Emotionsarbeit bezeichnet allgemein die Arbeit mit und an den eigenen Gefühlen. In dieser Arbeit soll zunächst erklärt werden, was dies konkret meint. Dazu wird im zweiten Kapitel zunächst erläutert, wie Hochschild Emotionen definiert. Darauf aufbauend wird anschließend das Konzept der Emotionsarbeit beschreiben. Hierbei spielen vor allem die Gefühlsnormen sowie das Oberflächen- und das Tiefenhandeln als Strategien des Gefühlsmanagements eine wichtige Rolle. Ferner werden die Folgen der Emotionsarbeit für das Individuum beleuchtet.
Im dritten Kapitel wird zunächst ein Modell zur Emotionsarbeit bei Führungskräften vorgestellt. Dabei stehen ebenfalls die Strategien des Gefühlsmanagements im Vordergrund, derer sich Führungskräfte bedienen. Ferner werden auch hier die Probleme herausgestellt, die sich aus der Emotionsarbeit ergeben.
Ziel ist es schließlich, die beiden Modelle gegenüberzustellen und zu zeigen, dass Hochschilds Konzept der Emotionsarbeit noch heute relevant ist und auch in der modernen Gesellschaft des 21. Jahrhunderts Anwendung finden kann. Damit soll auch gezeigt werden, dass der Vorwurf, Hochschild habe ein vereinfachtes Modell geliefert, nicht unbedingt gerechtfertigt ist. Vielmehr kann Hochschilds Emotionsarbeit als eine Basis betrachtet werden, von der aus man weitere Forschungsbereiche erschließen kann und stellt daher ein Konzept dar, das als solches nicht zu verwerfen ist, möglicherweise aber ausdifferenziert werden kann.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Emotionsarbeit nach Hochschild
2.1 Definition von Emotionen
2.2 Das Konzept der Emotionsarbeit
2.3 Konsequenzen der Emotionsarbeit
3. Leadership und Emotionsarbeit
3.1 Die Studie von Gardner et al.
3.2 Vergleich mit Hochschilds Theorie
4. Schlussbemerkungen
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Relevanz des Konzepts der Emotionsarbeit nach Arlie Russell Hochschild in der modernen Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts. Dabei wird insbesondere hinterfragt, ob sich das theoretische Modell über den klassischen Dienstleistungssektor hinaus auf Führungspositionen anwenden lässt und wie Akteure in Leitungsfunktionen mit den Anforderungen an ihr Gefühlsmanagement umgehen, ohne ihre Authentizität zu verlieren.
- Grundlagen der Emotionsforschung nach Hochschild (Organismisches Modell vs. Interaktionsmodell).
- Differenzierung zwischen Oberflächenhandeln (surface acting) und Tiefenhandeln (deep acting).
- Analyse der Emotionsarbeit im Kontext von Leadership basierend auf der Studie von Gardner et al.
- Diskussion über emotionale Dissonanz, Burn-out und Selbstentfremdung im Arbeitskontext.
- Vergleich der Emotionsstrategien zwischen Dienstleistungsangestellten und Führungskräften.
Auszug aus dem Buch
3.1 Die Studie von Gardner et al.
Gardner et al. entwerfen in ihrem Essay ein Modell zu den verschiedenen Formen des Gefühlsausdrucks bei Führungskräften. Sie bedienen sich dabei an den Erkenntnissen aus der Emotionsarbeit sowie Literatur zur authentischen Unternehmensführung (vgl. Gardner et al. 2009, S.466). Sie stellen dabei drei verschiedene Formen heraus, mittels denen Führungskräfte Gefühle zum Ausdruck bringen: Oberflächenhandeln, Tiefenhandeln und echte, unverfälschte Emotionen. Sie stellen sich die Frage, ob Führungskräfte ihre Gefühle insoweit ‚managen‘ können, dass sie ihren Angestellten Verständnis und Unterstützung entgegenbringen ohne dabei an Authentizität zu verlieren (vgl. ebd., S.467).
Folglich sind Emotionsarbeit, Gefühlsnormen und Gefühlsausdruck wichtige Kategorien in Hinblick auf die Mitarbeiterführung. Für die Authentizität selbst ist neben einer guten Selbstkenntnis und Selbstreflexion relevant, dass Führungskräfte zeigen, dass gemäß interner moralischer Werte und Standards handeln, die externen sozialen Normen und Druck gegenüberstehen (vgl. ebd., S.468). Nach Gardner et al. kann die Emotionsarbeit von Führungskräften sowohl auf ein externes als auf ein internes Publikum gerichtet sein, dabei sehen sie als Intention dieser Arbeit, das Verhalten des Publikums dahingehend zu beeinflussen, die (vom Unternehmen) angestrebten Ziele zu erreichen (vgl. ebd.).
Ferner geht das Modell davon aus, dass Führungskräfte stets Emotionsarbeit leisten müssen, besondere Auswirkung habe jedoch ein intensives Ereignis auf ihre Emotionen. Als Beispiel nennen Gardner et al. ein Ereignis, das bei der Führungskraft negative Emotionen wie Wut hervorruft, die den Gefühlsausdrücken entgegenstehen, die er eigentlich zeigen will, beispielsweise einen positiven, ruhigen Umgang mit den Angestellten. Dann muss die Führungskraft Arbeit aufbringen, um die Diskrepanz zwischen den eigentlichen Empfindungen und den erwarteten zu überwinden (vgl. ebd., S.469). Dazu kann sich die Führungskraft, ebenso wie die Flugbegleiterin bei Hochschild, verschiedener Strategien bedienen: dem Oberflächenhandeln, dem Tiefenhandeln und dem Zeigen echter, unverfälschter Emotionen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung führt in das Werk von Arlie Russell Hochschild ein und definiert Emotionsarbeit als Tätigkeit an den eigenen Gefühlen, deren Relevanz auch in modernen Führungsstrukturen hinterfragt werden soll.
2. Emotionsarbeit nach Hochschild: Dieses Kapitel erläutert die theoretischen Grundlagen von Emotionen sowie die Strategien des Oberflächen- und Tiefenhandelns und beleuchtet die damit verbundenen psychischen Folgen.
3. Leadership und Emotionsarbeit: Hier wird das Modell von Gardner et al. vorgestellt, welches die Emotionsarbeit explizit auf Führungskräfte überträgt und Strategien zur Erhaltung der Authentizität diskutiert.
4. Schlussbemerkungen: Das Fazit bestätigt die fortdauernde Gültigkeit von Hochschilds Konzept und zeigt auf, dass Emotionsarbeit ein zentrales Element professioneller Unternehmensführung darstellt.
Schlüsselwörter
Emotionsarbeit, Hochschild, Leadership, Authentizität, Gefühlsmanagement, Oberflächenhandeln, Tiefenhandeln, Emotionale Dissonanz, Dienstleistungssektor, Arbeitspsychologie, Unternehmensführung, Selbstentfremdung, Gefühlsregeln, soziale Identität, Burn-out.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit?
Die Arbeit befasst sich mit dem Konzept der Emotionsarbeit und untersucht dessen Anwendung und Relevanz jenseits klassischer Dienstleistungsberufe, insbesondere im Kontext von Führungsaufgaben.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die zentralen Felder umfassen die Definition von Emotionen, Strategien des Gefühlsmanagements (Oberflächen- und Tiefenhandeln), die Auswirkungen auf das Individuum sowie die Anwendung dieser Prinzipien im Führungsalltag.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist der Nachweis, dass Hochschilds Konzept der Emotionsarbeit nach wie vor aktuell ist und auf moderne Führungspositionen übertragen werden kann, um zu verstehen, wie Manager ihre Gefühlsausdrücke steuern.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zur Anwendung?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die auf Literaturanalyse basiert, insbesondere durch den Vergleich des klassischen Ansatzes von Arlie Russell Hochschild mit dem neueren Modell von Gardner et al. zu Führungskräften.
Was wird im Hauptteil der Arbeit thematisiert?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung der theoretischen Basis nach Hochschild sowie die Übertragung auf das Modell der authentischen Unternehmensführung durch Gardner et al., inklusive eines direkten Vergleichs beider Ansätze.
Welche Keywords charakterisieren die Arbeit am besten?
Die wichtigsten Schlagworte sind Emotionsarbeit, Leadership, Authentizität, Gefühlsmanagement sowie die daraus resultierenden Konsequenzen wie emotionale Dissonanz und Entfremdung.
Wie unterscheiden sich Flugbegleiterinnen und Führungskräfte in ihrer Emotionsarbeit laut der Autorin?
Während Flugbegleiterinnen oft strengen, fremdbestimmten Gefühlsregeln unterliegen, die stark vom Unternehmen vorgegeben sind, haben Führungskräfte einen größeren Handlungsspielraum, müssen aber dennoch für die Akzeptanz in ihrem Team Emotionsarbeit leisten.
Welche Rolle spielt die "Authentizität" für Führungskräfte in dieser Analyse?
Authentizität ist für Führungskräfte ein kritischer Faktor. Die Arbeit thematisiert das Dilemma, dass Führungskräfte zwar Gefühlsmanagement betreiben müssen, um ihre Ziele zu erreichen, aber Gefahr laufen, bei zu starkem Oberflächenhandeln als manipulativ oder unauthentisch wahrgenommen zu werden.
- Citation du texte
- Laura Horst (Auteur), 2016, Emotionsarbeit jenseits des Dienstleistungssektors. Definition und Konzept nach Hochschild, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/383014
