Betriebliches Gesundheitsmanagement. Eine Aufgabe des Managements?


Hausarbeit, 2017

27 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung
1.1. Ausgangssituation
1.2. Fragestellung/ Ziel
1.3. Aufbau der Arbeit

2. Betriebliches Gesundheitsmanagement
2.1. Definition „Gesundheit“
2.2. Rechtliche Grundlage
2.3. Gründe für ein betriebliches Gesundheitsmanagement
2.4. Strategische Eingliederung von BGM in die Organisation

3. Instrumente
3.1. Gesunde Führung
3.2. Betriebliches Eingliederungsmanagement
3.3. Age Management
3.4. Work-Life-Balance
3.5. Personalpflege

4. Gesunde Führung
4.1. Führung als Vorbild
4.2. Leistungen anerkennen
4.3. Beteiligung und Mitbestimmung
4.4. Transparenz schaffen, Sinn vermitteln, Unterstützung bieten
4.5. Offene Kommunikation

5. Schlussteil
5.1. Zusammenfassung
5.2. Ausblick

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

1.1. Ausgangssituation

Seit den 80er Jahren sind Belastungen durch körperlichen Arbeit in den westlichen Industrieländern rückläufig. Dagegen haben sich jedoch neue arbeitsbedingte, psychische Belastungen entwickelt, die für die meisten Fehlzeiten am Arbeitsplatz verantwortlich sind (Feßler, 2013 S. 8). Abbildung 1 macht die Steigung der psychischen Belastungen über die letzten Jahre beginnend bei 2002 bis 2012 deutlich (Schröder, Schmidt, 2013 S. 48). Die Arbeitsunfallverletzungen nehmen demnach ab, die Arbeitsunfähigkeitstage aufgrund psychischer Belastungen nehmen deutlich zu (WidO, 2013). Die Arbeitswelt hat sich durch neue Technologien, Globalisierung und vermehrte Finanz- und Wirtschaftskrisen verändert (Feßler, 2013 S. 8). Als Auslöser für Stress am Arbeitsplatz gelten unsichere Arbeitsverhältnisse, starker Termin und Leistungsdruck, Überstunden, lange Arbeitszeiten und die Inkompatibilität von Beruf und Familie. Mangelnde Wertschätzung von Vorgesetzten, Mobbing oder ein schlechtes Betriebsklima führen außerdem zu Stress und psychischen Belastungen am Arbeitsplatz. Ergebnisse einer Studie der europäischen Beratungsstelle von 2007 für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, zeigen, dass Stress das zweithäufigste arbeitsbedingte Gesundheitsproblem ist. Laut Bericht sind bis zu 60 Prozent aller Fehlzeiten am Arbeitsplatz auf Stress zurück zu führen. Der Wirtschaft sind demnach im Jahr 2002 Kosten in Höhe von 15 bis 20 Milliarden Euro entstanden. Im EU Raum leidet jeder vierte Beschäftigte unter arbeitsbedingten Stress. Es ist davon auszugehen, dass die Zahl weiter zunehmen wird (Neumann, Claßen, Erbsland 2010, S. 35-36).

Der demographische Wandel und der damit verbundene spätere Renteneintritt zwingen die Unternehmen in Zukunft noch stärker auf die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten zu achten und diese zu erhalten. Das betriebliche Gesundheitsmanagement wird daher ein immer größeres und aktuelleres Thema in Unternehmen sein. Gesundes Arbeiten bis zum Alter von 67 ist nur möglich, wenn die Voraussetzungen für die Beschäftigten und Unternehmen geschaffen werden.

1.2. Fragestellung/ Ziel

Ziel meiner Hausarbeit ist, das betriebliche Gesundheitsmanagement darzustellen. Außerdem sollen einige Instrumente, die das betriebliche Gesundheitsmanagement bietet, wie die gesunde Führung, betriebliches Eingliederungsmanagement, Age Management, Work-Life-Balance und die Personalpflege herausgearbeitet werden. Die Fragestellung ist, welchen Stellenwert die Führungsperson im betrieblichen Gesundheitsmanagement erhält. Der Fokus der Arbeit liegt daher auf einem mitarbeiterorientierten Führungsstil und die Auswirkungen einer gesunden Führung. Es werden Aspekte einer gesunden Führung aufgezeigt, die für Unternehmen sowie für die Angestellten eine positive Auswirkung haben. In der älteren Literatur hat dies wenig Berücksichtigung gefunden.

1.3. Aufbau der Arbeit

Die Arbeit ist in drei Teile gegliedert. Zu Beginn wird das betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) beschrieben, mit einer kurzen Einleitung über den Ursprung des BGM und dem Unterschied zwischen betrieblicher Gesundheitsförderung und betrieblichen Gesundheitsmanagement. Darauf folgt die Definition des Begriffs „Gesundheit“. Anschließend wird die rechtliche Grundlage im Hinblick auf die Gesundheitsreform §20a SGB V erläutert. Es folgen die Beweggründe für ein BGM und die Eingliederung in den Aufbau eines Unternehmens.

Im zweiten Teil der Arbeit geht es um bestimmte Instrumente des BGM. Dazu gehören die gesunde Führung, das betriebliche Eingliederungsmanagement, Age-Management, die Work-Life-Balance und die Personalpflege. Hiermit möchte ich zeigen, wie breit das BGM gefächert ist und welchen großen Stellenwert es in den verschiedenen Arbeitsbereichen eines Unternehmens einnimmt.

Im dritten Teil der Arbeit liegt der Fokus auf einem gesunden Führungsstil, in dem die Punkte Vorbildfunktion, Anerkennung der Leistungen, Beteiligung und Mitbestimmung, Transparenz und offene Kommunikation beleuchtet werden.

Zum Schluss der Hausarbeit werde ich die Inhalte der Hausarbeit zusammenfassen und einen Ausblick auf die Bedeutung des betrieblichen Gesundheitsmanagements für Führungskräfte geben.

2. Betriebliches Gesundheitsmanagement

Gesunde Mitarbeiter sind wertvoll. Denn Ausfälle durch Krankheit, körperliches oder psychisches Unwohlsein belasten Organisation und Rhythmus des Betriebsablaufs, vermindern die Produktivität und beeinträchtigen zudem das Betriebsklima. Von jeher streben gut geführte Unternehmen danach, die Pflege und Vorsorge der Gesundheit nicht nur dem privaten Engagement der Mitarbeiter außerhalb des Betriebs zu überlassen, sondern in die betriebliche Organisation und Verantwortung einzubinden, um den Krankenstand und Fehlzeiten ihrer MitarbeiterInnen so niedrig wie möglich zu halten. Das Modell dafür ist das betriebliche Gesundheitsmanagement (Kolhagen 2/2014, 54).

Das Konzept des betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) hat seinen Ursprung in den späten 70er Jahren (Esslinger, Emmert, Schöffski, 2010 S. 26). Oft wird das BGM als Synonym für betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) verwendet. Richtig ist aber, dass die Gesundheitsförderung alle Maßnahmen und Aktionen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Organisationen umfasst, die die Beschäftigungsfähigkeit fördern und unterstützen, sodass die Arbeitnehmer aktiv und einsatzfähig bleiben (Esslinger, Emmert, Schöffski, 2010 S. 68). Es geht davon aus, dass der Mensch über verschiedene Ressourcen verfügt, um sich gesund zu erhalten. Neben der persönlichen Verhaltensveränderung gehören auch Veränderungen der Rahmenbedingungen des Unternehmens dazu (Esslinger, Emmert, Schöffski, 2010 S. 68). Das Gesundheitsmanagement beinhaltet eine systematische, zielorientierte und kontinuierliche Steuerung aller betrieblicher Prozesse mit dem Ziel die Gesundheit, Leistung und den Erfolg für das Unternehmen zu erhalten und zu fördern (Wissen kompakt, 2015 S. 27).

Laut der AOK Gesundheitskasse zum Thema „Gesunde Unternehmen“ hat die betriebliche Gesundheitsförderung zwei Handlungsschwerpunkte:

- die Förderung des persönlichen Gesundheitsverhaltens der Beschäftigten
- die Förderung gesundheitsgerechter Bedingungen an den Arbeitsplätzen, der Arbeitsumgebung und in der Arbeitsorganisation

2.1. Definition „Gesundheit“

Die Weltgesundheitsorganisation (WHO – World Health Organization) hat den Begriff „Gesundheit“ 1946 als „Zustand des vollständigen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens und nicht nur des Freiseins von Krankheit und Gebrechen“ definiert (WHO, 1946). 1987 wurde der Begriff von der WHO ausgebaut: „Gesundheit ist die Fähigkeit und Motivation, ein wirtschaftliches und sozial aktives Leben zu führen.“ Hier wird die Veränderung der Auffassung des Begriffs sichtbar (Ulich, Wülser, 2010 S. 3). Durch die „Ottawa-Charta“ von 1986 wurde einer Organisation ein besonderer Stellenwert der Gestaltung der Arbeitsbedingungen und der Arbeit zugeschrieben: „die Art und Weise, wie eine Gesellschaft die Arbeit und die Arbeitsbedingungen organisiert, sollte eine Quelle der Gesundheit und nicht der Krankheit sein. Gesundheitsförderung schafft sichere, anregende, befriedigende und angenehmen Arbeits- und Lebensbedingungen.“ Der Gesundheitsbegriff wurde 2000 von Hurrelmann weiterentwickelt und geht davon aus, dass die Voraussetzung für Gesundheit die Kompetenz ist, sich mit den inneren und äußeren Anforderungen auseinanderzusetzen. Gesundheit ist demnach ein “Zustand des objektiven und subjektiven Befindens einer Person, der gegeben ist, wenn diese Person sich in den physischen, psychischen und sozialen Bereichen ihrer Entwicklung in Einklang mit den Möglichkeiten und Zielvorstellungen und den jeweils gegebenen äußeren Lebensbedingungen befindet. Gesundheit ist beeinträchtigt, wenn sich in einem oder mehreren dieser Bereiche Anforderungen ergeben, die von der Person in der jeweiligen Phase im Lebenslauf nicht erfüllt und bewältigt werden können. Die Beeinträchtigung kann sich, muss aber nicht, in Symptomen der sozialen, psychischen oder physischen-physiologischen Auffälligkeiten manifestieren.“ (Hurrelmann, 2000 in: Esslinger, Emmert, Schöffski, 2010 S. 6).

2.2. Rechtliche Grundlage

Die Gesundheitsförderung in Deutschland wurde durch viele politische Institutionen auf nationaler aber auch auf europäischer Ebene weiterentwickelt. Im Jahr 2007 wurden Krankenkassen durch das Gesetz „Leistungen zur Gesundheitsförderung und Prävention in Lebenswelten“ im SGB V §20a verpflichtet, in Zusammenarbeit mit der gesetzlichen Unfallversicherung die Unternehmen bei der Gestaltung gesundheitsförderlicher Maßnahmen aktiv zu unterstützen und eigene Leistungen der BGF durchzuführen (Esslinger, Emmert, Schöffski, 2010 S. 45). „Bei der Wahrnehmung ihrer Aufgaben (…) sollen die Krankenkassen zusammenarbeiten und kassenübergreifende Leistungen zur Gesundheitsförderung und Prävention in Lebenswelten erbringen.“ (§20a Abs.1 S.4 SGB V). Nach Absatz 1 §20b SGB V sollen die Krankenkassen Leistungen der BGF erbringen, „um unter der Beteiligung der Versicherten und der Verantwortlichen für den Betrieb die gesundheitliche Situation einschließlich ihrer Risiken und Potentiale zu erheben und Vorschläge zur Verbesserung der gesundheitlichen Situation sowie zur Stärkung der gesundheitlichen Ressourcen und Fähigkeiten zu entwickeln und deren Umsetzung zu unterstützen.“

Um die Gesundheitsförderung weiter auszubauen ist die Zusammenarbeit mit der gesetzlichen Unfallversicherung, anderer Krankenkassen, Verbänden und Arbeitsgemeinschaften anzustreben (Neumann, Claßen, Erbsland, 2010 S. 22). Die EU, der deutsche Staat, die Unfallversicherungsträger, sowie die Krankenkassen müssen auch in Zukunft ihre Netzwerke fördern und weiter ausgestalten (Esslinger, Emmert, Schöffski, 2010 S. 45). Mit dem für 2016 angekündigten Präventionsgesetz werden die Anforderungen an Unternehmen weiter wachsen. Das Präventionsgesetz soll dafür sorgen, dass Prävention und Gesundheitsförderung in allen Lebensbereichen und für jeden Altersstufe gestaltet werden (Wissen Kompakt, 2015 S. 7). Das Präventionsgesetz soll die die Grundlage für eine stärkere Zusammenarbeit der Sozialversicherungsträger, Länder und Kommunen in den Bereichen Prävention und Gesundheitsförderung verbessern (Bundesministerium für Gesundheit, 2015). „Ziel dieses Gesetzes ist es, unter Einbeziehung aller Sozialversicherungsträger sowie der privaten Krankenversicherung und der privaten Pflege-Pflichtversicherung die Gesundheitsförderung und Prävention insbesondere in den Lebenswelten der Bürgerinnen und Bürger auch unter Nutzung bewährter Strukturen und Angeboten zu stärken, die Leistungen der Krankenkassen zur Früherkennung von Krankheiten weiterzuentwickeln und das Zusammenwirken von betrieblicher Gesundheitsförderung und Arbeitsschutz zu verbessern“ (PrävG, 2015 S. 1).

2.3. Gründe für ein betriebliches Gesundheitsmanagement

Ziel des BGM ist es, „Krankheiten am Arbeitsplatz vorzubeugen, einschließlich arbeitsbedingter Erkrankungen, Arbeitsunfälle, Berufskrankheiten und Stress, die Gesundheitspotentiale der Mitarbeiter zu stärken, sowie das Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu verbessern.“ (Luxemburger Deklaration zur Betrieblichen Gesundheitsförderung, 2012 In: Rössler, Keller, Moock, 2015 S. 45). Um die Gesundheit der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen positiv zu beeinflussen, muss präventiv gehandelt werden. Um eine gesunde Gesellschaft und Arbeitswelt zu erschaffen, müssen verschiedene Akteure, Sektoren, Berufsgruppen und die ganze Gesellschaft mitwirken (Esslinger, Emmert, Schöffski, 2010 S. 8).

Im Personalwesen hat es in den letzten Jahrzehnten eine große Veränderung gegeben. Zunächst wurden die MitarbeiterInnen nur als Produktionsfaktor gesehen, heute werden die sie aus einem anderen Blickwinkel betrachtet und es existiert ein anderes Menschenbild: Menschen haben Bedürfnisse, bringen Qualifikationen, Fähigkeiten und Kompetenzen mit. Sie können motiviert, zufrieden oder unzufrieden sein. Das wiederum hat Einfluss auf die Leistungsbereitschaft und Leistungsstärke und macht Unternehmen dadurch am Ende erfolgreich und wettbewerbsfähig (Esslinger, Emmert, Schöffski, 2010 S. 8). Wenn sich Unternehmen also nicht nur um das berufliche sondern auch das persönliche Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen kümmern, kommt es letztlich ihrer Organisation zugute (Esslinger, Emmert, Schöffski, 2010 S. 49).

Abgesehen von dem persönlichen Wohlbefinden der Mitarbeiter und dem gesellschaftlichen Wandel gilt die demographische Veränderung der Bevölkerungsstruktur als eine der größten zukünftigen Herausforderungen in Deutschland insbesondere für Politik und Wirtschaft.

Die Lebenserwartung steigt, die Geburtenrate sinkt stetig (Esslinger, Emmert, Schöffski 2010, S. 50). 2011 liegt die Lebenserwartung bei 77,9 Jahren für Jungen beziehungsweise 82,9 Jahren für neu geborene Mädchen. Durchschnittlich bringt jede Frau 1,4 Kinder zur Welt. Um die Bevölkerungszahl langfristig zu erhalten, müsste jede Frau jedoch durchschnittlich 2,1 Kinder bekommen (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, 2013). Die Bevölkerung schrumpft und nimmt gleichermaßen im Altersdurchschnitt zu. Dies führt zu Auswirkungen auf dem Arbeitsmarkt. Die zunehmende Beschäftigung älterer MitarbeiterInnen und ein Fachkräftemangel sind Effekte des demographischen Wandels, dem sich Unternehmen stellen müssen. Im Jahr 2050 wird davon ausgegangen, dass nur noch ¾ der entsprechenden Arbeitskräfte dem Arbeitsmarkt zur Verfügung steht. Das sogenannte „Age-Management“ wird an Bedeutung gewinnen (Esslinger, Emmert, Schöffski, 2010 S. 51). Darauf werde ich im Laufe der Arbeit noch mehr eingehen.

Das Ergebnis einer Auswertung von fast tausend Studien der Initiative Gesundheit und Arbeit (iga) beweist, dass sich gerade Gesundheitsförderungsmaßnahmen im Bereich psychischer Belastung auszahlen, da Krankheitskosten vermieden und krankheitsbedingte Fehlzeiten am Arbeitsplatz verringert werden (Feßler, 2013 S. 12).

Bei einer konsequenten Verfolgung eines BGM entstehen nicht nur Vorteile für Arbeitnehmer, sondern auch für Unternehmen. Zu den Vorteilen für Unternehmen gehören: Reduzierung der Fehlzeiten, Verringerung der Fluktuation, Erhöhung der Mitarbeiterbindung, Erhörung der Produktivität, Verbesserung der Arbeitsqualität, Verbesserung des Unternehmensimage und Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit. Die Vorteile für Mitarbeiter sind die Verringerung der Arbeitsbelastung und gesundheitlicher Beschwerden, durch einen gesünderen Umgang mit Stress, Steigerung des Wohlbefindens, eine gesündere Ernährung, Verbesserung der Beziehung und Kommunikation zwischen Kollegen und Vorgesetzten, Erhöhung der Arbeitszufriedenheit und Motivation, regelmäßige Bewegung sowie die Erhaltung und Förderung der individuellen Leistungsfähigkeit (Esslinger, Emmert, Schöffski, 2010 S. 63).

2.4. Strategische Eingliederung von BGM in die Organisation

Das BGM beinhaltet alle Aufgaben, die sowohl die Gesundheit der MitarbeiterInnen als auch die Leistungsbereitschaft und -fähigkeit fördern, aber auch Maßnahmen, die über die Arbeitsbedingungen hinausgehen und das Wohlbefinden der Beschäftigten stärken. Um das zu erreichen, muss das BGM als ganzheitliche Strategie gesehen und verstanden werden (Esslinger, Emmert, Schöffski, 2010 S. 55). Gesundheit muss in verschiedenste Managementsysteme (Personalmanagement oder Qualitätsmanagement) eines Unternehmens eingegliedert werden. Ferner bedeutet dies, die Gesundheit der Mitarbeiter in die Unternehmenskultur und in das Leitbild der Organisation einzubeziehen und einzubinden. BGM muss als Managementaufgabe verstanden werden (Esslinger, Emmert, Schöffski, 2010 S. 56).

Abbildung 2 zeigt ein Modell eines integrierten betrieblichen Gesundheitsmanagements, das vor allem in größeren Unternehmen Verwendung finden kann. Es führt die Strukturen in den Bereichen Arbeits- und Gesundheitsschutz, Eingliederungsmanagement, Gesundheitsförderung und Prävention in Unternehmen im Bereich der Personal- und Organisationsentwicklung systematisch zusammen (Wienemann, Schumann, 2011 S. 242). Durch Arbeitsausschüsse oder Arbeitskreise können die einzelnen Bereiche weiterentwickelt werden. Durch die Einbeziehung von betrieblichen Partnern (Betriebsarzt, Sicherheitsfachkraft), Experten oder externen Institutionen (Sozial- und Suchtberatung, Schwerbehindertenvertretung) und die Bereitschaft zur Kooperation aller Beteiligten kann das BGM im Interesse Aller bestmöglich umgesetzt werden (Esslinger, Emmert, Schöffski, 2010 S. 57). Ein funktionierendes BGM sorgt dafür, dass aus Einzelmaßnahmen ein gut abgestimmtes, funktionierendes System von Aktivitäten wird, die sich gegenseitig verstärken und stets an die aktuellen Bedingungen angepasst sind (Wissen kompakt, 2015 S. 9).

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Ende der Leseprobe aus 27 Seiten

Details

Titel
Betriebliches Gesundheitsmanagement. Eine Aufgabe des Managements?
Note
1,3
Autor
Jahr
2017
Seiten
27
Katalognummer
V371012
ISBN (eBook)
9783668545489
ISBN (Buch)
9783668545496
Dateigröße
1395 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Gesundheitsmanagement Management Gesundheit
Arbeit zitieren
Johanna von der Heiden (Autor), 2017, Betriebliches Gesundheitsmanagement. Eine Aufgabe des Managements?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/371012

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