Inwieweit beeinflusst die Gesundheit die Leistung der Mitarbeiter?

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Theoretischer Hintergrund

3 Forschungsfragen und Hypothesen

4 Operationalisierung

5 Datenerhebung

6 Datenauswertung
6.1 Datenaufbereitung
6.2 Beschreibung der Stichprobe
6.3 Deskriptive Analyse
6.4 Inferenzstatistische Analyse
6.4.1 Hypothese 1
6.4.2 Hypothese 2

7 Ergebniszusammenfassung

8 Interpretation und Ausblick

9 Literaturverzeichnis

10 Tabellenverzeichnis

11 Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

Für den Erfolg des Unternehmens gibt es viele verschiedene Faktoren, die diesen positiv oder auch negativ beeinflussen können. Ein Aspekt ist die Mitarbeiterzufriedenheit. Diese wird als eine wichtige Variable für den Erfolg eines Unternehmens verstanden, da sie direkt mit der Arbeitsmotivation in Zusammenhang steht. Im Rahmen des Moduls Forschungsmethoden und angewandte Statistik soll für ein Unternehmen eine Untersuchung zu diesem Thema durchgeführt werden. Die Vorgehensweise, Auswertung und Ergebnisse sollen in Form dieser Studienarbeit festgehalten werden.

In der vorliegenden Arbeit wurde eine Untersuchung in der Firma XY durchgeführt. Zunächst wird im theoretischen Teil der Studienarbeit auf einen Aspekt zum Thema gesundes Arbeiten eingegangen. Dabei werden Untersuchungen erläutert, die im Zusammenhang mit Arbeitszufriedenheit und Gesundheit gemacht wurden. Zudem wird Bezug auf die Zwei- Faktoren-Theorie genommen. Anschließend wird die Forschungsfrage und die dazu- gehörigen zwei Hypothesen, die zu diesem Thema gemacht wurden, geschildert. Bei der Operationalisierung werden die Skalen, die für die Untersuchungen verwendet wurden genau beschrieben. Die Formulierung und die Anzahl Items pro Skala sowie die Benennung der Pole werden genau geschildert. Anschließend wird auf die Datenerhebung eingegangen. Wie die Erhebung der Daten erfolgt ist, welche Schwierigkeiten hierbei entstanden bzw. behoben worden sind, werden genau dokumentiert.

Im Anschluss an die Beschreibung der Datenerhebung, wird die Datenauswertung behandelt. Wie genau die Daten aufbereitet wurden und wie die Stichprobe genau aussah, soll in dieser Studienarbeit festgehalten wird. Zudem wird eine Deskriptive Analyse sowie die Inferenzstatische Analyse vorgenommen. Das heißt, einerseits sollen alle Skalen anhand von Charakteristika wie Spannweite, Standartabweichung, Mittelwert, Schiefe und Kurtosis definiert werden, andererseits sollen die Ergebnisse der statistischen Verfahren zur Prüfung der aufgestellten Hypothesen visualisiert werden. Zuletzt werden in einem eigenen Gliederungspunkt diese Ergebnisse bewertet. Eine Interpretation und kritische Betrachtung der Untersuchung runden die Studienarbeit ab.

2 Theoretischer Hintergrund

Schon lange wird untersucht, in wie fern die Arbeitszufriedenheit von Mitarbeitern Einfluss auf ihre persönliche Leistung hat. Trotz Jahrzehnte langer Forschung und wissenschaftlichen Untersuchungen, konnte bis heute keine einstimmige Antwort gefunden werden. Mal weisen die Ergebnisse einen niedrigeren (Iaffaldano & Muchinsky, 1985), mal einen höheren Zusammenhang auf (Judge et al., 2001). Sicherlich kann man jedoch behaupten, dass die Arbeitszufriedenheit mindestens so stark mit der Arbeitsleistung zusammenhängt, wie mit Gewissenhaftigkeit (Barrick & Mount, 1991).

Die Richtung der Beeinflussung lässt sich aus den Ergebnissen jedoch noch nicht einschätzen. Judge et al. (2001) liefern für beide Richtungen gute Argumente. Deshalb wirft dies den Gedanken für die Unternehmensführung auf, die Leistung der Mitarbeiter aus einem anderen Ansatz heraus zu beeinflussen. Dazu müssen jedoch die restlichen Faktoren, die mit der Arbeitszufriedenheit in Verbindung stehen, aufgedeckt werden. Die Abbildung zeigt einige von ihnen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und...(Eigene Darstellung in Anlehnung an Timothy Judge (2001) nach Biemann/Weckmüller in : PERSONALQuarterly 04/13)

Es ist deutlich zu erkennen, dass die Arbeitszufriedenheit unter anderem in Relation zur psychischen aber auch physischen Gesundheit steht. Dieses Ergebnis ergab eine umfang- reiche Meta-Analyse, in der mehr als 250.000 Einzelfälle untersucht wurden (Faragher, Cass, & Cooper, 2005). Der Zusammenhang zwischen psychischen Beschwerden und der Arbeitszufrieden war besonders hoch. Der kausale Einfluss der Arbeitszufriedenheit auf die Gesundheit konnte anhand von Längsschnitten verdeutlicht werden (Fischer & Sousa-Poza, 2009). Die psychische aber auch physische gesundheitliche Lage der Mitarbeiter sollte deshalb in jedem Fall von Führungskräften berücksichtigt und gefördert werden.

Die Arbeitsbedingungen sollten zudem stets gesundheitsschonend bzw. fördernd sein. Da diese nach der Zwei-Faktoren-Theorie (auch Motivator-Hygiene-Theorie) von Frederick Herzberg (Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1959, 1966) die Arbeitsmotivation der Mitarbeiter und damit auch ihre Arbeitsleistung beeinflusst. Die Zwei-Faktoren-Theorie ist speziell zur Arbeitsmotivation entstanden. Sie klassifiziert ähnlich wie Maslow (z.B. 1943) in seiner die Bedürfnispyramide die Motivziele.

Herzberg und Kollegen (1959) unterscheiden zwischen zwei Faktoren. Die sogenannten Motivatoren beziehen sich auf den Inhalt der Arbeit. Hierzu zählt Herzberg unter anderem Leistung und Erfolg, Anerkennung, Arbeitsinhalte und Verantwortung. Hygienefaktoren beziehen sich auf den Kontext der Arbeit. Hetzberg zählt hierzu unteranderem, die Sicherheit, Beziehung zu Kollegen und Vorgesetzten, Arbeitsentgelt aber auch die Arbeitsbedingungen. Es ist davon auszugehen, dass die Arbeitsbedingungen auch im Kontext zur Gesundheit zu sehen sind. Da schlechte Arbeitsbedingungen wie z.B. immense Temperaturen im Büro ohne Klimaanlage, oder alte harte Holzstühle, deshalb abgelehnt werden, da die eigene Gesundheit betroffen ist.

Hygienefaktoren können eine Arbeitszufriedenheit verhindern, nicht jedoch bewirken (vgl. Knecht, M./Pifko, C. 2010, S.114) So führt beispielsweise eine schlechte Sitzausstattung, die auf Dauer Rückenprobleme verursachen, zu Unzufriedenheit. Eine hoch moderne, gesund- heitsschonende Arbeitsausstattung dagegen führt nicht automatisch zu einer hohen Arbeits- motivation oder Zufriedenheit (Vgl. Steinmann, H./ Schreyögg, G. 2006, S. 504.).

Aus der Kombination dieser beiden Faktoren lassen sich vier Postultate ableiten

- Hohe Hygiene und hohe Motivation: Idealsituation, hohe Motivation ohne Beschwerden
- Hohe Hygiene und geringe Motivation: Keine Beschwerden aber auch keine Motivation
- Geringe Hygiene und hohe Motivation: Die Arbeit ist motivierend und herausfordernd, aber die Arbeitsbedingungen sind schlecht.
- Geringe Hygiene und geringe Motivation: Schlechteste Situation, unmotivierte Mitarbeiter mit vielen Beschwerden.

Die Theorie wird heute dahingehend kritisiert, dass sich die Ergebnisse leider nicht mit anderen Methoden außer der von Herzberg genutzten (d.h. seiner spezifischen Skalen) reproduzieren lassen. Auch wird die Trennung zwischen Hygienefaktoren und Motivatoren heute als überholt angesehen.

3 Forschungsfragen und Hypothesen

Sowie die körperliche als auch die emotionale Befassung der Mitarbeiter steht nach den oben genannten Forschungsergebnissen im hohen Zusammenhang mit der Arbeitszufriedenheit. Für das Unternehmen ist es deshalb wichtig zu erfahren, ob die Anforderungen Grund für Beschwerden sind bzw. wie die körperliche Befassung in den einzelnen Abteilungen generell sind. Auch nach der Theorie von Hertzberg und Kollegen zählen Arbeitsbedingungen aber auch Anforderungen im Sinne von körperliche Anforderungen am Arbeitsplatz, gegebene Räumlichkeiten und ähnliches zu den Hygienefaktoren. Sollten diese im Betrieb als nicht ausreichend empfunden sein bzw. tatsächlich sich bereits auf die körperliche Befassung von Mitarbeitern ausgewirkt haben, müssen unmittelbar Maßnahmen ergriffen werden.

Deshalb wird in dieser Forschungsarbeit die Frage untersucht, ob in den einzelnen Unterabteilungen der Firma XY vermehrt körperliche Beschwerden auftreten und ob es einen Zusammenhang mit den Anforderungen am Arbeitsplatz gibt.

Die Hypothese 1 hat die Beschreibung von Abteilungsunterschieden bei dem Auftreten von körperlichen Beschwerden zum Gegenstand. Die empirisch inhaltliche Hypothese lautet:

„Die Mitarbeiter/innen der verschiedenen Unterabteilungen unterscheiden sich in der Häufigkeit ihrer Körperlichen Beschwerden.“

Die Hypothese 2 betrachtet den Zusammenhang von körperlichen Beschwerden und Anforderungen am Arbeitsplatz. Die empirisch inhaltliche Hypothese lautet:

„Die physischen Beschwerden der Mitarbeiter/innen stehen im Zusammenhang mit den Anforderungen am Arbeitsplatz“.

4 Operationalisierung

Die Erhebung der Konstrukte „Anforderungen am Arbeitsplatz“ und „körperliche Beschwerden“ wurde mit Hilfe eines Fragebogens realisiert.

Die Skala „Anforderungen am Arbeitsplatz“ wird im Fragebogen auf zwei Skalen aufgeteilt. Die Items beider Skalen (1a und 1b) werden in Anlehnung an den Fragebogen der KMU-vital der Gesundheitsförderung Schweiz (vgl. www.kmu-vital.ch) formuliert. Die Formulierung der ersten Skala (1a) lautet: „Wie häufig treten an Ihrem Arbeitsplatz folgende Anforderungen auf? und beinhaltet die folgenden Aspekte: Stehen; Lange Laufwege, Arbeiten in gebückter Haltung, Arbeiten auf Knien oder in der Hocke und Arbeiten über dem Kopf. Es sind somit insgesamt fünf Items, die mit Hilfe einer 5-tufigen Likert-Skala beantwortet werden müssen. Die Pole verlaufen von „nie“ bis „ständig“.

Die zweite Skala (1b) wird im Fragebogen mit „Wie anstrengend empfinden Sie Ihren Arbeitsplatz in Bezug auf die folgenden Merkmale“ eingeleitet. und beinhaltet die drei Aspekte: „Körperliche Anstrengungen (z.B. Tragen/Heben von schweren Gegenständen)“, „Gleichbleibende Körperhaltung/Zwangshaltungen“ und „Beengte Raum-/Platzverhältnisse am Arbeitsplatz“. Die drei Items werden ebenfalls mit Hilfe einer 5-stufigen Likert-Skala beantwortet. Allerdings ist die Bezeichnung und Reihenfolge der Pole anders. Die Endpole verlaufen von „Sehr anstrengend“ bis „Gar nicht anstrengend“.

Die Items der Skala „Körperliche Beschwerden“ sind ebenfalls in Anlehnung an den Fragebogen der KMU-vital der Gesundheitsförderung Schweiz (vgl. www.kmu-vital.ch) formuliert. Die Skala wird mit folgendem Satz abgefragt: „Wie häufig hatten Sie in den letzten 12 Monaten folgende Beschwerden:“ Sie enthält insgesamt acht Items: „Kopfschmerzen“, „Nacken- oder Rückenschmerzen“, „Rücken- oder Kreuzschmerzen“, „Gelenk- oder Gliederschmerzen“, „Schlaflosigkeit oder -störung“, „Appetitlosigkeit, Magen/Verdauungs- beschwerden“, „Hautprobleme/-erkrankungen, Juckreiz“ und „Augenprobleme; Brennen, Rötung, Jucken, Tränen der Augen“. Die Teilnehmer müssen Items wieder mit einer 5-stufigen Likert-Skala beantworten. Diesmal gehen die Endpole von „ständig“ bis „nie“. Die Pole wurden hier umgedreht, um bei der Auswertung festzustellen, ob die Teilnehmer den Fragebogen bewusst beantwortet haben. Oder beispielsweise alle Items schnell mit einem Kreutz der zweiten Stufe versehen haben.

Im Anhang ist ein Muster des Fragebogens zu finden, der die Skalen in ihrer Originalform nochmals darstellt. Zudem ist ein Kodierleitfaden zu finden, aus dem zu erkennen ist, wie die Items für die Kodierung und damit auch im Statistikprogramm bezeichnet werden.

5 Datenerhebung

Die Datenerhebung wurde im Dezember 2016 in der Firma XY durchgeführt. Von den 400 Beschäftigten konnten 120 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zur Teilnahme motiviert werden. Die Mitarbeiterumfrage ist anonym und schriftlich verlaufen. Eine vertrauliche Handhabung der Angaben wurde zugesichert. Zur Gewährleistung des Datenschutzes werden weder der Name noch das Geburtstagdatum auf dem Fragebogen festgehalten.

Die Rückgabe ist ebenfalls anonym erfolgt. So wurden allen Mitarbeitern die Fragebögen ausgeteilt. Diese konnten ihn ausgefüllt in einen Schlitz eines aufgestellten, verriegelten Briefkastens einwerfen. Um allen Mitarbeitern den Zugang gleichermaßen zu verschaffen, wurde in jeder Abteilung eine solche „Urne“ aufgestellt. Alle waren undurchsichtig und verschlossen, lediglich oben mit einer kleinen Öffnung versehen. Deshalb war es bis zu Öffnung der Urnen nach Teilnahmefristablauf keinem möglich zu erblicken, wie viele Mitarbeiter an der Umfrage teilgenommen haben. Da die Urnen verriegelt gewesen sind, war es den Mitarbeitern lediglich möglich ihren Fragebogen einzuwerfen, jedoch keine Bögen herauszuziehen.

Insgesamt hatten die Mitarbeiter zehn Werktage Zeit, an der Umfrage teilzunehmen. Die Mitarbeiterumfrage wurde zum ersten Mal vier Wochen vor Start im November angekündigt. Über das Intranet sowie in einer Rundmail wurden die Mitarbeiter auf die bevorstehende Mitarbeiterbefragung hingewiesen und zur Teilnahme motiviert.

Der Betriebsrat hat außerdem verkündet, dass das körperliche und seelische Wohl seiner Mitarbeiter ihm am Herzen liege und auf Basis der Ergebnisse Maßnahmen zur Verbesserung der physischen bzw. psychischen Befunde und damit zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit ergreifen werde. Die Abteilungsleiter haben zudem in ihren Montagsmeetings ihre Kollegen persönlich auf die bevorstehende Mitarbeiterbefragung hingewiesen und schließlich am Montag, den 05.12.16 jedem Mitarbeiter die Fragebögen ausgeteilt. Die Urnen wurden am selben Tag aufgestellt. Bis Freitag den 16.12.16 hatten die Mitarbeiter die Möglichkeit, an der Umfrage teilzunehmen. Als weiterer Motivationsreiz wurde allen Angestellten zugesichert, sie nach Abschluss der Auswertung über die Ergebnisse zu informieren.

Die Mitarbeiterbefragung wurde bewusst schriftlich und nicht online durchgeführt, damit alle Angestellten in Ruhe und ggf. auch zu Hause sich den Fragen widmen konnten. Der Geschäftsführer war zudem der Meinung, dass online schnell nur durchgeklickt werde, und die klassische schriftliche Form mit den Urnen an eine Wahl im Wahlbüro erinnere. Somit das Gefühl der Mitarbeiter, dass sie etwas zu sagen haben, bekräftigt werde und sie folglich zur Teilnahme motivierter wären.

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