Die Rolle des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU)


Hausarbeit, 2014

18 Seiten, Note: 1,7


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Ziel der Arbeit
1.3 Aufbau der Arbeit

2. Definitionen und Grundlagen
2.1 Definitionen
2.2 Die volkswirtschaftliche Bedeutung der KMU
2.3 Personalwirtschaftliche Ausgangslage von KMU
2.4 Entwicklung des AGG

3. Das arbeitsrechtliche AGG und dessen Implikationen
3.1 Das arbeitsrechtliche AGG
3.2 Notwendigkeiten des AGG für das Personalmanagement
3.3 Unternehmenspolitik als Wichtiger Bestandteil der Personalpolitik

4. Kritische Würdigung
4.1 Chancen
4.2 Risiken

6. Fazit
6.1 Zusammenfassung
6.2 Ausblick

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 Quantitative Mittelstanddefinition des IfM Bonn 3

Abbildung 2 Quantitative Mittelstanddefinition der Europäischen Union

Abbildung 3 KMU-Anteile 2011 in Deutschland nach Def. der EU-Kommission

Abbildung 4 KMU in Deutschland 2011 gem. Definition EU-Kommision

1. Einleitung

1.1 PROBLEMSTELLUNG

Selten hat ein anderes Gesetz im Vorfeld für so viel Kontroversen gesorgt, wie das am 18.06. 2006 in Kraft getretene „Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz“ (AGG). Die einen warnten von Trittbrettfahrern die sich mit Scheinbewerbungen Schadenersatz Zahlungen von Arbeitgebern wegen mangelnder Bewerbungsverfahrensfehlern erschleichen würden und andere prophezeiten das Ende der Vertragsfreiheit für Unternehmen. Der damalige Hauptgeschäftsführer des Deutschen Industrie- und Handelskammertages (DIHK) sprach sogar von der Schaffung eines Bürokratiemonsters.[1]

Dass AGG hat zum Ziel Personen zu schützen, die wegen Merkmalen benachteiligt werden für die sie nichts können. Diese Merkmale sind, ethnische Herkunft oder Rasse, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, sowie Alter und sexuelle Identität. Die Europäischen Richtlinien zur Bekämpfung von Ungleichheit hätten eigentlich schon 2003 in nationales Recht umgewandelt werden müssen, doch bedingt durch den großen Widerstand gegenüber dem Gesetz verzögerte die deutsche Gesetzgebung dessen Verabschiedung.[2]

Während Großunternehmen oder Konzerne. sich aufgrund ihrer Bekanntheit für angreifbarer halten und daher schnell mit Schulungen Ihrer Mitarbeiter angefangen haben, vertrauen kleine und mittlere Unternehmen auf ihre Fähigkeiten. Anders als Großunternehmen oder Konzernen verfügen sie nicht über eine eigenständige und gut ausgebildete Rechts- oder Personalabteilung.

Dementsprechend kann sich die Schlussfolgerung ergeben, dass Entscheider von kleineren und mittleren Unternehmen deutlich stärker durch den Gesetzeswortlaut belastet sind, als große Unternehmen .

1.2 ZIEL DER ARBEIT

Ziel der Arbeit ist es die wichtigsten Punkte des arbeitsrechtlichen AGG näher zu bringen. Desweiteren werden die Besonderheiten der KMU gegenüber

Großunternehmen aufgezeigt und daraus Schlussfolgerungen für Entscheider in KMU abgeleitet. Der Fokus der Arbeit liegt daher insbesondere in der eingangs aufgeführten Problematik der fehlenden Personalabteilung, um Anforderungen sowie Notwendigkeiten des AGG für diese aufzuzeigen.

1.3 AUFBAU DER ARBEIT

Das folgende Kapitel klärt Begrifflichkeiten, Abgrenzungen und Charakteristika. Im Anschluss wird auf den arbeitsrechtlichen Teil des Allgemeinen

Gleichbehandlungsgesetzes eingegangen und Folgen für das Personalmanagement und die Unternehmenspolitik erarbeitet. Im vierten Abschnitt dieser wissenschaftlichen Arbeit werden Chancen und Risiken betrachtet und zusätzlich an Beispielen verdeutlicht. Die im Rahmen dieser wissenschaftlichen Arbeit gesammelten Informationen werden zum Abschluss dieser wissenschaftlichen Arbeit zusammenfassend ausgewertet und ein Ausblick abgeleitet.

2. Definitionen und Grundlagen

Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz in KMU. Zum Einstieg folgt erst ein Exkurs über verschiedene Begrifflichkeiten und allgemeinen Definitionen, die in diesem Zusammenhang im Laufe der Arbeit auftauchen.

2.1 DEFINITIONEN

AGG:

„Mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vom 14.8.2006 (BGBl. 1897) mit späterer .Änderung sind verschiedene EG-Richtlinien zur Verwirklichung der Gleichbehandlung (2000/43/EG vom 29.6.2000; 2000/78/EG vom 27.11.2000; 2002/73/EG vom 23.9.2002, konsolidierte Neufassung durch RL 2006/54 EG vom 5.7.2006); 2004/113/EG vom 13.12.2004; 2005/36/EG vom 7.9.2005) umgesetzt und frühere einschlägige Vorschriften (z.B. in §§ 611a, 611b, 612 III BGB) abgelöst worden. Nach § 1 AGG ist Ziel des Gesetzes, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen".[3]

KMU:

Um Verwirrungen zu vermeiden, wird in dieser Arbeit der Begriff kleine und mittlere Unternehmen (KMU) gleichgesetzt mit dem Begriff Mittelstand bzw. mittelständische Unternehmen.

Bis heute gibt es keine allgemein gültige Definition des Mittelstandbegriffs. Daher ist es notwendig den Begriff nach quantitativen und qualitativen Kriterien abzugrenzen.[4]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1Quantitative Mittelstanddefinition des IfM Bonn

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2 Quantitative Mittelstanddefinition der Europäischen Union

Durch die Nutzung dieser unterschiedlichen Definitionen kann es Wiederrum als problematisch angesehen werden, eine klare Abgrenzung vorzunehmen. Jedoch ist eine klare Abgrenzung im Rahmen dieser wissenschaftlichen Arbeit von grundlegender Bedeutung. Aufgrund der übergeordneten rechtlichen Stellung wurde daher entschieden, im Rahmen dieser wissenschaftlichen Arbeit die Definition der Europäischen Union zu verwenden.

Eine andere Möglichkeit der Klassifizierung wäre, eine qualitative Definition anzuwenden. Bei dieser qualitativen Definition wird insbesondere auf die Haftungs- und Eigentumsstruktur abgestellt. Hierbei wird die Definition als mittelständisches Unternehmen üblicherweise als erfüllt angesehen, wenn ein enges Verhältnis zwischen der Geschäftsführung und den Inhabern des Unternehmens existiert. Ein derartiges Verhältnis liegt insbesondere in Familienunternehmen vor. Dies bedeutet im Weiteren auch, dass bei der Anwendung der qualitativen Definition ein mittelständisches Unternehmen kein Mitglied eines Konzerns sein kann. Somit ist auch durch die Anwendung der qualitativen Definition keine einheitliche Sichtweise gewährleistet. Dies beruht insbesondere darauf, dass auch Unternehmen die die Größenklassen der Europäischen Union überschreiten, aufgrund der Struktur weiterhin zum Mittelstand gezählt werden könnten. Daher wird in der Wirtschaft üblicherweise nur die quantitative Definition angewandt.[5]

2.2 DIE VOLKSWIRTSCHAFTLICHE BEDEUTUNG DER KMU

Gemäß der KMU Definition des IfM Bonn zählten 2011 99,6 % der deutschen Unternehmen zu kleinen und mittleren Unternehmen. Auf diese fielen 35,9 % aller Erlöse aus Lieferungen und Leistungen sowie 59,4 % aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten.

Geht man nach der Europäischen Definition, sind es 99,5 Prozent aller Unternehmen in Deutschland die 34,9 Prozent der Umsätze mit 54,1 Prozent aller sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten generieren.[6]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3 KMU-Anteile 2011 in Deutschland nach Definition der EU-Kommission

Die nachfolgende Tabelle geht etwas tiefer, da sie die KMU unterteilt und absolute Zahlen wiedergibt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4 KMU in Deutschland 2011 gem. Definition EU-Kommision

Genau 28297 Betriebe mussten laut statistischem Bundesamt in 2012 die Insolvenz anmelden. Nach dem Verband der Vereine Creditreform sind 95,5 % davon Unternehmen die einen Jahresumsatz von 50 Mill. nicht überschreiten kann stark davon ausgegangen werden, dass das Insolvenzrisiko für KMU um einiges höher ist als für Großunternehmen.[7]

2.3 PERSONALWIRTSCHAFTLICHE AUSGANGSLAGE VON KMU

Großunternehmen teilen ihr Unternehmen in einzelne Abteilungen auf, welche dann mit Spezialisten oder Fachleuten aus den einzelnen Disziplinen besetzt werden. Ganz anders bei den KMU. Hier werden viele Aufgabengebiete oft zusammen geworfen und nebenher erledigt. [8]

Da viele von ihnen Familienunternehmen sind werden bestimmte Organisations- und Verwaltungsaufgaben von Familienmitgliedern oder der Sekretärin erledigt. Zudem ist die Geschäftsführung viel stärker in das Tagesgeschäft eingebunden. Entscheidungen werden daher kurzfristig und nicht wie bei Großunternehmen von Spezialisten gefällt. So bleibt nicht viel Zeit um langfristige Personalplanung zu betreiben.[9]

2.4 ENTWICKLUNG DES AGG

Das AGG ist seit dem 18. August 2006 in Deutschland rechtskräftig. Hautbestandteil des AGG ist der arbeitsrechtliche Teil. Ziel des AGG ist es die Vier Europäischen Gleichbehandlungsrichtlinien in Deutschland sicherzustellen. Mit diesen Richtlinien verfolgt die Europäische Union langfristig mehr Integration in Europa sicherzustellen. Erste Konkretisierung des AGG erfolgte 1997 in Amsterdam, bevor die erste Antirassismus Richtline im Juni 2000 verabschiedet wurde. Die EU Staaten hatten damit die Verpflichtung bis Juli 2003 diese aufs nationale Recht zu übertragen. Im November desselben Jahres folgte Richtlinie 2000/78EG mit dem Ziel die Gleichbehandlung im Berufsleben sicherzustellen. Danach folgten zwei weitere Richtlinien innerhalb von zwei Jahren (2002/73 und 2004/113). Die letzte der Vier Richtlinien sollte bis zum 21.07.2007 in nationales Recht umgewandelt werden. Vor dessen Verabschiedung in Deutschland wurde es als Antidiskriminierungsgesetz betitelt.[10]

3. Das arbeitsrechtliche AGG und dessen Implikationen

3.1 DAS ARBEITSRECHTLICHE AGG

Die wichtigsten Paragraphen des AGG werden nachfolgend kurz vorgestellt. §6 (Persönlicher Anwendungsbereich)regelt den zu schützenden Personenkreis. Dazu zählen sowohl Beschäftigte und Bewerber/in als auch ehemals Beschäftigte. Zu den Beschäftigten zählen alle Personen die als wirtschaftlich unselbständig einzustufen

[...]


[1] Vgl. Rühl, M., Hoffmann, J. (2008), S.5.

[2] Ebd.

[3] O.V., Gabler Wirtschaftslexikon, o.J.

[4] Vgl. Schauf, M. (2006,) S. 11.

[5] Vgl. Wallau, F. (2006), S. 15.

[6] Vgl. o.V., Ifm-Bonn.org, o.J.

[7] Vgl. o.V., Ifm Bonn.org, o.J.

[8] Vgl. Heybrock, H., Kreuzhof, R., ; Rohrlack, K. (2011), S.3.

[9] Ebd.

[10] Vgl. Merx, A., Vassiloupolou, J. (2007), S. 2.

Ende der Leseprobe aus 18 Seiten

Details

Titel
Die Rolle des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU)
Hochschule
FOM Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Düsseldorf früher Fachhochschule
Veranstaltung
Management of Small & Medium-Sized Enterprises
Note
1,7
Autor
Jahr
2014
Seiten
18
Katalognummer
V367220
ISBN (eBook)
9783668458031
ISBN (Buch)
9783668458048
Dateigröße
476 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
rolle, allgemeinen, gleichbehandlungsgesetzes, unternehmen
Arbeit zitieren
Sevket Celik (Autor), 2014, Die Rolle des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU), München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/367220

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