Arbeitszufriedenheit

Inhaltsverzeichnis

1. Aspekte der Arbeitszufriedenheit
1.1 Begrifflichkeiten
1.2 Einflussfaktoren auf die Arbeitszufriedenheit
1.3 Der Bezug zur Motivation und Einstellung
1.4 Arbeitszufriedenheit nach Locke (1976)
1.5 Arbeitszufriedenheit nach Herzberg (1987)

2. Zur Dynamik der Arbeitszufriedenheit

3. Messung der Arbeitszufriedenheit

4. Korrelate und Folgen der Arbeitszufriedenheit
4.1 Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung
4.2 Arbeitszufriedenheit und Fluktuation
4.3 Arbeitszufriedenheit und Fehlzeitenrate
4.4 Fluktuationsrate und Abwesenheitsrate
4.5 Arbeitszufriedenheit und Unfallrate
4.6 Arbeitszufriedenheit und Lebenszufriedenheit

5. Beeinflussung der Arbeits(un)zufriedenheit im Unternehmen

6. Zusammenfassung und Fazit

7. Literatur:

Abbildungsverzeichnis

ABBILDUNG 1: Bedürfnisse in der Zwei Faktoren Theorie

ABBILDUNG 2: Genese verschiedener Formen von Arbeitszufriedenheit

ABBILDUNG 3: Arbeitszufriedenheit in Abhängigkeit von der Situationskontrolle

ABBILDUNG 4: Beziehung zwischen Leistung und Zufriedenheit

Einführung

Im Rahmen der Organisationspsychologie fand das Konzept der Ar­beitszufriedenheit besondere Beachtung.

Erste Forschungsbemühungen setzten zu Anfang des 20. Jahrhunderts ein, wenngleich die Bedeutung der emotionalen Befindlichkeit des Individuums in der Organisation schon vereinzelt in früheren Jahrhunderten Beachtung fand (vgl. ROSENSTIEL 1995, S. 238).

Der eigentliche Boom der Forschung ereignete sich in den 50er Jahren im Zusammenhang mit den Untersuchungen zum "Human-Relations-Konzept". Die Annahme war, dass durch eine Steigerung der Arbeitszufriedenheit die betriebliche Produktivität erhöht werden könne. Zufriedene Arbeiter sollten eine höhere Leistungsbereitschaft, ein geringeres Interesse an freiwilliger Kündigung und geringere Fehlzeiten aufweisen (vgl. FISCHER 1991, S. 3). Schon bald stellten allerdings erste Übersichtsreferate eine geringe Kriterien-Validität des Arbeitszufriedenheits-Konzepts in Form niedriger Korrelation mit den erwarteten Verhaltensweisen (Leistung, Fehlquoten, Fluktuation…) fest. Widersprüchliche Ergebnisse wurden publiziert und der Zusammenhang zu konzeptuellen und methodischen Schwierigkeiten wurde deutlich (vgl. FISCHER 1991, S. 3f). Angesichts der Vielzahl und Widersprüchlichkeit der vorliegenden empirischen Ergebnisse wurden in neuerer Zeit Meta-Analysen durchgeführt, um einen verlässlichen Erkenntnisgewinn durch Zusammenfassung einer großen Zahl von Studien zu ermöglichen (vgl. FISCHER 1991, S. 7).

1. Aspekte der Arbeitszufriedenheit

Zum einen wird Arbeitszufriedenheit als abhängige Variable betrachtet, die sich in Abhängigkeit von der Güte der Arbeitsbedingungen (z. B. Stressoren) verändert. Zum anderen wird Arbeitszufriedenheit als unabhängige Variable betrachtet, die einen gewissen Einfluss auf weitere arbeitsrelevante Variablen wie Fluktuation, Fehlzeiten und Arbeitsleistung hat (vgl. www.psychologie.uni-frankfurt.de).

1.1 Begrifflichkeiten

Zur Arbeitszufriedenheit gibt es in der Literatur eine Fülle von Definitionen. Unterschiedliche Aspekte wie die Einstellung zur Arbeit, der Wert der Arbeit, die Identifikation mit der Arbeit, die Arbeitsmoral oder auch das Betriebsklima werden je nach Definition stärker in den Vordergrund gerückt. Schließlich verbirgt sich hinter dem Konstrukt Arbeitszufriedenheit eine Vielzahl von Variablen, welche die Arbeitszufriedenheit ausmachen.

Arbeitszufriedenheit wird als relativ überdauernde Einstellung einer Person zu verschiedenen Aspekten ihrer Arbeitssituation verstanden (GEBERT und ROSENSTIEL 2002, S. 81 nach Neuberger u.a., 1978, S.9). Ähnlich wird Arbeitszufriedenheit auch als eine: „…zeitlich überdauernde relativ stabile Wertung betrieblicher Gegebenheiten“ definiert (vgl. ROSENSTIEL 1995, S. 238).

Im Verweis auf die verschiedenen Konzepte in der Literatur unterscheiden GEBERT und ROSENSTIEL (2002, S. 80) vier logisch-analytisch voneinander abgrenzbare Dimensionen des Konstruktes Arbeitszufriedenheit. Zum einen wird Arbeitszufriedenheit als temporärer, emotionaler Zustand aufgefasst, der durch die erlebnismäßig positive Entspanntheit beschrieben wird. Zum anderen wird Arbeitszufriedenheit als zeitlich stabile emotionale Reaktion verstanden, die prognostische Qualitäten hat. Ferner wird Arbeitszufriedenheit als vergangenheitsbezogenes Resümee verstanden. Auch wird es als zukunftsbezogene Erwartung begriffen.

GEBERT und ROSENSTIEL (2002, S. 80) führen weiterhin auf, das in der Literatur ein bedürfnisorientierter Ansatz von einem anreizorientierten Ansatz unterschieden wird. Bei letztgenanntem geht es statt der Befriedigung eines Bedürfnisses (eine Frage könnte z.B. lauten: „wie ist Ihr Kontaktbedürfnis befriedigt?“) um die Befriedigung einer Umweltbedingung (eine Frage könnte z.B. lauten: „wie zufrieden sind Sie mit ihren Kollegen?“).

Außerdem gibt es eine Un­terscheidung zwischen Einzel- und Gesamtarbeitszufriedenheit.

Stellt ein Mitarbeiter ein Ungleichgewicht zwischen seinen Einsatz- und Ertragsverhältnissen fest, wird nach der Theorie von ADAMS (1965) daraus ein Zustand der Spannung entstehen. Diesen Zustand kann man als Unzufriedenheit bezeichnen (vgl. GEBERT und ROSENSTIEL 2002, S. 80). Der Begriff Unzufriedenheit ist mit Frustration verbunden.

1.2 Einflussfaktoren auf die Arbeitszufriedenheit

Das Konstrukt Arbeitszufrie­denheit ist mehrdimensional. Über die Faktorenanalyse hat man die verschiedenen Faktoren ermittelt, die für die Arbeitszufriedenheit von Bedeutung sind. Verschiedenen Facetten sind nach ROSENSTIEL (1995, S.239) v.a. bei der Arbeitssituation zu berücksichtigen. Dazu gehören die Arbeitsinhalte (z.B. Montagetätigkeiten), die Arbeitsbedingungen (z.B. Großraumbüro), der Führungsstil (z.B. Patriarchalischer Führungsstil) sowie die Kollegen (z.B. freundschaftliche Beziehungen), die Entlohnung (z.B. Mindestlöhne) und die Sozialleistungen (z.B. Zahlung von Weihnachtsgeld). Ferner die Möglichkeit zur Fort-und Weiterbildung (z.B. Gewährung von Bildungsurlaub), die Möglichkeit zur Beförderung (z.B. Aufstiegschancen), die Sicherheit (z.B. Sicherheit des Arbeitsplatzes) sowie der Leistungserfolg, die Verantwortung (z.B. arbeiten mit teuren Rohstoffen), die Entfaltungsmöglichkeiten aber auch die Arbeitszeitregelungen (z.B. Schichtdienst), die Urlaubsregelungen (z.B. fest vorgegebene Urlaubstage) oder eine Interessenvertretung des Mitarbeiters im Unternehmen. Zu guter Letzt sei erwähnt, dass auch das Image des Betriebs insgesamt ein Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit hat.

1.3 Der Bezug zur Motivation und Einstellung

GEBERT und ROSENSTIEL (2002, S. 80) verweisen darauf, dass der Begriff Arbeitszufriedenheit in der Literatur heterogen benutzt wird.

Nahezu alle Konzepte haben aber einen Bezug zur Motivation (vgl. ROSENSTIEL 1995, S. 238). Bei der Arbeit geht es schließlich auch darum, ein Bedürfnis zu befriedigen, womit die Nähe zur Motivationspsychologie gegeben ist. Allerdings ist der zeitliche Rahmen eng gefasst, da zu einem bestimmten Zeitpunkt das Bedürfnis, auf das die Motivation abzielt, erfüllt sein wird.

Das Konzept der Arbeitszufriedenheit ist längerfristig angelegt. Daher wird die Einstellung bei der Arbeitszufriedenheit besonders betont. Arbeitszufriedenheit lässt sich als Einstellung zu verschiedenen Facetten der Arbeitssituation definieren (vgl. ROSENSTIEL 1995, S. 238). „Einstellungen sind dabei als aus der Erfahrung stammende wertende Stellungnahmen einem Gegenstand gegen­über zu verstehen“ (ROSENSTIEL 1995, S. 238).

Einstellungen werden zumeist im Zusammenhang mit der Befriedigung oder der Frustration aktivierter Motive erworben (vgl. ROSENSTIEL 1995, S. 238). Wenn z.B. ein Angestellter als Repräsentant des Unternehmens eine Messe besuchen möchte, sein Vorgesetzter aber einen Arbeitskollegen den Verzug gibt, könnte der Angestellte eine negative Einstellung dem Vorgesetzten gegenüber entwickeln. Wenn der Mitarbeiter dagegen das Gefühl hat, dass sein Vorgesetzter ihn bei seiner beruflichen Entwicklung besonders fördert, wird der Angestellte der Vorgesetzten gegenüber eine positive Einstellung entwickeln (vgl. ROSENSTIEL 1995, S. 238f).

1.4 Arbeitszufriedenheit nach Locke (1976)

Arbeitszufriedenheit ist nach Locke (1976) als Soll-Ist-Diffe­renz zu verstehen. Sie ist groß, wenn diese Dif­ferenz klein ist. Von der Größe der Soll-Ist-Differenz ist deren Be­deutsamkeit abzutrennen (vgl. GEBERT und ROSENSTIEL 2002, S. 81). Mit zunehmender Bedeutsamkeit dieser Differenz nimmt die Intensität der emotionalen Reaktion zu. Daher kann die resultierende Arbeitszufriedenheit als eine Funktion der Größe der Soll-Ist-Differenz und de­ren Bedeutsamkeit verstanden werden. Beide Aspekte werden multiplikativ verbunden (vgl. GEBERT und ROSENSTIEL 2002, S. 81 nach LOCKE 1976, S. 1306):

AZ = f (Soll-Ist-Differenz) x Bedeutsamkeit

Neuere empirische Untersuchungen konnten allerdings bei Verzicht auf die Bedeutungsgewichtung bessere Ergebnisse vorweisen.

1.5 Arbeitszufriedenheit nach Herzberg (1987)

Einen weiteren Ansatz entwickelte Herzberg et al (1987) mit seiner zwei Faktoren Theorie der Arbeitszufriedenheit. Als Determinanten der Arbeitszufriedenheit sind dabei persönlichkeitsspezifische Merkmale, Merkmale der Arbeitssituation sowie die spezifischen Interaktionen zwischen beiden Faktorengruppen berücksichtigt (vgl. FISCHER 1991, S. 9). Personbezogene Determinanten sind allerdings vom Forschungsinteresse her primär als Moderatoren zwischen Arbeitssituation und Arbeitszufriedenheit bedeutend (vgl. FISCHER 1991, S. 10).

Herzberg begründete seine Theorie auf empirischen Ergebnissen, zu diesen er mit Hilfe der Methode der kritischen Ereignisse gelangte. Die zeigten, dass die Faktoren welche die Arbeitszufriedenheit herbeiführen andere sein können als die, die zur Arbeitsunzufriedenheit des Individuums führen. Daraufhin wurden die Ergebnisse in zwei Kategorienklassen eingeteilt, in die Conten- und Contextfaktoren.

Bei den situativen Faktoren wird zwischen Faktoren des Arbeitskontextes (extrinsische oder Hygiene-Faktoren) und des Arbeitskontents (intrinsische Faktoren oder Motivatoren) unterschieden (vgl. FISCHER 1991, S. 9).

Die Faktoren des Arbeitskontextes bezeichnen die äußeren Umstände, unter denen die Arbeit durchgeführt werden muss (z.B. Vorgesetztenverhalten, Kommunikationsmöglichkeiten, Aufstiegsmöglichkeiten oder Bezahlung u.ä.).

Demgegenüber beziehen sich die Faktoren des Arbeitskontents auf den Herausforderungscharakter der Arbeit selbst, die Möglichkeit, die eigenen Kenntnisse und Fähigkeiten in seiner Arbeit einsetzen und entwickeln zu können, auf betriebliche Entwicklungen und Entscheidungen Einfluss nehmen zu können u.ä. (vgl. FISCHER 1991, S. 9).

D.h. die Zufriedenheit wird v.a. durch die „Satisfaktoren“ wie den Variablen: Leistung, Anerkennung für die Leistung, Arbeitsinhalt, Ver­antwortung, Aufstiegsperspektive und Wachstum verursacht, da sie einen positiven Einfluss als Motivatoren, auf die Leistungs­bereitschaft haben (vgl. ROSENSTIEL 1995, S. 250). Die Unzufriedenheit dagegen wird insbesondere durch die »Dissatis­faktoren« verursacht. Zu ihnen zählen: „…Führungsstil, Unternehmenspolitik und Verwal­tung, äußere Arbeitsbedingungen, Beziehungen zu Unterstellten, Gleichgestellten und Vorgesetzten, Status, Arbeitssicherheit, Ge­halt sowie persönliche berufsbezogene Lebensbedingungen“ (ROSENSTIEL 1995, S. 250). Man bezeichnet all diese Größen als Kontextvariablen, da sie im Umfeld der Arbeit liegen. Ferner werden sie auch Hygiene-Faktoren genannt, da sie »asymmetrisch« wir­ken, also Unzufriedenheit herbeiführen, aber kaum Zufriedenheit bereiten (vgl. ROSENSTIEL 1995, S. 250f).

Die grundlegenden Bedürfnisse werden als zwei parallele Pfeile dargestellt. Die Faktoren die Arbeitszufriedenheit herbeiführen können sind daher andere als die, die zur Arbeitsunzufriedenheit führen. Die Zwei-Faktoren-Theorie beschreibt daher die Arbeitszufriedenheit und Arbeitsunzufriedenheit als voneinander unabhängige Dimensionen.

ABBILDUNG 1: Grundlegende Bedürfnisse des Menschen in der Zwei Faktoren Theorie

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: DEEDE und MÜHLHAN 2003, S.7 nach WOTTAWA & GLUMINSKI (1994)

Herzberg schlug darauf hin vor, Mitarbeiter durch den gezielten Einsatz von Motivatoren und nicht durch Hygienefaktoren zu motivieren.

Die Theorie löste viele Folgeuntersuchungen aus, die allerdings nur selten ähnliche Ergebnisse hervorbringen konnten. Dies auch nur dann, wenn sie ebenfalls wie Herzberg nach der Methode der kritischen Ereignisse und nach dem gleichen Kategorienschema vorgingen.

Kritisch ist anzumerken, dass das Schema z.T. doppeldeutig ist. So kann z.B. kann das Gehalt subjektiv auch als Anerkennung interpretiert werden und würde somit zum Motivator werden (vgl. DEEDE und MÜHLHAN 2003, S. 8).

Desweiteren sind die Aussagen, wenn überhaupt, nur für aufsummierte Motivatoren und Hygienefaktoren gültig. Betrachtet man die Faktoren jedoch einzeln, lassen sich z.T. andere Muster erkennen. Beispielsweise wird der Hygienefaktor „Beziehung zu Untergebenen“ auch häufig als positive Situation beschrieben (vgl. DEEDE und MÜHLHAN 2003, S. 8).

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