Selten hat ein anderes Gesetz im Vorfeld für so viel Kontroversen gesorgt, wie das am 18.06. 2006 in Kraft getretene „Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz“ (AGG). Die einen warnten von Trittbrettfahrern die sich mit Scheinbewerbungen Schadenersatz Zahlungen von Arbeitgebern wegen mangelnder Bewerbungsverfahrensfehlern erschleichen würden und andere prophezeiten das Ende der Vertragsfreiheit für Unternehmen. Der damalige Hauptgeschäftsführer des Deutschen Industrie- und Handelskammertages (DIHK) sprach sogar von der Schaffung eines Bürokratiemonsters.
Dass AGG hat zum Ziel Personen zu schützen, die wegen Merkmalen benachteiligt werden für die sie nichts können. Diese Merkmale sind, ethnische Herkunft oder Rasse, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, sowie Alter und sexuelle Identität. Die Europäischen Richtlinien zur Bekämpfung von Ungleichheit hätten eigentlich schon 2003 in nationales Recht umgewandelt werden müssen, doch bedingt durch den großen Widerstand gegenüber dem Gesetz verzögerte die deutsche Gesetzgebung dessen Verabschiedung.
Während Großunternehmen oder Konzerne. sich aufgrund ihrer Bekanntheit für angreifbarer halten und daher schnell mit Schulungen Ihrer Mitarbeiter angefangen haben, vertrauen kleine und mittlere Unternehmen auf ihre Fähigkeiten. Anders als Großunternehmen oder Konzernen verfügen sie nicht über eine eigenständige und gut ausgebildete Rechts- oder Personalabteilung.
Dementsprechend kann sich die Schlussfolgerung ergeben, dass Entscheider von kleineren und mittleren Unternehmen deutlich stärker durch den Gesetzeswortlaut belastet sind, als große Unternehmen.
Inhaltsverzeichnis der Arbeit
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Ziel der Arbeit
1.3 Aufbau der Arbeit
2. Definitionen und Grundlagen
2.1 Definitionen
2.2 Die volkswirtschaftliche Bedeutung der KMU
2.3 Personalwirtschaftliche Ausgangslage von KMU
2.4 Entwicklung des AGG
3. Das arbeitsrechtliche AGG und dessen Implikationen
3.1 Das arbeitsrechtliche AGG
3.2 Notwendigkeiten des AGG für das Personalmanagement
3.3 Unternehmenspolitik als Wichtiger Bestandteil der Personalpolitik
4. Kritische Würdigung
4.1 Chancen
4.2 Risiken
6. Fazit
6.1 Zusammenfassung
6.2 Ausblick
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht die Auswirkungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) auf kleine und mittlere Unternehmen (KMU). Das Hauptziel besteht darin, die spezifischen Herausforderungen und Notwendigkeiten für diese Unternehmen aufzuzeigen, die oft über keine spezialisierte Personalabteilung verfügen und daher durch den Gesetzeswortlaut besonders belastet sind.
- Analyse der personalwirtschaftlichen Ausgangslage von KMU im Vergleich zu Großunternehmen.
- Untersuchung der arbeitsrechtlichen Implikationen des AGG für das betriebliche Personalmanagement.
- Diskussion der Chancen und Risiken, einschließlich der Problematik von "AGG-Hoppern".
- Ableitung von Handlungsempfehlungen für Entscheider zur rechtskonformen Gestaltung der Personalpolitik.
Auszug aus dem Buch
3.2 NOTWENDIGKEITEN DES AGG FÜR DAS PERSONALMANAGEMENT
Als nächstes gilt es personalpolitische Instrumente auf ihre Anfälligkeit bezüglich des AGG zu überprüfen. Bei der Personalauswahl gilt zu beachten:22
• Geschlechtsneutrale Stellenausschreibung
• Erstellen einer Arbeitsanalyse um aufgabenorientierte Merkmale zu definieren
• Zu besetzende Stellen sowohl intern als auch extern zu deklarieren
• Die Stellenausschreibung nicht in Medien zu inserieren, die überwiegend von Männern oder Frauen gelesen werden
• Bei der Vorauswahl der Bewerber deren Fähigkeiten in den Vordergrund stellen. Das heißt, unter anderem keine biographischen Daten und Bewerbungsfotos zu verlangen.
• Dokumentation der Auswahlkriterien und Ergebnisse.
• Neutrales formulieren von Absagen.
Die Personalbeurteilung birgt das größte Diskriminierungspotenzial. Zum einen hängen an dieser oft die Entgelthöhe sowie die Personalentwicklung ab und zum anderen könnten sich ältere Beschäftigte und Frauen von abstrakten Beurteilungsmerkmalen diskriminiert fühlen, da diese oft als typisch männliche Merkmale verstanden werden könnten. Diese könnten bspw. sein: Hervorragend, Mut, Autorität, Wille. Weniger diskriminierend sind Verfahren die auf Ziele, Resultate und Tätigkeitsinhalte abstellen und das Aufgabenfeld in den Vordergrund stellen.23
Bei der Entgeltfindung ist darauf zu achten bestimmte Personengruppen nicht zu benachteiligen. Bspw. hatte ein Warenhaus Vollzeitkräften einen Arbeitgeberzuschuss gewährt und Teilzeitkräfte davon ausgeschlossen. Da diese jedoch vermehrt Frauen waren, lag eine unmittelbare Benachteiligung der Frauen vor. Daher sollten unterschiedliche Behandlungen der Beschäftigten angesichts sachlicher Differenzierungsgründe erfolgen und auf keinen Fall geschlechterspezifische Merkmale beinhalten.24
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Kontroversen rund um das AGG und definiert die Zielsetzung, insbesondere die Herausforderungen für KMU ohne eigene Personalabteilung.
2. Definitionen und Grundlagen: Dieses Kapitel liefert die Begriffsbestimmungen für KMU und das AGG sowie eine Einordnung der volkswirtschaftlichen Bedeutung von kleinen und mittleren Unternehmen.
3. Das arbeitsrechtliche AGG und dessen Implikationen: Hier werden die Kernaspekte des AGG, die Anforderungen an das Personalmanagement und die Bedeutung der Unternehmenspolitik im Kontext der Personalpolitik detailliert erörtert.
4. Kritische Würdigung: Das Kapitel reflektiert die Chancen, wie das Diversity Management, sowie die Risiken, insbesondere bürokratischen Aufwand und die Angst vor Scheinbewerbern.
6. Fazit: Das Fazit fasst die Erkenntnisse zusammen und gibt einen Ausblick auf die zukünftige Bedeutung des AGG für die Unternehmensstrategie von KMU.
Schlüsselwörter
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, AGG, kleine und mittlere Unternehmen, KMU, Personalmanagement, Diskriminierungsschutz, Personalpolitik, Diversity Management, Rechtskonformität, Stellenausschreibung, Beweislast, Unternehmensführung, Mittelstand, Arbeitsrecht, Schadensersatz.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der vorliegenden Arbeit?
Die Arbeit befasst sich mit der praktischen Anwendung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) und den daraus resultierenden Herausforderungen.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Schwerpunkte liegen auf der personalwirtschaftlichen Situation von KMU, der Umsetzung der AGG-Vorgaben im Personalmanagement und der Abwägung zwischen unternehmerischen Chancen und bürokratischen Risiken.
Was ist das primäre Ziel dieser Untersuchung?
Das Ziel ist es, KMU-Entscheidern die Notwendigkeiten des AGG aufzuzeigen, insbesondere vor dem Hintergrund, dass dort meist keine eigenständige Personalabteilung existiert.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse, der Auswertung bestehender Definitionen und der Untersuchung von Fallbeispielen sowie aktueller Rechtsprechung.
Welche Themen werden im Hauptteil ausführlich behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die rechtlichen Rahmenbedingungen des AGG, die notwendigen Anpassungen in der Personalauswahl und -beurteilung sowie die Bedeutung einer integrierten Unternehmenspolitik.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind AGG, KMU, Personalmanagement, Diversity Management, Rechtssicherheit und Diskriminierungsverbot.
Warum sind KMU laut der Arbeit stärker belastet als Großkonzerne?
Aufgrund fehlender spezialisierter Rechts- oder Personalabteilungen müssen Geschäftsführer oder Inhaber in KMU die komplexen Anforderungen des AGG oft nebenbei im Tagesgeschäft bewältigen.
Was versteht man in der Arbeit unter einem „AGG-Hopper“?
Es handelt sich um Personen, die sich gezielt auf Stellen bewerben, deren Ausschreibung nicht AGG-konform ist, um im Falle einer Ablehnung Schadenersatzansprüche geltend zu machen.
- Quote paper
- Sevket Celik (Author), 2014, Die Rolle des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU), Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/367220
