Gesellschaftliche Veränderungen reduzieren das Arbeitskräfteangebot in Deutschland. Um ihre Wettbewerbsfähigkeit aufrecht zu erhalten, müssen sich Unternehmen intensiver mit der Bindung ihrer Mitarbeiter befassen als bisher. Die bekannteste Theorie zur Mitarbeiterbindung ist das Modell des Organisationalen Commitments. Das Modell des Organisationalen Commitments vereint die affektive, kalkulierte und normative Komponente der Mitarbeiterbindung. Der Gegenstand der nachfolgenden Untersuchung ist die Analyse, welche Determinanten für die Entstehung und Stärkung des Organisationalen Commitments bedeutsam sind. Hierfür wurde eigens eine 6-Felder-Matrix erstellt, um die unterschiedlichen Facetten einer möglichen Mitarbeiterbindung in einer Matrix von sechs Kategorien zusammenzuführen. Für jede der Kategorien wurden Hypothesen formuliert und diese 126 internationalen Studien der letzten 25 Jahre gegenübergestellt. Die Bewertung der empirischen Befunde wurde im Anschluss mit der Situation eines ausgewählten Praxisunternehmens abgeglichen, um Handlungsempfehlungen im Bereich des Retention Managements abzuleiten. Als Ergebnis der Unternehmensanalyse wird kurzfristig und punktuell die Transformationale Führung als stilistisches Führungsmittel empfohlen. Zudem sollte in den kommenden Jahren ein Kulturwandel forciert werden, der die Wertschätzung und Anerkennung der Mitarbeiter stärker in den Mittelpunkt stellt.
Inhaltsverzeichnis
Masterarbeit
1. Einleitung
2. Theorien und Hypothesen
2.1 Drei-Komponenten-Modell des Organisationalen Commitments
2.1.1 Herleitung und Historie
2.1.2 Inhalt und Bedeutung
2.1.3 Antezedenzien und Einflussfaktoren
2.1.4 Konsequenzen und Ergebnisfaktoren
2.2 Hypothesen aus der Theorie nach der 6-Felder-Matrix
3. Daten und Methoden
4. Ergebnisse und Diskussion
4.1 Kategorie Unternehmen
4.2 Kategorie Arbeitsplatz
4.3 Kategorie Mitarbeiter
4.4 Kategorie nicht-/monetäre Anreize
4.5 Kategorie Zusammenarbeit
4.6 Kategorie Privatperson
4.7 Zwischenergebnis
5. Handlungsempfehlungen
5.1 Transformationale Führung
5.2 Unternehmenskultur/-werte
6. Resümee
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Ursachen für außerordentliche Fluktuationen in Unternehmen, um gezielte Maßnahmen zur langfristigen Mitarbeiterbindung (Retention Management) abzuleiten. Basierend auf dem Drei-Komponenten-Modell des Organisationalen Commitments wird analysiert, welche personal- und unternehmensbezogenen Determinanten die Bindungsbereitschaft von Mitarbeitern beeinflussen.
- Analyse der Bindungsfaktoren auf Basis des Drei-Komponenten-Modells.
- Systematisierung von Einflussfaktoren in einer eigens entwickelten 6-Felder-Matrix.
- Empirische Überprüfung von 13 Hypothesen mittels internationaler Studien und Unternehmensdaten.
- Ableitung von Handlungsempfehlungen, insbesondere zur transformationalen Führung und Unternehmenskultur.
Auszug aus dem Buch
1. Einleitung
„... Überall buhlen Firmen mit personalwerblichen Slogans (...). Der Pharmakonzern Boehringer Ingelheim textete: „Unsere Mitarbeiter sind das wertvollste Kapital.“ Der Autobauer BMW verkündete: „Alle reden von der Zukunft. Sie entwickeln sie mit.“ Der Otto-Versand: „Karriere machen. Zeichen setzen.“ Und der Softwarehersteller SAP: „Ihre Zukunft beginnt jetzt. ...“ (Christiane Demmer, Auszug aus dem Artikel „Ein starker Spruch“ aus der Süddeutschen Zeitung v. 15./16. Oktober 2011)
Unternehmen forcieren oft gleichklingende Sätze in ihren Leitlinien und setzen sie offensiv für ihr Personalmarketing ein (vgl. Anhang 1, 2 und 3). Offenkundig soll damit die Wertschätzung für die Mitarbeiter zum Ausdruck gebracht werden. Zudem wird regelmäßig der Eindruck erweckt, dass sich Mitarbeiter frei und selbstwirksam in ihrem Beruf verwirklichen und an dem Unternehmenserfolg unmittelbar teilhaben könnten. Ein heiles Bild von zufriedenen Mitarbeitern wird gezeichnet, die hochmotiviert die Erreichung der ambitionierten Unternehmensziele anstreben. Man könnte annehmen, dass deutsche Mitarbeiter gar keine Veranlassung hätten, ihr Unternehmen zu verlassen. Aber stimmt dieses Bild mit der Wirklichkeit überein?
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung beleuchtet die Diskrepanz zwischen dem in Leitlinien kommunizierten Mitarbeiterwert und der tatsächlichen emotionalen Bindung deutscher Arbeitnehmer anhand von Studienergebnissen.
2. Theorien und Hypothesen: Das Kapitel führt in das Drei-Komponenten-Modell des Organisationalen Commitments ein und entwickelt eine 6-Felder-Matrix zur Systematisierung der Bindungsfaktoren sowie daraus resultierende Hypothesen.
3. Daten und Methoden: Hier wird der methodische Rahmen beschrieben, der sich auf den Abgleich von empirischen wissenschaftlichen Studien mit den unternehmensinternen Daten einer spezifischen Fallstudie stützt.
4. Ergebnisse und Diskussion: Die Ergebnisse der empirischen Analyse werden in der 6-Felder-Matrix diskutiert, um die Determinanten für Fluktuationen zu identifizieren und die aufgestellten Hypothesen zu bewerten.
5. Handlungsempfehlungen: Aufbauend auf den Ergebnissen werden konkrete Maßnahmen vorgeschlagen, mit Fokus auf die Etablierung transformationaler Führung und einer gezielten Entwicklung der Unternehmenskultur.
6. Resümee: Das Resümee fasst die Erkenntnisse zusammen und ordnet die Bedeutung der identifizierten Determinanten für eine erfolgreiche Mitarbeiterbindungsstrategie ein.
Schlüsselwörter
Organisationales Commitment, Drei-Komponenten-Modell, Affektives Commitment, Kalkuliertes Commitment, Normatives Commitment, Fluktuationsneigung, Determinante, Retention Management, Kulturwandel, Transformationale Führung, Mitarbeiterbindung, Unternehmenswerte, Arbeitszufriedenheit, Personalgewinnung, Personalmarketing
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit den Ursachen für hohe Mitarbeiterfluktuation und der Frage, wie Unternehmen ihre Beschäftigten durch effektives Retention Management langfristig an sich binden können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind das „Organisationales Commitment“ (Mitarbeiterbindung), die Analyse von Bindungsdeterminanten sowie die Gestaltung von Führung und Unternehmenskultur.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, die Gründe für Fluktuationen zu identifizieren und daraus konkrete, praxistaugliche Handlungsempfehlungen zur Stärkung der Mitarbeiterbindung abzuleiten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autorin nutzt eine 6-Felder-Matrix zur Systematisierung der Einflussfaktoren und gleicht diese mit 126 internationalen Studien sowie internen Unternehmensdaten ab.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung des Bindungsmodells, die empirische Datenauswertung entlang der 6-Felder-Matrix sowie die darauf basierende Ableitung von Maßnahmen.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind das Drei-Komponenten-Modell (affektiv, kalkuliert, normativ), Transformationale Führung, Fluktuationsneigung und Unternehmenskultur.
Warum spielt die Unternehmenskultur eine so große Rolle für die Bindung?
Die Ergebnisse zeigen, dass eine wertschätzende Kultur und transformationales Führungsverhalten die stärksten Hebel für eine dauerhafte emotionale Bindung der Mitarbeiter darstellen.
Wie unterscheidet sich die Bindung bei verschiedenen Altersgruppen?
Obwohl es Vermutungen zu altersbedingten Bindungsunterschieden gibt, konnte die Untersuchung zeigen, dass das Alter als isolierte Determinante für die Fluktuation eine untergeordnete Rolle spielt.
- Quote paper
- Dr. Alexander Klaus (Author), 2015, Retention Management nach dem Drei-Komponenten-Modell des Organisationalen Commitments, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/374703
