Fachkräftemangel in der Pflege. Wie der Pflegeberuf attraktiver gestaltet werden kann

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung und Problemstellung

2 Bedingungsfaktoren des Fachkräftemangels
2.1 Demografische Entwicklung
2.2 Epidemiologischer Wandel
2.3 Anzahl der pflegebedürftigen Menschen (Bedarfe)
2.4 Fachkräfteengpass bzw. -mangel
2.5 Diskussion der Ergebnisse

3 Theorien zur Berufswahl einschließlich derer wesentlichen Einflussfaktoren
3.1 Kongruenztheorie nach Holland
3.2 Laufbahnentwicklungstheorie nach Super
3.3 Endogene und exogene Faktoren der Berufswahl
3.4 Empirische Untersuchungen zur Berufswahl
3.5 Diskussion der Ergebnisse

4 Europäische Perspektive des Pflegeberufes bzw. der Pflegeausbildung
4.1 Europäisierung der Hochschulbildung
4.2 Europäisierung der beruflichen Bildung
4.3 Europäische Berufsanerkennungsrichtlinie
4.4 Aktionsplan für die Gewinnung von Fachkräften für das Europäische Gesundheitswesen

5 Fragestellungen

6 Vergleichende Analyse der Attraktivität des Pflegeberufes in ausgewählten Ländern der Europäischen Union
6.1 Strukturelle Analyse der Pflegeausbildungen
6.2 Weiterbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten im Pflegebereich
6.3 Beschäftigungsaussichten im Pflegebereich
6.4 Verdienstmöglichkeiten im Pflegebereich
6.5 Arbeitsbedingungen im Pflegebereich

7 Diskussion der Ergebnisse
7.1 Strukturelle Analyse der Pflegeausbildungen
7.2 Weiterbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten im Pflegebereich
7.3 Beschäftigungsaussichten im Pflegebereich
7.4 Verdienstmöglichkeiten im Pflegebereich
7.5 Arbeitsbedingungen im Pflegebereich

8 Schlussfolgerungen für den Pflegeberuf

9 Ausblick

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Pflegequote nach Alter und Geschlecht

Abbildung 2: Anzahl der pflegebedürftigen Menschen in Deutschland bis 2060

Abbildung 3: Das Torbogen-Modell von Super

Abbildung 4: Entwicklung der Berufe im Gesundheitswesen in den Niederlanden

Abbildung 5: Relative Einkommenspositionen in Fürsorgeberufen

Abbildung 6: Tarifliche Abdeckung und relatives Einkommen der Pflegekräfte

Abbildung 7: Monatliches Durchschnittseinkommen der schwedischen Pflegekräfte

Abbildung 8: Monatliche Median-Bruttoentgelte der Pflegeberufe (2013)

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Entwicklung der Bevölkerung Deutschlands bis 2060

Tabelle 2: Entwicklung der Anzahl der über 65-jährigen Menschen bis 2060

Tabelle 3: Pflegebedürftige nach Anzahl und Versorgungsart 2013

Tabelle 4: Engpässe bei der Besetzung von Pflegefachkräften

Tabelle 5: Fachkräftemangel in der Pflege – Ergebnisse verschiedener Studien

Tabelle 6: Personentypen / Arbeitsumwelten / Berufsbeispiele

Tabelle 7: Endogene und exogene Faktoren der Berufswahl

Tabelle 8: Wichtige allgemeine Faktoren bei der Berufswahl

Tabelle 9: Berufswahlfaktoren von Auszubildenden im Gesundheitsbereich

Tabelle 10: DQR/EQR-Niveaus im Pflegebereich

Tabelle 11: Pflegeausbildungen im Vergleich

Tabelle 12: Einschätzung zu Bildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten

Tabelle 13: Entwicklung der graduierten Pflegekräfte in den Ländern

Tabelle 14: Zahlen zu den Beschäftigungsaussichten in Schweden

Tabelle 15: Zahlen zu den Pflegekräften in Großbritannien

Tabelle 16: Zahlen zu den Beschäftigungsaussichten in Spanien

Tabelle 17: Anzahl der graduierten Pflegekräfte in Polen

Tabelle 18: Anzahl der Pflegekräfte in Deutschland

Tabelle 19: Unzufriedenheit mit dem Gehalt

Tabelle 20: Indikatoren für Arbeitsbedingungen im Pflegebereich

1 Einleitung und Problemstellung

Der Gesundheitssektor, insbesondere der Pflegebereich, stellt eine große Herausforderung für die Mitgliedsländer der Europäischen Union dar. Viele Länder der Europäischen Union haben das Problem, dass im Pflegesektor Personal fehlt. Auf der Angebotsseite fehlt es an Pflegekräften und auf der Nachfrageseite steigt der Bedarf an Pflegekräften, insbesondere aufgrund der demografischen Entwicklung. Dies betrifft auch Deutschland. Es gibt stationäre Einrichtungen der Langzeitpflege, die aufgrund des Personalmangels Stationen schließen. Ferner wird im Zusammenhang mit den Pflegeberufen einerseits von Sackgassenberufen und andererseits von der Pflege als Jobmotor und Wachstumsbranche gesprochen. Die skizzierte Situation verlangt eine Antwort auf der Ebene der Politik, der sozialen Einrichtungen und allen beteiligten Akteuren im Gesundheitsbereich. Der Bundesgesundheitsminister Hermann Gröhe hat das Jahr 2011 zum „Jahr der Pflege“ ausgerufen. Im Jahr 2012 startete die „Ausbildungs- und Qualifizierungsoffensive Altenpflege“ mit dem Ziel, mehr Fachkräfte für den Altenpflegeberuf zu gewinnen. Zudem gibt es Reformbemühungen hinsichtlich der Ausbildung im Pflegebereich, um die Attraktivität des Pflegeberufes zu erhöhen. Die beschriebene Situation im Pflegesektor führt zur Forschungsfrage dieser Arbeit:

Wie kann man die Attraktivität des Pflegeberufes erhöhen, damit mehr Menschen den Pflegeberuf wählen?

Als Herangehensweise an die Forschungsfrage betrachtet diese Arbeit den Pflegeberuf Deutschlands im europäischen Kontext. In Deutschland ist der Pflegeberuf in drei Berufe aufgeteilt: Altenpfleger, Gesundheits- und Krankenpfleger und Gesundheits- und Kinderkrankenpfleger. Der Begriff „Pflegeberuf“ integriert diese drei Berufe und beinhaltet auch die Pflegeausbildung. In dieser Arbeit wird die Annahme getroffen, dass sich die Attraktivität des Pflegeberufes in den Ländern der Europäischen Union unterscheidet. Ein wichtiger Schritt ist es, herauszufinden, wie sich die Attraktivität unterscheidet, um von den attraktiven Ländern zu lernen. Aus diesem Grund wird eine vergleichende Analyse der Attraktivität der Pflegeberufe in ausgewählten Mitgliedsstaaten der Europäischen Union durchgeführt. Zu den gewählten Ländern zählen die Niederlande, Schweden, Großbritannien, Spanien, Polen und Deutschland. Das Konstrukt Attraktivität kann nicht als solches verglichen werden. Es muss operationalisiert werden. Die Operationalisierung des Begriffes Attraktivität soll anhand maßgeblicher Kriterien bei der Berufswahl erfolgen. Bei den Berufswahlmotiven werden zahlreiche exogene und endogene Faktoren unterschieden. Das Ziel dieser Arbeit ist es, die wesentlichen Faktoren in die vergleichende Analyse einzubeziehen. Hierzu werden Berufswahltheorien und empirische Untersuchungen zur allgemeinen Berufswahl sowie zur Wahl von Gesundheitsberufen beschrieben und analysiert. Es werden die Kriterien verglichen, die den Menschen bei der Wahl ihres Berufes am bedeutsamsten sind. Diese Faktoren werden in Einzelfragen umformuliert und im Rahmen der vergleichenden Analyse beantwortet.

Diese Arbeit gliedert sich in drei thematische Bereiche. Der erste Bereich bildet den theoretischen Rahmen der Arbeit. Anschließend erfolgt im zweiten Bereich eine vergleichende Analyse der Attraktivität des Pflegeberufes. Im dritten, abschließenden Teil folgen die Diskussion der Ergebnisse der vergleichenden Analyse sowie Schlussfolgerungen für die Praxis.

Zu Beginn des ersten Teils der Arbeit (Kapitel 2, 3, 4 und 5) beschreibt diese Arbeit in Kapitel 2 die Bedingungsfaktoren des Fachkräftemangels in der Pflege. Es wird die demographische Entwicklung in Deutschland, insbesondere die Entwicklung des Anteils der alten Menschen in Deutschland, betrachtet. Zudem geht mit dem demografischen Wandel ein epidemiologischer Wandel einher. Anschließend erläutert die Arbeit die derzeitige und die prognostizierte Anzahl der pflegebedürftigen Menschen anhand der Pflegequote. Im weiteren Verlauf veranschaulicht die Arbeit Zahlen zum derzeitigen Fachkräfteengpass und zu den zukünftigen Projektionen zum Fachkräftemangel. Das darauf folgende dritte Kapitel erläutert Theorien zur Berufswahl sowie wesentliche Faktoren bei der Berufswahl. Es wird zum einen die Kongruenztheorie nach Holland und zum anderen die Laufbahnentwicklungstheorie nach Super vorgestellt. Daran anschließend stellt die Arbeit endogene und exogene Faktoren bei der Berufswahl dar. Den Abschluss des Kapitels bildet die Analyse der empirischen Untersuchungen zur Berufswahl. Dies beinhaltet sowohl allgemeine Kriterien, die bei der Berufswahl eine wichtige Rolle spielen, als auch die Faktoren, die speziell bei den Gesundheits- bzw. Pflegeberufen bedeutsam sind. Das vierte Kapitel befasst sich mit der europäischen Perspektive des Pflegeberufes. Im Rahmen der Europäisierung der Hochschulausbildung wird die Bologna-Erklärung mit ihren Zielen erläutert. Daran anschließend beschreibt die Arbeit die Entwicklung der Europäisierung in der beruflichen Bildung. Im weiteren Verlauf beleuchtet die Arbeit die europäische Berufsanerkennungsrichtlinie, welche die automatische Anerkennung des Pflegeberufes in der Europäischen Union beinhaltet. Den Abschluss des Kapitels bildet der Aktionsplan für die Gewinnung von Fachkräften für das europäische Gesundheitswesen. Das darauf folgende 5. Kapitel fasst die Ergebnisse zusammen und führt zur Forschungsfrage dieser Arbeit sowie die sich daraus abgeleiteten Einzelfragen.

Der zweite Teil der Arbeit (6. Kapitel) beinhaltet die vergleichende Analyse des Pflegeberufes in den ausgewählten Ländern der Europäischen Union. Es werden die wesentlichen Faktoren bei der Berufswahl, der in die Untersuchung einbezogenen Länder, betrachtet und verglichen. Hierzu finden unterschiedliche internationale Studien Anwendung.

Der dritte Teil der Arbeit (7. Kapitel) diskutiert die Ergebnisse der vergleichenden Analyse anhand der aufgestellten Hypothese sowie Forschungsfragen. Des Weiteren werden die Stärken und Grenzen der Arbeit aufgezeigt. Darauf folgen im 8. Kapitel Schlussfolgerungen für den Pflegeberuf. Ausgehend von der gestellten Forschungsfrage und den erzielten Ergebnissen der vergleichenden Analyse werden Empfehlungen gegeben, wie die Attraktivität des Pflegeberufes erhöht werden kann, damit mehr Menschen den Pflegeberuf wählen. Zum Schluss wirft die Arbeit einen Blick auf die generalistische Pflegeausbildung und weist auf möglichen weiteren Forschungsbedarf hin.

Aufgrund der besseren Lesbarkeit wird in dieser Arbeit oftmals nur die männliche Schreibweise verwendet. Die weibliche Form ist selbstverständlich immer mit eingeschlossen.

2 Bedingungsfaktoren des Fachkräftemangels

Dieses Kapitel beschreibt zuerst die demografische Entwicklung in Deutschland und den epidemiologischen Wandel sowie die Anzahl der derzeitigen und zukünftigen pflegebedürftigen Menschen und anschließend den Fachkräftemangel in der Pflege.

2.1 Demografische Entwicklung

Der demografische Wandel bedeutet generell eine Veränderung der Bevölkerungsstruktur unter den demografischen Aspekten der Schrumpfung, Alterung, Fertilitätsentwicklung und Migration (Mayer, 2012). Die demografische Entwicklung in Deutschland bezeichnet eine Situation, in der bei rückläufiger bzw. konstant niedriger Geburtenrate die Lebenserwartung der Menschen steigt und somit der Anteil älterer und alter Menschen gegenüber den jüngeren Menschen zunimmt. Zudem geht eine niedrige Geburtenrate mit einem Bevölkerungsrückgang einher. Die Tabelle 1 zeigt die prognostizierte Bevölkerungsentwicklung Deutschlands bis zum Jahr 2060 im Vergleich zum Jahr 2013. Bei dieser vom statistischen Bundesamt gewählten Variante rechnet das Statistische Bundesamt bei der koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung mit einer Geburtenrate von 1,4 Kinder je Frau sowie mit einem Zuwanderungssaldo von jährlich 200 000 Menschen ab dem Jahr 2021. Ferner wird die Lebenserwartung bei Geburt im Jahr 2060 für Männern mit 84,8 Jahre und für Frauen mit 88,8 Jahre prognostiziert (Destatis, 2015a).

Tabelle 1: Entwicklung der Bevölkerung Deutschlands bis 2060

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Modifiziert nach Statistisches Bundesamt (Destatis), 2015a

Ausgehend von dieser Variante bleibt der Jungenquotient über den Zeitraum relativ konstant. Der Anteil der Erwerbstätigen wird sich im Zeitraum von 2013 bis 2030 voraussichtlich um circa 4,5 Millionen verringern. Der Anteil der über 65-jährigen Menschen in Deutschland beträgt im Jahr 2013 über 20 %, d. h. zurzeit ist jede fünfte Person in Deutschland über 65 Jahre. Der Altenquotient wird sich im Zeitraum von 2013 bis 2030 um 42,4 % (und bis 2060 um 78,7 %) erhöhen. Der Anteil der über 65-jährigen Menschen wird in der folgenden Tabelle 2 detaillierter betrachtet.

Tabelle 2: Entwicklung der Anzahl der über 65-jährigen Menschen bis 2060

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Modifiziert nach Statistisches Bundesamt (Destatis), 2015a, 2015b

Im Jahr 2013 ist circa jeder siebte Bundesbürger zwischen 65 und 80 Jahre alt. Laut der 13. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung wird im Jahr 2030 jeder fünfte Bewohner Deutschlands dieser Altersgruppe zugehören, was eine Steigerung von 25 % bedeutet. Dies liegt daran, dass die Geburtsjahrgänge von 1959 bis 1968 – die zehn geburtenstärksten Jahrgänge (Babyboomer) – dann 62 Jahre und älter sind (Robert-Koch-Institut, 2015). Heute ist jeder 20. Bürger in Deutschland eine hochaltrige Person. Dies wird sich bis zum Jahr 2030 deutlich verändern: Die Prognose besagt, im Jahr 2030 ist ca. jeder 12. Bundesbürger über 80 Jahre alt. Dies bedeutet eine Steigerung von über 40 %. Die Prognose für 2060 geht von circa neun Millionen hochaltrigen Menschen aus, was einem Anteil von 12 % an der gesamten Bevölkerung entspräche. Was sich erkennen lässt, ist die Zunahme des Anteils älterer Menschen in der Bevölkerung. Der Altenquotient steigt stetig an und insbesondere die Anzahl und der Anteil der hochaltrigen Menschen in Deutschland nehmen stark zu. Die Bevölkerungsgruppe der Menschen im vierten Alter ist die mit den höchsten Zuwachsraten (Robert-Koch-Institut, 2015). Alter bzw. Hochaltrigkeit per se ist keine Krankheit. Diese Situation führt aber zu Änderungen der Versorgungsbedarfe, da mit hohem beziehungsweise sehr hohem Alter ein Anstieg der Gesundheitsprobleme zu beobachten ist (Wissenschaftsrat, 2012). Hohes Alter geht einher mit einer höheren Prävalenz an Pflegebedürftigkeit und aufgrund einer Krankheit stationär behandelt zu werden (Statistische Ämter des Bundes und der Länder, 2010).

2.2 Epidemiologischer Wandel

Ein weiterer Aspekt der sich verändernden Bevölkerungsstruktur ist die Veränderung des Krankheitsspektrums und der damit verbundene Anstieg der Pflegebedürftigkeit (Hämel und Schaeffer, 2013). Es ist anzunehmen, dass unsere alten Menschen aufgrund des medizinisch-technischen Fortschritts, der präventiven und rehabilitativen Maßnahmen und wegen eines gesünderen Lebensstiles Lebensjahre hinzugewinnen werden (Morbiditätskompression) (Hämel und Schaeffer, 2013). Andererseits merken Epidemiologen an, dass die gewonnenen Jahre voraussichtlich mit einem Zuwachs an Multimorbidität einhergehen werden (Wahl et al., 2015). Die Auftretenshäufigkeit von Krankheiten ändert sich. Die demografische Alterung ist einer der Motoren für die Verschiebung des Krankheitsspektrums hin zu chronischen, mit dem Alter assoziierten Erkrankungen (Robert-Koch-Institut, 2015). Vor allem bei alten und sehr alten Menschen nehmen Darm- und Lungenkrebserkrankungen zu (Robert-Koch-Institut, 2015). Zudem wird die Zahl der Menschen mit Diabetes Mellitus Typ 2 im Alter von 55 bis 74 Jahren zwischen 2010 und 2030 voraussichtlich von 2,4 Millionen auf ca. 3,9 Millionen ansteigen (Robert-Koch-Institut, 2015). Darüber hinaus gilt das Alter als gesicherter Risikofaktor für das Auftreten einer Demenz (Wahl et al., 2015). Ende des Jahres 2014 leben in Deutschland ca. 1,6 Millionen an Demenz erkrankte Menschen, wobei jährlich 0,3 Millionen Neuerkrankungen dazukommen (Bickel, 2016). Für das Jahr 2030 wird die Zahl der demenzkranken Menschen bei über 2 Millionen liegen (Bickel, 2016). Die Prävalenzrate steigt insbesondere bei den hochaltrigen Menschen stark an. Bei den über 90-jährigen Menschen beträgt sie über 30 % (Robert-Koch-Institut, 2015). Insgesamt wird sich die Anzahl der Menschen, die unter Multimorbidität, d. h. mehreren chronischen Krankheiten leiden, in Zukunft deutlich erhöhen (Hämel und Schaeffer, 2013). Der Anstieg der chronischen Erkrankungen sowie der Menschen, die an mehreren Krankheiten leiden, wird zunehmen, was wiederum die geriatrische Versorgung anwachsen lässt. Somit steigt auch die Anzahl der pflegebedürftigen Menschen. Im folgenden Kapitel wird der Anteil pflegebedürftiger Menschen nach Altersklassen beschrieben sowie die Anzahl der gegenwärtigen und zukünftigen pflegebedürftigen Menschen dargestellt.

2.3 Anzahl der pflegebedürftigen Menschen (Bedarfe)

Der demografische Übergang verändert die Gesellschaft in Deutschland. Einerseits steigen die Chancen auf ein längeres Leben, andererseits stehen Alter bzw. Hochaltrigkeit und Pflegebedürftigkeit in einem engen Zusammenhang. Die Wahrscheinlichkeit im Laufe seines Lebens pflegebedürftig zu werden, liegt bundesweit durchschnittlich bei 56,7 % für Männer und bei 74,2 % für Frauen (Isfort et al., 2016). Die Bertelsmann Stiftung kommt im Rahmen ihres Themenreports „Pflege 2030“ auf eine Wahrscheinlichkeit von 50 % bei den Männern und 72 % bei den Frauen (Rothgang et al., 2012). Die Wahrscheinlichkeit pflegebedürftig zu werden ist bei Frauen höher. Der Unterschied liegt u. a. darin, dass Frauen eine durchschnittlich höhere Lebenserwartung haben und sich somit die Wahrscheinlichkeit, pflegebedürftig zu werden, erhöht.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung, 2015a, S. 1

Abbildung 1: Pflegequote nach Alter und Geschlecht

Die Abbildung 1 zeigt, dass die Pflegequote mit dem Alter und insbesondere mit der Hochaltrigkeit ansteigt. Bei den Menschen zwischen 85 und 89 Jahren sind 42 % der Frauen und 30 % der Männer pflegebedürftig. Bei den über 90-jährigen Personen sind zwei von drei Frauen sowie jeder zweite Mann pflegebedürftig. Die Tabelle 3 veranschaulicht, wo die pflegebedürftigen Menschen 2013 versorgt werden.

Tabelle 3: Pflegebedürftige nach Anzahl und Versorgungsart 2013

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Modifiziert nach Isfort et al., 2016

Im Jahr 1999 werden circa zwei Millionen pflegebedürftige Menschen versorgt. Diese Zahl steigt bis zum Jahr 2013 um 30 % auf ca. 2,63 Millionen an. Festzustellen ist, dass mehr als 70 % der pflegebedürftigen Menschen zu Hause betreut werden, davon zwei Drittel durch Angehörige und ein Drittel durch die Zuhilfenahme eines der 12.745 ambulanten Pflegedienste (Isfort et al., 2016). Die Unterstützung durch einen Pflegedienst ist im Vergleich zu 1999 um knapp 50 % gestiegen. Insgesamt werden im Jahr 2013 knapp 30 % der pflegebedürftige Menschen vollstationär in einem der deutschlandweit 13.000 Heimen betreut (Isfort et al., 2016). Dies bedeutet eine Steigerung von ca. 36 % gegenüber dem Jahr 1999.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung, 2015b, S. 1

Abbildung 2: Anzahl der pflegebedürftigen Menschen in Deutschland bis 2060

Die Abbildung 2 zeigt, wie sich nach den prognostizierten Zahlen des Bundesinstituts für Bevölkerungsforschung (BiB) die Anzahl der Pflegebedürftigen bis zum Jahr 2060 voraussichtlich entwickeln wird. Der Anteil der pflegebedürftigen Menschen ist innerhalb von 14 Jahren von 1999 bis 2013 um 30 % gestiegen. Die Prognose des BiB berechnet einen Anstieg um 33 % im Zeitraum von 2013 bis 2030 auf ca. 3,5 Millionen pflegebedürftige Menschen. In anderen Prognosen zur zukünftigen Entwicklung der Zahl der pflegebedürftigen Menschen bis zum Jahr 2030 liegen die prognostizierten Zahlen zwischen 3,2 und 3,5 Millionen bei konstanten Pflegequoten (Nowossadeck et al., 2016). Die Vorausschätzung des BiB für das Jahr 2045 ergibt etwa 4,36 Millionen pflegebedürftige Menschen. Dies entspräche einem Anstieg im Vergleich zum Jahr 2013 um 66 %. Interessant ist die Betrachtung der Altersgruppe der über 90-jährigen Menschen. Hier beträgt der voraussichtliche Anstieg von 2013 bis zum Jahr 2030 circa 114 % und bis zum Jahr 2045 circa 168 %. Die Anzahl der pflegebedürftigen Menschen steigt. Dies hat zwangsläufig Auswirkungen auf verändernde Versorgungsbedarfe und auf die Anzahl der Pflegefachkräfte sowie auf deren Qualifizierung. Dies wirft die Frage auf, ob wir derzeit und in Zukunft genügend Pflegekräfte haben werden, um den Pflegebedarf zu decken. Im folgenden Kapitel wird der derzeitige und zukünftige Fachkräfteengpass im Pflegebereich beschrieben.

2.4 Fachkräfteengpass bzw. -mangel

Eine allgemeingültige Definition von Fachkräfteengpass oder Fachkräftemangel gibt es nicht. Der Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung versteht hierunter eine relative Angebotsverknappung der Fachkräfte auf einem Teilmarkt für bestimmte Qualifikationen (Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung, 2007). Anders ausgedrückt, beschreibt er einen starken relativen Anstieg der Nachfrage nach Arbeitskräften mit einem bestimmten Qualifikationsniveau, der sich in längeren Suchzeiten nach diesen Fachkräften niederschlägt (Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung, 2007).

Derzeitiger Fachkräfteengpass bzw. -mangel

In den Pflegeberufen zeigen sich bereits heute Schwierigkeiten offene Stellen für Gesundheits- und Krankenpflegefachkräfte sowie examinierte Altenpflegefachkräfte zu besetzen. Ein guter Indikator zur Beurteilung einer potentiellen Engpasssituation ist die Vakanzzeit^[3] (Bundesagentur für Arbeit, 2013). Die Tabelle 4 veranschaulicht, dass bei den Gesundheits- und Krankenpflegefachkräften im Jahr 2013 bundesweit offene Stellen durchschnittlich 112 Tage vakant bleiben und auf 100 gemeldete Arbeitsstellen kommen 72 Arbeitslose. Bundesweit kommen im Jahr 2013 auf 100 gemeldeten Stellen für Altenpflegefachkräfte nur 36 arbeitslose Altenpflegekräfte. Dies hat die Konsequenz, dass Stellen für examinierte Altenpflegefachkräfte im Bundesdurchschnitt 130 Tage unbesetzt bleiben.

Tabelle 4: Engpässe bei der Besetzung von Pflegefachkräften

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Modifiziert nach Bundesagentur für Arbeit, 2011, 2013

Die Zahlen von 2013 zeigen einerseits, dass im Vergleich zu den Krankenpflegefachkräften nur lediglich die Hälfte an Arbeitslosen auf 100 gemeldete Stellen zur Verfügung stehen und andererseits, dass die Engpasssituation sich in den letzten zwei Jahren verschärft hat. Ferner kann für die beiden Pflegefachberufe im Jahr 2015 eine Arbeitslosenquote von unter 2 % und somit Vollbeschäftigung festgestellt werden (Isfort et al., 2016). Laut der Arbeitsmarktberichterstattung der Bundesagentur für Arbeit (BA) besteht derzeit ein Fachkräftemangel für examinierte Gesundheits- und Krankenpflegefachkräfte in allen westlichen Bundesländern sowie in Sachsen und Berlin (Bundesagentur für Arbeit, 2013). Bei den Altenpflegefachkräften zeigt sich laut BA ein Fachkräftemangel in allen Bundesländern (Bundesagentur für Arbeit, 2013). Im folgenden Kapitel werden unterschiedliche Studien begutachtet, um Aussagen über den zukünftigen Fachkräftemangel in der Pflege zu treffen.

Projektionen zur Versorgungslücke bis 2030

Das Resultat aus einer höheren Nachfrage nach Pflege und einem geringeren generellen Arbeitskräfteangebot stellt eine Versorgungslücke dar (Rothgang et al., 2012). Aufgrund des bereits zum Teil bestehenden Fachkräftemangels in der Pflege wurden in der letzten Zeit verschiedene Studien publiziert, die Aussagen über den zukünftigen Fachkräftemangel in der Pflege anhand von Vollzeitäquivalenten (VZÄ) beschreiben. Die Studien zeigen, dass der Mangel an Pflegekräften bzw. Beschäftigten in Pflegeeinrichtungen in Zukunft beträchtlich steigen wird (Hämel und Schaeffer, 2013). In den skizzierten Studien (siehe Tabelle 5) wird sowohl die Angebotsseite an Pflegekräften als auch die Nachfrageseite, der Pflegebedarf, berücksichtigt (Hämel und Schaeffer, 2013). Afentakis und Maier (2010) beziehen in ihre Studie alle Pflegeberufe und Helferberufe mit ein (Gesundheits- und Krankenpfleger, Gesundheits- und Krankenpflegehelfer, Altenpfleger sowie Altenpflegehelfer) (Hämel und Schaeffer, 2013). Laut den Ergebnissen von Afentakis und Maier (2010) kann der Bedarf an Pflegepersonal bereits ab 2018 nicht mehr gedeckt werden. Bei einer Status-quo-Prognose der Pflegequoten fehlen im Jahr 2025 insgesamt über 300 000 Pflegekräfte. Käme es zu einer Morbiditätskompression, so würde sich eine Personallücke von 167 000 ergeben.

Tabelle 5: Fachkräftemangel in der Pflege – Ergebnisse verschiedener Studien

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Modifiziert nach Hämel und Schaeffer, 2013

Bei der Studie von Ostwald et al. wird nur die Bedarfs- und Angebotsentwicklung bei den Krankenpflegefachkräften und Krankenpflegehelfern betrachtet (Ostwald et al. 2010). Trotz der Nichteinbeziehung der Altenpflegekräfte prognostiziert diese Studie eine weit höhere Versorgungslücke für das Jahr 2030, was voraussichtlich an unterschiedlichen Prognosemodellen liegt. Dies entzieht sich einer näheren Betrachtung, da die methodische Erläuterung der Studie sehr knapp ist (Hämel und Schaeffer, 2013). Die durchgeführten Studien der Prognos AG im Auftrag der Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft und der Bertelsmann Stiftung (durchgeführt von Rothgang et al., 2012) beziehen neben den Pflegekräften auch die Hauswirtschaft und Verwaltung bei den ambulanten Pflegediensten und stationären Heimen mit ein, was die Endwerte erhöht (Hämel und Schaeffer, 2013). Zudem gibt die Studie der Bertelsmann Stiftung auch Auskunft über regionale Unterschiede. Die demografische Entwicklung sowie die Verfügbarkeit von Arbeitskräften ist regional sehr unterschiedlich und somit fällt die Versorgungslücke in den Bundesländern und Kommunen sehr unterschiedlich aus (Rothgang et al., 2012). Des Weiteren prognostiziert diese Studie den zukünftigen Fachkräftemangel bis 2030 in drei unterschiedlichen Szenarien. Hierzu werden neun evidenzbasierte Studien, impulsgebende Studien, Modellprojekte sowie Konzepte in die Auswertung einbezogen (Rothgang et al., 2012). Beim Szenario 1 bleiben die Anteile der Pflegearten (Angehörigenpflege, ambulante Pflege, stationäre Pflege) auf dem Niveau von 2009. Szenario 2 geht von weniger pflegenden Angehörigen und somit von einer höheren Quote der stationären Pflege aus. Szenario 3 beschreibt das Wunschszenario ‚ambulant vor stationär‘ (Rothgang et al., 2012). Bezogen auf die unterschiedlichen Szenarien entsteht bei den ambulanten Pflegediensten eine Versorgungslücke zwischen ca. 100 000 und 200 000 fehlenden Beschäftigen in den Pflegeeinrichtungen. Im Bereich der stationären Pflegeeinrichtungen variieren die Zahlen zum Anstieg der Personallücke je nach Szenario zwischen ca. 55 000 und ca. 330 000. Je nach Szenario ergibt sich insgesamt eine Personallücke zwischen 263 000 bis zu einer knappen halben Million (Rothgang et al., 2012). Unabhängig davon welches Szenario berechnet wird, es stellt sich heraus, dass es zu einer Versorgungslücke kommen wird.

In einer weiteren Studie haben das Bundesinstitut für Berufsbildung (BiBB) zusammen mit dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) neue Qualifikations- und Berufsfeldprojektionen bis zum Jahr 2030 erstellt. Die Institute haben eine Vorausschätzung der Nachfrage und des Angebots mittels der Arbeitszeit durchgeführt (Schulz, 2012). Das BiBB und das IAB kommen zu dem Schluss, dass die demografische Entwicklung untrennbar mit der zukünftigen Entwicklung des Arbeitsmarktes verbunden ist (Bundesinstitut für Berufsbildung, 2012). Ein Resultat der Studie ist, dass es bei dem Berufshauptfeld - Gesundheits- und Sozialberufe, Körperpfleger - im Zeitraum von 2010 bis 2030 zu einem Anstieg von 6,8 auf 7,8 Milliarden Stunden kommen wird (Schulz, 2012). Bei einem voraussichtlichen Rückgang des Arbeitskräfteangebots wird es zu einem Nachfrageüberschuss im Jahr 2030 kommen. Das bedeutet, es kommt zu einem Arbeitskräfteengpass (Bundesinstitut für Berufsbildung, 2012).

Die diversen Prognosen und Studien zum Thema „Fachkräftemangel in der Pflege“ kommen übereinstimmend zu dem Ergebnis, dass zukünftig mit einer wachsenden Lücke zwischen dem Bedarf an Pflege und dem Angebot an Pflegefachkräften zu rechnen ist (Simon, 2012).

2.5 Diskussion der Ergebnisse

Grundsätzlich sind Prognosen bis zum Jahr 2030 mit Vorsicht zu betrachten. Sie liefern „Wenn-Dann-Aussagen“, die bei Veränderung einer Variablen zu verschiedenen Ergebnissen kommen können. Beispielsweise spielen bei der demografischen Entwicklung Annahmen zu Geburtenziffern, Wanderungssalden (Zuzüge und Fortzüge) sowie zur Lebenswartung eine wichtige Rolle.

Noch schwieriger wird es, Bevölkerungsvorausberechnungen bis zum Jahr 2060 zu treffen. Ferner sind prognostizierte Zahlen zu den Pflegebedarfen und der Anzahl der zukünftigen pflegebedürftigen Menschen auch von verschiedenen Faktoren, wie z. B. des Lebensstils, der Morbiditätskompression und der Lebenserwartung abhängig. Vorausberechnete Zahlen zur Versorgungslücke hängen von den gewählten Annahmen wie z. B. Pflegebedarfe, Erwerbsbeteiligung, Arbeitszeiten, Bildungsbeteiligung sowie Zuwanderung ab (Neubecker, 2014). So gibt es im Hinblick auf zukünftig zu erwartende Arbeitskräftelücken unter den Experten unterschiedliche Meinungen, wobei die demografische Entwicklung nicht in Frage gestellt wird.

Die zunehmende Lebenserwartung, die Zunahme der alten und hochaltrigen Menschen und auch von chronischen Krankheiten sowie der Anstieg der Menschen mit dauerhaftem Unterstützungs- und Pflegebedarf tragen dazu bei, dass die Frage der ausreichenden pflegerischen Versorgung zu einer gesellschaftlichen Herausforderung geworden ist (Jacobs et al., 2016). Ausgehend von den dargestellten Studien zu derzeitigen Zahlen und Projektionen für die Zukunft, stellt sich die Frage, wie die Versorgung gewährleistet werden kann, wenn die Anzahl der pflegebedürftigen alten Menschen größer wird. Darüber hinaus sinkt voraussichtlich die Zahl der Personen im erwerbsfähigen Alter und es wird erwartet, dass die familialen Pflegepotenziale sinken. Eine Aufgabe des Pflegesektors wird es in Zukunft sein, gegenüber anderen Branchen, um das geringer werdende Angebot an Personen im erwerbsfähigen Alter zu konkurrieren, um Arbeitskräfte zu rekrutieren. Dies bedeutet erhebliche Anstrengungen von allen Betroffenen zur Steigerung der Attraktivität des Pflegeberufes, um die Versorgungslücke zu schließen (Rothgang et al., 2012). Die BA beschreibt in „Der Arbeitsmarkt in Deutschland – Fachkräfteengpassanalyse Juni 2013“ mögliche Ursachen für Besetzungsprobleme in Branchen mit einem Fachkräftemangel. Sie führt u. a. unattraktive Arbeitsbedingungen, geringe Einkommen sowie eine geringe Attraktivität und ein negatives Image des Arbeitgebers oder des Berufsfeldes an (Bundesagentur für Arbeit, 2013).

Das folgende Kapitel befasst sich mit Theorien zur Berufswahl. Was beeinflusst (junge) Menschen einen bestimmten Beruf, wie z. B. den Pflegeberuf zu ergreifen? Darüber hinaus wird anhand verschiedener empirischer Untersuchungen festgestellt, welche Faktoren bei der Wahl eines Berufes eine wichtige Rolle spielen.

3 Theorien zur Berufswahl einschließlich derer wesentlichen Einflussfaktoren

Küng definiert die Berufswahl als einen „Prozess, der sich an verschiedenen Faktoren orientiert und als Periode der Selbstwerdung und der Auseinandersetzung mit sich selbst und der Mitwelt zu betrachten ist.“ (Küng, 1971, S. 8)

Frank Parsons kann als Urvater der Theorien, Modelle und Praxis der Berufswahl angesehen werden. Sein 1909 veröffentlichtes Buch „Choosing A Vocation“ stellt den ersten konzeptionellen Versuch dar, die Berufswahl und Berufswahlentscheidungen junger Menschen zu erklären (Brown und Brooks, 1994). Gemäß Parsons vereinigt eine kluge Berufswahl drei Hauptfaktoren:

1. „Eine klare Vorstellung von sich selbst, seinen Eignungen, Fähigkeiten, Interessen, Ambitionen, Ressourcen, persönlichen Grenzen und deren Ursachen.
2. Eine genaue Kenntnis der Voraussetzungen und Bedingungen für den beruflichen Erfolg, der Vor- und Nachteile, der Entwicklungsmöglichkeiten und Einkommenschancen in verschiedenen Tätigkeitsfeldern.
3. Sorgfältiges Nachdenken über die Zusammenhänge zwischen diesen beiden genannten Bereichen.“ (Parsons, 1909, S. 5; Brown und Brooks, 1994, S. 3)

Laut Parsons soll die Berufswahl eine Persönlichkeitsanalyse sowie eine Arbeitsplatzanalyse beinhalten und daraufhin eine optimale Zuordnung der beiden mit der Unterstützung eines Berufsberaters stattfinden (Vannotti, 2005; Parsons, 1909). In der Folgezeit sind zahlreiche Theorien zur Berufswahl entstanden, die die Berufswahl aus verschiedenen Perspektiven betrachten. Im Folgenden werden zwei zentrale Theorien zur Berufswahl dargestellt.

3.1 Kongruenztheorie nach Holland

Parsons dreistufiges Schema wird später in der Trait- und Faktortheorie der Berufsberatung zusammengeführt, als die wissenschaftlichere Version von Parsons Zuordnungsmodell von Person und Beruf (Brown und Brooks, 1994). Holland hat auf der Basis von Parsons Drei-Stufenmodell, dem Trait- und Faktoransatz sowie basierend auf der Selbstkonzept-Theorie, der Rollentheorie und der Theorie des sozialen Lernens die Kongruenztheorie entwickelt (Seifert, 1977; Holland, 1997).

Den Kern der Theorie bilden vier Hauptannahmen:

1. ‚In our culture, most persons can be categorized as one of six personality types: Realistic, Investigative, Artistic, Social, Enterprising, or Conventional.‘ (Holland 1997, S. 2)
2. ‚There are six model environments: Realistic, Investigative, Artistic, Social, Enterprising, and Conventional.‘ (Holland 1997, S. 3)
3. ‚People search for environments that will let them exercise their skills and abilities, express their attitudes and values, and take on agreeable problems and roles.‘ (Holland 1997. S. 4)
4. ‚Behavior ist determined by an interaction between personality and environment.‘ (Holland 1997. S. 4)

Die beiden ersten Annahmen seiner Theorie über berufliche Interessen- und Persönlichkeitstypen besagen, dass sowohl Individuen als auch Arbeitsumwelten in sechs grundlegende Typen eingeteilt werden können (Hirschi, 2013b). Hierbei handelt es sich um Idealtypen, mit denen jeder Mensch verglichen werden kann (Weinrach und Srebalus, 1994). Die sechs Typen sind: Der realistische Typ (R), der forschende Typ (I), der künstlerische Typ (A), der soziale Typ (S), der unternehmerische Typ (E) und der konventionelle Typ (C) (Holland, 1997).

Die dritte Annahme beschreibt die Interaktionen zwischen Menschen und Umwelten. Holland geht davon aus, dass Menschen nach beruflichen Umwelten streben, die zu ihren Interessen und Fähigkeiten passen. Menschen, die z. B. gerne anderen Menschen helfen, suchen sich eine Umwelt, bei der sie ihre sozialen Fähigkeiten zum Ausdruck bringen können (Holland, 1997). In seiner 4. Annahme beschreibt Holland, dass bis zu einem gewissen Grad das Verhalten der Person (Berufswahl, Berufswechsel, Berufserfolg) vorausgesagt werden kann, wenn das Persönlichkeitsprofil und das Umweltprofil bekannt sind (Holland, 1997; Weinrach und Srebalus, 1994).

Holland versteht die Berufswahl als einen Prozess, bei dem der Berufswähler nach einem Beruf (Umwelt) sucht, die seinen persönlichen Interessen entspricht (Mosberger et al., 2012). Es geht um die Passung zwischen Individuum und der Arbeitsumwelt (Person-Umwelt-Passung, Kongruenz). In Studien mit insgesamt 30.000 Probanden zeigt sich, dass die sechs Persönlichkeitstypen (und Subtypen) repräsentativ für die Bevölkerung sind (Weinrach und Srebalus, 1994). Zudem bestätigen zwei Meta-Analysen, dass eine Ausbildungs- bzw. Berufswahl, die mit dem Persönlichkeitstyp kongruent ist, moderat positiv mit Berufszufriedenheit, Wohlbefinden und Arbeitszufriedenheit einher geht (Hirschi, 2013; Weinrach und Srebalus, 1994).

In der folgenden Tabelle 6 werden die verschiedenen RIASEC- Persönlichkeitstypen, deren RIASEC-Arbeitsumwelten sowie zugehörige Berufsbeispiele dargestellt.

Tabelle 6: Personentypen / Arbeitsumwelten / Berufsbeispiele

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Modifiziert nach Holland, 1996; Holland, 1997; Mosberger et al., 2012

Heute ist Hollands Kongruenztheorie in der Wissenschaft und Praxis weit verbreitet. Die Einfachheit des Typen-Modells wird umfangreich in Berufsinteressen-Tests in der Berufsberatung und Laufbahnforschung eingesetzt (Hirschi, 2013; Mosberger et al., 2012). Sehr bekannt ist der Allgemeine Interessen-Strukturtest (AIST-R) von Bergmann & Eder aus dem Jahr 2005, bei dem die Probanden insgesamt 60 Fragen nach ihren spezifischen Tätigkeitspräferenzen beantworten (10 Fragen je Interessenstyp) (Brüggemann und Rahn, 2013). Ergänzend dazu bieten die Autoren einen Umweltstrukturtest (UST) an, der die Kongruenz zwischen den persönlichen Präferenzen und dem angestrebten Beruf prüft (Brüggemann und Rahn, 2013). Kritik an Hollands Theorie ist, dass sie ein eher statisches Modell darstellt und die eigentliche Laufbahnentwicklung, den Prozess nur unzureichend darstellt (Brown, 1994). Ferner geht Holland nicht näher auf die psychologischen Prozesse bei der Entscheidungsfindung ein, d. h. die Theorie von Holland erklärt, warum und nicht wie Menschen einen bestimmten Beruf wählen (Brown und Brooks, 1994). Das folgende Kapitel beschreibt die Theorie der beruflichen Entwicklung von Donald E. Super.

3.2 Laufbahnentwicklungstheorie nach Super

E. Ginzberg entwickelte als einer der ersten ein entwicklungspsychologisches Modell der Berufswahl als systematische Berufswahlphasen (Ginzberg, 1966; Mosberger et al., 2012). Er fasste seine Konzeption in drei Grundannahmen zusammen:

1. Die Berufswahl ist ein Entwicklungsprozess, der circa zehn Jahre dauert und eine Kette von Entscheidungen erfordert.
2. Dieser Prozess ist weitgehend unumkehrbar, da die Entscheidung nur begrenzt vom Berufswähler korrigiert werden kann.
3. Der Prozess endet mit einem Kompromiss zwischen inneren (endogenen) und äußeren (exogenen) Faktoren, d. h. zwischen den Interessen, Fähigkeiten und Werthaltungen einerseits und den beruflichen Möglichkeiten (z. B. Arbeitsmarktlage, Einkommensstruktur) andererseits (Bußhoff, 1989; Seifert, 1977).

Zur Überprüfung dieser drei Annahmen haben Ginzberg und seine Mitarbeiter Jugendliche im Alter von 11 bis 24 Jahren befragt (Querschnittsuntersuchung) (Bußhoff, 1989). Aufgrund der Ergebnisse leiteten sie ab, dass die Berufswahl in drei Entwicklungsphasen verläuft:

1. Phase der Phantasiewahl (etwa 7. bis 11. Lebensjahr)
2. Phase der Probewahl (etwa 11. bis 17. Lebensjahr)
3. Periode der realistischen Wahl (etwa 17. Lebensjahr und später) (Seifert, 1977; Ginzberg, 1966).

Donald E. Super kritisiert an Ginzbergs Untersuchung zum einen, dass es eine Querschnittsstudie und keine Längsschnittstudie ist und zum anderen, dass Berufswahlprozesse auch noch im späteren Leben stattfinden (Super, 1954). Er hat das entwicklungspsychologische Modell von Ginzberg weiterentwickelt und eine Theorie der beruflichen Laufbahnentwicklung geschaffen. Dies veranschaulicht er in seinem Torbogen-Modell (siehe Abbildung 3). Der Torbogen soll die Laufbahn einer Person darstellen, wobei sein Fundament aus drei Steinen besteht. Der mittlere Stein - die Türschwelle - bildet die biografisch-geographische Grundlage der Entwicklung (Super, 1994). Die linke Säule repräsentiert die Person (psychologische Merkmale) und die rechte Säule repräsentiert die Gesellschaft bzw. Umwelt (Super, 1994). Super (1994) betont, dass sich die beiden Säulen wechselseitig beeinflussen, da ein Mensch zum einen von der Umwelt beeinflusst wird und gleichzeitig diese auch verändert, indem er in der Gesellschaft bzw. Umwelt aufwächst und seine individuelle Laufbahn durchläuft. Die linke Säule, die für das Konstrukt der Persönlichkeit steht, setzt sich aus der biologischen Basis (z. B. Geschlecht) sowie aus Bedürfnissen und der Intelligenz, die im Wechselspiel mit der Umwelt entstehen, zusammen (Super, 1994).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Super, 1994, S. 216

Abbildung 3: Das Torbogen-Modell von Super

Super (1994) stellt weiterhin dar, dass sich aus den Bedürfnissen Wertvorstellungen und in der weiteren Folge Interessen entwickeln. Aus der Intelligenz ergeben sich lt. Super (1994) Begabungen (z. B. verbal), die sich wiederum in spezielle Begabungen (z. B. sozial) aufteilen lassen. Das Zusammenspiel all dieser Persönlichkeitsmerkmale fasst Super zusammen in Erfolg und Leistungen. Die rechte Säule steht für die soziale als auch ökonomische Umwelt, wie die Wirtschaft, der Arbeitsmarkt, die Familie, Schule und Freundeskreis, die wiederum Einfluss auf die Entwicklung der Bedürfnisse, Wertvorstellungen und Interessen der Person haben (Super, 1994). Der Torbogen steht für das Zusammenspiel der individuellen und gesellschaftlichen Faktoren und stellt die Laufbahn dar (Super, 1994). Nach Super (1994) repräsentieren der Anfang und das Ende des Torbogens die Entwicklungsstufen: auf der linken Seite steht die Kindheit und Adoleszenz, auf der rechten Seite das junge Erwachsenenalter und die Reife. Auf jeder Entwicklungsstufe nimmt der Mensch eine bzw. verschiedene Rollen ein (z. B. Kind, Schüler, Berufstätiger, Elternteil, Ehepartner, Pensionär), wodurch er für sich verschiedene Selbstkonzepte entwickelt (Super, 1980; Super, 1994). In der Mitte des Torbogens steht der Mensch, das Selbst, der die berufliche Entscheidung fällt. Auf ihn wirken individuelle (endogene) Faktoren als auch umweltbezogene (exogene) Faktoren ein, wodurch Selbstkonzepte und Rollenbilder entstehen und die berufliche Wahl beeinflussen (Super, 1994). Nach Super (1994) benötigen wir noch Mörtel, damit der Torbogen zusammenhält. Dies sei die Lerntheorie. Aus der Wechselwirkung von Individuum und Umwelt bilden sich (berufliche) Rollenbilder, Selbstkonzepte und interaktives Lernen heraus (Super, 1994). Super entwickelte eine umfassende Berufswahltheorie, die sowohl Stärken als auch Schwächen hat (Brown, 1994). Super beschreibt seine Theorie selbst als eine „lose Aneinanderreihung von Theorien, die sich mit spezifischen Aspekten der Berufsentwicklung aus Sicht der Entwicklungspsychologie, Sozialpsychologie, Individualpsychologie und Verhaltenspsychologie beschäftigen und durch die Selbstkonzept- und Lerntheorie zusammengehalten werden.“ (Super, 1994, S. 214 ff.). Grundsätzlich meint Seifert (1977, S. 187), dass es Supers Theorie im Großen und Ganzen zu verdanken sei, dass die Berufswahl heute als lebenslanger Prozess angesehen wird. Eine praktische Anwendung findet diese Theorie bei der Bestimmung der Berufswahlreife, um damit passende Interventionen zu finden und die berufliche Entwicklung zu fördern (Hirschi, 2013). Die moderne Variante der Berufswahlreife stellt in Deutschland das Konzept der Berufswahlkompetenz dar (Ratschinski, 2014). Dieses Modell der Berufswahlkompetenz beinhaltet die berufliche Identität, die Berufswahlbereitschaft, die Adaptabilität und Resilienz (Ratschinski, 2014).

Im folgenden Kapitel werden die Faktoren, die Einfluss auf die Berufswahl haben, kurz dargestellt.

3.3 Endogene und exogene Faktoren der Berufswahl

Wie bereits Ginzberg in seiner 3. Grundannahme seines Modells sowie Super in seiner Theorie dargestellt haben, beeinflussen endogene und exogene Faktoren die Berufswahl. In Tabelle 7 werden endogene und exogene Faktoren der Berufswahl aufgelistet. Die aufgeführten Faktoren beeinflussen sich wechselseitig bei der Berufswahl (Mosberger et al., 2012). Die exogenen (äußeren) Faktoren wirken auf der gesellschaftlichen und ökonomischen Ebene auf die Berufswahl des Individuums ein und die endogenen Faktoren beeinflussen auf der individuellen Ebene die Berufswahl (Hentrich, 2011). Bei den endogenen Faktoren spielen die beruflichen Interessen eine große Bedeutung für anstehende oder zukünftige Berufswahlentscheidungen (Nowak, 2002), was schon in Kapitel 3.1 beschrieben wurde.

Tabelle 7: Endogene und exogene Faktoren der Berufswahl

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Modifiziert nach Seifert, 1977; Hentrich, 2011; Mosberger et al., 2012

Das folgende Kapitel eruiert die wesentlichen Faktoren bei der Berufswahl.

3.4 Empirische Untersuchungen zur Berufswahl

Im Rahmen verschiedener breit angelegter Studien, wird versucht, die wichtigsten Faktoren bei der Berufswahl einzugrenzen. Die Tabelle 8 gibt Auskunft über die Ergebnisse der Studien. In der vorliegenden Arbeit werden Studien miteinbezogen, die in der jüngeren Vergangenheit und mit einer großen Anzahl von Personen durchgeführt wurden und somit Schlüsse auf die Grundgesamtheit zulassen. Dabei werden Schüler, Auszubildende, Studierende, Arbeitssuchende sowie Berufstätige allgemein und in Gesundheitsberufen befragt nach deren Berufswahlmotiven.

Bei der McDonald’s Ausbildungsstudie 2013 werden insgesamt 3.068 Personen im Alter von 15 bis 24 Jahren befragt. Darunter befinden sich Schüler, Studenten, Auszubildende und Berufstätige, wobei die Auszubildenden stärker berücksichtigt werden (McDonald's Deutschland Inc, Institut für Demoskopie Allensbach, 2014). Sowohl bei den Auszubildenden als auch bei den Berufstätigen steht die Sicherheit des Arbeitsplatzes an erster Stelle, wohingegen Schülern und Studenten am wichtigsten ist, dass der Beruf sie erfüllt und Spaß macht (McDonald's Deutschland Inc, Institut für Demoskopie Allensbach, 2014). Ein weiteres wichtiges Kriterium in allen vier Gruppen ist die finanzielle Unabhängigkeit und der Erfolg im Beruf.

Tabelle 8: Wichtige allgemeine Faktoren bei der Berufswahl

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Eigene Darstellung

Die 17. Shell Jugendstudie basiert auf einer repräsentativ zusammengesetzten Stichprobe von 2.558 jungen Menschen im Alter von 12 bis 25 Jahren, die mit einem standardisierten Fragebogen befragt werden (Shell Deutschland Holding GmbH und TNS Infratest Sozialforschung, 2015). Die jungen Menschen werden gefragt: Was müsste Dir eine berufliche Tätigkeit bieten, damit Du zufrieden sein kannst? Für 95 % der Jugendlichen ist ein sicherer Arbeitsplatz wichtig bzw. sehr wichtig. (Shell Deutschland Holding GmbH und TNS Infratest Sozialforschung, 2015). Des Weiteren ist für knapp 80 % ein hohes Einkommen und gute Aufstiegsmöglichkeiten (sehr) wichtig (Shell Deutschland Holding GmbH und TNS Infratest Sozialforschung, 2015).

Die BA und das BiBB befragen schriftlich-postalisch 3.381 (3.326 valide) registrierte Ausbildungsstellenbewerber bei der BA (Bundesinstitut für Berufsbildung, 2015). Sowohl bei Bewerbern mit Abitur/Studienberechtigung, Mittlerem Schulabschluss als auch Hauptschulabschluss oder keinem Schulabschluss ist das wichtigste Kriterium einen Beruf mit guten Arbeitsmarktchancen auszuüben (Bundesinstitut für Berufsbildung, 2015). Die beiden weiteren wichtigen Kriterien bei der Berufswahl sind ein hohes Einkommen sowie berufliche Aufstiegsmöglichkeiten.

Der öffentliche Dienst hat aufgrund der öffentlichen Diskussion über Nachwuchsprobleme bzw. Fachkräftemangel im Rahmen der Bürgerbefragung 2014 Jugendliche im Alter zwischen 14 bis 18 Jahren nach ihren Motiven für eine anstehende Ausbildung befragt (Forsa Gesellschaft für Sozialforschung und statistische Analysen mbh, 2014). Besonders wichtig ist den Jugendlichen, dass sie ihren Interessen und Neigungen nachgehen können (90 %), gefolgt von guten Weiterbildungsmöglichkeiten (88 %). Mehr als vier von fünf Jugendlichen geben an, die Arbeitsplatzsicherheit ist sehr wichtig (Forsa Gesellschaft für Sozialforschung und statistische Analysen mbh, 2014).

Die von der Orizon GmbH in Zusammenarbeit mit dem Marktforschungs- und Analysedienstleister Lünendonk GmbH durchgeführte Studie über den Arbeitsmarkt 2014 befragt in einer Online-Befragung 2.051 Arbeitnehmer und Arbeitssuchende im Alter zwischen 20 und 65 Jahren. Die Teilnehmer werden gefragt: Bitte bewerten Sie die für Sie fünf wichtigsten Leistungen, die einen Arbeitgeber besonders attraktiv machen. Die dargestellten Ergebnisse in der Tabelle sind die Antworten der Altersgruppe der 20 bis 29-jährigen Menschen (n = 352, Generation Y) (Orizon GmbH und Lünendonk GmbH, 2014). Arbeitsplatzsicherheit, eine leistungsgerechte Bezahlung sowie flexible Arbeitszeiten sind für diese Generation am wichtigsten. Die Studie zeigt weiterhin, dass diese Kriterien auch für alle anderen Altersgruppen die bedeutsamsten sind (Orizon GmbH und Lünendonk GmbH, 2014).

Bomball et al. befragen 2010 im Norddeutschen Raum 472 Schüler sowie deren Eltern und 267 Auszubildende in Pflegeberufen per Fragebogen vor Ort. Die Schüler der 8. bis 10. Klassen geben an, dass bei ihrer Berufswahl das Einkommen sowie die Arbeitsplatzsicherheit am wichtigsten sei (Bomball et al., 2010). Neben einer interessanten und sinnvollen Tätigkeit sind ihnen Aufstiegschancen bedeutsam (80,8 %) (Bomball et al., 2010).

In der Tabelle 9 werden die wesentlichen endogenen und exogenen Faktoren bei der Berufswahl von Auszubildenden bzw. Fachkräften im Gesundheitsbereich dargestellt. Im Rahmen der Recherche zu den Berufswahlkriterien im Gesundheitsbereich ergab die Suche drei Studien. Die Ergebnisse der drei Studien werden analysiert. Bei der Studie von Bomball et al. geben die 267 Auszubildenden in den Pflegeberufen an erster Stelle an, dass sie sich aufgrund beruflicher oder familiärer Vorerfahrungen für den Beruf entschieden haben. Als zweitwichtigstes Kriterien ihrer Berufswahl ist der „Kontakt mit Menschen“, gefolgt von dem Wunsch, „Spaß und Freude am Beruf“ zu haben (Bomball et al., 2010). An fünfter Stelle wünschen sich die Auszubildenden anderen zu helfen. Zudem wollen sie einen krisensicheren Arbeitsplatz, ihre Tätigkeit soll interessant sein und sie wollen mit anderen im Team arbeiten (Bomball et al., 2010).

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^[1] Der Jungenquotient beschreibt den prozentualen Anteil der unter 20-Jährigen bezogen auf die Gruppe der 20 bis 65-jährigen Menschen (Erwerbstätigen).

^[2] Der Altenquotient beschreibt den prozentualen Anteil der über 65-Jährigen bezogen auf die Gruppe der 20 bis 65-jährigen Menschen (Erwerbstätigen).

^[3] Die Vakanzzeit misst die Dauer vom gewünschten Besetzungstermin eines Stellenangebots bis zur "Erledigung" durch Vermittlung, anderweitige Besetzung oder Stornierung (Quelle: http://www.bpb.de/politik/innenpolitik/arbeitsmarktpolitik/178757/fachkraeftemangel?p=all).

^[4] Unter der M orbiditätskompression versteht man, dass die gesunde Lebenserwartung schneller wächst als die Gesamtlebenserwartung. Die Pflegequote sinkt dadurch.