Schulungsentwurf nach dem 4C/ID Modell für Leiter in Bildungseinrichtungen für die Kompetenz "Eine neue Mitarbeiterstelle besetzen"

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Zielsetzung
1.2 4C/ID Modell
1.3 Szenario
1.4 Überblick

2 Theoretischer Exkurs
2.1 Pfadabhängigkeit
2.2 Unterschied zwischen Didaktik und Instruktionsdesign
2.3 Bezugstheorie des 4C/ID Modells

3 Hierarchische Kompetenzanalyse
3.1 Hierarchiefunktion
3.2 Hierarchieerstellung
3.3 Nicht wiederkehrende und wiederkehrende Fertigkeiten

4 Bildung von Aufgabenklassen
4.1 Funktion
4.2 Vereinfachende Annahmen und Aufgabenklassen

5 Entwicklung der Lernaufgaben
5.1 Lernaufgaben
5.2 Variabilität
5.3 Mediale Umsetzung Prozedurale und unterstützende

6 Informationen
6.1 unterstützende Informationen
6.2 prozedurale (just-in-time) Informationen

7 Part-task-practice

8 Didaktische Szenarien
8.1 Diskussion der Umsetzungs­ möglichkeiten
8.2 Fidelity

9 Fazit
9.1 Verortung im ADDIE- Phasenmodell
9.2 Stärken-Schwächen-Abschätzung

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 : Fertigkeitenhierarchiezu„Eine neue Mitarbeiterstelle besetzen“

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Sequenzder Aufgabenklassenzu „Eine neue Mitarbeiterstelle besetzen“

1. Einleitung

1.1 Zielsetzung: Die vorliegende Hausarbeit behandelt das von dem Kogni­tionspsychologen Jeroen van Merriënboer in den 1980er Jahren entwickelte Vier-Komponenten-Instruktionsdesign-Modell (engl.: Four Component Instruc­tional Design-kurz: 4C/ID). Ziel ist, eine nach diesem Modell entworfene Schul­ung darzustellen, in der Leitervon Bildungseinrichtungen trainiert werden, eine neue Mitarbeiterstelle zu besetzen. Dieses dem Personalwesen zugehörige Handlungsfeld umfasst zahlreiche komplexe Fertigkeiten, die in der Praxis oft unterschätzt werden und oft eher intuitiv vorgenommen werden. Der gesamte Prozess der Mitarbeiterrekrutierung bis hin zur Einsatzplanung erfordert neben theoretischem „Know-how“ auch „Soft skills“ wie offenes Auftreten, Flexibili­tät oder sensiblen Umgang mit Menschen (Linde, Schustereit, 2010, Pos.1).

Die Besetzung einer neuen Mitarbeiterstelle gehört zu den Kernkompeten­zen von Leitungspositionsinhabern und gerade im Bereich von Bildungsein­richtungen spielen bei der Aufgabe eines gezielten Personaleinsatzes auch psychologische und soziale Komponenten eine wichtige Rolle.

Dieser komplexe Prozess sollte nicht nur auf intuitivem Vorgehen, sondern der Objektivität wegen auf dem Training seiner einzelnen Schritte basieren.

1.2 4C/ID Modell: Im 4C/ID Modell bildet die Analyse der Zielkompetenz die Voraussetzung des Lehrplanentwurfs (Bastiaens, 2009, S. 95f). Durch sie wird eine Aufschlüsselung der Gesamtfertigkeit „Eine neue Mitarbeiterstelle beset­zen“ in Teilfertigkeiten ermittelt, die detailliert, differenziert und kategorisiert in Relation zueinander stehen. Dargestellt wird dies in einer Fertigkeitenhierarchie. Die Lernenden setzen sich gründlich mit jeder Teilfertigkeit auseinander, werden in ihrer Befähigung geschult und erfahren deren Wichtigkeit im konditionalen Gesamtsystem.Sie erreichen Schritt für Schritt die Gesamtkompetenz. Im Lern-prozess wird eine Bewusstmachung der Verantwortung, den geeignetsten Be-werberfür die Stelle zu finden, gefördert. Die Lernenden erfahren u.a., dass es darum geht, neben der Bewertung der Bewerber aus fachlicher Perspektive auch um dessen Qualifikation zur sozialen Fähigkeit geht. Diese Eigenschaften sind unter anderem nötig, um zum vorhandenen Mitarbeiterteam zu passen (vgl. Ex-perteninterview). Dieses Beispiel ist nur ein Aspekt von vielen. Das 4C/ID Mo-dell ermöglicht es dem Lernenden, alle Aspekte dieser verantwortungsvollen Auf-gabe kennenzulernen und deren Teilfertigkeitsbefähigung praxisnah zu erlernen.

1.3 Szenario: Der 4C/ID-Entwurf wird für eine Weiterbildungsmaßnahme für Leitungspositionen innerhalb des Pestalozzi-Fröbel-Hauses (PFH) entworfen.

In dieser sollen acht Leiter, darunter auch neu eingestellte, von Einrichtungen des PFH in der Besetzung einer neuen Mitarbeiterstelle geschult werden. Hierfür stehen 19,5 Zeitstunden innerhalb von drei Tagen zur Verfügung. Täg­lich finden vier Zeitblöcke von 1,5 Stunden inklusive zweier 15 minütiger und einer 45 minütiger Pause statt. Nach dem letzten Schulungsblock gibt es eine 30 Minuten lange Nachbereitungs-, Fragen- und Diskussionsrunde. Es sind fünf Computer mit Internetverbindung, Flipchart, Moderationskoffer, Beamer und Projektionsfläche vorhanden. Das Schulungsbudget ist im mittleren Feld angesiedelt. Das Qualitätsmanagement des PFH verschickte per Mail 2 Wochen vor der Schulung an jeden Schulungsteilnehmer ein Formularkatalog, der u.a. dazu dient, ein Vorstellungsgespräch vorzubereiten. So haben die Leiter, auch wenn sie noch keins durchgeführt haben, schon Vorkenntnisse über diesen Teil der Gesamtkompetenz.

1.4 Überblick: Nach dem theoretischen Exkurs, der im Folgenden unter Kap­itel 2 anschließt, wird die Fertigkeitenhierarchie unter Kapitel 3 vorgestellt. Die Klassifizierung und die Relations- Positionierung der konstituierenden Fertig­keiten gehen aus ihr hervor. Die Hierarchie zeigt die Komplexität der Vermitt­lung der Zielkompetenz „Eine neue Mitarbeiterstelle besetzen“. Die Organisa­tion von drei Lernaufgaben in einer Sequenz in der 1. Aufgabenklasse unter den Kapiteln 4 und 5 zeigen ein Vermittlungskonzept der Zielfertigkeit in der einfachsten Form. Die weiteren Sequenzen von Lernaufgaben der komplexer­en 2. und 3. Aufgabenklassen werden nicht ausgeführt, doch eine Möglichkeit der Vorstellung wird geboten. In Kapitel 6 wird die 2. und 3. Komponente des 4C/ID Modells, einer unterstützenden und einer prozeduralen (just-in-time) Information, beispielhaft an jeweils einer Lernaufgabe verdeutlicht. Kapitel 7 erläutert die letzte 4. Komponente auch anhand einer Teilfertigkeit. Das 8. Ka­pitel versucht, den Entwurf in die zwei didaktischen Szenarien der Fallmetho­de und Famulatur nach Baumgartner und Flechsig umzusetzen. Im 9. Kapitel soll eine Verödung im ADDIE- Phasenmodell gefunden werden. Abschließend findet die Reflexion unter Punkt 9.2 statt, die die Stärken und Schwächen bei der praktischen Umsetzung des Entwurfs einschätzt.

2. Theoretischer Exkurs

Dieser Teil der Hausarbeit stellt theoretische Grundlagen dar, auf der das 4C/ID Modell basiert. Zunächst wird mithilfe des Konzepts der Pfadabhäng­igkeit die Bevorzugung von Ansätzen der allgemeinen Didaktik gegenüber An­sätzen des Instruktionsdesigns in Deutschland begründet. Im Anschluss wer­den Unterschiede beider Ansätze herausgestellt. Der theoretische Exkurs schließt mit einer Erörterung, wie sich die Cognitive Load Theory im 4C/ID Modell niederschlägt.

2.1 Pfadabhängigkeit: Die allgemeine Didaktik und die Ansätze des Instruct­ional Designs beschäftigen sich mit dem gleichen Gegenstandsbereich, näm­lich Lehr- und Lernprozesse zu gestalten und zu optimieren. Sie könnten sich dabei synergetisch ergänzen, jedoch fällt auf, dass in Deutschland Modelle der allgemeinen Didaktik stärker verbreitet sind. Das lässt sich mit dem Kon­zept der Pfadabhängigkeit erklären. Ein Pfad entsteht in der Technikgenese aus einzelnen Entwicklungen, die auf vorangegangene Entwicklungen aufbau­en (Klebl, 2006, S.71); der Begriff der Pfadabhängigkeit beschreibt, dass „in der Vergangenheit getroffene Entscheidungen auf gegenwärtige Zustände, ge-genwärtig zu treffende Entscheidungen und zukünftige Entwicklungen Einfluss nehmen“ (ebd.). Die Entwicklungsgeschichte der deutschsprachigen Didaktik -mit ihren zahlreichen und ausdifferenzierten Modellen und auf eine lange Tra-dition zurückschauend- lässt sich als pfadabhängigen Prozess betrachten. Auf der Ebene der Genese der allgemeinen Didaktik als historischer Pfad kann dann ihre Bevorzugung mit dem pfadstabilisierenden Faktor des „Locked-ln“-Zustandes in Verbindung gebracht werden. Er bezeichnet in reifen Ent-wicklungsprozessen auftretende stabile Stadien, in denen das Umkehren oder Auswählen eines alternativen Pfades nicht möglich sind (Klebl, 2006, S.71). Die Didaktik als Entwicklungslinie betrachtet legt darüber hinaus die Vermu-tung nahe, dass auch der Faktor „Momentum“ eine Rolle für die weite Verbrei-tung der Didaktik in Deutschland spielt. Dieser Faktor bezeichnet eine be-stimmte Eigendynamik in pfadabhängigen Prozessen, in denen eine sich ge-bildete Masse sich in eine bestimmte Richtung bewegt. „Je reifer der Prozess (...) desto größer ist die Masse und desto schwerer werden Kurskorrekturen und Pfadabweichungen“ (Klebl, 2006, S.71). Die Didaktik ist in ihrer Historizität sehr reif und im Interesse ihres Fortbestehens wird sich der „Momentum“ stabilisierend auf den Pfad auswirken.

2.2 Unterschied zwischen Didaktik und Instruktionsdesign: Die allgemei­ne Didaktik ist aus der Geisteswissenschaft entwickelt und befasst sich mit der Gestaltung schulischen Unterrichts. Als Wissenschaft des Lehren und Lernens sind didaktische Theorien und Modelle auf Entscheidungen von Lehrpersonen bezogen (Bastiaens, 2009, S.44). Das Instruktionsdesign ist dagegen ein An­satz, der auf Theorien der Kognitionspsychologie basiert (ebd. 34). Dabei steht der Lerner mit klar definierten Zielen im Zentrum. Durch seine Designori­entierung stehen in diesem Ansatz Verfahren zur Entwicklung und Gestaltung von Lernumgebungen im Vordergrund (ebd. 35) Das systematische Arrange­ment von Umgebungsbedingungen, welches geeignet ist, Kompetenzen zu fördern, ist somit weiter gefasst als „Unterricht“.

2.3 Bezugstheorie des 4C/ID Modells: Eine Bezugstheorie des 4C/ID Mo­dells ist die von dem Lernpsychologen John Sweller entwickelte „Cognitive Load Theory“ (CLT). Sie beschäftigt sich mit kognitiver Belastung beim Lern­prozess. Eine Beschreibung dieser Theorie befindet sich in der Publikation: „Cognitive Load Theory and Instructional Design: Recent Developments“ von Paas, Renkl, & Sweller (2003). Kern der Theorie ist die Aufteilung von drei Ar­ten der kognitiven Belastung beim Lernen: die intrinsische kognitive Belastung (intrinsic cognitive load), die extrinsische kognitive Belastung (extraneous cog­nitive load) sowie die lernbezogene kognitive Belastung (germane cognitive load). Die erste bezieht sich auf die Komplexität des Lernmaterials, die zweite auf die Gestaltung des Lernmaterials und letztere bezeichnet den Aufwand in Bezug auf das Verständnis des Materials über den Lernenden (Paas, Renkl, & Sweller, 2003, S.1ff). Das 4C/ID Modell, das über authentische Lernumge­bungen das Bearbeiten von komplexen Aufgaben zum Ziel hat, versucht die kognitive Belastung zu beeinflussen: „There are many factors that an instruct­ional designer must consider, but the cognitive load imposed by instructional designs should be the preeminent consideration when determining design structures.” (Van Merriënboer, Kirschner & Kester, 2003, S.12). Konkrete Anwendung findet die Theorie im Prinzip der Sequentialisierung der Lernauf­gaben. Der Lernende betrachtet zwar die Problemstellung von Anfang an ganzheitlich, doch beginnt die Schulung mit der einfachsten Aufgabe und wird komplexer. Dabei variiert das Ausmaß der in den Aufgaben enthaltenen Lern­hilfen. Damit wird der extrinsische Load z.B. durch das Bearbeiten von bereits ausgearbeiteten Lösungsbeispielen verringert.

3. Hierarchische Kompetenzanalyse

3.1 Hierarchiefunktion: Die Fertigkeitenhierarchie zerlegt die Gesamtkompe­tenz „Eine neue Mitarbeiterstelle besetzen“ in sämtliche Teilfertigkeiten, die in Wechselbeziehung zueinander stehen (Van Merriënboer, Kirschner, 2013,Pos. 1596). Grundlegend ist, dass keine Teilfertigkeit ausgelassen wird, auch wenn sie zu Anfang des Entwurfs als sehr einfach oder selbstverständlich in ih rem Be-herrschen verstanden wird. Diese Teilfertigkeiten bauen aufeinander auf und erst mit ihrem gesamten Erlernen ist die Zielfertigkeit vermittelbar. Die Fertig-keitenhierarchie bildet die Basis des gesamten

Schulungsentwurfs nach dem 4C/ID Modell. Die Teilfertigkeiten sind kategorisiert in wiederkehrend und nicht wiederkehrend. Nicht wiederkehrende benötigen Aufgaben, die nicht routinemäßig sind (Bastiaens, 2010,S.95). Sie befinden sich eher oben in der Hierarchie. Bei wiederkehrenden ist die Ausübung der Fertigkeit immer gleich. Diese Teilfertigkeiten befinden sich eher unten in der Hierarchie.

3.2 Hierarchieerstellung: Für die Gesamtfertigkeit „Eine neue Mitarbeiterstel­le besetzen“ wurde die Fertigkeitenhierarchie in Abbildung 1 entworfen. In der Hierarchie stehen die Teilfertigkeiten horizontal und vertikal in Beziehung zu­einander. Die vertikale Relation zeigt von unten nach oben hin stehende kon­stituierende Fertigkeiten. Die unten stehenden bilden die Voraussetzung für die nächst oben stehenden. Zum Beispiel ist das Trainieren des Erstellens der Kriterienkataloge für das Sichten der Bewerbungen, für das Vorstellungs­gespräch und für die Hospitation Voraussetzung für das Trainieren des An­wendens der Kriterienkataloge. Nach seiner Bewerbung wird ein Bewerber evtl, zu einem Vorstellungsgespräch und zu einer Hospitation der Bildungs­einrichtung eingeladen. Für diese Stationen benötigt der Leiter Beurteilungs­kriterien, in wieweit Bewerber für diese Stelle geeignet sind. Diese Kriterien fasst er in einem Kriterienkatalog zusammen. Die vertikal angeordneten Teil­fertigkeiten in ihrer Relation werden auch „konditionale Relationen“ genannt. Die horizontale Relation wird als ein zeitlicher Ablauf und auch als „temporäre Relation“ verstanden. Die Teilfertigkeiten können „temporär“ nacheinander oder gleichzeitig trainiert werden. In der Fertigkeitenhierarchie stehen im mit­tleren Feld die zwei konstituierenden Fertigkeiten „Eigene Eindrücke ernst nehmen, ermitteln und überprüfen“ und „Wahlvorschlag der Teamvertreter überprüfen“ horizontal nebeneinander. Das Trainieren des Auswertens der verbalen und nonverbalen Informationen nach einem Vorstellungsgespräch geht damit einher , sich zuerst einen Eindruck zu verschaffen und diesen dann zu versachlichen. Wie kann der Lernende seinen Eindruck filtern, indem er sachliche von unsachlichen Punkten trennt, um diesen dann argumentativ zu verwenden? Dies ist der Inhalt einer Lernaufgabe. Erst danach kann der Wahlvorschlag der Teamvertreter verglichen und ihm gegebenenfalls wider­sprochen werden. Die mit einer gestrichelten Linie gebildeten Doppelpfeile in der Fertigkeitenhierarchie zeigen jeweils zwei vertauschbare Fertigkeiten (Van Merriënboer, 2013, Pos. 1648). Z.B. kann zuerst die Teilfertigkeit „Vorstel­lungsgesprächsform wählen“ und dann die Teilfertigkeit „Auswahlkommission fürVorstellungsgespräch zusammenstellen“ trainiert werden und umgekehrt.

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