Diese Arbeit beschäftigt sich mit der Frage, welchen Stellenwert die Personenanalyse in der Personalentwicklung inne hat und welche Bedeutung man ihr zukommen lässt.
Neue Anforderungen und Einflussfaktoren erzwingen Veränderungen in der Denkweise von Unternehmen und somit auch in der Personalentwicklung. Sie wirken auf die Personen, die Aufgaben und deren Anforderungen ein und befinden sich in einem ständigen Wandel, welcher bei einer Personenanalyse berücksichtigt werden muss. Der Wandel der Technologie, Gesellschaft oder der Werte der Generation Y wirken gleichermaßen als Einflussfaktoren auf die Arbeitsanforderungen eines Unternehmens, wie dessen Strategie, die regionalen Unterschiede oder die Internationalisierung. Es gilt also immer alle aktuellen internen und externen Faktoren im Blick zu haben, um die jeweilige Arbeitsaufgabe mit der richtigen Person besetzen zu können. Dies bedarf einer genauen Analyse, ob und inwieweit ein Mitarbeiter die geforderte Leistung erbringen kann, beziehungsweise welche Maßnahmen gezielt getroffen werden müssen, um ihn dahin zu bringen, die Stelle so effizient wie notwendig auszufüllen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung
2. Die Personanalyse
3. Vergangenheitsorientierte Leistungsbeurteilung
3.1 Ergebnisorientierte Indikatoren
3.2 Verhaltensorientierte Indikatoren
3.3 Schritte des Konstruktionsprozesses
4. Zukunftsorientierte Eignungsdiagnostik und Potenzialbeurteilung
4.1 Simulationsorientierte Verfahren
4.2 Assessment
4.3 Potenzialanalysen
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht den Stellenwert der Personalanalyse innerhalb der Personalentwicklung. Dabei wird analysiert, wie durch die Identifikation von individuellen Stärken und Entwicklungsdefiziten die Lücke zwischen den Anforderungen einer Stelle und den tatsächlichen Kompetenzen eines Mitarbeiters geschlossen werden kann.
- Grundlagen der Personalanalyse
- Vergangenheitsorientierte Leistungsbeurteilung und deren Indikatoren
- Konstruktionsprozesse formaler Beurteilungssysteme
- Methoden der zukunftsorientierten Eignungsdiagnostik
- Bedeutung von Assessment-Centern und Potenzialanalysen
Auszug aus dem Buch
3.3 Schritte des Konstruktionsprozesses
In diesem Kapitel wird die Konstruktion eines formalen Beurteilungssystems nach Schuler näher erläutert, das bei der Einführung eines Leistungssystems hilfreich ist. Schuler beschreibt hier zehn Konstruktionsschritte:
1. Bestandsaufnahme: Vorhandene Rahmenbedingungen/Beurteilungsverfahren werden analysiert.
2. Zielformulierung: Angestrebte Faktoren werden gemeinsam festgelegt.
3. Kosten-Nutzen-Kalkulation: Soziale Wirkungen werden abgeschätzt; auf Basis der Leistungsvarianz und der geschätzten Validität wird eine Investitionsrechnung durchgeführt.
4. Zielgruppen: Akzeptanz- und Partizipationsfragen werden geklärt, Beurteiler und zu Beurteilende werden festgelegt.
5. Arbeitsanalyse: Tätigkeiten und deren Verhaltensanforderungen werden ermittelt.
6. Beurteilungskriterien: Aus der Arbeitsanalyse werden wichtige Kriterien abgeleitet sowie Maße und Ebenen werden bestimmt.
7. Skalierungsverfahren: Den Möglichkeiten und Zielgruppen entsprechend werden die jeweiligen Methoden abgeleitet.
8. Skalenkonstruktion: Einzelaussagen zu Beurteilungskriterien werden gesammelt und zugeordnet, anschließend erfolgen statistische Überprüfungen.
9. Probeverwendung: Mit Hilfe repräsentativer Kontrollgruppen wird das System auf dessen Funktion getestet, es folgt die Auswertung sowie gegebenenfalls Modifikationen.
10. Beurteilertraining: Zu Verfahrensanwendung, Gesprächsführung, Urteilsprozessen und Zielsetzung erfolgen Schulungen und Trainings.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung: Diese Einleitung definiert Personalentwicklung als fortlaufenden Prozess der Kompetenzsicherung und stellt die Forschungsfrage nach der Bedeutung der Personalanalyse.
2. Die Personanalyse: Dieses Kapitel verortet die Personanalyse im Prozess der Entwicklungsbedarfsanalyse und erläutert die Gegenüberstellung von Ist-Zustand und Soll-Anforderungen.
3. Vergangenheitsorientierte Leistungsbeurteilung: Es werden Methoden zur Bewertung vergangener Arbeitsleistungen sowie deren Vor- und Nachteile in Bezug auf objektive und verhaltensorientierte Kriterien beleuchtet.
4. Zukunftsorientierte Eignungsdiagnostik und Potenzialbeurteilung: Dieses Kapitel stellt Verfahren vor, mit denen zukünftige Anforderungen an Stellenbewerber mittels biographie-, simulations- und eigenschaftsorientierter Ansätze diagnostiziert werden können.
5. Fazit: Das Fazit fasst die zentrale Bedeutung der Personalanalyse als Kerninstrument der Personalarbeit zusammen und betont deren Rolle bei der effizienten Stellenbesetzung.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Personalanalyse, Leistungsbeurteilung, Eignungsdiagnostik, Potenzialanalyse, Kompetenzen, Assessment-Center, Anforderungsanalyse, Arbeitsanalyse, Mitarbeitergespräch, Verhaltensindikatoren, Zielvereinbarung, Personalmanagement, Potenzialträger, Unternehmensentwicklung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Bedeutung der Personalanalyse als essenzielles Instrument der modernen Personalentwicklung.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die zentralen Themen sind die Leistungsbeurteilung auf Basis vergangener Leistungen sowie die Eignungsdiagnostik und Potenzialbeurteilung zur Zukunftsgestaltung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das primäre Ziel ist es, den Stellenwert und die Notwendigkeit der Personalanalyse bei der gezielten Entwicklung von Mitarbeitern zu untersuchen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Analyse und Zusammenfassung gängiger fachwissenschaftlicher Literatur und Modelle zur Personalwirtschaft.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden sowohl vergangenheitsorientierte Beurteilungsmethoden als auch zukunftsorientierte diagnostische Verfahren wie das Assessment-Center detailliert dargestellt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Personalanalyse, Personalentwicklung, Leistungsbeurteilung, Eignungsdiagnostik und Potenzialanalyse.
Warum ist die Unterscheidung zwischen Ergebnis- und Verhaltensindikatoren wichtig?
Sie ist entscheidend, da Ergebnisindikatoren zwar objektiv sind, aber durch Störfaktoren verzerrt werden können, während Verhaltensindikatoren eine ursachenorientierte Entwicklung ermöglichen.
Welche Rolle spielen Assessment-Center im Kontext der Personalentwicklung?
Assessment-Center dienen dazu, Potenziale zu erkennen und durch verschiedene simulationsorientierte Aufgaben gezielte Entwicklungspläne für Mitarbeiter zu erstellen.
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- Alexandra Freudigmann (Author), 2017, Die Bedeutung der Person(en)analyse für die Personalentwicklung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/371256
