Ziel der Arbeit ist, die Forschungsfrage, ob eine nachhaltige Unternehmenskultur einen signifikanten Einfluss auf die Mitarbeiterzufriedenheit hat und wie dieser sich darstellt, zu beantworten.
In der heutigen Zeit sind Mitarbeiter eines der wichtigsten „Güter“, wenn nicht sogar das Wichtigste in einem Unternehmen. Auch zu Zeiten der Industrie 4.0, in der die Maschinen zum Teil ganze Fertigungsabläufe ohne menschliche Unterstützung herstellen, können ohne die Mitarbeiter keine neuen Produkte in der Entwicklung designed werden, Kunden am Telefon beraten oder Abrechnungen in der Buchhaltung getätigt werden. Ein Unternehmen braucht zudem nicht einfach Mitarbeiter, sondern es benötigt zufriedene Mitarbeiter.
Mit der Zeit hat sich aufgrund des Verhaltens der Mitarbeiter untereinander oder zwischen den Hierarchieebenen, sowie der Branche, in der das jeweilige Unternehmen tätig ist, ein gewisser Charakter des Unternehmens entwickelt. Dieser Charakter wird auch geprägt durch die Gründer des Unternehmens, die Produkte, die es herstellt und/oder vertreibt, die ethischen und moralischen Grundzüge, die es vertritt, so wie auch durch äußerliche Einflüsse. Dieser Charakter kann auch als Unternehmenskultur betitelt werden.
Zwei weitere große Themen, welche zunehmend an starker Bedeutung gewinnen, sind die Themen Nachhaltigkeit und Umwelt. Nicht zuletzt durch den Klimawandel, das Schmelzen der Polkappen und eine Veränderung der Jahreszeiten, wird dieses immer häufiger auch in der Öffentlichkeit zur Sprache gebracht. Aber auch die Unternehmen befassen sich zunehmend mit diesem Thema und einem nachhaltigeren Verbrauch von Ressourcen. Bringt man diese Themen nun zusammen, stellt sich die Frage, ob es zwischen der persönlichen Mitarbeiterzufriedenheit und einer Unternehmenskultur, vor allem einer nachhaltigen Unternehmenskultur, einen Zusammenhang gibt und wie dieser ausgeprägt ist. Denn „heute würde niemand mehr die Bedeutung der Unternehmenskultur für die Attraktivität und Leistungsstärke eines Unternehmens infrage stellen.“
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Einleitung
1.2 Aufbau und Ziel der Arbeit
2 Methodik
2.1 Empirisch
2.1.1 Welche Experten wurden befragt?
2.1.2 Warum wurden diese Experten für ein Interview gewählt?
2.1.3 Wie wurden die Ergebnisse ausgewertet?
2.2 Literarisch
2.2.1 Welche Herkunft haben die gewählten Quellen?
2.2.2 Verwendete Quellen
2.2.2.1 Welche Quellen wurden verwendet?
2.2.2.2 Nach welchen Kriterien wurde bei der Verwendung vorgegangen?
2.2.3 Zitierhäufigkeit
2.2.4 Nicht verwendete Quellen
2.2.4.1 Welche Quellen wurden bewusst nicht verwendet?
2.2.4.2 Nach welchen Kriterien wurde dabei vorgegangen?
2.3 Personalmanagement
2.3.1 Einleitung
2.3.2 Begriffsdefinition des Begriffs Personalmanagement
2.3.3 Entstehung
2.3.4 Zukunft
2.3.5 Kapitelfazit
2.4 Nachhaltigkeit
2.4.1 Einleitung
2.4.2 Herkunft und Auftreten
2.4.2.1 In der Gesellschaft
2.4.2.2 Im Unternehmen
2.4.3 Probleme und Herausforderungen
2.4.3.1 In der Gesellschaft
2.4.3.2 Im Unternehmen
2.4.4 Kapitelfazit
2.5 Nachhaltigkeit im Personalmanagement
2.5.1 Einleitung
2.5.2 Was ist nachhaltiges Personalmanagement?
2.5.3 Was bedeutet Nachhaltigkeit für das Personalmanagement?
2.5.4 Stand der Forschung
2.5.5 Kapitelfazit
3 Unternehmenskultur
3.1 Einleitung
3.2 Begriffsdefinition
3.3 Entstehung und Entwicklung des Begriffs
3.4 Corporate Identity
3.5 Corporate Social-Responsibility
3.6 Kulturdimensionen
3.6.1 Kulturdimensionen nach Hofstede
3.6.2 Kulturdimensionen nach Hall
3.6.3 Kulturdimensionen nach Trompenaars
3.7 Kapitelfazit
4 Nachhaltigkeit und die Mitarbeiterzufriedenheit
4.1 Mitarbeiterzufriedenheit
4.1.1 Einleitung
4.1.2 Definition
4.1.3 Eingliederung in den Personalbereich
4.1.4 Entstehung
4.1.5 Messung
4.1.6 Kapitelfazit
4.2 Kaizen und die Mitarbeiterzufriedenheit
4.2.1 Einleitung
4.2.2 Kaizen als Instrument zur Optimierung der Mitarbeiterzufriedenheit
4.2.3 Fazit
4.3 Nachhaltige Unternehmenskultur und die Mitarbeiterzufriedenheit
4.3.1 Einleitung
4.3.2 Nachhaltigkeit für Unternehmen
4.3.3 Nachhaltigkeit in der Unternehmenskultur
4.3.4 Relevanz einer nachh. Unternehmenskultur für die Mitarbeiter
4.3.5 Herausforderungen für das Personalmanagement im Zusammenhang mit Nachhaltigkeit und der Mitarbeiterzufriedenheit
4.3.6 Kapitelfazit
5 Bedeutung und Folgen einer nachhaltigen Unternehmenskultur auf die Mitarbeiterzufriedenheit
5.1 Alumni
5.1.1 Einleitung
5.1.2 Ergebnisse
5.1.3 Fazit
5.2 Dualer Student
5.2.1 Einleitung
5.2.2 Ergebnisse
5.2.3 Fazit
5.3 Vollzeitstudent
5.3.1 Einleitung
5.3.2 Ergebnisse
5.3.3 Fazit
6 Fazit
6.1 Forschungsergebnis
6.2 Beantwortung Forschungsfrage
6.3 Einordnung der Ergebnisse
6.4 Ausblick
6.5 Abrundendes Resümee
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht den Zusammenhang zwischen einer nachhaltigen Unternehmenskultur und der Mitarbeiterzufriedenheit. Das primäre Ziel besteht in der Beantwortung der Forschungsfrage, ob eine nachhaltige Unternehmenskultur einen signifikanten Einfluss auf die Zufriedenheit der Beschäftigten hat und wie sich dieser Einfluss in der Praxis darstellt.
- Grundlagen und Entstehung von Personalmanagement und Nachhaltigkeit
- Analyse der verschiedenen Dimensionen von Unternehmenskultur
- Messung und Entstehung von Mitarbeiterzufriedenheit
- Rolle von Kaizen als Instrument zur Prozessoptimierung
- Empirische Untersuchung durch Experteninterviews mit verschiedenen Studierendengruppen
Auszug aus dem Buch
3.1.2 Begriffsdefinition des Begriffs Personalmanagement
Unter dem Begriff des Personalmanagements wird die Beschaffung und Pflege des im Unternehmen vorhandenen Personals wie die Überwachung und Unterstützung der Entwicklung verstanden. Dazu gehören sowohl die Personalverwaltung, die Personalentwicklung und die Personalleitung. Im Bereich der Personalverwaltung sind die Aufgabenbereiche des Vertragswesens, die Beantwortung und Bearbeitung von Rechtsfragen, Erstellung von Abrechnungen, der Kontakt zu Krankenkassen und die Führung von Zeitkonten angesiedelt. Unter die Personalentwicklung fallen zum Beispiel die Aufgaben der Schulung und Qualifikation der Mitarbeiter, die Erwerbung und Auswahl von neuen Mitarbeitern, die Entwicklung der im Unternehmen vorhandenen und angewandten Führungsinstrumente, sowie die Karriereplanung von ausgewählten Mitarbeitern.
Die Aufgaben, die unter den Bereich Personalleitung fallen sind unter anderem grundsätzliche Personalorganisationen und die Durchführung einer einheitlichen Personalpolitik. Zusätzlich fällt es auch in den Zuständigkeitsbereich des Personalbereichs, die Kosten für Mitarbeiter durch „[…]leistungsorientierte Bezahlungsmodelle und flexible Arbeitszeiten[…]“ verhältnismäßig der Wirtschaftlichkeit anzupassen. Um den Mitarbeiter selbst nicht nur durch eine gerechte Vergütung zu entlohnen sondern auch von seinem Arbeitspotential her fit zu halten, empfiehlt es sich, diesen sowohl geistig als auch körperlich durch Weiterbildungsmaßnahmen, Coachings und gesundheitsfördernde Maßnahmen zu fördern.
Der Begriff des Personalmanagements lässt sich also vielseitig definieren, beschreiben und kategorisieren. Aber nichts beschreibt und umfasst die Kernaussage und den Aufgabenbereich des Personalmanagements besser als zu sagen, dass es „[…] die Menschen, die Menschen und nochmals die Menschen“ betrifft. Ferner ist Personalmanagement die „[…] Summe personeller Gestaltungsmaßnahmen zur Verwirklichung der Unternehmensziele.“
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Relevanz von Mitarbeitern und Unternehmenskultur ein und definiert das Ziel, den Zusammenhang zwischen einer nachhaltigen Unternehmenskultur und der Mitarbeiterzufriedenheit zu erforschen.
2 Methodik: Dieses Kapitel erläutert das methodische Vorgehen, welches sowohl eine literarische Recherche als auch empirische Experteninterviews mit Alumni sowie dualen und Vollzeitstudenten umfasst.
3 Unternehmenskultur: Hier wird der Begriff der Unternehmenskultur theoretisch definiert, ihre Entwicklung beschrieben und durch Konzepte wie das Eisbergmodell sowie verschiedene Kulturdimensionen analysiert.
4 Nachhaltigkeit und die Mitarbeiterzufriedenheit: Dieses Kapitel beleuchtet die Definition und Messung von Mitarbeiterzufriedenheit und untersucht, wie nachhaltige Ansätze und Instrumente wie Kaizen diese positiv beeinflussen können.
5 Bedeutung und Folgen einer nachhaltigen Unternehmenskultur auf die Mitarbeiterzufriedenheit: Dies ist das zentrale Ergebniskapitel, in dem die gewonnenen Erkenntnisse aus den Interviews mit verschiedenen Zielgruppen detailliert ausgewertet und diskutiert werden.
6 Fazit: Das Fazit fasst die zentralen Forschungsergebnisse zusammen, beantwortet die Forschungsfrage und gibt einen Ausblick auf die zukünftige Relevanz einer nachhaltigen Unternehmenskultur.
Schlüsselwörter
Nachhaltigkeit, Unternehmenskultur, Mitarbeiterzufriedenheit, Personalmanagement, Personalentwicklung, Kaizen, Corporate Identity, Unternehmenserfolg, Mitarbeiterbindung, Arbeitsbedingungen, Führungskräfte, Unternehmensstrategie, Motivation, Stakeholder, Nachhaltigkeitsmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Masterarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Untersuchung, inwiefern eine nachhaltige Unternehmenskultur einen Einfluss auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter innerhalb eines Unternehmens ausübt.
Welche zentralen Themenfelder stehen im Fokus?
Die zentralen Felder umfassen die Definition von Personalmanagement, das Konzept der Nachhaltigkeit, die verschiedenen Dimensionen der Unternehmenskultur sowie Faktoren der Mitarbeiterzufriedenheit.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage dieser Arbeit?
Das primäre Ziel ist es zu ermitteln, ob eine nachhaltige Unternehmenskultur einen signifikanten Einfluss auf die Mitarbeiterzufriedenheit hat und wie genau sich dieser Zusammenhang darstellt.
Welche wissenschaftliche Methode wurde für die Arbeit verwendet?
Der Autor kombiniert eine theoretische Literaturanalyse mit einer qualitativen empirischen Studie, basierend auf Experteninterviews mit Studierenden und einem Alumni.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen zu Personalmanagement, Unternehmenskultur und Nachhaltigkeit, gefolgt von der praktischen Auswertung der Experteninterviews.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit charakterisieren?
Wichtige Begriffe sind Nachhaltigkeit, Unternehmenskultur, Mitarbeiterzufriedenheit, Personalmanagement, Kaizen und Mitarbeiterbindung.
Welche Rolle spielt das "Eisbergmodell" in der Arbeit?
Das Eisbergmodell nach Hall dient dazu, sichtbare Ebenen (wie Ziele und Regeln) von nicht sichtbaren Ebenen (wie Werten, Emotionen und Ängsten) einer Unternehmenskultur zu unterscheiden.
Warum wurden Experteninterviews mit drei verschiedenen Studierendengruppen geführt?
Die Auswahl (Alumni, dualer Student, Vollzeitstudent) erfolgte, um unterschiedliche Wissensstände und praktische Erfahrungswerte aus verschiedenen beruflichen Kontexten abbilden zu können.
Welche Bedeutung hat das "Kaizen"-Konzept für die Mitarbeiter?
Kaizen wird als Instrument zur kontinuierlichen Verbesserung betrachtet, das durch die Einbeziehung der Mitarbeiter deren Eigenverantwortung stärkt und zur Steigerung der Arbeitsmoral beiträgt.
Welches Fazit ziehen die befragten Experten bezüglich einer nachhaltigen Kultur?
Die Befragten sind sich einig, dass eine nachhaltige Unternehmenskultur eine positive Auswirkung auf die Mitarbeiterzufriedenheit hat, wenngleich die Umsetzung in verschiedenen Branchen wie dem Gesundheitswesen vor spezifischen Hürden steht.
- Citar trabajo
- B.A. Carolin Storz (Autor), 2016, Mitarbeiterzufriedenheit und eine nachhaltige Unternehmenskultur. Auswirkungen und Zusammenhänge, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/370441
