In einer zunehmend volatilen, unsicheren, komplexen und mehrdeutigen Welt (VUCA) ist die Fähigkeit zur Veränderung Erfolgsmerkmal für Unternehmen. Die Arbeit beschäftigt sich mit der Frage, welche Faktoren für die Rolle des Personalbereichs beziehungsweise Human Resources (HR) im Change Management, das heißt in der Begleitung des permanenten Wandels, erfolgswirksam sein und damit Mehrwert für das Unternehmen schaffen können.
Die Wissenschaft beschäftigt sich aufgrund der zahlreichen Negativeffekte seit Jahrzehnten intensiv mit Change Management. Äußerst wenige Arbeiten beschäftigen sich jedoch bislang mit der Frage nach einer mehrwertstiftenden Rolle der Personalfunktion in diesem Kontext. Dabei liegt es nahe, dass HR im CM eine Schlüsselrolle zukommt. Dort hat man häufig den engsten Kontakt zu allen Mitarbeitern, sodass emotionale Stimmungen, die meist Auslöser für Widerstand sind, am ehesten erfasst und beurteilt werden können. Das Leitthema des Personalmanagementkongresses 2017 „HR-Evolution - Wie können wir uns in einem disruptiven Marktumfeld erfolgreich entwickeln? Welche Rolle müssen wir einnehmen?“ offenbart, dass HR-Verantwortliche innerhalb einer Welt des zunehmenden Wandels noch auf der Suche nach der richtigen Positionierung sind.
Die Arbeit entwickelt anhand bedeutender theoretischer Konzepte zu generellen Erfolgsfaktoren sowie zur Rolle von HR im Change Management zunächst theoriebezogene Hypothesen. Sie wurden mithilfe einer qualitativen Expertenbefragung mit HR-Fach- und Führungskräften verschiedener Unternehmen (teils Tochterunternehmen von Großkonzernen) empirisch überprüft. Daraus ergaben sich weitere praxisbezogene Hypothesen, die ebenfalls anhand der Ergebnisse der Interviews noch einmal überprüft wurden.
Als qualitative Untersuchung in Form einer Expertenbefragung werden Faktoren identifiziert und bislang wenig untersuchte Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge überprüft, mit denen HR im Begleiten von Veränderungsprozessen positive Wirkung erzielen kann. Die Studie liefert nicht nur einen Erkenntnisgewinn für die wissenschaftliche Diskussion, sondern gibt auch zahlreiche Denkanstöße und pragmatische Handlungsempfehlungen sowohl für Personalverantwortliche als auch Unternehmensentscheider oder Berater im Kontext von Change Management und Transformation.
Inhaltsverzeichnis
1. Personaler im Wandel – bleibt alles anders?
1.1. Problemstellung und Relevanz des Themas
1.2. Zielsetzung
1.3. Persönlicher und unternehmerischer Hintergrund der Untersuchung
1.4. Aufbau und Struktur
2. Change Management und dessen Erfolgsfaktoren im Spiegel der Literatur
2.1. Inhaltliche und begriffliche Grundlagen
2.1.1. Ursachen organisationaler Veränderung und deren Auswirkungen
2.1.2. Definition Change Management (CM)
2.1.3. Erfolgsfaktoren im CM nach Kotter
2.1.4. Erfolgsfaktoren im CM nach Capgemini
2.1.5. HR-Rolle des Change Agent nach Ulrich
2.1.6. HR-Rollenoptionen in Change-Prozessen bzw. -Phasen nach DGFP
2.1.7. HR-Rolle im CM aus der Sicht namhafter Beratungshäuser
2.2. Zusammenfassung und kritische Reflexion der theoretischen Erkenntnisse für die Untersuchung
2.3. Entwicklung von Hypothesen auf Basis der Literatur
3. Forschungsdesign und Methodik
3.1. Wahl des Forschungsdesigns
3.2. Datengewinnung
3.2.1. Auswahl, Begründung und Zustandekommen der Stichprobe
3.2.2. Entwicklung des Interviewleitfadens
3.2.3. Zeit und Ort der Durchführung
3.2.4. Transkription und Inhaltsanalyse
3.3. Operationalisierung, Auswahl und Begründung der Kategorien
4. Ergebnisse
4.1. Ergebnisse bzgl. des Kontextes der befragten Unternehmen
4.1.1. Externe Auslöser für Veränderung und organisationale Auswirkungen
4.1.2. Häufigkeit und Intensität von Veränderungen, Relevanz von CM
4.2. Ergebnisse zu den Hypothesen auf Basis der Literatur (deduktiv)
4.2.1. Hypothese H1: HR-Erfolgsfaktor Strategisches Denken und Agieren?
4.2.2. Hypothese H2: HR-Erfolgsfaktor Fokus auf ‘People Side of Change’?
4.2.3. Hypothese H3: HR-Erfolgsfaktor hohe Handlungskompetenz?
4.3. Relevante Erkenntnisse auf Basis der empirischen Untersuchung (induktiv)
4.3.1. Hypothese H4: HR-Erfolgsfaktor hohes Vertrauen und Akzeptanz?
4.3.2. Hypothese H5: HR-Erfolgsfaktor gutes Geschäftsverständnis?
4.3.3. Hypothese H6: HR-Erfolgsfaktor Präsenz und aktive Mitgestaltung?
5. Diskussion
5.1. Kritische Reflexion des Vorgehens
5.2. Wissenschaftliche Gütekriterien
5.3. Interpretation der Ergebnisse vor dem Hintergrund der Fragestellung
5.4. Verzahnung der Ergebnisse mit der Literatur
5.5. Relevanz der Erkenntnisse bezüglich der Forschungsfrage
5.6. Empfehlungen für die weitere wissenschaftliche Forschung
5.7. Handlungsempfehlungen für Personalbereiche und Unternehmen
6. Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht, welche spezifischen Erfolgsfaktoren es dem Personalbereich ermöglichen, in organisationalen Veränderungsprozessen mehrwertstiftend zu agieren, negative Auswirkungen auf Unternehmen und Mitarbeiter zu minimieren und positive Effekte zu fördern.
- Rolle des Personalbereichs (HR) im Change Management
- Identifikation kritischer Erfolgsfaktoren durch Experteninterviews
- Analyse von Handlungs- und Sozialkompetenzen der HR-Akteure
- Untersuchung der Bedeutung von Geschäftsverständnis und strategischer Einbindung
- Praktische Handlungsempfehlungen für HR-Verantwortliche
Auszug aus dem Buch
4.1.2. Häufigkeit und Intensität von Veränderungen, Relevanz von CM
Über die vermehrte Häufigkeit und Intensität von Veränderungen und somit die Relevanz von CM sind sich alle neun befragten Experten einig. Hierin stimmen sie mit den im Theorieteil genannten Studien überein (Kap. 2.1.1).
Ankerbeispiele: ‚Wir haben mehr Change denn je, ein Change jagt den anderen.‘ (U1, 62-63); ‚Es gibt riesige, bahnbrechende Veränderungen.‘ (U1, 329-330); ‚Gefühlt haben wir jeden Tag etwas Neues.‘ (U6_1, 147-148); ‚Ich bin es eigentlich nicht anders gewohnt.‘ (U9, 115).
Wie die folgenden Ankerbeispiele veranschaulichen, haben die Veränderungsprozesse für die befragten Experten auch keinen spürbaren Anfangs- oder Endpunkt, sie gehen ineinander über, Erreichtes wird durch immer neue Strategien und Anpassungsprozesse abgelöst:
Ankerbeispiele: ‚Change, Reorg, Change, Reorg (Anm.: Reorganisation) […], alles auf einmal‘ (U1 65-66); ‚Bei uns geht alles im Moment total ineinander über.‘ (U1, 421); ‚Das war schon so ein Projekt, was nicht wirklich einen Endpunkt hat. Das ist so ein dauerhafter Prozess, an dem man dann auch immer dran bleiben muss.‘ (U2, 485-488); ‚Wir haben es als eine Art niemals abgeschlossenen Prozess implementiert, weil der Markt ändert sich so dramatisch teilweise von Jahr zu Jahr, dass wir natürlich das Unternehmen immer in die Zukunft neu ausrichten müssen. CM muss uns permanent begleiten, um nicht unterzugehen.‘ (U5, 264-268).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Personaler im Wandel – bleibt alles anders?: Das Kapitel führt in die Problematik des ständigen Wandels ein und begründet die Relevanz der Untersuchung für den Personalbereich.
2. Change Management und dessen Erfolgsfaktoren im Spiegel der Literatur: Hier werden theoretische Grundlagen sowie bestehende Modelle zu Erfolgsfaktoren und HR-Rollen im Change Management dargestellt und kritisch reflektiert.
3. Forschungsdesign und Methodik: Dieses Kapitel erläutert das explorative Vorgehen und die qualitative Expertenbefragung als gewählte Forschungsmethode zur Datengewinnung.
4. Ergebnisse: Die Ergebnisse der Experteninterviews werden präsentiert, die aufgestellten Hypothesen überprüft und wesentliche Erfolgsfaktoren abgeleitet.
5. Diskussion: Die Ergebnisse werden kritisch reflektiert, mit der Literatur verzahnt und in konkrete Handlungsempfehlungen für die Praxis überführt.
6. Fazit: Das Fazit fasst die zentrale Rolle von HR im Wandel zusammen und mahnt eine aktivere sowie strategischere Positionierung des Personalbereichs an.
Schlüsselwörter
Change Management, Personalbereich, Human Resources, Erfolgsfaktoren, Expertenbefragung, Veränderungsprozess, Personalentwicklung, Führung, Organisationsentwicklung, Unternehmenserfolg, Geschäftsverständnis, Rolle des Personalers, VUCA-Welt, Strategie, Personalkompetenz
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Rolle des Personalbereichs innerhalb von Change-Management-Prozessen in mittelständischen Unternehmen und identifiziert Erfolgsfaktoren für eine wertschöpfende HR-Arbeit.
Was sind die zentralen Themenfelder der Studie?
Zentrale Themen sind die strategische Einordnung von HR, die Kompetenzanforderungen an HR-Akteure sowie die Bedeutung von Vertrauen, Akzeptanz und Geschäftsverständnis für den Erfolg von Veränderungsprojekten.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es, die bestehende Erkenntnislücke bezüglich einer mehrwertstiftenden HR-Rolle im Change Management zu schließen und Handlungsempfehlungen für Personalentscheider und Führungskräfte abzuleiten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autorin wendet ein exploratives Forschungsdesign an, das auf qualitativen Experteninterviews mit neun HR-Fach- und Führungskräften aus verschiedenen Unternehmen basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden zunächst theoretische Modelle diskutiert, Hypothesen abgeleitet und anschließend anhand der empirischen Daten analysiert, um die Erfolgsfaktoren für HR im Change-Kontext zu validieren.
Welche Schlagworte charakterisieren diese Arbeit?
Change Management, Erfolgsfaktoren, Human Resources, Expertenbefragung und strategische Handlungskompetenz sind die prägenden Schlagworte.
Warum spielt die hierarchische Einordnung des Personalbereichs laut Studie eine Rolle?
Die Studie zeigt, dass ein Personalbereich nur dann strategisch effektiv agieren und notwendige Ressourcen sicherstellen kann, wenn die Change-Verantwortung auf einer ausreichend hohen hierarchischen Ebene verankert ist.
Was bedeutet die "Übersetzerfunktion" von HR im Change-Prozess?
HR fungiert als Übersetzer, indem es strategische Unternehmensentscheidungen in ihre Bedeutung für die Belegschaft überträgt, Ängste aufgreift und so den "Faktor Mensch" erfolgreich in Veränderungsprozesse integriert.
Ist ein spezieller akademischer Hintergrund für HR-Akteure im Change Management entscheidend?
Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass die Persönlichkeit, das Gesamtbild der Kompetenzen und die Erfahrung weit entscheidender für den Erfolg sind als ein spezifischer beruflicher Hintergrund.
- Citar trabajo
- Doris Eckert (Autor), 2017, Erfolgsfaktoren für die Rolle des Personalbereichs im Change Management, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/379811
