Im Rahmen der Organisationspsychologie fand das Konzept der Ar beitszufriedenheit besondere Beachtung. Erste Forschungsbemühungen setzten zu Anfang des 20. Jahrhunderts ein, wenngleich die Bedeutung der emotionalen Befindlichkeit des Individuums in der Organisation schon vereinzelt in früheren Jahrhunderten Beachtung fand (vgl. ROSENSTIEL 1995, S. 238). Der eigentliche Boom der Forschung ereignete sich in den 50er Jahren im Zusammenhang mit den Untersuchungen zum "Human-Relations-Konzept". Die Annahme war, dass durch eine Steigerung der Arbeitszufriedenheit die betriebliche Produktivität erhöht werden könne. Zufriedene Arbeiter sollten eine höhere Leistungsbereitschaft, ein geringeres Interesse an freiwilliger Kündigung und geringere Fehlzeiten aufweisen (vgl. FISCHER 1991, S. 3). Schon bald stellten allerdings erste Übersichtsreferate eine geringe Kriterien-Validität des Arbeitszufriedenheits-Konzepts in Form niedriger Korrelation mit den erwarteten Verhaltensweisen (Leistung, Fehlquoten, Fluktuation…) fest. Widersprüchliche Ergebnisse wurden publiziert und der Zusammenhang zu konzeptuellen und methodischen Schwierigkeiten wurde deutlich (vgl. FISCHER 1991, S. 3f). Angesichts der Vielzahl und Widersprüchlichkeit der vorliegenden empirischen Ergebnisse wurden in neuerer Zeit Meta-Analysen durchgeführt, um einen verlässlichen Erkenntnisgewinn durch Zusammenfassung einer großen Zahl von Studien zu ermöglichen (vgl. FISCHER 1991, S. 7).
Inhaltsverzeichnis
1. Aspekte der Arbeitszufriedenheit
1.1 Begrifflichkeiten
1.2 Einflussfaktoren auf die Arbeitszufriedenheit
1.3 Der Bezug zur Motivation und Einstellung
1.4 Arbeitszufriedenheit nach Locke (1976)
1.5 Arbeitszufriedenheit nach Herzberg (1987)
2. Zur Dynamik der Arbeitszufriedenheit
3. Messung der Arbeitszufriedenheit
4. Korrelate und Folgen der Arbeitszufriedenheit
4.1 Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung
4.2 Arbeitszufriedenheit und Fluktuation
4.3 Arbeitszufriedenheit und Fehlzeitenrate
4.4 Fluktuationsrate und Abwesenheitsrate
4.5 Arbeitszufriedenheit und Unfallrate
4.6 Arbeitszufriedenheit und Lebenszufriedenheit
5. Beeinflussung der Arbeits(un)zufriedenheit im Unternehmen
6. Zusammenfassung und Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht das Konzept der Arbeitszufriedenheit innerhalb der Organisationspsychologie, analysiert dessen theoretische Fundamente, Messmethoden sowie die Zusammenhänge mit betriebsrelevanten Variablen wie Leistung, Fluktuation und Lebenszufriedenheit, um Wege für eine effektive betriebliche Beeinflussung aufzuzeigen.
- Theoretische Konzepte und Definitionen der Arbeitszufriedenheit
- Dynamische Entstehungsprozesse und Anspruchsniveau
- Methodische Ansätze zur Erhebung von Arbeitszufriedenheit
- Zusammenhang mit Arbeitsleistung und Fluktuationsverhalten
- Einfluss der Arbeitszufriedenheit auf das allgemeine Lebenswohlbefinden
- Praktische Implikationen für die Unternehmensführung
Auszug aus dem Buch
1.4 Arbeitszufriedenheit nach Locke (1976)
Arbeitszufriedenheit ist nach Locke (1976) als Soll-Ist-Differenz zu verstehen. Sie ist groß, wenn diese Differenz klein ist. Von der Größe der Soll-Ist-Differenz ist deren Bedeutsamkeit abzutrennen (vgl. GEBERT und ROSENSTIEL 2002, S. 81). Mit zunehmender Bedeutsamkeit dieser Differenz nimmt die Intensität der emotionalen Reaktion zu. Daher kann die resultierende Arbeitszufriedenheit als eine Funktion der Größe der Soll-Ist-Differenz und deren Bedeutsamkeit verstanden werden. Beide Aspekte werden multiplikativ verbunden (vgl. GEBERT und ROSENSTIEL 2002, S. 81 nach LOCKE 1976, S. 1306):
AZ = f (Soll-Ist-Differenz) x Bedeutsamkeit
Neuere empirische Untersuchungen konnten allerdings bei Verzicht auf die Bedeutungsgewichtung bessere Ergebnisse vorweisen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Aspekte der Arbeitszufriedenheit: Dieses Kapitel definiert das Konstrukt der Arbeitszufriedenheit und beleuchtet Einflussfaktoren sowie theoretische Konzepte nach Locke und Herzberg.
2. Zur Dynamik der Arbeitszufriedenheit: Hier wird das Modell von Brüggemann vorgestellt, das die Entstehung verschiedener Formen von Arbeitszufriedenheit in Abhängigkeit vom Anspruchsniveau beschreibt.
3. Messung der Arbeitszufriedenheit: Das Kapitel bietet einen Überblick über qualitative, quantitative und objektive Erhebungsinstrumente sowie die damit verbundenen methodischen Herausforderungen.
4. Korrelate und Folgen der Arbeitszufriedenheit: Es erfolgt eine detaillierte Analyse der Zusammenhänge zwischen Arbeitszufriedenheit und Leistung, Fluktuation, Fehlzeiten, Unfallhäufigkeit sowie der Lebenszufriedenheit.
5. Beeinflussung der Arbeits(un)zufriedenheit im Unternehmen: Hier werden praktische Strategien der Organisationspsychologie zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit und zur gezielten Intervention diskutiert.
6. Zusammenfassung und Fazit: Das Kapitel reflektiert die Ergebnisse der Arbeit und betont die Notwendigkeit einer partnerschaftlichen Interpretation von Befragungsergebnissen im betrieblichen Alltag.
Schlüsselwörter
Arbeitszufriedenheit, Organisationspsychologie, Motivation, Arbeitsleistung, Fluktuation, Fehlzeiten, Soll-Ist-Differenz, Herzberg, Zwei-Faktoren-Theorie, Brüggemann, Anspruchsniveau, Arbeitsbeschreibungsbogen, Lebenszufriedenheit, Coping-Strategien, Mitarbeiterführung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt das psychologische Konstrukt der Arbeitszufriedenheit und dessen Relevanz für betriebliche Abläufe.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zu den Schwerpunkten gehören Theorien zur Entstehung von Zufriedenheit, Messmethoden sowie die Auswirkungen auf Leistung und Personalbindung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, wissenschaftliche Erkenntnisse über die Ursachen und Wirkungen der Arbeitszufriedenheit strukturiert darzustellen, um Ansatzpunkte für die betriebliche Praxis aufzuzeigen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine literaturwissenschaftliche Analyse, die empirische Studien und Konzepte der Organisationspsychologie zusammenführt und kritisch bewertet.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert theoretische Modelle, die Dynamik des Anspruchsniveaus, Erhebungsmethoden wie den ABB und den Einfluss auf Variablen wie Fluktuation und Fehlzeiten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Arbeitszufriedenheit, Motivation, Leistungsbereitschaft, Fluktuation, Zwei-Faktoren-Theorie und Anspruchsniveau.
Was besagt die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg in diesem Kontext?
Herzberg unterscheidet zwischen Hygienefaktoren, die Unzufriedenheit vermeiden, und Motivatoren, die aktiv zur Zufriedenheit beitragen.
Wie unterscheidet sich progressive von resignativer Arbeitszufriedenheit nach Brüggemann?
Die Unterscheidung basiert auf dem Prozess der Anspruchsniveauanpassung nach einer (Nicht-)Befriedigung von Bedürfnissen im Arbeitsprozess.
Welche methodischen Probleme werden bei der Messung von Arbeitszufriedenheit genannt?
Kritisiert werden unter anderem soziale Erwünschtheit bei Antworten, Beantwortungstendenzen und die oft unklare Unabhängigkeit der gemessenen Subskalen.
- Quote paper
- Ariane Struck (Author), 2004, Arbeitszufriedenheit, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/37923
