Die aktuelle Literatur hat sich bereits hinreichend und umfänglich mit der Implementierung von Shared-Service-Centern befasst. Jedoch ist die Berücksichtigung der Thematik des Change-Managements zum größten Teil nur sehr begrenzt und unzureichend.
Daher ist das Ziel dieser Master-Thesis zu untersuchen, ob und in welchem Umfang Change-Management einen positiven Beitrag zur Implementierung eines HR-Shared-Service-Centers leisten und die Akzeptanz aller Beteiligten erhöhen kann.
Ausgehend von der in der Einleitung skizzierten Problemstellung soll in der vorliegenden Arbeit zum Thema „Möglichkeiten und Grenzen eines ganzheitlichen Change-Managements bei der Implementierung eines HR-Shared-Service-Centers in internationalen Konzernen“ die folgende Forschungsfrage beantwortet werden:
„Wie kann ganzheitliches Change-Management die Implementierung eines Shared-Service-Centers positiv beeinflussen und welchen Problemen steht es gegenüber?“
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Ausgangssituation und Problemstellung
1.2 Zielsetzung und Gang der Arbeit
2 Grundlagen und Abgrenzungen
2.1 Internationale Konzerne
2.2 Shared-Service-Center
2.2.1 Entstehung des Shared-Service-Ansatzes
2.2.2 Eigenschaften von Shared-Service-Centern
2.2.3 Eingliederung des SSC in die Konzernstrukturen
2.2.4 Abgrenzung zu Zentralisierung und Outsourcing
2.3 Change-Management
2.3.1 Modelle des Change-Managements
2.3.2 Phasen der Veränderung
2.3.3 Ansatzpunkte des Change-Managements
3 Implementierung eines Human-Resources-Shared-Service-Centers
3.1 Hintergrund der Entstehung
3.2 Verbreitung
3.3 Voraussetzungen und Erfolgsfaktoren
3.4 Prozesse des HR-SSC
3.5 Vorgehensweisen und Phasen der Einführung
3.5.1 Phase der Machbarkeitsprüfung
3.5.2 Planungsphase
3.5.3 Entwicklungs- und Testphase
3.5.4 Implementierungsphase
3.5.5 Kontroll- und Optimierungsphase
3.6 Potenziale und Problemfelder des HR-SSC
3.6.1 Potenziale und Ziele des HR-SSC
3.6.2 Problemfelder und Herausforderungen des HR-SSC
4 Change-Management zur Optimierung der HR-SSC-Implementierung
4.1 Ziele des Change-Managements in HR-SSC-Implementierungsprojekten
4.2 Idealtypischer Change-Management-Prozess
4.2.1 Situationsanalyse
4.2.2 Beurteilung der Kultur und Veränderungsbereitschaft
4.2.3 Entwicklung einer Kommunikationsstrategie
4.2.4 Kontinuierlicher Umgang mit Widerständen
4.2.5 Schulungen und Wissenstransfer
4.3 Grenzen des Change-Managements
4.4 Sekundäranalyse des Status quo
4.4.1 Aufgabenstellung
4.4.2 Begriffserklärung
4.4.3 Kritische Würdigung
4.4.4 Auswahl der Studien und der Analysekriterien
4.4.5 Ergebnisdarstellung
4.5 Experteninterview
4.5.1 Methodik und Auswahl der Interviewform
4.5.2 Gütekriterien
4.5.3 Auswahl der Interviewpartner
4.5.4 Leitfaden
4.5.5 Ablauf des Interviews
4.5.6 Auswertung des Experteninterviews
4.5.7 Ergebnisdarstellung
5 Schlusswort
5.1 Fazit
5.2 Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Master-Thesis untersucht, inwieweit ein ganzheitliches Change-Management einen positiven Beitrag zur Implementierung eines HR-Shared-Service-Centers (HR-SSC) in internationalen Konzernen leisten kann. Ziel ist es, die Forschungsfrage zu beantworten, wie ein solches Management die Einführung unterstützen und der Akzeptanz der Beteiligten dienen kann, während gleichzeitig die auftretenden Widerstände und Problemfelder kritisch analysiert werden.
- Bedeutung und Herausforderungen von Shared-Service-Centern in internationalen Konzernen
- Bedeutung des Change-Managements für den Erfolg von HR-SSC-Implementierungsprojekten
- Methodische Ansätze zur Analyse des Status quo (Sekundäranalyse und Experteninterviews)
- Entwicklung eines idealtypischen Change-Management-Prozesses zur Unterstützung der Einführung
Auszug aus dem Buch
1.1 Ausgangssituation und Problemstellung
Seit vielen Jahren tragen die stetig voranschreitende Globalisierung und der wachsende Wettbewerbsdruck dazu bei, dass national sowie international agierende Unternehmen unter ständigem Kosten- und Veränderungsdruck stehen.
Als Resultat dieses Drucks werden Unternehmensprozesse hinsichtlich ihres Beitrags zur Wertschöpfung des Unternehmens hinterfragt und auf den Prüfstand gestellt. Darüber hinaus entwickelte sich in den vergangenen Jahren die Einsicht, dass es notwendig ist, sich auf die Kernkompetenzen des Unternehmens zu konzentrieren sowie die Steigerung der Prozessorientierung voranzutreiben.
Nicht selten wird dabei überprüft, ob die klassische Organisation einer Personalabteilung noch zeitgemäß und rentabel genug ist, um den wachsenden Wettbewerbsanforderungen standzuhalten. Insbesondere die administrativen sowie dienstleistungsorientierten Prozesse des Personalmanagements geraten in den Fokus der Betrachtung und der Optimierungsbestrebungen. Vorhandene Strukturen werden hinterfragt und neue Ansätze evaluiert, die die Wertschöpfung des Unternehmens positiv beeinflussen sollen.
Grundsätzlich kann die Wertschöpfung entweder durch Kostensenkung bei gleichbleibender Qualität und Quantität oder durch Steigerung derselben bei unveränderten Kostenstrukturen verbessert werden.
Um dies zu erreichen, spielt seit einigen Jahren das Konzept des Shared-Service-Centers (SSC) und für die Prozesse des Personalmanagements insbesondere das Human-Resources-Shared-Service-Center (HR-SSC) eine wichtige Rolle.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik ein, dass internationale Konzerne durch Globalisierung und Wettbewerbsdruck zur Prozessoptimierung gezwungen sind, wobei Shared-Service-Center als Lösung dienen können.
2 Grundlagen und Abgrenzungen: Hier werden die theoretischen Begriffsdefinitionen für internationale Konzerne, Shared-Service-Center und Change-Management erläutert sowie deren Abgrenzung zueinander dargelegt.
3 Implementierung eines Human-Resources-Shared-Service-Centers: Dieses Kapitel widmet sich den spezifischen Anforderungen und Phasen bei der Einführung eines HR-SSC, beleuchtet Voraussetzungen, Prozesse sowie Potenziale und Herausforderungen.
4 Change-Management zur Optimierung der HR-SSC-Implementierung: Der Fokus liegt hier auf der praktischen Anwendung von Change-Management, analysiert durch Sekundärdaten und Experteninterviews, um die Hypothese einer positiven Unterstützung durch systematisches Change-Management zu validieren.
5 Schlusswort: Das Fazit fasst die Ergebnisse der Arbeit zusammen und gibt einen Ausblick auf künftige Entwicklungen und notwendige Standardisierungen des Change-Managements in Konzernumgebungen.
Schlüsselwörter
Change-Management, Human-Resources-Shared-Service-Center, HR-SSC, Personalarbeit, Prozessoptimierung, Kostenreduktion, Transformation, Organisationsentwicklung, Unternehmenskultur, Stakeholder-Management, Implementierung, Shared-Service-Konzept, Transformation, Veränderungsmanagement, HR-Transformation.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Frage, wie Change-Management eingesetzt werden kann, um die Implementierung von HR-Shared-Service-Centern in internationalen Konzernen erfolgreicher und akzeptierter zu gestalten.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Strukturen von Shared-Service-Centern, die Herausforderungen bei ihrer HR-spezifischen Einführung sowie die psychologischen und organisatorischen Dimensionen von Veränderungsprozessen.
Was ist das primäre Ziel der Forschung?
Das Ziel ist es, zu untersuchen, in welchem Umfang Change-Management die Implementierung eines HR-SSC unterstützen kann und welche Widerstände dabei auftreten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit kombiniert eine Literaturrecherche zur theoretischen Fundierung mit einer qualitativen empirischen Forschung, bestehend aus einer Sekundäranalyse bestehender Studien und Experteninterviews.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden die theoretischen Grundlagen des SSC-Konzepts, die spezifischen Phasen der Implementierung eines HR-SSC sowie der idealtypische Change-Management-Prozess detailliert analysiert.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Change-Management, HR-SSC, Prozessoptimierung, Unternehmenskultur und Stakeholder-Management charakterisiert.
Welche Rolle spielen die Experteninterviews für die Hypothese?
Die Experteninterviews dienen dazu, die aufgestellte Hypothese zu validieren, dass ein ganzheitliches Change-Management die Einführung eines HR-SSC erleichtert, Widerstände abbaut und die Akzeptanz erhöht.
Wie wird das HR-SSC in der Arbeit definiert?
Das HR-SSC wird als organisatorischer Ansatz beschrieben, bei dem administrative HR-Kernprozesse gebündelt werden, um Effizienzsteigerungen und Kostenvorteile zu erzielen, während strategische Aufgaben bei Business-Partnern verbleiben.
- Citar trabajo
- Alexander Vogt (Autor), 2015, Möglichkeiten und Grenzen eines ganzheitlichen Change-Managements bei der Implementierung eines HR-Shared-Service-Centers in internationalen Konzernen, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/374453
