In einer zunehmend volatilen, unsicheren, komplexen und mehrdeutigen Welt (VUCA) ist die Fähigkeit zur Veränderung Erfolgsmerkmal für Unternehmen. Die Arbeit beschäftigt sich mit der Frage, welche Faktoren für die Rolle des Personalbereichs beziehungsweise Human Resources (HR) im Change Management, das heißt in der Begleitung des permanenten Wandels, erfolgswirksam sein und damit Mehrwert für das Unternehmen schaffen können.
Die Wissenschaft beschäftigt sich aufgrund der zahlreichen Negativeffekte seit Jahrzehnten intensiv mit Change Management. Äußerst wenige Arbeiten beschäftigen sich jedoch bislang mit der Frage nach einer mehrwertstiftenden Rolle der Personalfunktion in diesem Kontext. Dabei liegt es nahe, dass HR im CM eine Schlüsselrolle zukommt. Dort hat man häufig den engsten Kontakt zu allen Mitarbeitern, sodass emotionale Stimmungen, die meist Auslöser für Widerstand sind, am ehesten erfasst und beurteilt werden können. Das Leitthema des Personalmanagementkongresses 2017 „HR-Evolution - Wie können wir uns in einem disruptiven Marktumfeld erfolgreich entwickeln? Welche Rolle müssen wir einnehmen?“ offenbart, dass HR-Verantwortliche innerhalb einer Welt des zunehmenden Wandels noch auf der Suche nach der richtigen Positionierung sind.
Die Arbeit entwickelt anhand bedeutender theoretischer Konzepte zu generellen Erfolgsfaktoren sowie zur Rolle von HR im Change Management zunächst theoriebezogene Hypothesen. Sie wurden mithilfe einer qualitativen Expertenbefragung mit HR-Fach- und Führungskräften verschiedener Unternehmen (teils Tochterunternehmen von Großkonzernen) empirisch überprüft. Daraus ergaben sich weitere praxisbezogene Hypothesen, die ebenfalls anhand der Ergebnisse der Interviews noch einmal überprüft wurden.
Als qualitative Untersuchung in Form einer Expertenbefragung werden Faktoren identifiziert und bislang wenig untersuchte Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge überprüft, mit denen HR im Begleiten von Veränderungsprozessen positive Wirkung erzielen kann. Die Studie liefert nicht nur einen Erkenntnisgewinn für die wissenschaftliche Diskussion, sondern gibt auch zahlreiche Denkanstöße und pragmatische Handlungsempfehlungen sowohl für Personalverantwortliche als auch Unternehmensentscheider oder Berater im Kontext von Change Management und Transformation.
Inhaltsverzeichnis
- Personaler im Wandel – bleibt alles anders?
- Problemstellung und Relevanz des Themas
- Zielsetzung
- Persönlicher und unternehmerischer Hintergrund der Untersuchung
- Aufbau und Struktur
- Change Management und dessen Erfolgsfaktoren im Spiegel der Literatur
- Inhaltliche und begriffliche Grundlagen
- Ursachen organisationaler Veränderung und deren Auswirkungen
- Definition Change Management (CM)
- Erfolgsfaktoren im CM nach Kotter
- Erfolgsfaktoren im CM nach Capgemini
- HR-Rolle des Change Agent nach Ulrich
- HR-Rollenoptionen in Change-Prozessen bzw. -Phasen nach DGFP
- HR-Rolle im CM aus der Sicht namhafter Beratungshäuser
- Zusammenfassung und kritische Reflexion der theoretischen Erkenntnisse für die Untersuchung
- Entwicklung von Hypothesen auf Basis der Literatur
- Forschungsdesign und Methodik
- Wahl des Forschungsdesigns
- Datengewinnung
- Auswahl, Begründung und Zustandekommen der Stichprobe
- Entwicklung des Interviewleitfadens
- Zeit und Ort der Durchführung
- Transkription und Inhaltsanalyse
- Operationalisierung, Auswahl und Begründung der Kategorien
- Ergebnisse
- Ergebnisse bzgl. des Kontextes der befragten Unternehmen
- Externe Auslöser für Veränderung und organisationale Auswirkungen
- Häufigkeit und Intensität von Veränderungen, Relevanz von CM
- Ergebnisse zu den Hypothesen auf Basis der Literatur (deduktiv)
- Hypothese H₁: HR-Erfolgsfaktor Strategisches Denken und Agieren?
- Hypothese H2: HR-Erfolgsfaktor Fokus auf 'People Side of Change'?
- Hypothese H3: HR-Erfolgsfaktor hohe Handlungskompetenz?
- Relevante Erkenntnisse auf Basis der empirischen Untersuchung (induktiv)
- Hypothese H4: HR-Erfolgsfaktor hohes Vertrauen und Akzeptanz?
- Hypothese H5: HR-Erfolgsfaktor gutes Geschäftsverständnis?
- Hypothese H6: HR-Erfolgsfaktor Präsenz und aktive Mitgestaltung?
- Diskussion
- Kritische Reflexion des Vorgehens
- Wissenschaftliche Gütekriterien
- Interpretation der Ergebnisse vor dem Hintergrund der Fragestellung
- Verzahnung der Ergebnisse mit der Literatur
- Relevanz der Erkenntnisse bezüglich der Forschungsfrage
- Empfehlungen für die weitere wissenschaftliche Forschung
- Handlungsempfehlungen für Personalbereiche und Unternehmen
- Fazit
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der Frage, welche Faktoren die Rolle des Personalbereichs (HR) im Change Management (CM) in mittleren Unternehmen erfolgreich machen und damit Mehrwert für das Unternehmen schaffen können. Sie untersucht, welche Faktoren die Wirksamkeit von HR-Aktivitäten im Rahmen von Veränderungsprozessen beeinflussen.
- Erfolgsfaktoren für die Rolle des Personalbereichs im Change Management
- Bedeutung von HR-Kompetenzen im Kontext von Veränderungen
- Strategische Ausrichtung und Einbindung des Personalbereichs im Change Management
- Analyse von Erfolgsfaktoren anhand empirischer Daten
- Entwicklung von Handlungsempfehlungen für Personalverantwortliche und Unternehmen
Zusammenfassung der Kapitel
- Personaler im Wandel – bleibt alles anders? Dieses Kapitel führt in die Thematik des Change Management ein und beleuchtet die Relevanz und Problematik des Themas. Es stellt die Zielsetzung der Arbeit dar und beleuchtet den persönlichen und unternehmerischen Hintergrund der Untersuchung.
- Change Management und dessen Erfolgsfaktoren im Spiegel der Literatur. Dieses Kapitel befasst sich mit den theoretischen Grundlagen des Change Management und präsentiert relevante Konzepte und Modelle aus der Literatur. Es analysiert die Ursachen organisationaler Veränderungen, definiert Change Management und untersucht Erfolgsfaktoren nach verschiedenen Autoren und Beratungsansätzen. Dabei wird insbesondere auf die Rolle des Personalbereichs im Change Management fokussiert.
- Forschungsdesign und Methodik. In diesem Kapitel wird das Forschungsdesign der Arbeit vorgestellt. Es wird erläutert, warum eine qualitative Expertenbefragung gewählt wurde und wie die Stichprobe ausgewählt wurde. Zudem wird der Interviewleitfaden präsentiert, der für die Datenerhebung verwendet wurde. Die Transkription der Interviews und die angewandte Inhaltsanalyse werden ebenfalls beschrieben.
- Ergebnisse. Dieses Kapitel präsentiert die Ergebnisse der empirischen Untersuchung. Die Ergebnisse werden in Bezug auf den Kontext der befragten Unternehmen, die deduktiven Hypothesen aus der Literatur sowie die induktiven Erkenntnisse aus der empirischen Untersuchung dargestellt. Die einzelnen Hypothesen werden anhand der gewonnenen Daten analysiert.
- Diskussion. Dieses Kapitel reflektiert das Vorgehen der Untersuchung kritisch und analysiert die Ergebnisse vor dem Hintergrund der Fragestellung. Es diskutiert die wissenschaftliche Güte der Arbeit und verbindet die Ergebnisse mit der relevanten Literatur. Zudem werden die Relevanz der Erkenntnisse für die Forschungsfrage, Empfehlungen für die weitere wissenschaftliche Forschung und konkrete Handlungsempfehlungen für Personalbereiche und Unternehmen gegeben.
Schlüsselwörter
Die Arbeit befasst sich mit den zentralen Themen des Change Managements, dem Einfluss des Personalbereichs auf Veränderungsprozesse und den Erfolgsfaktoren für die Rolle des Personalbereichs in mittleren Unternehmen. Die wichtigsten Begriffe sind: Change Management, Erfolgsfaktoren, Human Resources, Personalbereich, Rolle, Expertenbefragung, Veränderung, Organisation, Unternehmen, Mitarbeiter, Führung, Strategie, Kompetenz, Vertrauen, Akzeptanz, Geschäftsverständnis, Handlungskompetenz, Empirie.
- Citation du texte
- Doris Eckert (Auteur), 2017, Erfolgsfaktoren für die Rolle des Personalbereichs im Change Management, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/379811
