Aufgrund aktueller Entwicklungen, wie der zunehmenden Globalisierung und Digitalisierung, wird es für Unternehmen zunehmend wichtiger, flexibel auf sich ändernde Rahmenbedingungen reagieren zu können. Die dazu benötigte Flexibilität kann durch verschiedene interne und externe Maßnahmen erreicht werden und führt zu einer zunehmenden Entgrenzung und Subjektivierung der Arbeit.
Eine weitere Entwicklung auf dem deutschen Arbeitsmarkt stellt der sogenannte demografische Wandel dar, der schon heute in einigen Bereichen zu einem Fachkräftemangel führt. Deshalb wird es für Unternehmen zunehmend wichtiger, Mitarbeiter zu gewinnen und langfristig an das Unternehmen zu binden.
Da in Bezug auf die affektive Komponente der Mitarbeiterbindung innerhalb der bisherigen Forschung die größten positiven Zusammenhänge zur Leistung und Motivation eines Mitarbeiters sowie die größten negativen Zusammenhänge mit Fluktuationsabsichten und Abwesenheiten gefunden worden sind, wird in vorliegender empirischer Studie untersucht, welchen Einfluss die zunehmende Flexibilisierung der Arbeit auf die affektive Komponente des Commitment eines Mitarbeiters hat.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Problemstellung
1.2. Zielsetzung
1.3. Vorgehensweise
2. Affektives Commitment als Komponente der Mitarbeiterbindung
2.1. Dreidimensionales Commitmentkonzept nach Meyer und Allen
2.2. Abgrenzung des organisationalen Commitments von verwandten Konstrukten
2.2.1. Commitment und Identifikation
2.2.2. Commitment und Involvement
2.2.3. Commitment und Arbeitszufriedenheit
2.3. Erklärungsansatz zur Entstehung von affektivem Commitment
2.3.1. Soziale Identitäts-Theorie
2.3.2. Übertagung auf das affektive Commitment
2.4. Antezedenzen auf das affektiven Commitments
2.4.1. Mitarbeiterbezogene Einflussfaktoren
2.4.2. Arbeitssituationsbezogene Einflussfaktoren
2.4.3. Organisationsbezogene Einflussfaktoren
2.5. Korrelate und Konsequenzen von affektivem Commitment
3. Flexibilisierung der Arbeit als Anpassungsstrategie der Organisationen
3.1. Neue Anforderungen an Unternehmen
3.2. Flexibilisierung der Arbeit
3.3. Auswirkungen der zunehmenden Flexibilisierung der Arbeit
3.3.1. Entgrenzung der Arbeit
3.3.2. Subjektivierung der Arbeit
4. Auswirkungen der räumlichen und zeitlichen Flexibilisierung auf das affektive Commitment
4.1. Auswirkungen der räumlichen und zeitlichen Flexibilisierung auf mitarbeiterbezogene Einflussfaktoren des affektiven Commitments
4.2. Auswirkungen der räumlichen und zeitlichen Flexibilisierung auf organisationsbezogene und arbeitsbezogene Einflussfaktoren des affektiven Commitments
5. Methodik
5.1. Beschreibung des Datenerhebungsinstrumentes und der verwendeten Konstrukte
5.2. Durchführung
5.3. Methode der Datenauswertung
6. Ergebnisse
6.1. Deskriptive Ergebnisse
6.2. Konstruktmessung und Güteprüfung
6.3. Ergebnisse zu den Hypothesen
6.3.1. Ergebnisse zur Untersuchung der Auswirkungen der räumlichen und zeitlichen Flexibilisierung auf mitarbeiterbezogene Einflussfaktoren des affektiven Commitments
6.3.2. Ergebnisse zur Untersuchung der Auswirkungen der räumlichen und zeitlichen Flexibilisierung auf die organisationsbezogenen und arbeitsbezogenen Einflussfaktoren des affektiven Commitments
6.3.3. Untersuchung des Gesamtzusammenhanges
7. Diskussion
7.1. Inhaltliche Diskussion
7.2. Methodische Diskussion
8. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den Einfluss von räumlichen und zeitlichen Flexibilisierungsmaßnahmen auf die emotionale Bindung (affektives Commitment) von Mitarbeitern an ihre Organisation. Dabei steht die Forschungsfrage im Mittelpunkt, wie sich diese zunehmende Flexibilisierung auf die emotionale Mitarbeiterbindung auswirkt und welche vermittelnden Faktoren dabei eine Rolle spielen.
- Entwicklung des affektiven Commitments unter Berücksichtigung der Sozialen Identitäts-Theorie.
- Analyse der Flexibilisierung der Arbeit als organisationale Anpassungsstrategie (Entgrenzung und Subjektivierung).
- Empirische Untersuchung der Auswirkungen flexibler Arbeitsformen (Home Office, mobile Arbeit, Arbeitszeitmodelle) auf die Bindung.
- Identifikation von Mediatoren wie Arbeitszufriedenheit, Work-Life-Balance und wahrgenommene Unterstützung durch die Organisation.
- Ableitung von Handlungsempfehlungen zur Gestaltung von Flexibilisierungsmaßnahmen.
Auszug aus dem Buch
1.1. Problemstellung
Vor dem Hintergrund der zunehmenden Globalisierung, sowie dem Wertewandel innerhalb der Gesellschaft, gewinnt die Flexibilisierung der Arbeit zunehmend an Bedeutung. Unternehmen müssen sich immer schneller und flexibler an sich ändernde Rahmenbedingungen am Markt anpassen. Dazu ist es notwendig, dass sie flexibel agieren können. Diese Flexibilität kann dabei durch verschiedene Maßnahmen erreicht werden. So greifen Unternehmen zunehmend auf flexible Arbeitszeit- und Arbeitsortgestaltung, ebenso wie auf flexible Vertragsgestaltung, zurück. Diese erfüllen ebenfalls die zunehmenden Ansprüche der Beschäftigten, ihre eigenen Vorstellungen und Orientierungen im Unternehmen einzubringen und zunehmende private Ansprüche realisieren zu können. Die daraus resultierende, zunehmende Flexibilität führt zu einer verbesserten Möglichkeit der Vereinbarkeit der unterschiedlichen Lebensbereiche eines Mitarbeiters.
Eine weitere Herausforderung, der sich Unternehmen innerhalb von Deutschland in der heutigen Zeit stellen müssen, stellt der demografische Wandel dar. Durch die zunehmende Alterung der Gesellschaft und dem daraus resultierenden Fachkräftemangel, haben Unternehmen zunehmend Probleme, qualifizierte Fachkräfte für das eigene Unternehmen zu gewinnen und langfristig zu binden. Vor diesem Hintergrund kommt der Bindung der bestehenden Belegschaft, sowie der Rekrutierung neuer Mitarbeiter, eine immer wichtiger werdende Bedeutung zu. Die Mitarbeiterbindung, auch organisationales Commitment genannt, stellt dabei allgemein die Verbundenheit und Identifikation einer Person mit ihrem Unternehmen dar. Ist ein Mitarbeiter demnach hoch an sein Unternehmen gebunden, arbeitet er motivierter, leistungsfähiger und die Kündigungsabsichten sind geringer. Des Weiteren zeigen hoch gebundene Mitarbeiter geringere Fehlzeiten, außerdem eine geringere Fluktuationsneigung.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beschreibt die Relevanz der Flexibilisierung der Arbeit vor dem Hintergrund von Globalisierung und demografischem Wandel sowie die Zielsetzung der empirischen Untersuchung.
2. Affektives Commitment als Komponente der Mitarbeiterbindung: Erläutert das theoretische Fundament des Commitments, insbesondere des affektiven Commitments, und grenzt es von anderen Konzepten ab.
3. Flexibilisierung der Arbeit als Anpassungsstrategie der Organisationen: Beleuchtet die Gründe für Flexibilisierungsanforderungen und die daraus resultierenden Prozesse der Entgrenzung und Subjektivierung von Arbeit.
4. Auswirkungen der räumlichen und zeitlichen Flexibilisierung auf das affektive Commitment: Leitet auf Basis des Forschungsstandes Hypothesen zum Zusammenhang von Flexibilisierungsmaßnahmen und affektivem Commitment ab.
5. Methodik: Beschreibt das gewählte Datenerhebungsinstrument, das Vorgehen bei der Befragung und die Datenauswertung.
6. Ergebnisse: Präsentiert die deskriptiven Daten der Stichprobe sowie die statistischen Ergebnisse der Hypothesentests.
7. Diskussion: Setzt die Ergebnisse in den inhaltlichen und methodischen Kontext und kritisiert Limitationen der Studie.
8. Fazit und Ausblick: Zusammenfassende Beantwortung der Forschungsfrage und Ausblick auf zukünftige Forschung und unternehmerische Handlungsfelder.
Schlüsselwörter
Affektives Commitment, Mitarbeiterbindung, Flexibilisierung der Arbeit, Entgrenzung der Arbeit, Subjektivierung der Arbeit, Home Office, Mobile Arbeit, Work-Life-Balance, Arbeitszufriedenheit, Organisationale Unterstützung, Soziale Identitäts-Theorie, Arbeitszeitmodelle, Vertrauensarbeitszeit, Fachkräftemangel, Organisationspsychologie
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Master-Thesis befasst sich mit der emotionalen Bindung (affektives Commitment) von Mitarbeitern an ihr Unternehmen im Kontext der zunehmenden räumlichen und zeitlichen Flexibilisierung der Arbeitswelt.
Welches sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf den Auswirkungen flexibler Arbeitsformen wie Telearbeit, mobiler Arbeit und variabler Arbeitszeitmodelle auf die Bindung sowie auf der Rolle von Mediatoren wie Arbeitszufriedenheit, Work-Life-Balance und organisationaler Unterstützung.
Was ist die zentrale Forschungsfrage?
Die Forschungsfrage lautet: „Welche Auswirkungen hat die zunehmende Flexibilisierung der Arbeit auf das affektive Commitment eines Mitarbeiters zu seiner Organisation?“
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine empirische quantitative Untersuchung. Die Daten wurden mittels eines standardisierten Online-Fragebogens (SoSci Survey) bei 636 Teilnehmern erhoben und statistisch mittels Regressionsanalysen und t-Tests ausgewertet.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden zunächst die theoretischen Grundlagen des Commitments und der Flexibilisierung erarbeitet, Hypothesen abgeleitet, die Methodik erläutert und abschließend die Ergebnisse der empirischen Studie präsentiert und diskutiert.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit charakterisieren?
Die Arbeit lässt sich durch Begriffe wie Affektives Commitment, Mitarbeiterbindung, Flexibilisierung der Arbeit, Entgrenzung, Home Office und Work-Life-Balance charakterisieren.
Was besagt die Soziale Identitäts-Theorie in diesem Kontext?
Sie dient als theoretischer Erklärungsansatz, um zu begründen, wie eine Person durch die Identifikation mit einer Organisation ein affektives Commitment aufbaut, indem sie sich als Teil der sozialen Gruppe „Unternehmen“ wahrnimmt.
Welche Rolle spielt die Arbeitszufriedenheit bei den Ergebnissen?
Die Ergebnisse zeigen, dass die allgemeine Arbeitszufriedenheit als entscheidender Mediator fungiert, über den Flexibilisierungsmaßnahmen (wie z.B. mobile Arbeit) indirekt die emotionale Bindung beeinflussen.
Hat mobiles Arbeiten einen negativen Effekt?
Nicht unbedingt. Die Studie zeigt zwar, dass mobile Arbeit mit einer höheren Anzahl an wöchentlichen Überstunden korreliert, jedoch führt sie über die positive Auswirkung auf Arbeitszufriedenheit und organisationale Unterstützung zu einem stärkeren affektiven Commitment.
- Citar trabajo
- B.A. Stefanie Grünheid (Autor), 2017, Auswirkungen der zunehmenden Flexibilisierung der Arbeit auf das affektive Commitment, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/377670
