Macht und Herrschaft in einer Organisation


Bachelorarbeit, 2005

55 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis:

1. Einleitung

2. Grundlagen: Organisation und Begriffe
2.1. Was versteht man unter Organisationen?
2.1.1. Arbeitsorganisation (auch: Erwerbsorganisation)
2.1.2. Unternehmensorganisation / Wirtschaftsorganisation
2.2. Was bedeutet Macht/Herrschaft?
2.2.1. Macht
2.2.2. Herrschaft

3. Vielfalt und Interdisziplinarität von Organisationsphänomenen und deren Entwicklung
3.1. Entwicklung (und Vielzahl) der Organisationstheorien

4. Macht und Herrschaft in Organisationen - Am Beispiel von zwei Theorieansätzen
4.1. Mikropolitischer Organisationsbegriff
4.2. Strategische Organisationsanalyse nach Crozier/Friedberg
4.2.1. Die strategischen Konzepte
4.2.1.1. Strategie
4.2.1.2. Macht
4.2.1.3. Spiel
4.2.1.4. Kritische Reflexion
4.3. Mikropolitische Organisationsanalyse: Ortmann et. al
4.3.1. Präzisierung des Machtbegriffs
4.3.2. Vitalisierung der Strukturaspekte

5. Mikropolitik
5.1. Begriffsdefinition
5.2. Handeln in mikropolitischer Konzeption
5.3. Kritik am mikropolitischen Ansatz

6. Schlussbemerkung

7. Literaturverzeichnis:

8. Abbildungsverzeichnis

9. Anhang:

1. Einleitung

Organisationen sind komplexe Handlungssysteme, in denen die Organisationsteilnehmer durch ihre Handlungsstrategien versuchen, eigene Handlungsspielräume zu sichern oder diese zu erweitern und somit Macht aufzubauen. Jeder Akteur in einer Organisation verfügt über so einen autonomen Handlungsspielraum und besitzt demnach ein Mindestmaß an Macht[1]. Das Handeln der Organisationsmitglieder ist dabei immer an den individuellen Interessen orientiert, die nicht mit den Interessen des kollektiven, ökonomischen Ziels der Organisation übereinstimmen müssen. Die Organisationsmitglieder verfolgen also nicht rein rational ökonomische Ziele, sondern verbinden diese mit sozialen Aspekten.

Ganz persönlicher Beweggrund für das Verfassen dieser Arbeit war daher die Fragestellung, ob eine Organisation und deren Abläufe über das formale Organigramm geregelt werden oder ob daneben noch eine informelle bzw. soziale Struktur existiert? Und wenn dieses der Fall sein sollte, wie genau funktioniert das informelle (Macht-) Handeln in einer Organisation? Um dieses zu analysieren, ist es notwendig, den betriebswirtschaftlichen und eher zweckrational fungierenden Organisationsbegriff, durch einen zu ersetzen, der näher an der Realität orientiert ist, als das modellhafte Organisationsgebilde der Betriebswirtschaftslehre. Dazu wird sich vorerst auf den von Türk (1989) geprägten Begriff berufen, der eine Organisation als „lebensweltlich konstruierte Handlungszusammenhänge“ begreift.

Bevor allerdings auf die Analyse der Fragestellung eingegangen wird, soll noch geklärt werden, was eine Organisation im sozialwissenschaftlichen Sinn darstellt (Kapitel 2). Außerdem sollen die zentralen Begriffe der Macht und Herrschaft in ihrem sozialwissenschaftlichen Kontext erläutert werden (Kapitel 2). Auch die Vielfalt des Organisationsbegriffs und die Entwicklung der Organisationstheorie (Kapitel 3) werden ansatzweise dargestellt, bevor dann auf die zentrale Fragestellung dieser Arbeit eingegangen wird (Kapitel 4). Zu letzt wird dann auf die zentrale Organisationstheorie dieser Arbeit eingegangen: die Mikropolitik (Kapitel 5).

Im Laufe dieser Arbeit soll nun versucht werden, eine Darstellung und Analyse des Phänomens „Macht und Herrschaft in Organisationen“ vorzunehmen.

2. Grundlagen: Organisation und Begriffe

In diesem Kapitel soll der grundlegenden Frage nachgegangen werden, was man in den Sozialwissenschaften unter Organisationen versteht. Anschließend werden zwei Typen von Organisationen unterschieden und charakterisiert: die Arbeitsorganisation bzw. Erwerbsorganisation und die Wirtschaftsorganisation bzw. Unternehmensorganisation.

Diese Eingrenzung der Organisationstypen beruft sich auf zwei grundlegende Typen, die für die Ausarbeitung in dieser Arbeit von Bedeutung sind. Abschließend soll noch auf die Begriffe der Macht und der Herrschaft eingegangen und deren Einordnung in den sozialwissenschaftlichen bzw. soziologischen Diskurs, kenntlich gemacht werden.

2.1. Was versteht man unter Organisationen?

Generell kann gesagt werden, dass der Organisationsbegriff sich einer allgemeinen Definition entzieht. Die Gründe dafür sind vielfältig. Zum einen liegt es sicherlich an den verschiedenen Ansätzen, die sich mit dem Phänomen Organisation beschäftigen, und somit eine stark differenzierte Perspektive auf Organisationen haben. Und zum anderen liegt es auch an der dauernden Veränderung des Organisationsbegriffs durch immer neuere und dynamischere Theorieansätze. Auch die Verwendung des Begriffes in der Umgangssprache und in der Fachsprache der Sozialwissenschaften unterscheidet sich stark[2].

In den Sozialwissenschaften werden unter Organisationen Zusammenschlüsse von Akteuren bezeichnet, die folgende Merkmale gemeinsam haben:

1. Der Zusammenschluss der Akteure[3] beinhaltet die Zusammenlegung ihrer Ressourcen zur Verwirklichung von spezifischen Zwecken bzw. Zielen, die ihren Interessen dienen[4].
2. Organisationen sind arbeitsteilig gegliedert, d.h. die Aufgaben innerhalb der Organisation werden unter den Akteuren aufgeteilt (vgl. dazu Kapitel 2.1.1.).
3. Eine Organisation verfügt über eine Leitungsinstanz, die den Einsatz der Ressourcen sowie die innerorganisatorische Steuerung und die nach außen gerichtete Repräsentation des Zusammenschlusses verantwortet. Außerdem ist sie für die Ausrichtung auf den Zweck des Zusammenschlusses verantwortlich.
4. Eine Organisation verfügt über eine formale und informelle Verfassung, welche „die Zweckbestimmung, die hierarchische Ordnung sowie die Rechte und Pflichten der in ihnen zusammengeschlossenen und in ihnen angehörenden Akteure nebst deren Kontrolle bestimmt und die Handlungseinheit gewährleisten soll“[5]

Alle modernen bzw. großen Organisationen in dem obigen Verständnis sind in gewisser Weise bürokratisch[6]. Diese Annahme von Max Weber (1922) beruht auf dem von ihm konstruierten Idealtypus der Bürokratie (vgl. dazu Kapitel 2.1.2.), demzufolge alle modernen Organisationen unvermeidbar über einen bürokratischen Apparat verfügen.

Anthony Giddens betont aber bezüglich des Bürokratie-Begriffs Webers:

„ Weber ´ s analysis of bureaucracy gave prime place to formal relations within organizations, the relations between people as stated in the rules of organization. Weber had little to say about the informal connections and small- group relations that may exist in all organizations ” [7] .

Auf genau diese „ informal connections “ in Organisationen, die neben den formalen Beziehungen bzw. der formalen Struktur existieren, soll daher in dieser Arbeit eingegangen werden. Ganz davon abgesehen, formuliert Giddens (2006) auch folgendes:

„ Large Organizations have started to restructure themselves over recent years to become less bureaucratic and more flexible ” [8]

und “ Many organizations now work as loose networks, rather than as self contained independet units ” [9] .

Die Bürokratie, wie sie Weber formulierte, wird zwar nicht gänzlich aus modernen Organisationen verschwinden, aber sie wird immer mehr durch flexiblere Formen ersetzt.

Zurückblickend auf die oben ausgearbeitete sozialwissenschaftliche Definition von Organisationen, muss hier nun weiterführend formuliert werden, dass es in den Sozialwissenschaften mehrere Typen von Organisationen gibt. Diese Typisierung von Organisationen hilft dabei die vielfältige Welt der Organisationen zu strukturieren.

In dieser Arbeit werden die Grundtypen von Organisationen dargestellt, welche häufig als Prototypen der Organisationsanalyse dienen. Dabei handelt es sich um die Arbeitsorganisation (Erwerbsorganisation) und um die Wirtschaftsorganisation (Unternehmensorganisation).

Diese Auswahl der Grundtypen ist hier bewusst einschränkend gewählt worden, was bedeutet, dass noch weitere Typen existieren (vgl. Interessenorganisation, Unternehmensnetzwerk).

2.1.1. Arbeitsorganisation (auch: Erwerbsorganisation)

Die Arbeitsorganisation als ein Grundtyp der Organisation ist zugleich ein grundlegender Prototyp aller Organisationen. Sie bildet nach Mintzberg (1991) den „operativen Kern“ jeder Organisation, da in (fast) jeder Organisation Menschen in mittelbarer oder unmittelbarer Zusammenarbeit mit anderen oder mit Arbeitsgegenständen bzw. -mitteln, eine zielgerichtete Verrichtung an Arbeitsobjekten vornehmen.

Die Arbeitsorganisation beruht demnach auf den Prinzipien der Arbeitsteilung und der Kooperation. Diese arbeitsteiligen Kooperationsprozesse werden durch die Technik und Maschinerie strukturiert und unter der Leitung des Managements vollzogen.

Unter Arbeitsteilung versteht man spezieller die Verteilung und Zerlegung von Aufgaben oder kurz formuliert: die Differenzierung der Aufgaben. Kooperation bedeutet dann die Zusammenfassung der zerlegten Aufgaben zu einem gemeinsamen Produkt, kurz: die Integration der Aufgaben. Dieser Prozess von Differenzierung und Integration vollzieht sich in modernen Gesellschaften vor allem im wirtschaftlichen Betrieb und in Verwaltungen. Von daher soll auch das Augenmerk in dieser Arbeit auf der Mikroebene liegen (Betrieb), und nicht auf gesellschaftlichen Prozessen (Makroebene) [10], auch wenn sich beide Ebenen bedingen.

Ein Betrieb ist aus soziologischer Sicht „eine räumliche Einheit, in der mehrere, im Regelfall eine größere Zahl von Arbeitskräften zur Erzeugung von Produkten oder zur Bereitstellung von Dienstleistungen zusammenwirken“[11] Die arbeitsteilige Kooperationsstruktur eines Betriebes ist unter normalen Umständen in ein System der Hierarchie eingebettet. Daraus resultiert eine Über- und Unterordnung von Positionen innerhalb der Organisation. An oberster Stelle dieser Autoritätshierarchie fungiert das Management. Das Management, welchem die Aufgabe zukommt, die kapitalistische Produktion möglichst profitabel zu gestalten, steht dabei dem Opportunismusproblem (Williamson 1990) gegenüber. Dieses besagt, dass die Arbeitenden generell eine Tendenz zur Leistungszurückhaltung haben, welcher das Management mit Vorkehrungen entgegen wirken muss. Neben diesen Vorkehrungen des Managements in Form von Zwangsmaßnahmen (Arbeitsvertrag), wird auch ein Konsens der Beschäftigten benötigt, da sonst eine Kooperation und Zuverlässigkeit von und mit ihnen nicht denkbar ist[12] [13].

Für diese Arbeit ist von besonderer Bedeutung, dass die betrieblichen Organisationen in der neueren Organisationsforschung als „Arenen“ konzipiert werden, in denen Personen, Gruppen und Koalitionen mit unterschiedlichen Interessen und Ressourcen „Machtspiele“ austragen[14] [15] (vgl. dazu Kapitel 4.2. f). Dieser Ansatz der „Machtspiele“ basiert auf dem theoretischen Konzept der Mikropolitik. Auf diese politischen Machtprozesse bzw. auf zwei grundlegende mikropolitische Theorieansätze wird später in dieser Arbeit eingegangen. Empirisch nachgewiesen wurden diese politischen Machtspiele unter anderem in den Hawthorne-Experimenten (1920), bei denen Elton Mayo und sein Forschungsteam herausfanden, dass neben der formellen Organisation auch ein System informeller Beziehungen existiert, welches durch informelle Gruppennormen Einfluss auf die Leistungsbereitschaft der Beschäftigten nahm.[16]

In der jüngeren Zeit wird mit Arbeitsorganisation oft auch die individuelle Arbeitsorganisation eines Individuums verstanden, d.h. die persönliche Arbeitseinteilung sowie das persönliche Zeit- und Terminmanagement einer selbstständig arbeitenden Person[17].

2.1.2. Unternehmensorganisation / Wirtschaftsorganisation

Die Unternehmensorganisation ist ein Prototyp vieler Organisationsanalysen. Diese Sonderrolle der Organisationsform ist das „Echo auf die Bedeutung, die ihr die Wirtschaftswissenschaften in der modernen Gesellschaft beimessen“[18]. Aus sozialwissenschaftlicher Perspektive kann die Unternehmung als ein „Ensemble von Arbeitsorganisationen“[19] betrachtet werden, was bedeutet, dass innerhalb der Unternehmensorganisation eine Arbeitsteilung und -verteilung stattfindet.

Diese Arbeitsorganisationen innerhalb der Unternehmensorganisation sind, in Bezugnahme auf das Schema der Organisation nach Henry Mintzberg (1991)[20], neben dem operativen Kern, d.h. dem eigentlich Produktionsbetrieb, noch die Technostruktur (z.B. Marketing) und weitere unterstützende Einheiten (z.B. Öffentlichkeitsarbeit). Technostruktur und unterstützende Einheiten dienen dem operativen Kern ergänzend, gewährleistend und kontrollierend[21].

Auch Verwaltung und strategische Spitze sind in Bezug auf die Unternehmensorganisation weitergehend zu differenzieren. Die strategische Spitze (Management) als Bestandteil des Mintzbergschen Schemas befasst sich mit den Entscheidungen über externe und interne Zielsetzungen und Entwicklungen der Organisation. Die Verwaltung bzw. Administration ist neben dem operativen Kern der zweite integrale Bestandteil jedes Unternehmens. Dabei spielt sich Verwaltungsarbeit primär im Büro ab, während die Arbeitsorganisation vor allem im Bereich der Produktion, d.h. vor allem in der Fertigung, zu verorten ist.

Da sich die Verwaltungsarbeit hauptsächlich im Büro abspielt, ist sie eng mit dem Begriff der B ü rokratie von Max Weber verknüpft.

Weber (1922) nennt B ü rokratie die effizienteste Verwaltungsform großer Betriebe[22]. Die idealtypischen Merkmale einer Bürokratie sind nach ihm unter anderem folgende:

- Regelgebundenheit und Unpersönlichkeit der Amtsführung
- Aktenmäßigkeit der Verwaltung
- Rationalisierung: Probleme werden nach vorgefertigten Schemata gelöst
- Effektivität: Bürokratische Strukturen sind durch Arbeitsteilung, Einsatz von speziellen Mitteln und Anwendung bewährter Denkweisen, effektiv
- Bürokratische Strukturen sind stabil und kontinuierlich
- Fachkompetenz
- Amtshierarchie mit Instanzentzug und abgegrenzten Weisungsbefugnissen[23]

Außerdem sieht Weber in der Verwaltungsarbeit geistige Arbeit, „bei der die Erzeugung, Bearbeitung, Speicherung und Übertragung von Informationen im Zentrum der Tätigkeiten stehen“[24]. Das bürokratische Strukturen allerdings mit zunehmender gesellschaftlicher Entwicklung immer mehr ersetzt werden, wurde bereits in Kapitel 2.1. betont.

Hinsichtlich der Unternehmensorganisation ist es an dieser Stelle besonders interessant, dass diese aus Hierarchien besteht und somit Machtprozesse und Herrschaftsstrukturen, inhärent hat.

Weber (1922) definiert die privatwirtschaftliche Unternehmensorganisation als einen „legitimen Herrschaftsverband“, in dem eine Zielgerichtete, präzise und berechenbare Handlungskoordination erfolgt.

Eine Organisation zeichnet sich also, wie dieses im Kapitel 2.1. dargestellt wurde, durch die Ausrichtung auf spezifische Ziele/Zwecke aus. So ist die Ausrichtung einer (wirtschaftlichen) Unternehmensorganisation immer auf bestimmte Ziele mit der Absicht der Gewinnmaximierung gerichtet und lässt somit die wirtschaftliche Effizienz als Kriterium erkennbar werden. Grundlegend ist dabei, dass die formalen Organisationsziele nicht mit den aggregierten Interessen ihrer Organisationsmitglieder übereinstimmen. Das bedeutet, dass das persönliche Ziel eines Organisationsmitglieds immer anders ist, als das formale Ziel der Organisation[25] [26].

Für die Charakterisierung einer Unternehmensorganisation sind die „Formen der Unternehmensorganisation“[27] auch wichtige Bestandteile. Man differenziert dabei zwischen Aufbau- und Ablauforganisation, den Organisationsstrukturen und den formalen Rechtsformen.

Die Aufbauorganisation steckt den Rahmen für die Tätigkeiten der Organisationsmitglieder ab und die Ablauforganisation konkretisiert diese Tätigkeiten[28]. Die Unternehmensorganisation wird daher in bestimmte Grundformen der Organisation unterschieden. Die Grundformen sind zum einen Einlinien-Organisation, Mehrlinien-Organisation und Stablinien-Organisation als Systeme der Weisungsbefugnisse. Und zum anderen sind funktionale Organisation, divisionale Organisation und Matrixorganisation Systeme der Aufgabenspezialisierung.

Letztendlich sind Unternehmensorganisationen neben den bisher genannten strukturellen Charakteristika auch über bestimmte Rechtsformen definiert. Man unterscheidet zwischen Einzelunternehmen, Personengesellschaften und Kapitalgesellschaften. Nichtsdestotrotz interessieren in dieser Arbeit nicht so sehr die formalen Strukturen einer Organisation, wie sie gerade genannt wurden, sondern die informellen Strukturen und Handlungen in einer Organisation.

Um diese informellen Strukturen und Handlungen in einer Organisation zu erklären und damit auch auf die Macht- und Herrschaftsstrukturen bzw. - prozesse einzugehen, müssen die Begriffe Macht und Herrschaft erst einmal in ihrem soziologischen Verständnis erläutert werden.

2.2. Was bedeutet Macht/Herrschaft?

Bevor die Begriffe Macht und Herrschaft in Bezug auf die Fragestellungen verwendet werden, sollten diese hinsichtlich ihrer soziologischen Aussagekraft analysiert werden. Schließlich zählen diese beiden Begriffe zu den sozialwissenschaftlichen Grundbegriffen[29]. Allerdings werden sie oft in verschiedenen Theorietraditionen und Kontexten verwendet, so dass die Abgrenzung der beiden Phänomene und deren Sachverhalt oft unklar bleiben. In den mikropolitischen Theorieansätzen, die später dargestellt werden, haben Macht und Herrschaft dann zum Teil noch einmal einen abweichenden semantischen Gehalt. Eine kurze Einführung in die klassische Systematik der Begriffe ist dennoch unerlässlich, um die grundlegende semantische Beschaffenheit dieser beiden Komplexe besser begreiflich zu machen.

2.2.1. Macht

Mit Macht werden in der Soziologie Beziehungen bezeichnet, in denen eine Person das Handeln einer oder mehrerer anderer Personen bestimmen kann, ohne deren Einverständnis zu benötigen, ja gerade auch gegen deren Willen[30]. Von außerordentlicher Bedeutung für die Soziologie ist aber vor allem die Macht-Definition Webers:

„ Macht bedeutet jede Chance, innerhalb einer sozialen Beziehung den eigenen Willen auch gegen Widerstreben durchzusetzen, gleichviel worauf diese Chance beruht ( … ). Der Begriff Macht ist soziologisch amorph. “ (Weber 1922: 28)

In dieser Weberschen Definition von Macht ist erkennbar, dass der Begriff „soziologisch amorph“ ist, da aus Machtbeziehungen (im Gegensatz zu den Herrschaftsbeziehungen, vgl. 2.2.2.) keine sozialen Regelmäßigkeiten abzuleiten sind. Dennoch kann aus der Weberschen Auffassung entnommen werden, dass Macht nicht als Persönlichkeitsmerkmal besteht, sondern als ein empirisch beobachtbares, aufeinander bezogenes Verhalten. Erst dadurch wird Macht als eine Form der sozialen Beziehung erkennbar und somit für die Soziologie relevant.

Nun stellt sich die Frage was genau die Grundlagen von Macht sind. Vor allem der Vorschlag von Heinrich Popitz (1992) kann hierbei hilfreich sein, da er Macht aus dem Wechselspiel von Handlungsfähigkeiten und Handlungsabhängigkeiten ableitet. Demnach konstituiert die Abhängigkeit einer Person von der Handlungsfähigkeit einer anderen Person in einem sozialen Prozess, Handlungschancen, deren Nutzung letztendlich viel Macht bei speziellen Personen akkumulieren lässt und mitunter in legitime Herrschaftsstrukturen übergeht[31]. Popitz hat mit seinen „Prozessen der Machtbildung“ (1992) eindrucksvolle soziologische Machtanalysen geliefert, in denen er unter anderem den Aufbau von Machtbeziehungen in einem Gefangenenlager analysiert.

Auch Michel Crozier und Erhard Friedberg (1979) formulieren einen spezifischen, vor allem für die Organisationssoziologie bestimmten, Begriff von Macht.

Nach ihnen verfügt jeder Akteur über Machtquellen, die für andere beteiligte Akteure „Ungewissheitszonen“ darstellen. Statt der Durchsetzung eines Willens gegen andere, wie es der Machtbegriff Webers versteht, wird Macht bei Crozier/Friedberg als strategische Interdependenz von Akteuren in Form von Machtspielen verstanden, die das Handeln in Organisationen bestimmen. Dieser Machtansatz beschäftigt sich also mit dem Aufbau und der Nutzung von Macht in Organisationen und liefert damit einen Ansatz für den Themenkomplex dieser Arbeit (vgl. dazu Kap. 4.1.1.).

Auch Ortmann et. al. nehmen eine Modifikation des Machtbegriffs Webers vor, allerdings nicht bezüglich der Machtgrundlagen, sondern bezüglich der Machtbeziehung. Nach ihnen geht eine Machtbeziehung nicht nur mit Konflikt einher, sondern ebenfalls mit Konsens. Dieses machen sie daran deutlich, dass Weber in seiner Machtdefinition, den Wortlaut „auch gegen Widerstreben“ verwendet. Demnach lässt Weber die Option für eine solche Sichtweise offen. Ortmann et. al. berufen sich bei ihrer Machtdefinition auf die Ausführungen Giddens bezüglich des Machtbegriffs[32].

Natürlich wurde das Phänomen Macht noch von vielen anderen Theoretikern behandelt. Davon sollen aber nur noch einige wenige Ansätze knapp dargestellt werden: In der soziologischen Tauschtheorie werden Machtaspekte von Homans, Coleman, Blau (1964) etc. thematisiert. Auch die soziologische Verteilungstheorie thematisiert Motivationswirkung ausgehend von den Machtunterschieden (vgl. Lenski 1977). Die Arbeitssoziologie hat sich auch mit Machtphänomenen beschäftigt und die Entstehung und Entwicklung betrieblicher Herrschafts- und Kontrollformen analysiert (vgl. Braveman 1985; Edwards 1981).

Wie aus der Vielzahl von unterschiedlichen Theorien zu entnehmen ist, ist es der Soziologie bis heute nicht gelungen den Machtbegriff systematisch zuzuordnen. Dieses ist anders beim Begriff der Herrschaft und soll im nächsten Kapitel dargestellt werden.

[...]


[1] Crozier/Friedberg (1979): Macht und Organisation, S.56

[2] verwunderlich daran ist, dass der wissenschaftliche Begriff der Organisation sogar viel weiter reicht, als seine umgangssprachliche Bedeutung (vgl. Abraham/Büschges (2004): Einführung in die Organisationssoziologie, S.21 f.)

[3] Man differenziert hierbei zwischen individuellen und korporativen Akteuren.

[4] Die Organisationsziele sind nicht die aggregierten Einzelziele bzw. Interessen der Organisationsmitglieder (vgl. Müller-Jentsch, 2003, S.77)

[5] Büschges/Abraham (1997): Einführung in die Organisationssoziologie, S.21f.

[6] Bürokratie-Begriff wurde 1745 vom Franzosen De Gournay geprägt und bedeutet wörtlich übersetzt soviel wie „Beamtenherrschaft“. Das Wort war ursprünglich auf staatliche Behörden bezogen und negativ konnotiert. Erst Weber (1922) wendete es auch auf große Organisationen im Allgemeinen an und entwarf einen Idealtypus der Bürokratie.

[7] Giddens, Anthony: Sociology. Fifth Edition. S.641

[8] ebd.: S.679

[9] ebd.: S.679

[10] auch eine gesellschaftliche [volkswirtschaftliche] Arbeitsteilung existiert (z.B. geschlechtliche Arbeitsteilung oder regionale Arbeitsteilung), vgl. dazu: Bücher, Karl: Die Entstehung der Volkswirtschaft. Laupp: 1956

[11] Müller-Jentsch, Walter (2003): S.23

12 ebd.: S.48

13 Schrüfer (1988) unterscheidet bezüglich des Arbeitsvertrags der Beschäftigten, zwischen expliziten und impliziten Vereinbarungen. Die expliziten Vereinbarungen sind die im Vertrag formell festgelegten Bedingungen. Die impliziten Vereinbarungen sind das Komplement zum formalen Vertrag und umfassen stillschweigende Übereinkünfte und soziale Normen („psychologischer Kontrakt“: Schein 1965)

[14] Müller-Jentsch, Walther (2003): S.57

[15] schon die Aussage Williamsons (1990) weist auf informelle Beziehungen neben den formellen Beziehungen in einer Organisation hin und zeigt eine Konzipierung als „Arena“ auf

[16] Müller-Jentsch, Walther (2003): S.59

[17] Simon, Walter: GABALS großer Methodenkoffer : Grundlagen der Arbeitsorganisation

[18] Müller-Jentsch, Walther (2003): S.72f.

[19] ebd.: S.74

[20] ebd.: S.24f.

[21] ebd.: S.25

[22] Fayol(1922) erarbeitete in Bezug auf die Verwaltungsorganisation eine Rationalisierung der Arbeits- und Unternehmensorganisation; Taylor (1911) tat dieses für die Produktionsorganisation

[23] Diese Merkmalsliste des Idealtypus der Bürokratie nach Weber (1922) ist nicht vollständig. Siehe dazu: Weber, Max (1922): Wirtschaft und Gesellschaft. Paderborn: Voltmedia, S.1046 ff.

[24] Müller-Jentsch, Walther (2003): S.85

[25] Dieses wird in Kapitel 4.1.2. bei den mikropolitischen Ansätzen weitergehend erläutert. Denn die divergierenden Interessen bzw. Strategien innerhalb einer Organisation, lassen kein aggregiertes Gesamtziel zu.

[26] Vgl. auch das Transformationsproblem der betrieblichen Herrschaft (Maurer, Andrea 2004: Herrschaftssoziologie, S.132ff.)

[27] man kann hier auch von den formellen Bedingungen der Organisation sprechen, im Gegensatz zu den informellen Bedingungen

[28] Müller-Jentsch (2003): S.86

[29] Zu dieser Annahme komme ich, weil zum einen über Macht und Herrschaft massenhaft Theorien von populären Theoretikern existieren und zum anderen diese beiden Begriffe in viele Teildisziplinen der Sozialwissenschaften Eingang erhalten haben.

[30] Einführung in die Machtsoziologie von Hradil (1980).

[31] Prozesse der Machtbildung von Popitz (1992): S.185 ff.

[32] Giddens, Anthony (1988): Die Konstitution der Gesellschaft, S.65 ff.

Ende der Leseprobe aus 55 Seiten

Details

Titel
Macht und Herrschaft in einer Organisation
Hochschule
Westfälische Wilhelms-Universität Münster  (Institut für Soziologie)
Note
1,3
Autor
Jahr
2005
Seiten
55
Katalognummer
V379269
ISBN (eBook)
9783668559592
ISBN (Buch)
9783668559608
Dateigröße
707 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Macht, Herrschaft, Mikropolitik, Soziologie, Sozialwissenschaft, Ortmann, Friedberg
Arbeit zitieren
Jens Valentin (Autor), 2005, Macht und Herrschaft in einer Organisation, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/379269

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