Der Inhalt meiner Arbeit „Demografie und Fachkräftemangel“ ist schon lange ein Thema in der deutschen Wirtschaft. Schon 2008 konnte man aus der Studie „Pro 50 – Arbeit mit Zukunft“ von der PricewaterhouseCoopers AG in Kooperation mit der HTW Berlin entnehmen, dass vielen Unternehmen die Probleme rund um den demografischen Wandel bewusst geworden waren, sie sich – wenigstens teilweise – darauf einstellten und neue spezifische Initiativen entwickelten oder bereits Vorhandenes entsprechend anpassten. Diese Bemühungen wurden durch die Wirtschaftskrise jedoch jäh gestoppt. Logischerweise wurde währenddessen der Blick auf die Notwendigkeit gelenkt, die eigenen (Personal-) Kapazitäten der immer stärker sinkenden Nachfrage anzupassen. Die Aufgaben rund um die Demografie als vorrangige Priorität wurden im Personalbereich durch Kurzarbeit und Flexibilisierung der Arbeitszeiten verdrängt. Viele Aufgaben und Vorhaben zum Demografiemanagement wurden somit in der Priorität zurückgestuft oder gar ganz auf Eis gelegt.
Mit dem scheinbar wirtschaftlichen Aufschwung ist die Thematik wieder in die Unternehmen zurückgekehrt. Es macht jedoch den Eindruck, als wären den Unternehmen noch nicht alle Handlungsfelder bekannt, die in Angriff genommen werden müssen, um dem demografischen Wandel zu begegnen und die eigene Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten. So stürz(t)en sich die Unternehmen regelrecht auf alle möglichen Rekrutierungskanäle – Zielgruppe sind (waren) hier wieder die Jüngeren. Man beteiligt(e) sich wieder an Hochschulkontaktmessen, steht für Studienabgänger parat etc. Jedoch wird es in Zukunft nicht mehr ausreichend sein, ein jugendzentriertes Personalmanagement zu verfolgen, das von einer Homogenisierungsstrategie zu Lasten älterer Arbeitnehmer geprägt ist.
Tatsache ist, dass die Auswirkungen des demografischen Wandels – wie in der folgenden Ausarbeitung beschrieben – vielfältig sind und für die Unternehmen eine der größten Herausforderungen der kommenden Jahre darstellt. Die fehlende Sensibilisierung der Entscheidungsträger und die fehlende strategische Integration des Themas stellt hierbei in den Unternehmen das größte Problem dar. Unternehmen, die sich diesem Thema jetzt nicht widmen – aus welchen Gründen auch immer – werden nicht (mehr) in vorderster Front mitmischen. Dies kann für das Unternehmen fatale und weitreichende Folgen haben.
Inhaltsverzeichnis
0 Statements zum demografischen Wandel
1 Einleitung
2 Ziele
3 Definitionen
3.1 Demografie
3.2 Fachkräfte
3.3 Fachkräftemangel
3.4 Erwerbspersonenpotenzial
3.5 Stille Reserve
3.6 War for talents
4 Ausgangslage
4.1 Ausgangslage des demografischen Wandels in Bezug auf den deutschen Arbeitsmarkt
4.1.1 Thesen zur Arbeitsmarktentwicklung
4.2 Die Veränderung der Altersstruktur
5 Handlungsempfehlungen
5.1 Altersstrukturanalyse
5.2 Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung
5.3 Kompetenz und Kompetenzentwicklung
5.4 Gesundheitsförderung und Prävention
5.5 Personalgewinnung und Personalbindung
5.6 Führung und Unternehmenskultur
6 Erkenntnisse
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Auswirkungen des demografischen Wandels auf den deutschen Arbeitsmarkt und erarbeitet konkrete Handlungsempfehlungen für das Personalmanagement. Das primäre Ziel ist es, den demografischen Wandel nicht als unüberwindbares Problem zu betrachten, sondern als Chance zur strategischen Neuausrichtung und zur besseren Nutzung brachliegender Arbeitspotenziale zu verstehen.
- Analyse der demografischen Situation und der Arbeitsmarktentwicklung in Deutschland.
- Identifikation von Strategien zur Altersstrukturanalyse und Arbeitsgestaltung.
- Methoden der Kompetenzentwicklung für alle Altersgruppen über den Lebenslauf hinweg.
- Bedeutung von Gesundheitsförderung und moderner Personalgewinnung.
- Rolle von Unternehmenskultur und Führung im demografischen Veränderungsprozess.
Auszug aus dem Buch
4.2 Die Veränderung der Altersstruktur
Aufgrund der demografischen Entwicklung (steigende Lebenserwartung, verbunden mit sinkenden Geburtenraten) und der gesetzlich verlängerten Beschäftigungszeiten bis 67, durch welche der Anteil der älteren Beschäftigten verstärkt wird, müssen sich die Unternehmen mit ihrer Personalpolitik auf alle Zielgruppen strategisch einstellen. Im Fokus darf nicht mehr das „Only young is beautiful“ stehen, sondern der Ansatz eines integrativen Miteinanders einschließlich einer hohen Altersakzeptanz. Im Sommer 2009 stellte eine branchenübergreifende Untersuchung des Marktforschungsinstituts tns Infratest im Auftrag der Commerzbank AG fest, dass deutsche Unternehmen immer noch einseitig auf die Qualifikation der Jungen bauen und den Mitarbeitern 50+ kaum Weiterbildung und andere Fördermaßnahmen zuteil werden lassen. Hier setzt zum Beispiel das immer wichtiger werdende Diversity Management im HR-Bereich an.
Lange Zeit galten in der betrieblichen Praxis Altersteilzeit und Frühverrentung als willkommenes Mittel, um den demografischen Entwicklungen und der damit verbundenen „alternden Belegschaft“ zu begegnen. Doch wie zuvor schon eingehend erläutert, geht es aktuell vielmehr darum, die vorhandenen Potenziale aller Altersgruppen im Unternehmen zu entwickeln, zu nutzen und als Arbeitgeber attraktiv zu sein. Daher muss der Fokus auf eine langfristige Erhaltung und Förderung der beruflichen Leistungsfähigkeit und Gesundheit gelegt werden.
Zusammenfassung der Kapitel
0 Statements zum demografischen Wandel: Verschiedene Experten-Stimmen illustrieren die Herausforderungen des demografischen Wandels für Unternehmen.
1 Einleitung: Beschreibt die Relevanz des Themas in der deutschen Wirtschaft und die Dringlichkeit für Unternehmen, dem demografischen Wandel aktiv zu begegnen.
2 Ziele: Definiert das Ziel der Arbeit, den demografischen Wandel als strategische Herausforderung für das Personalmanagement aufzuzeigen.
3 Definitionen: Erläutert zentrale Begriffe wie Demografie, Fachkräftemangel, Erwerbspersonenpotenzial, Stille Reserve und War for talents.
4 Ausgangslage: Analysiert die demografische Entwicklung in Deutschland, untermauert durch acht Thesen zur Arbeitsmarktentwicklung.
5 Handlungsempfehlungen: Schlägt konkrete personalpolitische Maßnahmen in Bereichen wie Arbeitsgestaltung, Kompetenzentwicklung und Führung vor.
6 Erkenntnisse: Fasst die Notwendigkeit eines ganzheitlichen Generationen-Managements zusammen und unterstreicht die aktive Rolle des Personalmanagements.
Schlüsselwörter
Demografischer Wandel, Fachkräftemangel, Personalmanagement, Erwerbspersonenpotenzial, Altersstrukturanalyse, Kompetenzentwicklung, Gesundheitsmanagement, Personalgewinnung, Personalbindung, Unternehmenskultur, Generation 50+, Arbeitsgestaltung, Demografiefeste Personalpolitik, Diversity Management, Arbeitsmarkt.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Herausforderungen, die der demografische Wandel für deutsche Unternehmen mit sich bringt, und zeigt auf, wie das Personalmanagement proaktiv reagieren kann.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Analyse der demografischen Entwicklung, die Bewältigung des Fachkräftemangels sowie die gezielte Förderung und Bindung von Mitarbeitern über alle Altersgruppen hinweg.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen eine demografiefeste Personalpolitik entwickeln können, um ihre Wettbewerbsfähigkeit langfristig zu sichern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Analyse und der Auswertung von Daten und Projektionen renommierter Institute wie dem IAB und dem Statistischen Bundesamt.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine fundierte Analyse der Ausgangslage (Thesen zur Arbeitsmarktentwicklung) und konkrete Handlungsempfehlungen für das Personalmanagement.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich vor allem durch die Begriffe demografischer Wandel, Fachkräftemangel, Personalmanagement, Altersstrukturanalyse und Generationen-Management beschreiben.
Warum spielt die Altersakzeptanz in Unternehmen eine solch große Rolle?
Altersakzeptanz ist essenziell, da Vorurteile gegenüber älteren Arbeitnehmern bisher oft zur Ausgrenzung führen, obwohl diese aufgrund ihres Erfahrungswissens und ihrer Sozialkompetenz ein wertvolles Potenzial darstellen.
Wie kann das Personalmanagement zum Erfolg bei der demografischen Wende beitragen?
Durch die Integration der Demografiearbeit in die Unternehmensstrategie, angefangen bei der Analyse über Sensibilisierung bis hin zur Umsetzung konkreter Maßnahmen in den Bereichen Personalentwicklung und Arbeitsgestaltung.
- Citar trabajo
- Yvonne Duygun (Autor), 2016, Demografie und Fachkräftemangel in Deutschland. Was können Unternehmen konkret tun?, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/378100
