Mit jeder Form der Weiterbildung sind für den Betrieb Kosten beziehungsweise finanzielle Risiken verbunden. Neben den Ausgaben, die für Dozenten, Räume, Bücher usw. direkt in die Weiterbildung der Mitarbeiter fließen, müssen darüber hinaus auch die Löhne und Ausfallzeiten im Betrieb mitgetragen werden. Des Weiteren ist die Gefahr gegeben, dass der Arbeitnehmer nach der Weiterbildung das Unternehmen verlässt, da sein nun gesteigertes Humankapital ihn auch für andere Unternehmen interessant macht.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Ergebnisse des Datenreports zum Berufsbildungsbericht 2016
2.1. Weiterbildungsquote
2.2. Weiterbildungsbeteiligung
3. Differenzierungen
3.1. Personalentwicklung / Weiterbildung
3.2. Weiterbildungsebenen
3.3. Weiterbildungsformen
3.4. Lernort
4. Weiterbildungstheoretische Praxis
4.1. Weiterbildungscontrolling
4.2. Saarbrücker Formel zur Humanvermögensrechnung
4.3. Kosten interner/externer Weiterbildung
4.4. Schlussfolgerungen
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht unter Berücksichtigung ökonomischer Effizienzaspekte, unter welchen Bedingungen die Wahl zwischen internen und externen Weiterbildungsmaßnahmen für Unternehmen sinnvoll ist. Dabei wird analysiert, wie Kostenfaktoren, Organisationsstrukturen und Wissensrelevanzzeiten die Entscheidungsfindung beeinflussen.
- Analyse der Weiterbildungsbeteiligung in deutschen Unternehmen
- Differenzierung zwischen Personalentwicklung, Weiterbildungsebenen und Lernorten
- Anwendung der Saarbrücker Formel zur Humanvermögensrechnung
- Kostenvergleich interner und externer Bildungsangebote
- Entwicklung einer Entscheidungsmatrix für die Wahl der Weiterbildungsform
Auszug aus dem Buch
3.1. Personalentwicklung / Weiterbildung
Nach Gerhard Blickle (2014) wird unter Personalentwicklung „alle gezielten Maßnahmen einer Organisation verstanden […], die darauf ausgerichtet sind, die Qualifikationen des Personals […] auf allen Hierarchieebenen, für seine gegenwärtigen und zukünftigen Aufgaben systematisch sicherzustellen“ (S. 292). Weiterbildung ist dementsprechend also ein Teil der Personalentwicklung. „Weiterbildung […] wird als Aktualisierung und Vertiefung berufsbezogener Qualifikationen verstanden“ (Schaub & Zenke, 2007, S. 699). International wird Weiterbildung oft in Verbindung mit der Ausbildung als ‚Training‘ bezeichnet (Schaper, 2014). Laut Blickle (2014) hat die Personalentwicklung im Vergleich zur reinen Weiterbildung vor allem die Potenzialförderung und Entfaltung der Mitarbeiter auf einer Laufbahnebene (in diesem Falle also stärker vertikal) im Blick. Vor allem die allgemeine Problemlösefähigkeit wird hier gefördert, wohingegen Weiterbildung konkretere Fertigkeiten und Regeln (Blickle, 2014) beispielsweise der Umgang mit neuen Maschinen, vermittelt. Andererseits, so Blickle (2014), sind die Maßnahmen „der Personalentwicklung […] von der Organisation veranlasst […] und [sollen] ihr auch zugutekommen“ (S. 293).
Wie für das Problemlösen im Allgemeinen […] so ist auch speziell für den Erfolg in beruflichen Tätigkeiten das einschlägige Fachwissen von ausschlaggebender Bedeutung […] Deshalb sind auch Wissensvermittlung und der Wissenserwerb wesentliche Elemente der Personalentwicklung.
(Blickle, 2014, S. 297)
Personalentwicklung muss dementsprechend immer einen Ist-Soll-Vergleich der vorhandenen Qualifizierungen vornehmen und etwaige Lücken und Bedarfe durch die Planung von Weiterbildungsmaßnahmen decken.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Problemstellung ein und definiert den Fokus auf die betriebliche Weiterbildung unter Berücksichtigung der Effizienz und der systemischen Organisationstheorie.
2. Ergebnisse des Datenreports zum Berufsbildungsbericht 2016: Es werden statistische Kennzahlen zur Weiterbildungsquote und -beteiligung nach verschiedenen soziodemografischen Merkmalen und Betriebsgrößen analysiert.
3. Differenzierungen: Hier werden zentrale Begriffe wie Personalentwicklung und Weiterbildung sowie verschiedene Ebenen, Formen und Lernorte der beruflichen Bildung voneinander abgegrenzt.
4. Weiterbildungstheoretische Praxis: Dieses Kapitel verknüpft Bildungscontrolling und die Saarbrücker Formel zur Humanvermögensrechnung, um eine Entscheidungsgrundlage für interne versus externe Kosten zu schaffen.
5. Fazit: Die Arbeit schließt mit einer Synthese der Ergebnisse und einem Ausblick auf die Bedeutung von Lernkultur sowie Herausforderungen bei der Effizienzmessung.
Schlüsselwörter
Betriebliche Weiterbildung, Personalentwicklung, Effizienz, Bildungscontrolling, Saarbrücker Formel, Humanvermögensrechnung, Weiterbildungsbeteiligung, Wissensrelevanzzeit, Weiterbildungskosten, Organisationspädagogik, Humankapital, Lernort, Weiterbildungsformen, Aufstiegsqualifizierung, Anpassungsqualifizierung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Entscheidungskriterien für Unternehmen bei der Wahl zwischen internen und externen Weiterbildungsmaßnahmen, mit Fokus auf die wirtschaftliche Effizienz.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Felder sind die betriebliche Weiterbildung, das Bildungscontrolling, die Kostenrechnung für Humankapitalinvestitionen und die Organisationspädagogik.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, Kriterien und eine Entscheidungshilfe (Matrix) aufzuzeigen, unter welchen Bedingungen interne oder externe Maßnahmen ökonomisch sinnvoller sind.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse, der Auswertung statistischer Daten des BiBB-Datenreports 2016 und der Anwendung ökonomischer Formeln wie der Saarbrücker Formel zur Humanvermögensrechnung.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine statistische Bestandsaufnahme, eine begriffliche Differenzierung und einen theoretisch-praktischen Teil, der Kostenmodelle und Entscheidungshilfen für die Weiterbildungspraxis herleitet.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Betriebliche Weiterbildung, Humankapital, Effizienz, Saarbrücker Formel und Bildungscontrolling sind die tragenden Konzepte.
Welche Rolle spielt die Unternehmensgröße bei der Weiterbildungsentscheidung?
Laut Arbeit steigt mit der Unternehmensgröße die Wahrscheinlichkeit für interne Weiterbildungsangebote, da interne Fixkosten für Abteilungen effizienter durch eine größere Zahl an Teilnehmern kompensiert werden können.
Wie lässt sich die „Wissensrelevanzzeit“ als Entscheidungshilfe nutzen?
Sie dient als Indikator für die Häufigkeit notwendiger Weiterbildungen: Ein niedriger Wert deutet auf eine schnelle Veralterung des Wissens hin, was bei hohen Teilnehmerzahlen tendenziell für interne Strukturen spricht.
- Arbeit zitieren
- Tom Jakobs (Autor:in), 2016, Effizienz von interner und externer Weiterbildung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/371411
