Diese Arbeit beschäftigt sich mit der Fragestellung, welche Auswirkungen der demografische Wandel auf das Personalmanagement hat und welche Maßnahmen möglich sind, um den künftigen Herausforderungen gewachsen zu sein.
In den letzten Jahrzehnten findet eine Strukturverschiebung im Altersaufbau unserer Gesellschaft als Folge des stetigen Geburtenrückgangs statt. Das ist heute unter dem Begriff "demografischer Wandel" bekannt. Die Bevölkerungsstruktur in Deutschland wird sich in den kommenden Jahren weiter stark verändern. Die Zahl der älteren Menschen nimmt zu, dahingegen sinkt die Geburtenrate kontinuierlich und die Gesellschaft unterliegt durch Zuwanderung neuen interkulturellen Einflüssen.
Besonders groß sind die Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Wirtschaft. Die Unternehmen stehen vor der Herausforderung aus dem kleiner werdenden Arbeitnehmerpotenzial geeignete Mitarbeiter zu gewinnen und die bereits Vorhandenen an das Unternehmen langfristig mit attraktiv gestalteten Arbeitsplätzen zu binden. "Deutsche Firmen taumeln ins Demografie-Desaster", so Tauber und bereits in rund 15 Jahren werden 17 Prozent weniger Jugendliche in den Arbeitsmarkt nachwachsen, aber dafür bereits ein Drittel der Bundesbürger über 65 Jahre alt sein. Hinzu kommt, dass sich die Unternehmen in Deutschland mit dieser Problematik noch überhaupt nicht auseinandergesetzt haben, die durch die Vergreisung der Erwerbstätigen entsteht.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Demografische Alterung
2.1 Entwicklung der Bevölkerungszahlen in Deutschland
2.2 Auswirkungen des demografischen Wandels auf den Arbeitsmarkt
3 Auswirkungen des demografischen Wandels im Personalmanagement
3.1 Definition und Aufgaben des Personalmanagements
3.2 Strategien für eine demografieorientiertes Personalmanagement
4 Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht die Auswirkungen des demografischen Wandels auf das Personalmanagement in Deutschland und analysiert, welche strategischen Anpassungen Unternehmen vornehmen müssen, um trotz eines schrumpfenden Fachkräftepotenzials langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben.
- Ursachen und Auswirkungen der demografischen Alterung in Deutschland
- Veränderung der Altersstruktur und Konsequenzen für den Arbeitsmarkt
- Wandlung des Personalmanagements vom reinen Verwalter zum strategischen Partner
- Methoden zur Gesunderhaltung und Kompetenzförderung über alle Altersgruppen hinweg
- Best-Practice-Beispiele zur Integration älterer Mitarbeiter und Wissenssicherung
Auszug aus dem Buch
Strategien für eine demografieorientiertes Personalmanagement
Trotz einer hohen Arbeitslosenquote von 5,6 Prozent in den alten- und 9 Prozent in den neuen Bundesländern stehen die Unternehmen in Deutschland vor der zunehmenden Herausforderung des Bewerbermangels. Daraus lässt sich schlussfolgern, dass es keinen Mangel an Arbeitskräften, sondern einen Mangel an Fachkräften gibt. Bemerkenswert ist hier auch der besonders hohe Anteil der Älteren an der Arbeitslosenquote. Die Gründe dafür, dass die berufserfahrenen älteren Arbeitnehmer weniger Chancen haben eine Stelle zu bekommen sind vielfältig, wie bspw. fiktiv wahrgenommene Qualifikationsdefizite. Teilweise bestehen hier auch Berührungsängste von Seiten der Personalverantwortlichen, weil z.B. davon ausgegangen wird, dass ältere Arbeitnehmer sich von jüngeren Vorgesetzten nicht führen lassen wollen. Auch die Fachwelt stellt die Frage, welche Gründe der Einstellung älterer Mitarbeiter entgegenstehen. Die gezielte Suche nach älteren Arbeitnehmern mittels Stellenofferte ist grundsätzlich nicht so ohne Weiteres möglich, weil durch das konkrete Adressieren älterer Arbeitsuchender gemäß dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) die jüngeren Bewerber benachteiligt werden. Es ist deshalb unzulässig.
Es ist vielmehr eine strategische Neuausrichtung des PM erforderlich, in dem von veralteten Denkweisen abgewichen wird. Bei den bereits vorhandenen jungen und alten Arbeitnehmern in den Unternehmen müssen die Arbeitsabläufe zwecks Erhaltung der Gesundheit und Schaffenskraft überprüft und ggf. angepasst werden, damit die aus dem demografischen Wandel hervorgehende längere Verweildauer der Arbeitnehmer in den Unternehmen auch realisierbar wird, sowie die Zusammenarbeit von der jungen und der alten Generation der Arbeitnehmer um den Wissen- und Erfahrungstransfer zu sichern. Nach Morschhäuser et al. gelingt die Darstellung der älteren Belegschaft als eine produktive Chance für Unternehmen, erst wenn die Arbeits- und Organisationsprozesse entsprechend neugestaltet werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Thematik des demografischen Wandels ein und verdeutlicht die wirtschaftliche Relevanz der schrumpfenden Arbeitnehmerzahlen für Unternehmen.
2 Demografische Alterung: Es werden die statistischen Grundlagen der Bevölkerungsentwicklung sowie die daraus resultierenden Verschiebungen auf dem deutschen Arbeitsmarkt analysiert.
3 Auswirkungen des demografischen Wandels im Personalmanagement: Hier werden der Wandel des Personalmanagements und konkrete Handlungsstrategien zur Bewältigung der demografischen Herausforderungen, wie etwa betriebliches Gesundheitsmanagement und lebenslanges Lernen, erörtert.
4 Schlussbetrachtung: Das letzte Kapitel fasst die Notwendigkeit kontinuierlicher Anpassungsprozesse im Personalwesen zusammen, um den wirtschaftlichen Erfolg langfristig zu sichern.
Schlüsselwörter
Personalmanagement, demografischer Wandel, Fachkräftemangel, Altersstruktur, Arbeitsmarkt, demografieorientiertes Personalmanagement, lebenslanges Lernen, betriebliches Gesundheitsmanagement, Wissensmanagement, Generationenmanagement, Personalentwicklung, Humankapital, Arbeitsfähigkeit, Renteneintrittsalter, Fachkräftesicherung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Anpassung des Personalmanagements an die Herausforderungen des demografischen Wandels in Deutschland.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zu den Kernpunkten gehören die Bevölkerungsentwicklung, der Wandel des Personalwesens sowie Strategien zur Fachkräftesicherung und Mitarbeiterbindung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen durch strategische Neuausrichtungen und gesundheitsfördernde Maßnahmen den Herausforderungen einer alternden Belegschaft begegnen können.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert primär auf einer Literaturanalyse sowie der Auswertung aktueller statistischer Daten und Fachberichte.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die demografische Entwicklung, definiert die Aufgaben des Personalmanagements und stellt Praxisbeispiele für ein demografieorientiertes Personalmanagement vor.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Schlagworte sind demografischer Wandel, Fachkräftemangel, Personalentwicklung, Wissensmanagement und Gesundheitsmanagement.
Warum ist das "Otto Group" Beispiel relevant?
Es dient als praktisches Modell, um aufzuzeigen, wie durch die Einbindung von Pensionären in spezifische Projekte kurzfristige Lücken geschlossen werden können.
Welche Rolle spielt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)?
Das AGG erschwert die explizite Suche nach älteren Bewerbern, da dies als Diskriminierung jüngerer Bewerber ausgelegt werden könnte, was Unternehmen zu indirekten Recruiting-Methoden zwingt.
- Quote paper
- Anonym (Author), 2015, Personalmanagement mit Hinblick auf den demografischen Wandel, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/384584
