12.04.2016 http://www.arbeitsratgeber.com/vertrauensarbeitszeit/.