Die individuelle Perzeption von Maßnahmen des Human Resource Managements (HRM) führt bei ihren Rezipienten zu kognitiven, affektiven und behavioralen Reaktionen. Diese Reaktionen determinieren die subjektive Evaluation des zugehörigen HR-Systems sowie seiner Attribute. Die subjektive Bewertung der Maßnahme wirkt sich auf Einstellungen und Verhalten der Mitarbeitenden aus.
Ziel der vorliegenden Untersuchung ist es, bestehende Wahrnehmungsdivergenzen im Hinblick auf die Qualität von Trainee-Programmen zu identifizieren. Ausgangspunkt stellen die Ergebnisse des Prüfprozesses der Absolventa Trainee-Auszeichnung 2015 dar. Verantwortliche und Teilnehmende von Trainee-Programmen bewerteten die praktische Umsetzung der geforderten Qualitätskriterien. Abweichende Bewertungen desselben Merkmals werden als divergente Wahrnehmung interpretiert. Im Zuge einer quantitativen Analyse wird die Häufigkeit unterschiedlicher Bewertungen ermittelt, um das Ausmaß an Wahrnehmungsdivergenzen zu operationalisieren. Anschließend werden unter Zuhilfenahme von qualitativen Forschungsmethoden Hinweise auf die Ursachen der abweichenden Wahrnehmung gesucht. Die Ergebnisse zeigen divergente Perzeptionen aller geprüften Kriterien und ermöglichen eine anschließende Verortung der analysierten Ursachen in 4 übergeordnete Kategorien.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Theoretische Fundierung und Forschungsfragen
2. 1 Human Resource Management
2. 2 Maßnahmen des HRM
2.2.1 Relevanz und Wirkung
2.2.2 Subjektive Wahrnehmung
2.2.3 Mehrdimensionale Wirkungsanalyse
2. 3 Trainee-Programme
2.3.1 Merkmale
2.3.2 Arten
2.3.3 Ausbildungsmethoden
2.3.4 Ziele und Funktionen
2.3.5 Die Charta karrierefördernder & fairer Trainee-Programme
2. 4 Forschungsfragen
3. Beschreibung des Datensatzes und Methodik
3.1 Beschreibung der Stichprobe
3.2 Umfrageergebnisse
3.2.1 Fragengruppe A
3.2.2 Fragengruppe B
3.2.3 Fragengruppe C
3.2.4 Fragengruppe D
3.2.5 Fragengruppe E
3.2.6 Kommentare
3.3 Methodik
3.3.1 Quantitative Datenanalyse
3.3.2 Qualitative Datenanalyse
4. Ergebnisse
4.1 Wahrnehmungsdivergenzen: Nachweis
4.1.1 Fragengruppe A
4.1.2 Fragengruppe B
4.1.3 Fragengruppe C
4.1.4 Fragengruppe D
4.1.5 Fragengruppe E
4.1.6 Zusammenfassung
4.2 Wahrnehmungsdivergenzen: Verursachende Faktoren
4.2.1 Theoretische Vorüberlegungen der qualitativen Inhaltsanalyse
4.2.2 Fragengruppe C
4.2.3 Fragengruppe E
5. Zusammenfassung & Diskussion
5.1 Zusammenfassung der Ergebnisse
5.2 Bewertung der Ergebnisse & Beantwortung der Forschungsfragen
5.2.1 Forschungsfrage 1
5.2.2 Forschungsfrage 2
5.3 Kritische Würdigung
5.4 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das Phänomen divergenter Wahrnehmungen von HR-Maßnahmen zwischen der organisationalen Planungsebene und der individuellen Mitarbeiterebene am Beispiel von Trainee-Programmen, um Ursachen für Diskrepanzen in der Qualitätsbewertung zu identifizieren.
- Wirkungsmechanismen von Human Resource Management Systemen
- Multidimensionale Analyse von Trainee-Programmen
- Methodik zur Erfassung von Wahrnehmungsdivergenzen mittels Kontingenztabellen
- Identifikation und Kategorisierung von Ablehnungsgründen durch qualitative Inhaltsanalyse
Auszug aus dem Buch
2.2 Maßnahmen des HRM
Traditionell liegen im Fokus des HRM primär administrative Tätigkeiten wie bspw. Personalverwaltung, Entgeltpolitik, Personalplanung oder Ausbildungsmaßnahmen. Die Zielsetzung und Evaluation dieser Maßnahmen fokussierten sich hauptsächlich auf Ergebnisse auf Makroebene. Die Forschungserkenntnisse der letzten Dekaden führten jedoch zu einer verstärkten individuellen Ausrichtung der HR-Aktivitäten um Verhalten und Einstellungen der Mitarbeitenden zu Steuern (Cummings/Worley 2009: S. 159; Ployhart/Dale 2014: S: 159f; Mahoney/Deckop 1986: S. 227f). Anhand der Literatur lässt sich keine allgemeingültige Definition ausmachen. 2002 verglichen Wright und Boswell verschiedene Ansätze zur Klassifizierung der Zielsetzungen von HR-Maßnahmen. Als gemeinsam verfolgte Intention stellte sich die Steigerung der Fähigkeiten, Motivation und Verantwortung der Mitarbeitenden heraus (S. 253). Die Arbeitsdefinition von HR-Maßnahmen lautet daher (Cummings/Worley 2009: S. 151; Wright/Boswell 2002: S. 253):
Interventionen (oder Maßnahmen) des HRM sind geplante Aktionen zur Verbesserung der Unternehmensleistung durch Steigerung der Fähigkeiten, Motivation und Verantwortung der Mitarbeitenden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel stellt das Phänomen der Wahrnehmung im HRM vor und leitet die Untersuchung divergenter Qualitätswahrnehmungen von Trainee-Programmen her.
2. Theoretische Fundierung und Forschungsfragen: Hier werden die HRM-Grundlagen sowie Trainee-Programme theoretisch eingeordnet und die Forschungsfragen basierend auf dem Modell von Wright und Nishii formuliert.
3. Beschreibung des Datensatzes und Methodik: Dieses Kapitel beschreibt die Herkunft des Datensatzes aus der Absolventa Trainee-Auszeichnung sowie die quantitativen und qualitativen Analyseschritte.
4. Ergebnisse: In diesem Kapitel werden die Ergebnisse der Divergenzanalyse sowie die Verursachungsfaktoren mittels qualitativer Inhaltsanalyse dargelegt.
5. Zusammenfassung & Diskussion: Abschließend werden die Ergebnisse bewertet, die Forschungsfragen beantwortet, eine kritische Würdigung vorgenommen und ein Fazit gezogen.
Schlüsselwörter
Human Resource Management, Trainee-Programme, Wahrnehmungsdivergenzen, Mikro-HRM, Strategisches HRM, Charta für karrierefördernde & faire Trainee-Programme, Absolventa Trainee-Auszeichnung, qualitative Inhaltsanalyse, quantitative Datenanalyse, psychologischer Vertrag, Qualitätswahrnehmung, Organisationspsychologie, Arbeitszufriedenheit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundlegend?
Die Arbeit analysiert, wie Personalverantwortliche und Trainees die Qualität von Trainee-Programmen unterschiedlich wahrnehmen und welche Faktoren zu diesen Diskrepanzen führen.
Welches sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die zentralen Themen sind das Human Resource Management, insbesondere auf Mikroebene, die Struktur von Trainee-Programmen sowie die psychologischen Prozesse bei der Bewertung von HR-Maßnahmen.
Was ist die primäre Forschungsfrage der Arbeit?
Die primäre Forschungsfrage lautet, ob die Qualität von Trainee-Programmen zwischen Trainees und Personalverantwortlichen divergent wahrgenommen wird und welche Faktoren diese Divergenzen begründen.
Welche wissenschaftliche Methodik wurde angewendet?
Es wurde ein zweistufiger Ansatz gewählt: Zunächst eine quantitative Analyse der Umfragedaten mittels Kontingenztabellen und Multiplikationssatz für unabhängige Ereignisse, gefolgt von einer qualitativen Inhaltsanalyse nach Mayring zur Untersuchung von Freitextkommentaren.
Was ist der Inhalt des Hauptteils?
Im Hauptteil werden nach der theoretischen Fundierung der Datensatz der Absolventa Trainee-Auszeichnung beschrieben, die methodischen Ansätze erläutert und die empirischen Ergebnisse der Divergenzanalyse sowie deren Kategorisierung detailliert dargestellt.
Welche Schlagworte charakterisieren diese Studie am besten?
Die Studie ist durch Begriffe wie Wahrnehmungsdivergenzen, Trainee-Programme, HRM-Effektivität und organisationale Gerechtigkeit charakterisiert.
Warum variieren die Wahrnehmungen zwischen Personalern und Trainees so stark bei manchen Kriterien?
Die Analyse zeigt, dass Divergenzen häufig durch eine "alternative Umsetzung" entstehen, bei der Trainees individuelle oder freiwillige Maßnahmen nicht als die geforderte strukturierte, verbindliche Qualität im Sinne der Charta erkennen.
Was ist das zentrale Ergebnis der qualitativen Analyse?
Das zentrale Ergebnis ist die Verortung der Ablehnungsgründe in vier übergeordnete Kategorien: "Nicht umgesetzt", "Alternativ umgesetzt", "Organisationale Gründe" und "Nicht ausreichend umgesetzt".
- Citation du texte
- Fabian Baumgartner (Auteur), 2016, Wahrnehmungsdivergenzen bei HR-Maßnahmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/385701
