Die Frauenquote und das Problem der Unterrepräsentanz von weiblichen Führungskräften in deutschen Großunternehmen


Hausarbeit, 2017
16 Seiten, Note: 14 Punkte

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Einführung
2.1 Gesetz
2.2 Historische Entwicklung
2.3 Aktuelle Situation

3 Gründe für die Unterrepräsentanz

4 Pro und Contra
4.1 Pro
4.2 Contra
4.3 Zwischenfazit

5 Praxisbeispiele
5.1 Norwegen als Vorreiter
5.2 Deutsche Unternehmen

6 Umfrage

7 Fazit

Abbildungsverzeichnis:

Abbildung 1 Entwicklung des Frauenanteils in norwegischen Aufsichtsräten

Abbildung 2 Umsetzung der Frauenquote in der Telecom AG

1 Einleitung

Lisa ist 8 Jahre alt, ihre beste Freundin Sophie ist im gleichen Alter. Lisa möchte später einmal Flugbegleiterin oder Friseurin werden, das weiß sie noch nicht genau. Sophie hingegen will viel lieber Mechanikerin werden, an Autos herumschrauben und schnelle Autos fahren. Wenn Lisa über ihren Traumberuf spricht, lächeln sie die Leute an und bestätigen, dass dieser Beruf später bestimmt gut zu ihr passen wird. Doch wenn Sophie erzählt was sie später einmal werden möchte, schauen die Leute etwas verwirrt und wissen zunächst keine Antwort.

Doch weshalb ist das so, warum gibt es in unserer modernen Gesellschaft immer noch typische Frauen- und Männerberufe? Mittlerweile ist es relativ normal, wenn man als Frau bei der Polizei oder Feuerwehr arbeitet, doch Fakt ist, dass nur 25% der Vorstandsgremien von Frauen besetzt sind.[1] Zudem verdienen Frauen durchschnittlich 21% weniger als Männer in vergleichbaren Positionen.[2] Um dieser Situation entgegenzuwirken, trat am 01. Mai 2015 das Gesetzt zur Frauenquote in Kraft.[3] Dieses Gesetzt ist jedoch sehr umstritten und die Meinungen spalten sich, wie auch die von mir durchgeführte Umfrage ergab.

Ob die eingeführte Frauenquote das Problem der Unterrepräsentanz von weiblichen Führungskräften in deutschen Großunternehmen beheben kann, soll in dieser Arbeit untersucht werden. Zunächst beschäftigte ich mich mit dem Gesetz selbst, um anschließend auf die historische Entwicklung der Frau und ihrer Errungenschaften im Kampf um Gerechtigkeit, sowie die aktuelle Situation einzugehen. In diesem Zuge werden auch die Gründe für Unterrepräsentanz aufgezeigt. Danach werde ich die Pro und die Contra Seiten der Quote genauer untersuchen und anschließend ein kleines Zwischenfazit dazu schreiben. Anschließend folgen Praxisbeispiele, anhand von Norwegen und den Ländern die Norwegen bis heute schon gefolgt sind und eines deutschen Unternehmens, die Deutsche Telekom. Und abschließend enthält die Arbeit mein Fazit zur Frauenquote.

2 Einführung

2.1 Gesetz

Das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst trat am 01. Mai 2015 in Kraft. Dieses Gesetz beinhaltet zum einen, dass bei den rund 100 börsennotierten und voll mitbestimmungspflichtigen Unternehmen 30% der Aufsichtsratsgremien von Frauen besetzt werden müssen. Das bedeutet, wenn die Amtszeit eines Aufsichtsrates endet muss die freiwerdende Stelle mit einer Frau besetzt werden, bis die Quote von 30% erreicht ist. Gibt es keine weibliche Kandidatin, muss der Aufsichtsrat Posten frei bleiben. Zum anderen sind die ca. 3500 börsennotierten oder mitbestimmungspflichtigen Unternehmen dazu verpflichtet sich eigene Ziele zur Erhöhung der Frauenquote zu setzen, sogenannte Flexiquoten und über die Fortschritte jährlich zu berichten. Und auch die Bundesverwaltung ist verpflichtet sich konkrete Ziele zur Erhöhung des Frauen- oder Männeranteils zu setzen. Eingegriffen wird aber nur, wenn eine strukturelle Benachteiligung eines Geschlechts vorliegt.

2.2 Historische Entwicklung

„Männer und Frauen sind gleichberechtigt.“ Dies steht im Grundgesetz der Bundesrepublik Deutschland aber erst seit dem Jahre 1949. Frauen mussten schon immer für ihre Rechte und für Gleichberechtigung kämpfen, wie die Geschichte zeigt. Bis zum Jahre 1870 durften Frauen nicht wählen, bis 1957 benötigten sie die Erlaubnis ihres Ehemannes, um zu arbeiten. Um den Führerschein zu machen brauchten sie ebenfalls die Zustimmung ihres Mannes. Auch durften Frauen bis 1962 kein eigenes Bankkonto haben, zumindest nicht ohne Genehmigung ihres Gatten. Und erst nach 1996 wurde eine Frau als geschäftsfähig angesehen.[4] Im Jahre 1981 wurde dann die Gleichberechtigung von Männern und Frauen im Beruf gesetzlich vorgeschrieben.[5] Für all diese Rechte mussten Frauen kämpfen, die heutzutage als selbstverständlich erscheinen.

2.3 Aktuelle Situation

In Deutschland leben im Jahr 2017 81.327.130 Menschen, davon sind 49% männlich und 51% weiblich.[6] Die Zahl der Erwerbstätiger lag im Jahr 2017 bei rund 44 Millionen.[7] Im Jahr 2015 lag die Erwerbstätigkeitquote der Frauen mit 73,6% nur noch 8,7% unter der der Männer. Noch im Jahr 2010 lag der Unterschied bei 10,7%.[8] Es lässt sich ein langfristiger Trend erkennen, die Erwerbstätigkeitsquote der Männer sinkt und die der Frauen steigt.

Obwohl die aktuelle Situation in Deutschland zeigt, dass die Anzahl der Erwerbstätigen Frauen weiter steigt und sich immer mehr der Quote der Männer nähert, gibt es in vielen Bereichen noch keine Gleichberechtigung.[9] Zum einen in Bezug auf die Bezahlung, die sogenannte „Gender Pay Gap“ verdeutlicht diesen Verdienstunterschied. Unter Gender Gap Pay versteht man „den Unterschied zwischen dem durchschnittlichen Brutto -Stundenlohn von Frauen und Männern.“[10] Dieser Unterschied momentan bei 21%, mit dieser gehaltsspezifischen Lücke liegt Deutschland im Spitzenfeld.[11] Auffällig ist auch, dass der Gehaltsunterschied mit steigender Hierarchieebene ebenfalls steigt.[12] Als Ursache werden meist strukturelle Unterschiede genannt, wie die weibliche Affinität zur Teilzeitarbeit. Doch rechnet man diese Unterschiede heraus, ergibt sich immer noch eine Lücke von 8%.[13] Zum anderen bei den Aufstiegschancen in Führungspositionen. Onygert zitiert in ihrer Seminararbeit nach Holst und Schimeta: „2010 waren die Vorstandssitze der 200 größten Unternehmen in Deutschland (außerhalb des Finanzsektors) fast ausschließlich mit Männern besetzt, denn nur 3,2% der Sitzt wurden von Frauen eingenommen. Genauer sind 29 von insgesamt 906 Vorstandsmitglieder weiblich. [14] Diese Zahlen zeigen, dass Frauen in Führungspositionen stark unterrepräsentiert sind und dagegen gehandelt werden muss.

3 Gründe für die Unterrepräsentanz

In diesem Abschnitt soll untersucht werden, warum es in der heutigen Zeit notwendig ist, eine solche Quote einzuführen und aus welchen Gründen so wenige Frauen in Führungspositionen vertreten sind. Denn laut Statistik müssten wir bereits mindestens 50% weibliche Führungskräfte in unseren Unternehmen haben, denn 52% der Abiturienten sind Mädchen und nur 48% sind Jungen.[15] Am Bildungsniveau kann es somit nicht liegen. Ein Grund jedoch sind die Rollenbilder, die immer noch in unserer Gesellschaft verankert sind. Männer sind die starken Jäger und somit die Ernährer der Familie, während die schwache Frau emotional und ängstlich ist. Diese urzeitlichen Stereotypen sitzen immer noch in unseren Köpfen und beeinflussen uns.[16]

Auch wenn sich der kooperative Führungsstil bereits bewährt hat, werden für Führungspositionen Eigenschaften wie Dominanz, Ehrgeiz und Durchsetzungsvermögen bevorzugt, welche aufgrund der Rollenbilder eher den Männern zugeschrieben werden.

Ein weiterer Grund für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen ist die Arbeitsteilung im Familienleben und Haushalt. Die Hauptaufgabe der Organisation des Haushalts, des Familienlebens und der Kindererziehung übernimmt auch heute noch traditionell die Frau.[17] Zudem haben Frauen meist einen längeren beruflichen Ausfall als Männer, wenn sie ein Kind bekommen, da die meisten Väter höchstens für zwei Monate in Elternzeit gehen und jeder fünfte Vater nimmt sich erst gar keine Elternzeit, laut der Allensbach-Studie.[18] Jedoch Frauen die Kinder bekommen sind meist ein Jahr oder länger in Mutterschutz und Elternzeit. Und wenn eine Führungskraft in Elternzeit geht bedeutet dies, dass viele administrative Aufgaben von jemanden anders übernommen werden müssen. Und diese Tatsache beeinflusst die Vergabe der Jobs, sodass wiederum Männer bevorzugt werden. Eine Frau jedoch, die keine Kinder will oder trotz Kind Vollzeit arbeitet wird als egoistische Rabenmutter betitelt. Aber ein Mann, der nach der Geburt seines Kindes wieder voll arbeitet, wird als Ernährer der Familie gesehen. Dieses Denken ergibt sich wiederrum aus den tradierten Rollenbildern.[19]

Ein letzter von mir hier aufgeführter Grund ist, dass die aus Männern bestehende Führungsetage bei Beförderungen nach dem Prinzip der sogenannten „homosozialen Reproduktion“ vorgeht.[20] Denn wir Menschen tendieren im Allgemeinen dazu, uns für Dinge zu entscheiden, die wir verstehen und kennen. So befördern Vorstände in der Regel die Angestellten, die die gleiche Leistungsbereitschaft haben wie sie selbst, sie stellen wieder Männer ein.[21]

[...]


[1] Vgl. O.N., http://www.tagesspiegel.de/wirtschaft/studie-zu-gleichstellung-in-konzernen-drei-von-vier-vorstaenden-sind-nur-mit-maennern-besetzt/20039704.html [Stand: 12.07.2017]

[2] Vgl. O.N., http://www.sueddeutsche.de/karriere/gender-pay-gap-frauen-verdienen-prozent-weniger-als-maenner-1.3418635 [Stand: 12.07.2017]

[3] Vgl. Maaß, K., 2016, S. 101

[4] Vgl. Kock, C., 2016, S.96

[5] Vgl. Ongyert, S., 2012, S.6

[6] Vgl. O.N., http://www.countrymeters.info/de/Germany/, [Stand: 14.07.2017]

[7] Vgl. O.N., https://de.statista.com/statistik/daten/studie/1376/umfrage/anzahl-der-erwerbstaetigen-mit-wohnort-in-deutschland/, [Stand: 29.09.2017]

[8] Vgl. O.N., https://de.statista.com/statistik/daten/studie/198921/umfrage/erwerbstaetigenquote-in-deutschland-und-eu-nach-geschlecht/, [Stand: 14.07.2017]

[9] Vgl. Ongyert, S., 2012, S.10

[10] O.N., http://www.onpulson.de/lexikon/gender-pay-gap/, [Stand. 14.07.2017]

[11] Vgl. O.N., https://www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/Indikatoren/QualitaetArbeit/Dimension1/1_5_GenderPayGap.html, [Stand. 14.07.2017]

[12] Vgl. Maaß, K., 2016, S. 106

[13] Vgl. Ongyert, S., 2012, S.10

[14] Ongyert, S., 2012, S. 11f.

[15] Vgl. Malecki, A., https://www.destatis.de/DE/Publikationen/Thematisch/BildungForschungKultur/Schulen/BroschuereSchulenBlick0110018169004.pdf?__blob=publicationFile, [Stand: 12.07.2017]

[16] Vgl. Maaß, K., 2016, S. 102

[17] Vgl. Maaß, K., 2016, S. 103

[18] Vgl. Reimann, A., http://www.spiegel.de/politik/deutschland/so-teilen-deutsche-eltern-die-arbeit-auf-allensbach-studie-a-1042242.html, [Stand: 13.07.2017]

[19] Vgl. Maaß. K., 2016, S. 104 f.

[20] Vgl. Reinnarth, J., 2016, S. 158

[21] Vgl. Reinnarth, J., 2016, S. 158f.

Ende der Leseprobe aus 16 Seiten

Details

Titel
Die Frauenquote und das Problem der Unterrepräsentanz von weiblichen Führungskräften in deutschen Großunternehmen
Note
14 Punkte
Autor
Jahr
2017
Seiten
16
Katalognummer
V386136
ISBN (eBook)
9783668603240
ISBN (Buch)
9783668603257
Dateigröße
520 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
frauenquote, problem, unterrepräsentanz, führungskräften, großunternehmen
Arbeit zitieren
Christina Huber (Autor), 2017, Die Frauenquote und das Problem der Unterrepräsentanz von weiblichen Führungskräften in deutschen Großunternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/386136

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