Gesundheitsförderung im ambulanten Pflegedienst

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung
1.1. Definition Gesundheit
1.2. Zusammenhang Arbeit und Gesundheit
1.3. Beispiel ambulanter Pflegedienst

2. Gesundheitsförderung und Prävention
2.1. Prävention
2.2. Gesundheitsförderung (GF)

3. Betriebliches Gesundheitsmanagement
3.1. Rechtliche Rahmenbedingungen
3.2. Betriebliche Gesundheitsförderung

4. Praxisfeld ambulanter Pflegedienst
4.1. Herausforderungen des ambulanten Pflegedienstes
4.2. Ziele, Chancen und Möglichkeiten
4.3. Kosten und Barrieren der betrieblichen Gesundheitsförderung

5. Handlungsempfehlungen für die Zukunft und Fazit

Anhang

Abbildungen

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Die Gesundheit der Menschen ist immer schon ein präsentes Thema unserer Gesellschaft und nimmt stetig an Bedeutung zu. In Zeiten der Globalisierung steht die Wirtschaft sich immer schneller ändernden Gegebenheiten gegenüber. Während die Menschen in der Bundesrepublik Deutschland immer älter werden fehlt es zunehmend in nahezu allen Bereichen an ausreichend qualifiziertem Fachpersonal. Dieser Problematik steht besonders die Branche des ambulanten Pflegedienstes gegenüber. Der Leistungsdruck in der „Arbeitswelt“ steigt während die auf die Gesundheit gerichtete Aufmerksamkeit zu schwinden scheint. Noch sieht sich eine Vielzahl der Arbeitgeber nur für das Erfüllen der gesetzlichen Vorschriften zur Verhütung von Arbeitsunfällen verantwortlich. In der folgenden Arbeit soll jedoch dargestellt werden welche weiteren Maßnahmen zur Wahrung der Gesundheit der Mitarbeiter notwendig und ökonomisch sinnvoll einzuführen sind. Ziel ist es zu zeigen, dass Kosteneinsparungen am Arbeitnehmer zu umso höheren Kosten des Betriebes führen. Auf dem Pflegemarkt findet ein unerbittlicher Kampf statt, der die Führungen der ambulanten Pflegedienste zu hohen Kosteneinsparungen zwingt. Deshalb brauchen die Unternehmen nicht nur fachlich Qualifiziertes Personal mit einer Vielfalt an Know-How. Leistungsstärke basiert auf Motivation und Gesundheit der Mitarbeiter zur Ausschöpfung ihres gesamten Potentials. Hierzu trägt die betriebliche Gesundheitsförderung im Unternehmen bei.

Im Folgenden werden zunächst zum Grundverständnis die Gesundheit betreffende Begriffe erläutert und die Position der betrieblichen Gesundheitsförderung dabei erläutert. Durch Beleuchtung der Zusammenhänge und anhand statistischer Kennzahlen wird gezeigt, welchen Einfluss die Arbeit eines Menschen auf dessen Gesundheit hat. Anschließend daran werden Herausforderungen und Probleme der ambulanten Dienstleistung durch die Darstellung des Ist-Zustandes aufgezeigt. Hieraus werden Chancen zur Optimierung der betrieblichen Prozesse und damit einhergehender Wahrung der Gesundheit der Pfleger und Mitarbeiter des Betriebes ermittelt. Nach der näheren Betrachtung von zur Verfügung stehenden Maßnahmen und Möglichkeiten bezüglich der jeweils zwei größten Herausforderungen in physischer und psychischer Hinsicht können deren Effektivität und ansatzweise eine Kosten-Nutzen-Gegenüberstellung analysiert werden. Im Anschluss wird eine Handlungsempfehlung ausgesprochen, welche gleichzeitig ein allgemeines Fazit beinhaltet.

1.1. Definition Gesundheit

Gesundheit ist ein Begriff, welcher in nahezu jeder Kultur anders definiert wird und in der Geschichte vielmals Änderungen erfahren hat. Grundlegend betrachtet kann man damit den körperlichen und geistigen Zustand eines Individuums beschreiben.

Die wohl bekannteste Definition der Gesundheit entstammt aus der Verfassung der Weltgesundheitsorganisation von 1948 „Health is a state of complete physical, mental and social well-being and not merely the absence of disease or infirmity.“ Laut der deutschen Verfassung: Die Gesundheit ist ein Zustand des vollständigen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlergehens und nicht nur das Fehlen von Krankheit oder Gebrechen.^[1]

Jedoch wird im größten Teil der Fachliteratur nicht mehr zwischen „gesund“ und „krank“ unterschieden. Vielmehr Bewegen sich Menschen auf einer Spanne zwischen den beiden Extremen. Diese Literatur basiert auf Anlehnung an Antonovskys Salutogenesemodell, welches auch heute noch anerkannt.^[2]

Anhand des Modells versuchte er zu erklären, wie Menschen trotz des Vorhandenseins endogener und exogener Belastungsfaktoren gesund sein kann. Im Vordergrund steht hier nicht mehr die Frage „warum werden Menschen krank?“, sondern „warum bleiben Menschen gesund?“. Belastungen sind die sogenannten Stressoren, welchen Ressourcen des Menschen als Widerstandsquelle gegenüberstehen.^[3] Der Balance der Stressoren und Ressourcen bestimmen den Punkt auf der „Geundheits-Krankheits-Kontinuum“.^[4] Stressoren können physische und psychische Belastungen der Arbeit sein.

Wie diese die Gesundheit eines Menschen beeinflussen können, soll im Folgenden dargestellt werden.

1.2. Zusammenhang Arbeit und Gesundheit

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 zeigt inwiefern ein Zusammenhang zwischen Arbeit und Gesundheit besteht.

Zunächst wird das Arbeitsumfeld betrachtet. Prozessorganisation und Führungsverhalten gestalten unter anderem die Arbeitsbedingungen eines Arbeitnehmers. Hieraus formen sich Handlungsspielräume der Arbeitnehmer aber auch die Kommunikation zwischen den Mitarbeitern oder dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Die Arbeitsbedingungen beeinflussen die Gesundheit des Arbeitnehmers indem sie sich positiv oder negativ auf die psychische oder physische Belastung auswirken.^[5] Nach Selye (1974) kann aus arbeitspsychologischer Sicht auch von positiver Belastung gesprochen werden. Selye prägt in diesem Zusammenhang die Begriffe „Eustress“ und „Distress“. Hiernach gilt es Stress nichtgrundsätzlich zu vermeiden um schädliche Konsequenzen abzuwenden. „Eustress“ kann als Herausforderung für den Arbeitnehmer betrachtet werden.^[6] Der Arbeitnehmer ist motiviert eine Hürde zu überwinden. Eine erhöhte physische und psychische Aktivität durch Ehrgeiz führt bei Erreichen der gesetzten Ziele zu höherem Selbstbewusstsein, Stolz und Erfolgserlebnis.^[7] Daher gilt es auf der Spanne zwischen „Eustress“ und „Distress“ für jeden Arbeitnehmer die angemessene Höhe zu finden. Hier ist der Angelpunkt (anderes Wort fürhauptstächliche Verbindung des Zusammenhages) zwischen der Gesundheit des Arbeitnehmers und seinen Arbeitsbedingungen deutlich erkennbar. Fühlt sich der Arbeitnehmer motiviert und erlebt Erfolge bei seiner Arbeit, so resultiert dies in einer guten Arbeitsleistung durch Arbeitsfreude und -bereitschaft. Aus zu hohem Stress und körperlicher Belastung resultieren Krankheit, Angst vor dem folgenden Arbeitstag, einer höheren Anzahl von Krankmeldungen oder Demotivation zur Erbringung der Arbeitsleistung. Die Gesundheit spiegelt die Arbeitsbedingungen wider und kann auf lange Sicht bei Burnout und langen Krankschreibungen zu ökonomischem Schaden des Betriebes führen.

1.3. Beispiel ambulanter Pflegedienst

Hubers Model lässt sich auch anhand eines Beispielbetriebs des ambulanten Pflegedienstes auslegen. In der aktuellen Situation steht ein Beitrieb des ambulanten Pflegedienstes oftmals in seiner Prozessorganisation dem Problem des Personalmangels gegenüber. Dadurch ergibt sich in den Arbeitsbedingungen eines Pflegers ein Zeitmangel für die Arbeit mit dessen Patienten. Die Konsequenzen hieraus ergeben sich in diversen Hinsichten und beeinflussen die Gesundheit des Arbeitnehmers sowohl physisch als auch psychisch. Der Pfleger kann unter zu hohem Zeitdruck nicht alle Arbeitsschritte korrekt ausführen oder muss gar welche auslassen. Hektische Handlungen führen auf Dauer zu Verspannungen und Rücken- oder anderen körperlichen Beschwerden. Physische Belastungen durch Gewissenskonflikte aufgrund unzufrieden stellender Arbeitsausführung können auf Dauer zum Burnout führen. Folge sind vermehrte einzelne Fehltage aber auch längere Krankschreibung oder Kündigung.

Die komplexen gegenseitigen Einflüsse können auch als Kreislauf weiterentwickelt werden.

Wie Abbildung 2.zeigt, führt der eben beschriebene ökonomische Schaden durch Krankmeldung zu weiteren Problemen in der Prozessorganisation. Das Ausfallen von Arbeitskräften muss kompensiert werden. Ein ökonomischer Schaden entsteht bei zu hoher Fluktuation, da Zeit und liquide Mittel für das Recruiting und Anlernen neuer Arbeitskräfte verbraucht werden. Bei kurzfristigen Krankmeldungen muss die Arbeitskraft temporär durch Mitarbeiter ersetzt werden, indem die Patientenbesuche der fehlenden Arbeitskraft auf die vorhandenen Arbeitskräfte umgeschichtet werden. Konsequenz hieraus sind noch höherer Zeitmangel für den Pfleger um alle Patienten korrekt zu versorgen. Auch kann ein Ungerechtigkeitsgefühl entstehen. Daraus folgen Krankmeldungen und schlechtere Arbeitsleistung weiterer Arbeitnehmer. Um diesen Kreis zu durchbrechen muss der Arbeitgeber an einigen Stellen des Gesamtbetriebes intervenieren und versuchen durch Maßnahmen negative Einflüsse zu abzuwenden.

2. Gesundheitsförderung und Prävention

Zunächst soll der Begriff „Gesundheitsförderung“ allgemein definiert werden. Hierfür wird dieser zunächst von dem Begriff „Prävention“ unterschieden, da deren praktische Ausführung auf unterschiedlicher Anwendung beruht.

2.1. Prävention

Prävention oder auch Prophylaxe beinhaltet vorbeugende Maßnahmen zur Vermeidung des Auftretens von Krankheiten.^[8] Dabei gilt es die Auslöser von Krankheiten ausfindig zu machen und möglichst zu minimieren oder eliminieren um letztere somit zu verhindern. Zur beispielhaften Verdeutlichung kann der Ursprung der Prävention betrachtet werden. Im 20. Jahrhundert wurden immer mehr Erkenntnisse darüber gewonnen, dass Bakterien sich negativ auf die körperliche Gesundheit von Menschen auswirken können. Unzureichende Hygienemaßnahmen wurden als Ursache erkannt. Insbesondere in Krankenhäusern mussten und wurden Verbesserungen bezüglich des Hygieneverhaltens sowohl der Ärzte und Pfleger aber auch Patienten vorgenommen. Grundsätzlich wird unter Prävention also die Abwendung von Risikofaktoren als Ursache verstanden, welche die Kausalkette zur Krankheit verursachen kann. Je nachdem, wann die Intervention der Prävention erfolgt, können drei verschiedene Arten unterschieden werden: Ist der Mensch noch Gesund, handelt es sich um „Primärprävention“, wenn die Erhaltung der Gesundheit durch Fernhalten von Risiken und Ursachen erfolgt. Ist der Mensch bereits erkrankt, handelt es sich um Sekundärprävention, wenn der Zustand sich durch Intervention nicht verschlimmern soll, beziehungsweise die Krankheit nicht weiter fortschreitet. Um Tertiärprävention handelt es sich wenn die Intervention sich bei Krankheit positiv auf den Gesundheitszustand einwirkt und beinhaltet eine Rückfallsprophylaxe.^[9]

Im Hinblick auf Mitarbeiter der ambulanten Pflege kann Prävention unter verschieden Gesichtspunkten durchgeführt werden. Die Teilnahme an Seminaren im Stressmanagement kann eine vorbeugende Maßnahme zur Reduktion von psychischer Belastunggestalten.^[10] Weiter verbreitet sind auchErnährungsberatungen. Speziell im Pflegeberuf sind Rückenbeschwerden häufige auch langwierige Arbeitsunfähigkeitsursache.

2.2. Gesundheitsförderung (GF)

Dahingegen bezieht sich die Gesundheitsförderung (Health Promotion) nicht auf Risikofaktoren und Krankheit, sondern viel mehr auf Gesundheit und die Gewinnung Letzterer. Besondere Aufmerksamkeit erlangte dieses Thema erstmals 1986 in der Konferenz der Weltgesundheitsorganisation (WHO) in Ottawa. Nachfolgend wurden einzelne Handlungsbereiche spezifiziert. Grundgedanken wurden zu einem Orientierungsrahmen in der Ottawa-Charta formuliert. Zweifellos ist Gesundheitsförderung nicht mehr leidglich im Gesundheitssektor thematisiert. Vielmehr ist die Verbesserung des allgemeinen Wohlbefindens fester Bestandteil auf „allen Ebenen und in allen Politikbereichen“.^[11]

1997 wurde die Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsversorgung in der Europäischen Union unterschrieben und im Jahr 2007 aktualisiert. „Gesunde Mitarbeiter/innen in gesunden Organisationen“ lautet die Vision und wird durch vier Leitlinien erreicht: Partizipation, Integration, Projektmanagement und Ganzheitlichkeit. Partizipation bezieht sich auf alle Mitarbeiter auf allen Hirarchieebenen, welche in geplante Maßnahmen einbezogen werden. Bei der Integration werden bei allen Maßnahmen die Erhaltung und Förderung der Gesundheit der Mitarbeiter berücksichtigt. Das Projektmanagement umfasst alle Tätigkeiten zur Durchführung der Maßnahme wie Dokumentation, Gewährleistung von Transparenz und Überprüfbarkeit. Die Ganzheitlichkeit der Gesundheitsförderung ist gegeben, wenn sowohl Verhältnis- als auch Verhaltenspräventive Maßnahmen getroffen werden.^[12]

Die Gesundheitsförderung umfasst alle Maßnahmen zur Schaffung und Stärkung der Ressourcen, welche Potential zur Gewinnung von Gesundheit eines Individuums darstellen.^[13]

[...]

^[1] Weltgesundheitsorganisation Regionalbüro für Europa, Gesundheitsförderung: Von der Ottawa-Charta bis zu Gesundheit 2020

^[2] Lutz Vogt, Sport in der Prävention, S. 18

^[3] Reinhard Kreimer, Altenpflege: menschlich, modern und kreativ: Grundlagen und Modelle einer zeitgemäßen Prävention, Pflege und Rehabilitation, S. 157

^[4] Marianne Brieskorn-Zinke, Gesundheitsförderung in der Pflege, S. 78

^[5] Huber Betriebliches Gesundheitsmanagement und Personalmanagement, 2010

^[6] Selye (1974, 1978)

^[7] Semmer u. Udriss, Bedeutung und Wirkung von Arbeit, 2007

^[8] Haisch, J./Hurrelmann, K./Klotz, T. (Hg.) 2006): Medizinische Prävention und Gesundheitsförderung. Bern: Hans Huber,

^[9] DOPPLER, Birgit (2010): Gesundheitskommunikation. Kommunikationskampagnen im Gesundheitsbereich am Beispiel des ‚Pilotprojekts Schulfrucht', S. 32-33.

^[10] https://www.dak.de/dak/leistungen/Praeventionsangebote-1101390.html

^[11] Weltgesundheitsorganisation http://www.euro.who.int/de/health-topics/health-determinants/social-determinants/news/news/2013/06/health-promotion-from-ottawa-to-health-2020

^[12] Europäisches Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung, 2007

^[13] Deutsches Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung (DNBGF), 2007