La relación entre el nivel salarial y el desemepeño laboral de los trabajadores de la municipalidad distrial de Cuñumbuqui 2014

INDICE GENERAL

CARATULA

PAGINAS PRELIMINARES
Dedicatoria
Agradecimiento
Presentación
Índice temático
Índice de gráficos
Índice de tablas

RESUMEN

ABSTRACT

I.- INTRODUCCIÓN
Antecedentes y fundamentación científica, técnica o humanista
Justificación
Problema
Hipótesis
Objetivos

II.- MARCO METODOLÓGICO
2.1.- Variables
2.2.- Operacionalización de variable
2.3.- Metodológica
2.4.- Tipo de estudio
2.5.- Diseño
2.6.- Población, muestra y muestreo
2.7.- Técnicas e instrumentos de recolección de datos
2.8.- Métodos de análisis de datos

III.- RESULTADOS

IV.- DISCUSIÓN

V.- CONCLUSIÓN

VI.- RECOMENDACIONES

VII.- REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ANEXOS

INDICE DE GRÁFICOS

GRÁFICOS Pág

Gráfico N° 01: Condición laboral

Gráfico N° 02: Grado de instrucción

Gráfico N° 03: Tiempo de servicio

Gráfico N°04: Nivel salarial: Número y porcentaje de indicadores

Gráfico N°05: Nivel salarial: Distribución y calificación por trabajador

Gráfico N° 06: Desempeño laboral

Gráfico N°07: Desempeño laboral: Calificación por dimensión

INDICE DE TABLAS

Tabla N° 01: Operacionalización de variables

Tabla N° 02: Compendio de Indicadores y valoración de la variable salario

Tabla N° 03: Compendio de dimensiones y valoración de la variable desempeño laboral

Tabla N°04: Correlación de Pearson

DEDICATORIA

A Dios por estar siempre conmigo en los momentos más difíciles y por darme el don de la sabiduría y el entendimiento para poder desarrollar la presente investigación,

A mis padres Eliseo Lozano y Blanca Luz Chung, por haberme educado y soportado mis errores, a quienes debo la vida, gracias por todo el apoyo y ejemplo que me brindaron, mamá ahora desde el cielo me guías con amor y ayudas a cultivar ese sabio don de la responsabilidad que me permitió llegar a la meta,

¡Eternamente Agradecido!

A mi esposa Luz Carranza García y a mi hijo Carlos Mauricio Lozano Carranza, quienes siempre han estado conmigo con su apoyo incondicional, amor, alegría y ánimo contagioso, que no me dejaron rendir para así poder llevar acabo la culminación de este proyecto.

AGRADECIMIENTO

Expreso mi más grande Agradecimiento:

A la Universidad César Vallejo y en especial a la Escuela de Postgrado, por permitirme ser parte de esta institución y de un grupo de triunfadores y gente productiva para el país.

Al Blgo. Dr. Jorge Torres Delgado, por sus consejos y apoyo incondicional, por compartir sus conocimientos y experiencias y además por ser un ejemplo en mi formación profesional

Al Alcalde de la Municipalidad distrital de Cuñumbuqui Ing. Percy Trigozo Sánchez, por las facilidades y el apoyo incondicional que hicieron posible la culminación de esta tesis.

A mi asesor externo, MSc Keller Sánchez Dávila. Por brindarme modestos conocimientos en el tema, que fueron de gran importancia para la ejecución de la presente investigación.

PRESENTACIÓN

Señores miembros del jurado, presento ante Ustedes la tesis Titulada “Nivel salarial y desempeño laboral de los trabajadores de la municipalidad distrital de Cuñumbuqui - 2014”, con la finalidad de conocer la relaciyn existente entre el salario y el desempeño laboral de los trabajadores municipales. El mismo que proporcionara a los gestores de la municipalidad a tomar decisiones idóneas para mejorar las condiciones de vida del distrito. Para el desarrollo de la investigación se elaboró un esquema de marco teórico referencial actualizado, también se incluyó antecedentes e estudios idénticos al tema abordado como parte de la fundamentación científica, ayudando a la elaboración del instrumento para la recolección de datos pertinentes.

El presente trabajo de investigación consta de siete capítulos; donde el primer capítulo trata sobre el planteamiento del problema, la cual forma parte de los lineamientos fundamentales, teóricos conformados por los objetivos e hipótesis respectivamente. En el segundo capítulo se aborda sobre el fundamentó teórico. En el capítulo tres se muestra los principales resultados obtenidos. Mientras tanto en el capítulo cuarto se mencionada las diferentes discusiones en base al marco teórico y a estudios previos en base al tema en estudio. Seguidamente en el capítulo cinco se menciona las conclusiones del presente estudio y finalmente en el capítulo seis se plantean diferentes recomendaciones que servirán para un buen gobierno; todo ello en base al cumplimiento del reglamento de grados y títulos de la Universidad Cesar Vallejo, para obtener el grado académico de Magister en Gestión Pública.

Andi Lozano Chung

Autor

RESUMEN

La presente tesis Titulada “Nivel salarial y desempeño laboral de los trabajadores de la municipalidad distrital de Cuñumbuqui - 2014”, tiene como objetivo conocer la relación entre el salario y el desempeño laboral de los trabajadores municipales, donde se trabajó con toda la población muestral. Para ello se elaboró un esquema en base al marco teórico como parte de la fundamentación científica donde se explica las variables estudiadas y su relación existente. Asimismo, se planteó la siguiente hipótesis de investigación existe relación entre el nivel salarial y el desempeño laboral en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Cuñumbuqui; en base a ello se formuló el instrumento para la recolección de datos para su posterior procesamiento y análisis.

Es así, que se obtuvieron resultados en base la estadística descriptiva logrando identificar un 42.86 % en la perspectiva positiva baja en el salario de los trabajadores municipales, no alcanzando un porcentaje mayor a 60 y 80 % para poder ser denominada como perspectiva media y alta respectivamente. Mientras tanto, en el desempeño laboral se plantearon seis dimensiones, los cuales fueron abordados encontrando tres dimensiones con clasificación bueno, dos dimensiones con clasificación a mejorar y una clasificación mala. Finalmente, se aplicó la correlación de Pearson obteniendo una significación de 0,094, mayor a 0.05; por lo que se acepta la hipótesis nula quien hace referencia a la no relación entre las variables salario y desempeño laboral, concluyendo que ambas variables son independientes, más no relacionadas.

Palabras claves: Salario y desempeño laboral.

ABSTRACT

This thesis Entitled "Salary level and job performance of workers in the district municipality of Cuñumbuqui - 2014" aims to determine the relationship between wages and job performance of municipal workers, where he worked with the entire sample population. For this scheme based on the theoretical framework as part of the scientific substantiation where variables and their relationship is explained and based on that the instrument for data collection and further processing was formulated was developed.

So, what results were obtained based on descriptive statistics achieving identify a 42.86% in the low positive outlook on the salaries of municipal workers, not reaching more than 60 percent and 80% to be referred to as medium and high respectively perspective. Also, job performance based on six dimensions addressed was able to obtain three dimensions with good classification, two-dimensional classification to improve and misclassification. Finally, Pearson's correlation was applied obtaining a significance of 0.094, higher than 0.05; so the null hypothesis who makes no reference to the relationship between the wage variable and job performance is accepted.

Keywords: Salary and job performance.

I. INTRODUCCIÓN

En el presente estudio de investigación aborda dimensiones de la gestión institucional, específicamente dos componentes indispensables para el desarrollo y desenvolvimiento del recurso humano en los gobiernos locales; siendo el nivel salarial y el desempeño laboral. En base a ello, se describen diferentes antecedentes que abordan el tema en estudio, desde el nivel internacional hasta el nivel local.

En primera instancia se abordan los antecedentes internacionales.

Julia Irene Iturralde Torres, en la tesis para obtener el título de Ingeniera en Contabilidad y Auditoría CPA, “La Evaluación del Desempeño Laboral y su Incidencia en los resultados del Rendimiento de los Trabajadores de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Oscus Ltda. De la Ciudad de Ambato en el año 2010 (Iturralde Torres, 2010), concluye:

Que el trabajo de campo nos ubica en un tiempo y en un espacio real, sale a flote muchas circunstancias en los distintos ámbitos, niveles, secciones que involucran al gran recurso de la cooperativa como es el Recurso Humano, hoy acertadamente llamado Capital Intelectual. Los empleados de la cooperativa no conocen en su mayoría los resultados de su evaluación del desempeño y los objetivos de la realización de la evaluación del desempeño no son conocidos por parte de los trabajadores de la Cooperativa OSCUS por consiguiente no existe un plan de Mejora en función del desempeño de los trabajadores, lo que impide su desarrollo y crecimiento.

Mónica Borja Jimeno, en su tesis de maestría en administración del desarrollo humano y organizacional, “Diseño de un Instrumento para Medir Cuanto es el Valor Percibido por los Empleados de su Compensación Salarial, de la Empresa Apostar S.A. Pereira-Colombia 2009 (Borja Jimeno, 2009). Se diseñó un instrumento que permite cuantificar el valor percibido de su compensación, por los empleados de Apostar S.A., desde la percepción positiva y negativa de las respuestas obtenidas, quedaron definidas las categorías que contienen las dimensiones (Atributos e Índices) del desarrollo laboral y las dificultades intrínsecas del trabajo a la luz de una conceptualización teórica y se cuantificó el valor percibido de la compensación salarial en la muestra de 182 asesores de ventas, servicios y recaudos, en la medida que cada una de las respuestas al instrumento permite calificar la percepción positiva y negativa.

Por otro lado Blanca Isabel Paredes Parra, para obtener el título de Ingeniera de empresas, en su tesis “Diseño de un Modelo de Gestión del Talento Humano para mejorar el Desempeño Laboral de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Visión de los Andes Ltda., del Cantón Salcedo. Ecuador 2012”. (Paredes Parra, 2012), menciona:

Referente al proceso de reclutamiento, que el proceso de selección empleado por la institución para el análisis de puestos no utiliza las técnicas establecidas para estos fines entre las que se destacan ausencia de pruebas de conocimientos, entrevistas, y exámenes pre ocupacional, no existe en la institución un proceso de guía al nuevo trabajador hacia la incorporación a su puesto limitando la adaptación lo más pronto posible a su nuevo ambiente de trabajo, sus nuevos compañeros y nuevas obligaciones y de las encuestas realizadas a los socios se evidenció que para mejorar el desempeño laboral es necesario realizar capacitaciones enfocadas al servicio al cliente, debido a la falta de agilidad en la entrega de trámites dentro de la misma.

Sobre el modelo de Gestión: de acuerdo a las encuestas realizadas tanto a clientes internos como socios se evidenció la falta de un Modelo de Gestión del Talento Humano que permita resolver problemas relacionados con la labor del personal, trabajo en equipo, comunicación de manera eficiente, las personas son fuente de impulso propio que dinamiza la institución, y no agentes pasivos, inertes y estáticos. También se pudo concluir que los socios no están tan conformes con el servicio que presta la Cooperativa ya que algunos empleados son poco amables, y no tienen agilidad al momento de brindar información, en especial el área de créditos y de los resultados obtenidos en la encuesta se puede detectar que la falta de información clara, precisa y confiable del personal ha ocasionado que los socios pierdan el interés de utilizar los servicios de la Cooperativa y por ende ir a la competencia.

Finalmente Juan Isaac Carrasco Paredes, en su tesis, “Selección de Personal y su incidencia en el Desempeño Laboral del Personal de la Empresa Peliservimed S.A del Cantón Pelileo. Ecuador 2011. (Carrasco Paredes, 2011), menciona:

Todos los problemas por los que pasa Peliservimed se originan en una inadecuada selección de personal, pues ésta, se realiza al margen de las consideraciones técnicas que el subsistema de reclutamiento y selección recomienda, carencia que generan inconformidad dentro de la nómina y tiene directa afectación, en el sentido negativo, por supuesto, en la atención al cliente, que en última instancia es el perjudicado con un servicio que no compensa el pago que realiza, sin selección técnica, no hay personal preparado y competente; y sin éste, la atención al cliente se degrada. Finalmente, sin cliente, no hay empresa. Consecuentemente con lo dicho, disponer de un sistema de reclutamiento y selección técnicamente concebido, implantado y monitoreado, es condición imprescindible para que Peliservimed, pueda seguir funcionando.

En este mismo sentido, en el nivel nacional se plantean los siguientes antecedentes. Víctor Renato Sarzo Tamayo, en su tesis “La Configuración Constitucional del Derecho a la Remuneración en el Ordenamiento Jurídico Peruano. Lima- 2012. (Sarzo Tamayo, 2012), menciona:

Que el derecho constitucional a la remuneración es, a la vez, un derecho fundamental y humano en el ordenamiento jurídico peruano. Este dato es relevante porque el contenido constitucional del derecho a la remuneración (ya sea que se entienda como “contenido esencial” o como “contenido constitucionalmente protegido”) no puede configurarse al margen de la concreta posición jurídica de éste, para determinar si el contenido constitucional del derecho a la remuneración se trata del denominado “contenido esencial” de los derechos fundamentales o del llamado “contenido constitucionalmente protegido”, es clave analizar la relaciyn existente entre ambas figuras jurídicas en nuestro sistema constitucional. Al respecto, existen tres posiciones en torno al tema. La primera postula una relación de identidad entre ambas categorías. La segunda, una relación de todo a parte. Finalmente, una tercera posición centra su análisis en los límites inmanentes de los derechos fundamentales.

Así mismo, Jesús Alejandro Palomino Samaniego, en su tesis, “Efectos del Incremento de la Remuneración Mínima Vital Sobre el Empleo y los Ingresos Laborales. Lima2011 (Palomino Samaniego, 2011) concluye:

Que cerca del 70% de la PEA ocupada limeña se concentra en MYPEs, o en el autoempleo. Este sector se caracterizaría por un bajo nivel de productividad, e incluso en algunos casos generaría ingresos inferiores a la RMV. Esto prestaría evidencia de que no existe concentración de poder de mercado de la demanda de trabajo limeña, debido al alto número de micro y pequeñas empresas que demandan mano de obra poco calificada, por otro lado, se encuentra que la PEA ocupada limeña presenta un alto grado de segmentación entre el sector formal e informal, donde un sector informal “racionado” abarca cerca del 50% de esta. Este sector informal racionado‖ se caracterizaría por bajos niveles de productividad y se encontraría en la informalidad de forma involuntaria. La existencia de un pequeño grupo de informales competitivos no lograría cambiar este panorama general y la caída del empleo formal se traduce en el crecimiento del sector informal “racionado”, el cual acoge a los trabajadores menos productivos del sector formal que desearían permanecer en dicho sector.

Finalmente, Hilda Cobali De la Cruz Sulca, en su tesis, “La nueva Gestión del Potencial Humano y su Evaluación de Desempeño en las Instituciones Financieras de Huamanga. Ayacucho-Perú. 2009. (De la Cruz Sulca, 2009), concluye:

Que se ha demostrado con evidencias significativas estadísticamente que los desempeños laborales en las instituciones financieras de Huamanga definitivamente son influidos por acciones de motivación y los diferentes programas de incentivos; por ejemplo los reconocimientos individuales, la imparcialidad y transparencia en los ascensos y las promociones de los empleados y fundamentalmente los incentivos por productividad, demostrándose de esta manera la validez de la hipótesis principal, el trabajo individual, la falta de simplificación, la rigidez normativa y la evasión de responsabilidades son característicos de los métodos tradicionales de trabajo, estos inciden en los rendimientos de la fuerza laboral existente en las municipalidades de la ciudad de Ayacucho. Por tanto, la alternativa de solución es incorporar un modelo de gestión por competencias.

Asimismo, es posible afirmar que el dominio de destrezas y habilidades, el buen nivel de conocimientos actualizados, los comportamientos y conductas adecuadas que generan un clima organizacional para el óptimo rendimiento laboral tienen una importante y decisiva influencia de un conjunto de acciones de motivación, de estímulos, incentivos, de reconocimientos, todas estas características de la nueva gestión de personas con la cual se refuerza la validez de la hipótesis principal, igualmente la puesta en práctica de estrategias de motivación, entre otros, la asignación a los empleados de los recursos necesarios e indispensables, la implementación de áreas de trabajo con equipos y tecnología, ambientes y condiciones saludables de trabajo que propicien un clima organizacional adecuado, de armonía e integración de equipos de multidisciplinarios, contribuye decisivamente en el trabajo eficiente y en el logro de resultados; aseveración que se ha demostrado con los análisis cuantitativos de las variables en estudio.

Mientras tanto, en el ámbito local no se encuentran estudios relacionados al tema a investigado, por lo que el presente trabajo será el pionero en encontrar y/o determinar la relación salarial y rendimiento laboral en un gobierno local.

A continuación se presente la fundamentación teórica, quien abarca desde el nivel histórico general a un nivel central que se centra en el estudio.

Es así, que al considerar la historia del salario en tiempos antiguos, en la sociedad esclavista, la sal era un producto de suma importancia, fue el motivo de construcción de un camino desde las salitreras de Ostia hasta la ciudad de Roma, unos quinientos años antes de Cristo. Este camino fue llamado "Vía Salaria", los soldados Romanos que cuidaban esta ruta recibían parte de su pago en sal, esta parte era llamada "salarium argentum" (agregado de sal), de allí viene la palabra "salario". En Grecia, el intercambio de sal por esclavos, dio origen a la expresión "no vale su sal". Es interesante notar que la sal no sólo se usaba para condimentar y preservar comida, si no también se usaba como antiséptico, la palabra sal es derivada de Salus (diosa de la salud), entonces en esta parte de la historia, la sal era un elemento muy importante, al punto que con esta se pagaban servicios, los Romanos la denominaban “agregado de sal” pues recibían parte de la paga con este producto, y en la antigua Grecia se intercambiaban esclavos por sal.

En la sociedad feudal, terminada la esclavitud, surge la modalidad de la servidumbre a partir del siglo XVII (el régimen de servidumbre se instaló en los siglos X a XII en Europa incluyendo Inglaterra), en Inglaterra y muy pronto se extendió por el resto de Europa, y aquí el siervo aunque no pertenecía al señor feudal le debía numerosos servicios y estaba prácticamente atado a la tierra, a pesar de gozar de cierta libertad, pues podía trabajar sus propias parcelas, siempre y cuando no descuidara el cultivo y cuidado de las tierras de sus señores, prestando además un servicio militar de acuerdo a los intereses de este.

Al lograr alcanzar libertad a principios de la Edad Media, y al poder trabajar por sí mismo y con sus propias herramientas, al igual que llevar al mercado sus productos, el artesano aprende el sentido de la ocupación, la dignidad del trabajo y otros factores que le proporcionan conciencia de lo que hace, ayudan al florecimiento de la artesanía al igual que las relaciones entre este hombre comerciante y el trabajador de la misma edad.

El salario moderno como tal ligado estrechamente a la economía se empieza a hablar desde los inicios del capitalismo en el siglo XVIII, cuando con la aparición de la banca y del dinero como pago por el trabajo los economistas ingleses clásicos como Smith y Ricardo teorizan proponiendo una definición que señalaba que en esencia, “el salario estaba determinado por el consumo necesario para que la clase trabajadora pudiera subsistir” este último propuso que en el costo del trabajador debía incluirse el sostenimiento de la familia. Llegando a establecer una ecuación entre el pago y el número de hijos de los trabajadores, así:

Salario = S

S = a + n (b)

a = costo del mantenimiento del trabajador n = constante

b = costo de mantenimiento de cada uno de los miembros de la familia

Salario = (costo de mantenimiento del trabajador) + n (costo del mantenimiento de la familia).

Sobre la base de los planteamientos de Ricardo Carlos Marx (1848) (Marx, 1848) investigó y propuso desde la economía política “el precio del salario, la plusvalía, que constituye un desarrollo extraordinario sobre el tema del salario ya que desmenuza a la vez temas como la mercancía, la fuerza de trabajo, la circulación de capital y otros que son inherentes a la relación entre el trabajo y el capital, igualmente sus trabajos fueron la base económica de la construcción de la primera generación de las sociedades socialistas modernas en el siglo XX”.

Al igual que ocurrió con la teoría de Ricardo, el tiempo ha modificado de alguna forma las tesis Marxistas cuando se demostró lo incompleto de la teoría del salario de subsistencia y se empezó a prestar mayor atención a la demanda de trabajo como principal determinante del nivel de salarios. John Stuart Mill³, entre otros, propugnó por la denominada teoría del fondo de salarios para explicar la forma en que la demanda de trabajo, definida como la cantidad de dinero que los empresarios están dispuestos a pagar para contratar a trabajadores, determina el nivel salarial. Se parte de la hipótesis de que todos los salarios se pagan gracias a la acumulación, en el pasado, de capital, y que el salario medio se obtiene dividiendo el remanente entre todos los trabajadores. Los aumentos salariales de algunos trabajadores se traducirán en disminuciones salariales de otros. Sólo se podrá aumentar el salario medio, aumentando el fondo de salarios.

La teoría del fondo de salarios fue sustituida por la teoría de la productividad marginal, que intenta en esencia determinar la influencia de la oferta y demanda de trabajo. Los defensores de esta teoría, desarrollada sobre todo por el economista estadounidense John Bates Clark, sostenían que los salarios tienden a estabilizarse en torno a un punto de equilibrio donde el empresario obtiene beneficios al contratar al último trabajador que busca empleo a ese nivel de sueldos; este sería el trabajador marginal. Puesto que, debido a la ley de los rendimientos decrecientes, el valor que aporta cada trabajador adicional es menor que el aportado por el anterior, el crecimiento de la oferta de trabajo disminuye el nivel salarial. Si los salarios aumentasen por encima del nivel de pleno empleo, una parte de la fuerza laboral quedaría desempleada; si los salarios disminuyesen, la competencia entre los empresarios para contratar a nuevos trabajadores provocaría que los sueldos volvieran a aumentar.

Elton Mayo (Elton), profesor de la Universidad de Harvard, en los Estados Unidos, conocido por sus estudios acerca de las condiciones más propicias para el rendimiento de los trabajadores, en 1886 hizo hincapié en factores humanos que antes no se tenían en cuenta o no se aplicaban para una mayor productividad. Partió de este principio lo que se conocería como Sicología Industrial y el primer paso hacia el desarrollo de las Relaciones Humanas, que buscan el equilibrio entre una alta productividad y mejores salarios para los asalariados, y esas relaciones buscan el equilibrio perfecto, para que el hombre dé su máximo rendimiento sin menoscabo de su salud física, su espiritualidad y su dignidad como ser humano.

A finales del siglo XIX surgió lo que se ha conocido como la “Revoluciyn Industrial”, situación que permitió las bases de los conceptos que se tienen actualmente acerca de la administración del salario, el advenimiento de la máquina de vapor dio un vuelco total a la tecnología anterior donde se usaba el viento y el agua; además de la fuerte influencia que tuvo la Revolución Francesa (1778) que con la economía clásica inglesa, la filosofía alemana y el romanticismo, aportaron nuevos conceptos de libertad y relaciones sociales para el individuo, posterior a esta primera revolución industrial, se da la segunda revolución industrial, se conoce con este nombre la época posterior a la Primera Guerra Mundial, cuando en Estados Unidos y Europa Occidental comienzan a tomar forma nuevos conceptos sobre administración científica, con el fin de elevar el nivel de vida de los pueblos mediante una mejor explotación de los recursos naturales y humanos. La estabilización del empleo y un mejor “pago de salarios”, siendo uno de sus más grandes representantes Henry Ford, fue el primero que aplicó el principio de las partes intercambiables, lo cual revolucionó la producción en masa y la economía moderna, lo cual ocurrió en sus fábricas de vehículos, además de imponer nuevas técnicas de salarios, que si en un inicio fueron consideradas descabelladas pero después aceptadas, con la llegada de la “Segunda Revoluciyn Industrial”, las técnicas en la administración de salarios sufrieron profundas transformaciones que aún hoy continúan: los sistemas de incentivos sufrieron variaciones, se implantaron normas más simples y humanas para un salario fijo, es posible la participación del trabajador tanto en la dirección como en las utilidades de la empresa, logrando con ello cierto tipo de equilibrio necesario entre el capital y el trabajo, buscando evitar conflictos socios-económicos.

En resumen, la historia del salario actual necesariamente coincide con el tránsito del capitalismo mercantil al capitalismo imperialista ubicándose en la década de los 90 del siglo XIX , cogiendo los primeros veinte años del siglo XX, este periodo es clave porque para 1917 el mundo tuvo dos visiones y dos propuestas para el desarrollo de la humanidad, el socialismo y el capitalismo imperialista se hablaron dos lenguajes en filosofía, en economía política y en la construcción de modelos sociales y el tema del salario aparece como factor clave, pues para una y otra propuesta, el trabajo es la principal fuente de la riqueza, en el trabajo y en el salario convergen las contradicciones sociales, de ellos dependía en gran medida el desarrollo del modelo socialista (Castro, 2009) y capitalista (Kalmanovitz, 2009)

El Keynesianismo que ha influido de manera seria las teorías económicas actuales lleva la impronta de la “Política Econymica Práctica”, basa su concepto de salario en la “Unidad de Salario”, la cual se mide por las cantidades de producción, renta, inversiyn, consumo y demanda en el sistema econymico global. “Uno de los argumentos a favor de la unidad de salario es la estabilidad relativa del tipo de paga a la mano de obra de pericia ordinaria.

En la administración de los salarios, estos pueden establecerse en función del tiempo del trabajo realizado o en concepto de incentivos a veces se descuenta a los asalariados que cobran en función del tiempo trabajado el tiempo no trabajado debido a una enfermedad, pero por lo general estos empleados suelen percibir un salario fijo con independencia de la continuidad. Los asalariados que cobran en función del trabajo realizado lo hacen dependiendo de las unidades producidas. Los trabajadores que reciben sus ingresos gracias a un sistema de incentivos obtienen sus salarios siguiendo una fórmula que asocia el sueldo percibido con la producción o rendimiento alcanzado, de forma que se estimula una mayor productividad y eficiencia.

Un salario elevado no implica por fuerza que se asignen elevados ingresos anuales, los trabajadores del sector de la construcción suelen percibir elevados salarios por hora trabajada, pero los ingresos anuales suelen ser reducidos debido a la falta de continuidad en el empleo de este sector. Además, el salario nominal percibido no refleja los ingresos reales, en periodos inflacionistas el valor real de los salarios puede disminuir aunque su valor nominal se incremente, debido a que el coste de la vida aumenta más de prisa que los ingresos monetarios. Las retenciones salariales para pagar los impuestos sobre la renta, los pagos a la Seguridad Social, las pensiones, las cuotas a los sindicatos y las primas de seguros, reducen los ingresos reales de los trabajadores, en la actualidad el salario continúa regulado por las relaciones sociales de producción, empleador-empleado, en términos económicos el salario se describe como el precio pagado por el tiempo y resultados en la producción de bienes y servicios.

El término salario emocional engloba cualquier forma de compensación, retribución, contraprestación no monetaria, que recibe un empleado a cambio de su aportación laboral, se llama salario porque se busca la identificación y la relación con contraprestación y, también, con reciprocidad, equidad y frecuencia, entonces se denomina emocional porque dependiendo de su interés, bien sea, vacaciones, atención de necesidades personales, o elementos del clima laboral, lo que se pretende es obtener satisfacción a algunos de los motivos intrínsecos del ser humano; lo que se requiere es que aporte en cantidad y calidad, la suficiente satisfacción a las necesidades personales, sea estas propias o cambiantes, aunque algunos piensan, que esto puede ser utópico o insostenible por lo cambiante y por falta de tiempo.

Lo que ocurre es que el salario emocional es poco generalizable, por lo que su eficiencia cuenta es a partir de la singularización, pues este puede ser eficaz, flexible y adecuable. Para concretar es preciso que se reúnan en su mayoría algunas de estas condiciones, que se considera no deben faltar para evaluar el valor del salario emocional: Las condiciones suficientes para trabajar a gusto, condiciones ambientales del espacio de trabajo, compañerismo en las relaciones laborales y conciliación de trabajo y familia; por regla general, el cohabitar con estas condiciones, sino todas si en su mayoría, permitirá al individuo tener un buen ambiente laboral, en consecuencia, mayor productividad y por ende más estabilidad a nivel familiar y social.

La remuneración se puede definir como la cantidad de dinero que percibe un trabajador después de haber cumplido con su jornada laboral, pero ello lleva implícito unos valores agregados independientes a la fijación del mismo, es así como influye las horas trabajadas, el tipo de trabajo o actividad que realiza, la seguridad o inseguridad del mismo, riesgo, habilidades etc. Estas son influencias externas que permiten al estado dentro de sus políticas salariales fijar los topes de este coste, o los factores determinantes acerca del precio que se debe pagar por dicha labor y es que no solo es la remuneración la que percibe el empleado, conlleva unos gastos que se deben sufragar al interior de su hogar, de los miembros de la familia que hacen que esa cantidad sea o no importante y suficiente para el sustento de sus integrantes. Ahí es donde radica la importancia de esa remuneración, si este es suficiente para sufragar o sostener el mínimo vital del individuo dentro de esta sociedad capitalista y globalizada.

Entonces la compensación es el pago por un trabajo realizado, está estrechamente ligada a la satisfacción o insatisfacción que genera el mismo; en esto influye la situación laboral, los estados de ánimo laborales y sociales, el sueldo, los incentivos, el tipo de labor, rendimiento y su repercusión social, es decir la compensación no deriva únicamente del grado en que se cubren las necesidades de los trabajadores, si no del grado en que el contexto laboral atiende, además de las necesidades, los valores de dichos trabajadores, la compensación se expresa a través de tres elementos: nivel, forma y composición; el primero influye en la decisión de qué trabajo se elige, la segunda provee el incentivo de desempeño dentro del trabajo elegido y el tercero puede servir para reducir el costo para el empleador a un mismo nivel de valor percibido por el empleado, e incluso para “autoselecciyn” de los empleados (ejemplo: educación, paga) (Capital, 2008)

El surgimiento de la moderna administración científica, se remonta a los albores del siglo XX y va unido como se reconoce, a F. W. Taylor, H. R. Town, H. Fayol, etc. La administración tradicional o científica, se desarrolló de la observación sistemática de los hechos de la producción, investigación y análisis de la operación del taller, aunque interesada en técnicas específicas tales como: los estudios de tiempo y movimientos, la planeación y el control de la producción, la distribución del equipo en planta, los incentivos de salarios, la administración del personal e ingeniería humana, todas ellas están centradas en la teoría. Siendo la primera estructura de conceptos administrativos, ha servido bien a los administradores y ha provisto una base sobre la cual los estudios se pueden construir y mejorar.

Las teorías sobre satisfacción (épocas), menciona en la primera parte; iniciada en los años 30 del siglo XX, con los estudios clásicos de los hermanos Mayo, proponiendo formas directas e indirectas para medir la misma, concomitante con las investigaciones de Lewin, Lippit y White empezando los años 40 del siglo, casi dos décadas después surgieron los estudios de Herzberg (1958) y su propuesta bifactorial, que mira los determinantes intrínsecos y extrínsecos, en la segunda parte aparecen con Locke, (1960) y su planteamiento de la fijación de metas y las categorías de, aceptación, especificidad, reto y de retroalimentación de Davis y Newstron, extendiéndose a la relación entre satisfacción laboral y características del puesto elaborados por R. Hackinan. Y G.R. Oldman (1975) quienes definieron la “medula” de la satisfacciyn en tres características; habilidades, identidad de la tarea, significación de la misma, y complementarias; la autonomía con el trabajo y la retroalimentación del mismo.

En la tercera parte de origen casi simultaneo con la anterior, se denomina de “Ajustes en el trabajo” y sus exponentes fueron Davis, England (1964), Lofquist (1968) y más recientemente Dawis (1994), quienes por primera vez hablaron de variables dependientes (satisfacción laboral del individuo, obtención de resultados satisfactorios, y antigüedad) e independientes (destrezas y habilidades personales, destrezas y habilidades para una posición dada, correspondencia entre destrezas y habilidades, necesidades y valores de la persona y refuerzos ocupacionales, así como correspondencia entre necesidades, valores y refuerzo ocupacionales)

La cuarta parte conocida como de “La Discrepancia” fue propuesta después de varios estudios (1969,1976.1984) de nuevo por Locke, quien en una frase resumió sus trabajos; “Las emociones son la forma con que se experimenta la obtención o frustraciyn de un valor dado” y propuso que los seres humanos tenemos una “Jerarquía de la valores” respecto a las actividades laborales, encontrando que la satisfacción laboral resulta de la percepción de que un puesto cumple o permite el cumplimiento de valores laborales importantes para la persona, condicionando el grado en que esos valores son congruentes con las necesidades de la persona, con base en esto Salanick y Pfeffer (1978) realizaron varios estudios, que llamaron “Modelo de procesamiento global de la informaciyn” que relaciona al individuo y su ambiente social, encontrando que la persona, adapta actitudes, conductas, creencias a su contexto y realidad de sus situaciones y conductas pasadas y presentes, siendo el medio ambiente social la fuente de información, ofreciendo “Claves” para construir e interpretar eventos, diciendo como deben ser las actitudes y opiniones de las personas, pudiendo ver los efectos del contacto social en los trabajadores de forma directa e indirecta.

La quinta parte, es la llamada “situacional” construida por Quarstein, MacAffe y Glassman (1992) propone dividir en dos la relación del trabajador con el trabajo; una es la mirada antes de aceptar el puesto; centrando en el pago, las oportunidades de promoción, las condiciones de trabajo, la política de la compañía y el tipo de supervisión, a esto lo llamaron “Características Situacionales” (CS) y otra es la que surge, sin ser pre-avalada, que ocurren cuando ya se acepta y desempeña el puesto, no esperada, por el trabajador, que causan sorpresa y se especifica según la situación, a esta la denominaron “Eventos Situacionales” (ES), las dos son base para intentar responder las relaciones que se establecen en la compensación salarial. (Mimeografiado, 2005) aquí aparece, el “Modelo dinámico de satisfacción laboral” elaborado por Bruggemam (1974) y Brugemann, Groskurh y Ulich (1975), Bussing (1991) complementa el enfoque del estudio llevado a cabo, en el cual la satisfacción laboral debe ser interpretada como producto del proceso de interacción entre la persona y su situación de trabajo definiendo seis formas de satisfacción: Progresiva que es aquella en la cual el individuo incrementa su nivel de aspiraciones con vista a conseguir cada vez mayores niveles de satisfacción, La estabilizada que es donde el individuo mantiene sus aspiraciones, La resignada cuando el individuo reduce su nivel de aspiraciones para adecuarse a las condiciones de trabajo, La constructiva donde el individuo siente insatisfacción y mantiene su nivel de aspiraciones buscando formas de solucionar y dominar la situación sobre la base de una suficiente tolerancia a la frustración, La fija en la que el individuo mantiene su nivel de aspiraciones y no intenta dominar la situación para resolver los problemas, y por último la Pseudo-Satisfaccion, aquí el individuo, siente frustración y ve los problemas como no solucionables manteniendo su nivel de aspiraciones y resumiendo: el vínculo socio laboral es dinámico, está en movimiento permanente, la relación entre el trabajador, el trabajo, el pago, el jefe los compañeros, presenta variaciones en el corto, mediano y largo plazo, el cambio es lo constante, es ininterrumpido, por ende la satisfacción en el trabajo también varía, con el día a día.

En el mundo existe evidencia que el código de Hammurabi (2000 a de la N.E.) (Hammurabi) establecía en salario minino en ocho “Gus” (unidad de medida) al año, además de otras actividades administrativas, en los tiempos modernos apareció luego de una huelga marítima en Nueva Zelanda, en 1890, los trabajadores obtuvieron la creación de la figura del salario mínimo con los objetivos de tener protección básica y mejorar las condiciones de empleo. Mientras eso ocurría la Gran Bretaña avanzó en los temas laborales creando leyes que velan por la seguridad social y laboral de los empleadores y trabajadores, tales como la Ley de la Marina Mercante, la Ley de Pensiones para la Vejez, la Ley de Seguros Nacionales, etc. Pero fue en la Conferencia de Berna (1919), donde se elaboró un documento base Llamada “Carta del Trabajo” un conjunto de normas universales mínimas para la protección del trabajador, estableciendo reuniones de negociación entre empleadores y trabajadores para la fijación del salario legal. Dentro de esta conferencia y como parte del Tratado de Versalles que terminó con la Primera Guerra Mundial, se formó la Organización Internacional del Trabajo - OIT, la cual se convirtió en la primera agencia especializada de la ONU en 1946, la OIT se caracteriza por ser una agencia “tripartita”, dado que reúne a los representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores con el objetivo de elaborar políticas destinadas a “promover el trabajo decente en el mundo, en condiciones de libertad, seguridad y dignidad humana”. Actualmente son 182 los estados miembros, los cuales se reúnen en junio de cada año para establecer y adoptar normas internacionales del trabajo, además de debatir temas sociales y laborales de gran relevancia.

Desde el punto de vista social, el salario mínimo toma gran importancia dado que puede afectar el nivel de pobreza y desigualdad en las economías, mediante incrementos en el desempleo o la informalidad. Desde la perspectiva económica, el salario mínimo puede servir como instrumento de política antiinflacionaria, ya que es considerado como pieza clave en el tema de costos de producción, gasto público y a su vez en las expectativas de inflación. Finalmente, el punto de vista político es uno de los más importantes a la hora de fijar el salario mínimo, ya que si no hay un consenso (al cual casi nunca se llega) entre los tres implicados (gobierno, empresarios y trabajadores), es el primero quien toma la decisión, con intereses políticos claramente alineados del lado de los empresarios.

En el Perú la remuneración o salario mínimo y las asignaciones, son figuras jurídicas diferentes, pero las trataremos en forma conjunta en el presente capitulo, por considerar que ambos cumplen un mismo fin cual es el garantizar a los trabajadores y a sus familiares, el sustento necesario para llevar una vida digna, el salario mínimo es un límite inferior que imponen los gobiernos de los países a la cantidad de salario que se le debe pagar a un trabajador que se ocupa en una jornada laboral completa de ocho horas (para el caso de Perú). Este límite se considera el límite de subsistencia; es decir, el mínimo necesario para mantener con vida a una persona y cubrir sus necesidades más básicas. Por debajo de este límite es ilegal realizar contratos. “Los países andinos tienen pese a su heterogeneidad en muchos aspectos cuantitativos - estructuras económicas muy similares en el mercado de trabajo: altas tasas de desempleo, altas tasas de migración rural-urbana, sectores informales importantes, altos niveles de empleo infantil, distribuciones salariales altamente desiguales, porcentajes altos de pobreza en la cola inferior de esas distribuciones, etc. Por tanto, es posible contar con herramientas comunes en el combate de esos problemas, aunque individualmente el diseño de política macroeconómica podría variar significativamente” (Valladares, 2003)

En Latinoamérica, específicamente la Republica de Perú es el primer país en establecer el salario mínimo, en 1913 y en 1916, el salario mínimo para los trabajadores indígenas, la necesidad de la política salarial nace de la consideración de que los salarios no están completamente determinados por las fuerzas del mercado y que es necesario la directriz y pautación del Estado para regularizar el mercado laboral. La política salarial se contrae no solamente al control estatal y de las organizaciones obreras y/o patronales de los salarios, siguiendo unas pautas generales, sino que además supone instrumentos o herramientas que conforman una maquinaria, cuya finalidad es hacer efectivas esas pautas iniciamos el análisis de las diversas experiencias de regulación del contenido salarial de la negociación.

Durante el Gobierno de Acción Popular (80-85) y con el retorno al sistema democrático y la entrada en vigencia de una nueva Constitución (1979), se auguraba un sistema de relaciones laborales coherente con los principios rectores de un Estado Social y Democrático de Derecho. Pero a su vez, el Perú se enfrentaba a problemas como una crisis económica recrudecida, niveles de inflación nunca antes vistos y creciente desempleo, para enfrentar esta situación, el gobierno de acción popular planteó en primer término una salida concertada para la crisis y luego, ante su fracaso, se planteó la intervención del Estado en la determinación del contenido remunerativo del convenio colectivo de acuerdo a una modalidad especial, cual es la aprobación de directrices para la negociación colectiva, en cuanto a las experiencias de concertación social para determinar precios y salarios, se tuvo la Comisión Nacional Tripartita de 1981, el Perú ha tenido contadas y poco exitosas experiencias de concertación social, es más, se diría que no hemos tenido más que intentos de acuerdo. Tanto es así que los estudiosos del tema encuentran el antecedente original de esta institución en una propuesta doctrinal y legislativa que nunca llego a ponerse en práctica, cual es el proyecto aprista del Consejo Económico Social. Pero el referente básico lo constituye la experiencia de concertación social llevada a cabo durante el gobierno de Acción Popular en 1981.

La más antigua propuesta política para la creación de un organismo concertador fue hecha por el Partido Aprista Peruano en 1931, contenido en el primer punto del "Programa Mínimo" o "Plan de Acción Inmediata", aprobado en su primer Congreso Nacional (abril de 1931). En este congreso se presentaron los lineamientos del Congreso Económico Nacional, este tendría el carácter de organismo consultivo, con representación de todos los sectores participantes en la economía del país, y de manera especial los trabajadores. Este planteamiento fue motivo de ataques desde el sector empresarial y desde la crítica marxista, al concebírseles como "una peligrosa vía de acceso de las organizaciones laborales al ejercicio del poder político y las decisiones económicas" o como "un instrumento peligroso que mediatizaría la combatividad política de los sectores sindicales" (Matos Mar, Los interlocutores sociales y el proceso peruano de concertación. En AA.VV política económica y actores sociales, PREALC-OIT).

Como ya hemos señalado el Partido Aprista tenía entre una de sus principales propuestas doctrinales la conformación del Consejo Económico Social, foro en el cual se deberían discutir, entre otros puntos, las políticas salariales con la participación de los protagonistas sociales. Sin embargo, una vez en el poder, esta alternativa nunca llegó a plasmarse y, por el contrario, la voluntad unilateral del Estado fue la vía para la determinación de limitaciones remunerativas. La evolución de la política salarial puede dividirse, como en el caso del gobierno en Acción Popular, en dos partes.

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