Diversity Management. Betrachtung der Charta der Vielfalt

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2. Ziel der Arbeit
1.3. Aufbau der Arbeit

2 Begriffsverständnis und -abgrenzung
2.1 Diversity
2.2 Diversity Management

3 Historische Betrachtung der Charta der Vielfalt

4 Die Bedeutung der Charta der Vielfalt im Unternehmen
4.1 Ökonomische Hintergründe der Charta der Vielfalt
4.2 Gesellschaftliche Hintergründe der Charta der Vielfalt

5 Kritische Betrachtung der Charta der Vielfalt
5.1 Fehlende Implementierungsmaßnahmen für Vielfalt in Unternehmen
5.2 Schwierige Messbarkeit der Erfolge
5.3 Fehlende Kontrolle und Sanktionen

6. Zusammenfassung

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Charta der Vielfalt - Verpflichtungen 7

1 Einleitung

Unternehmen sind, aufgrund der globalen wirtschaftlichen, gesellschaftlichen und politischen Veränderungen¹ in den letzten Jahrzehnten, vermehrt auf der Suche nach neuen Strategien und Optimierungspotenzialen, um sich im internationalen Wettbewerb differenzieren zu kön- nen und etwaige resultierende Herausforderungen² erfolgreich zu meistern. Dies führt dazu, dass Unternehmen hinsichtlich der dynamischen Entwicklungen zunehmend personell hetero- gen aufgestellt sein sollten, um spezifische Besonderheiten und Potenziale durch diverse Per- sonalstrukturen in den nationalen Märkten erfolgreich nutzen zu können. Neben der Anforde- rung spezieller Kenntnisse hinsichtlich des Einflusses unterschiedlicher nationaler Märkte und Länderkulturen wächst zudem die Bedeutung einer erfolgreichen Einbindung von divers ge- prägter Belegschaft in Unternehmen, um durch vielfältige Impulse die Wertschöpfung stärken zu können.³ Um dabei Chancengleichheit der Mitarbeiter_innen innerhalb zu gewährleisten und ökonomische, moralische und rechtliche Aspekte abzudecken, erklären sich Unternehmen vermehrt freiwillig dazu bereit, durch die Verpflichtung auf eine „Charta der Vielfalt“ Fair- ness und Diskriminierung im Unternehmen zu gewährleisten.⁴

1.1. Problemstellung

Die Charta der Vielfalt ist ein „öffentliche[s] Bekenntnis[…] zu[r] Anerkennung und Wert- schätzung der Vielfalt“ in Unternehmen und wird z.B. in Deutschland durch rechtliche Rege- lungen wie z.B. das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gefördert.⁵ Die Mission und Vision der Charta der Vielfalt liegt in der Gleichberechtigung von Mitarbeitern und Mitarbei- terinnen, diese sollen, unabhängig von ihrer ethnischen und sozialen Herkunft, ihrer sexuellen Orientierung, Religionszugehörigkeit, ihres Geschlechts oder einer Behinderung, eine gleiche Wertschätzung in ihrem Arbeitsumfeld erfahren.⁶ Durch die Verpflichtung auf die Richtlinien der CdV versuchen Unternehmen dies zu gewährleisten, wobei sie zugleich von einer Steige- rung ihrer Reputation in der Außendarstellung profitieren. Ferner stellt sich die Frage, inwie- weit eine verantwortungsvolle Umsetzung der Richtlinen der CdV in der Praxis gewährleistet werden kann. Dabei liegt die Problematik nicht in der fehlenden Anerkennung von Vielfalt (Diversity) als möglichem Erfolgsfaktor und Potenzial aufseiten der Unternehmen, sondern vielmehr in einer wirksamen Umsetzung der Verpflichtungserklärungen der CdV in der Praxis. Fehlende Kontroll- und Überprüfungsinstrumente aufseiten der Organisation und die mangelnde Auskunftsbereitschaft der Unternehmen erschweren dies zudem. Im Folgenden gilt es daher die Umsetzung der CdV in der Praxis kritisch zu betrachten und unter folgenden zentralen Leitfragen zu analysieren:

- Welche Vorteile bieten sich Unternehmen durch die Unterzeichnung der Charta der Vielfalt?
- Welche Verpflichtungen umfasst die CdV?
- Wie wird die CdV in Unternehmen umgesetzt und kontrolliert?
- Wie können benachteilige Gruppen von der CdV profitieren?
- Wie weit ist die CdV in der Unternehmenspraxis bereits implementiert?

1.2. Ziel der Arbeit

Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, anhand einer Literaturrecherche die dargelegte Problematik zu analysieren, um weitere Erkenntnisse hinsichtlich bestehender Forschungslücken bzw. Erkenntnisdefizite aufzuzeigen. Zuvor wird versucht, durch eine theoretische Fundierung der zentralen Begriffe ein verbessertes Verständnis für den Gang der Untersuchung aufzubauen, welches als Grundlage und Rahmenkonzept der Untersuchung dienen soll.

1.3. Aufbau der Arbeit

Nach der Einleitung sowie der Beschreibung der Problematik und der Forschungsziele werden in Kapitel 2 für die Untersuchung relevante Begriffe erläutert und deren Bedeutung hinsicht- lich der Erforschung von Vielfalt für die CdV dargestellt. Darauf aufbauend, folgt im dritten Kapitel eine historische Betrachtung der CdV, um Missverständnisse hinsichtlich ihres Ur- sprungs im Fortlauf der Arbeit zu vermeiden. In Kapitel 4 wird die ökonomische und gesell- schaftliche Bedeutung der Charta der Vielfalt für Unternehmen genauer betrachtet. Anschlie- ßend soll in Kapitel 5 eine der Umsetzungsanstrengungen der CdV in der Praxis realitätsnah analysiert werden. Die Arbeit endet mit einer Zusammenfassung der Ergebnisse und der Dar- stellung von im Untersuchungsverlauf aufgetretener Limitationen. Anschließend sollen mög- liche Handlungsempfehlungen und weiterer Forschungsbedarf aufgezeigt werden.

2 Begriffsverständnis und -abgrenzung

In diesem Kapitel werden elementare Begriffe, die im Rahmen der Untersuchung als relevant erachtet werden, analysiert und definiert. Ziel ist es, die Begriffe anhand von Definitionen und signifikanten Merkmalen zu bestimmen, um Missverständnisse ihres Gebrauchs in der Fortführung der Arbeit zu vermeiden und ein Grundverständnis für die in den nachfolgenden Kapiteln folgende Untersuchung aufzubauen.

2.1 Diversity

Die Diversitätsbetrachtung beschäftigt sich mit der Förderung von Minderheiten und margina- lisierten Gruppen in der Gesellschaft. Sie hat ihren Ursprung zu Beginn der 1960er Jahre in den USA.⁷ Durch die Globalisierung unterschiedlicher nationaler Märkte und die dadurch entstehenden dynamischen, komplexen Verflechtungen von Unternehmen verlagerte sich der Schwerpunkt der Betrachtungen der Diversitätsproblematik Anfang der 1990er Jahre in Euro- pa auf die Reduzierung der aus diversen Personalstrukturen hervorgehenden Probleme, um diese als Potenzial zur Generierung von Wettbewerbsvorteilen nutzen zu können. Was genau unter Diversity bzw. Vielfalt zu verstehen ist, soll im Folgenden erklärt werden.

Diversity als Konstrukt beschreibt den Grad der Ungleichheit, Heterogenität, Mannigfaltigkeit oder Vielfalt von Individuen anhand spezifischer beobachtbarer oder nicht beobachtbarer Merkmale und versucht einen verbesserten ganzheitlichen, systematischen Einblick in die Rahmenbedingungen in Organisationen zu geben, um mögliche personelle Ressourcen in Unternehmen als Quelle besser proaktiv nutzen zu können.⁸ Durch den Einfluss zahlreicher wissenschaftlicher Disziplinen⁹ auf den Begriff konnte jedoch kein einheitliches Verständnis von Diversity in der Literatur vorgefunden werden.

Unter beobachtbare Merkmale zählen z.B. Geschlecht, ethische und soziale Herkunft, Alter, Behinderung, während nicht beobachtbare Merkmale Einstellungen, Werte oder Glauben be- treffen.¹⁰ Williams and OʼReilly (1998) definieren Diversität z.B. als „any attribute that an- other person may use to detect individual differences“.¹¹ Um die Bedeutung von divers ge- prägten Personalstrukturen in Unternehmen zu fördern, erklären sich Unternehmen mit der Einführung der Charta der Vielfalt vermehrt dazu bereit, Minderheiten und marginalisierte Gruppen zu unterstützen. Bundesweit hatten im Jahr 2010 bereits über 800 Unternehmen die Charta der Vielfalt unterzeichnet, wovon ca. 4,6 Millionen Mitarbeiter_innen betroffen wa- ren.¹² Um Diversität nachhaltig wettbewerbsfördernd nutzen zu können, gilt es in der Praxis geeignete Managementmaßnahmen zu implementieren. Im folgenden Kapitel soll Diversity Management als ökonomisches Führungskonzept in Organisationen vorgestellt werden, um dessen zunehmende Bedeutung als zentrales Instrument der Personalpolitik aufzuzeigen.

2.2 Diversity Management

Diversity Management als Human-Resources-Ansatz betrachtet den ökonomischen Umgang mit Unterschiedlichkeiten und Gemeinsamkeiten in der Organisation und zielt auf geeignete Implementierungsmaßnahmen und -strategien ab, um unterschiedliche Fähigkeiten und Kom- petenzen von Mitarbeitern zu fördern, weiterzuentwickeln und deren entscheidende aktive Beteiligung in den Führungsetagen sowie in der Belegschaft zu erwirken.¹³ Aufgrund der dy- namisch wachsenden Internationalisierung, der ökonomischen Veränderungen auf den Ab- satzmärkten und der zunehmenden kulturellen Vielfalt der Menschen in den Gesellschaften, werden Organisationen vor neue Managementherausforderungen gestellt, die einen gezielten Einsatz geeigneter Managementinstrumente in Organisationen als wichtigen Erfolgsfaktor im Wettbewerb erfordern.¹⁴

Nach Cox ist die Anerkennung und Wertschätzung der Vielfalt von Mitarbeiter_innen lang- fristig erforderlich, um ökonomische Vorteile erzielen und Nachteile vermeiden zu können.¹⁵ Neben geeigneten Integrationsmaßnahmen von Mitarbeiter_innen in Arbeitsprozesse in Orga- nisationen gilt es zudem Widerstände zu reduzieren und diese durch geeignete Personalin- strumente zu fördern. Beispielsweise können ein Diversity-Verhaltenskodex eingeführt sowie Programme oder Schulungen angeboten werden, die die Mitarbeiter_innen hinsichtlich des Themas Diversity sensibilisieren.¹⁶

Nach dieser Erläuterung der untersuchungsrelevanten Begriffe soll im folgenden Kapitel einen historischer Einblick in die Entstehung der CdV gegeben werden, bevor eine kritische Betrachtung von deren Umsetzung in der Praxis erfolgt.

3 Historische Betrachtung der Charta der Vielfalt

Claude Bébéar und Yazid Sabeg gründeten im Jahr 2004 in Frankreich die „Charta der Viel- falt“ (Charte de la diversité) als Organisation zur Unterstützung benachteiligter Personen- gruppen in Unternehmen.¹⁷ Yazid Sabeg, ein erfolgreicher Unternehmer mit algerischem Migrationshintergrund, fühlte sich insbesondere von der in der CdV ausgeführten Thematik betroffen, da er zuvor Diskriminierung in Frankreich am eigenen Leibe erfahren hatte.¹⁸ Die Initiative CdV wurde insbesondere durch den Amsterdamer Vertrag aus dem Jahr 1999, der Richtlinien zur Antidiskriminierung in Europa fördert, und durch rechtliche Regelungen zur aktiven Bekämpfung von Diskriminierung in der Öffentlichkeit unterstützt.¹⁹ Zu den ersten Mitgliedern der Charta der Vielfalt zählte BP (British Petroleum), das als eines der wichtigs- ten Energie- und Erdölfirmen der Welt seine Verantwortung gegenüber den Mitarbeitern an- erkannte. Das Thema Diversity wurde in Deutschland, wo das Grundgesetz bereits wichtige Rahmenbedingungen bietet, durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz zusätzlich ge- stärkt.²⁰

Mit der Einführung der Charta der Vielfalt in Deutschland im Jahr 2006 verpflichteten sich Unternehmen wie z.B. die Deutsche BP, Daimler, die Deutsche Bank und die Deutsche Telekom nach dem Französischen Vorbild auf die Charte de la diversité. Bis 2014 unterzeichneten in Deutschland bereits über 800 Unternehmen die Charta und verpflichten sich dadurch zur Wertschätzung von Vielfalt von Mitarbeiter_innen in Unternehmen.²¹ Folglich stellt sich die Frage, welche Bedeutung die Unterzeichnung der CdV für Unternehmen hat und welche weiteren Gründe Unternehmen dazu bewegen, sich die Richtlinien der CdV als Ziel zu setzen. Dies soll im folgenden Abschnitt genauer untersucht werden.

4 Die Bedeutung der Charta der Vielfalt im Unternehmen

Die Charta der Vielfalt formuliert nicht nur Verpflichtungen für Unternehmen, um personelle Vielfalt in der Gesellschaft zu fördern, sondern beinhaltet zudem wichtige ökonomische und gesellschaftliche Beweggründe, die Unternehmen dazu bewegen sollen, sich der Organisation anzuschließen. Im Folgenden gilt es diesbezüglich einen genaueren Einblick zu erlangen.

[...]

¹ Darunter fallen Veränderungen wie z.B. neue Wirtschaftszweige, Wettbewerbsintensivierung etc.

² Globalisierung unterschiedlicher nationaler Märkte, Wirtschaftskrisen, wachsende demografische Vielfalt in den unterschiedlichen Gesellschaften, der ansteigende Wettbewerb auf den Märkten etc.

³ Vgl. Krell, G.; Ortlieb, R.; Sieben, B. (2011), S. 544.

⁴ Vgl. Krislin, C.; Köppel, P. (2008), S.3.

⁵ Krell, G.; Ortlieb, R.; Sieben, B. (2011), S. 544.

⁶ Vgl. Knopf, B. (2008), S. 52ff.

⁷ Vgl. Becker (2006), S. 5

⁸ Tilebein, M.; Stolarski, V. (2008), S. 55.

⁹ Z.B. Organisationsforschung, Genderforschung, Soziologie, Marketing etc.

¹⁰ Vgl. Vedder, G.; Reuter, J. (2008), S. 55; Miliken, F.; Martins, L. (1996) S. 412 ff.

¹¹ Williams M.; O'Reilly, J.(1998) S,81

¹² Vgl. Schmitz, G. (2010).

¹³ Vgl. Watrinet, C. (2007), S. 14.

¹⁴ Vgl. Wagner, D.; Voigt, B. (2007), S. 27.

¹⁵ Vgl. ebd.

¹⁶ Vgl. Verein für Soziale Arbeit und Kultur Südwestfalen e.V.(2009).

¹⁷ Vgl. Secrétariat Général de la Charte de la Diversité (2010).

¹⁸ Vgl. Sabeg, Y. (2004), S. 8 ff.

¹⁹ Vgl. Bundesministerium der Justiz (2012).

²⁰ Vgl. Franken, S. (2015), S. 38.

²¹ Vgl. Schneid, M. et al. (2011), S. 74.