Hochsensibilität und Gesundheit. Eine explorative Studie über den Einfluss der Wahrnehmungsverarbeitungssensibilität auf die Entstehung beruflicher Gratifikationskrisen

INHALTSVERZEICHNIS

I. Abkürzungsverzeichnis

II. Kurzzusammenfassung

1. Einleitung

2. Theoretische Grundlagen
2.1 Begriffsdefinition Hochsensibilität
2.1.1 Hochsensibilität als Persönlichkeitsmerkmal
2.2 Hochsensibilität und Stress
2.2.1 Stressoren im beruflichen Alltag
2.2.2 Theoretische Stressmodelle
2.3 Arbeit und Gesundheit
2.3.1 Arbeits- und organisationspsychologische Aspekte und Tätigkeitsmerkmale
2.3.2 Arbeitsstress und seine Folgen für Unternehmen und Beschäftigte
2.3.3 Hochsensibilität als gesundheitlicher Risikofaktor
2.3.4 Verausgabungs-Belohnungs-Ungleichgewicht
2.4 Hochsensibel im Beruf
2.4.1 Arbeitsengagement und Sinnerfüllung
2.5 Hochsensibilität als Ressource
2.6 Fragestellungen und Hypothesenbildung

3. Methodik
3.1 Untersuchungsdesign und Setting
3.2 Beschreibung der Versuchsgruppe
3.3 Beschreibung des eingesetzten Verfahrens
3.4 Ablauf der Untersuchung
3.5 Statistische Analyse

4. Ergebnisse
4.1 Daten
4.2 Deskriptive Auswertung der Risikofaktoren für Hochsensibilität
4.3 Deskriptive Auswertung der soziodemografischen Daten
4.3.1 Verteilung der Stichprobe nach Beschäftigungsbranche
4.4 Darstellung Verausgabungs-Belohnungs-Verhältnis nach Branche
4.5 Inferenzstatistische Auswertung der Komponenten von Arbeitsstress
4.5.1 Ergebnisse der Hauptkomponentenanalyse
4.5.2 Ergebnisse des t-Tests auf Mittelwertunterschiede
4.6 Deskriptive Auswertung des Zusammenhangs von Arbeitsstress und Leistungsmotivation
4.7 Interpretation der Ergebnisse
4.8 Zusammenfassung

5. Diskussion
5.1 Reflexion und Interpretation der Hauptergebnisse
5.2 Methodik
5.3 Limitationen
5.4 Implikationen für das Management
5.5 Ausblick

III. Abbildungsverzeichnis

IV. Tabellenverzeichnis

V. Quellenverzeichnis

VI. Wissenschaftlicher Anhang

I. Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

II. Kurzzusammenfassung

Ziel der Untersuchung:

Es wurde analysiert, ob und inwiefern das Persönlichkeitskonstrukt Hochsensibilität den Arbeitsstresslevel beeinflusst und somit als Risikofaktor für die Entstehung beruflicher Gratifikationskrisen angesehen werden kann.

Methodik der Untersuchung:

Die zu analysierende Stichprobe, bestehend aus insgesamt 57 Probandinnen und Probanden, wurde mittels des Effort-Reward-Imbalance-Fragebogens nach Siegrist (1996) untersucht. Das Persönlichkeitsmerkmal Hochsensibilität beruhte bei den teilnehmenden Erwerbstätigen auf einer Selbstbeurteilung. Nach der Datenerhebung wurde anhand der Fragebögen der individuelle Verausgabungs-Belohnungs-Quotient der einzelnen Teilnehmerinnen und Teilnehmer ermittelt.

Ergebnisse der Untersuchung:

Sowohl Aspekte der extrinsischen Komponente (Zeitdruck, kognitive Informationsverarbeitung, hohe Verantwortung) als auch der intrinsischen Komponente (Wertschätzung, Arbeitsplatzsicherheit, Aufstiegsmöglichkeiten) des Effort-Reward-Imbalance-Fragebogens tragen signifikant zu einem erhöhten Arbeitsstresslevel hochsensibler Beschäftigter bei. Besondere Aufmerksamkeit kommt dabei dem Aspekt der Anerkennung und Wertschätzung zu, der in Form von Unterstützung seitens der Vorgesetzten und Kolleginnen beziehungsweise Kollegen einen besonderen Stellenwert einnimmt. Des Weiteren konnte festgestellt werden, dass hochsensible Erwerbstätige zu einer hohen Verausgabungsneigung bei gleichzeitig geringer Belohnung tendieren und zwar mit dem Ziel, dadurch die erwartete Anerkennung zu erhalten. Hinsichtlich der Beschäftigungsbranchen ergaben sich Unterschiede im subjektiv wahrgenommenen Arbeitsstresslevel der Befragten. Zusammenfassend kann jedoch gesagt werden, dass hochsensible Erwerbstätige in allen Branchen und Tätigkeitsfeldern ein hohes Arbeitsstresslevel aufwiesen und somit einem erhöhten Risiko, an einer beruflichen Gratifikationskrise zu erkranken, ausgesetzt sind. Daraus wird geschlussfolgert, dass Hochsensibilität eine Vielzahl von Facetten aufweist, die sich jeweils im beruflichen Kontext unterschiedlich auswirken. Die intensivere zentralnervöse Reizverarbeitung trägt zur stärkeren Wahrnehmung stressassoziierter Symptome und deren Wirkungen bei, was wiederum mit einem stärkeren Einfluss auf die Entstehung beruflicher Gratifikationskrisen einhergeht.

Abstract

Aim of the investigation:

It has been analyzed, how and to what extend the personality pattern of high-sensitivity does influence the working stress level and thus be a risk-factor for developing a professional gratification crises.

Methodology of the investigation:

The sample to be analyzed, consisting of a total of 57 subjects, was examined using the effort-reward-imbalance questionnaire per Siegrist (1996). The personality characteristic of high-sensitivity was based on self-assessment among the participating employees. After the data collection, the questionnaire was used to determine the individual expenditure rewards ratio of the individual participants.

Results of the investigation:

Both aspects of the extrinsic component (time pressure, cognitive information processing, responsibility) as well as the intrinsic component (appreciation, workplace safety, advancement possibilities) of the effort-reward-imbalance questionnaire significantly contribute to an increased work-stress level of highly sensitive employees. Attention is given to the aspect of recognition and appreciation, which is of importance in the form of support from superiors and colleagues. In addition, it was found that highly-sensitive workers tend to have a high tendency to spend with low rewards, hoping to obtain the expected recognition. Concerning the employment sector, there were differences in the subjectively perceived working-pressure level of the interviewees. In summary, however, it can be said that high-skilled workers within the sample were exposed to a high level of work-related stress in all sectors and areas of activity, and thus were exposed to an increased risk of a professional gratification crisis. This allows the assumption that high sensitivity is a variety of facets that produce their effects in a professional context. The more intense central nervous stimulus processing contributes to a stronger perception of stress-associated symptoms and their effects, which in turn is accompanied by a stronger influence on the development of professional gratification crises.

1. Einleitung

Ausgangspunkt für die Wahl des Themas war mein persönliches Interesse an der Verbreitung des Wissens über die Existenz des Persönlichkeitsmerkmals Hochsensibilität und dessen Außenwirkung. Die vorliegende Arbeit soll sowohl bei Fach- und Führungskräften als auch bei betroffenen Personen Aufmerksamkeit erzeugen, um den Auswirkungen beruflicher Gratifikationskrisen auf die individuelle Gesundheit hochsensibler Erwerbstätiger entgegenzuwirken und einen gesundheitsbewussten Umgang mit sich selbst im Sinne einer ausgeglichenen Work-Life-Balance fördern.

Eine Gratifikation bezeichnet eine „Sonderzuwendung, die dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber neben der eigentl. Arbeitsvergütung (Lohn/Gehalt) aus bestimmten Anlässen gewährt wird [...]“ (Die Zeit Lexikon 2005, S.13). Als Sonderzuwendung kann die entgegengebrachte Anerkennung beziehungsweise Wertschätzung seitens des Vorgesetzten oder des Kollegenkreises angesehen werden, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern aufgrund von hohem Engagement oder überdurchschnittlicher Leistungsfähigkeit zuteilwird. Eine Gratifikationskrise entsteht dann, wenn die individuelle Einsatzbereitschaft die entgegengebrachte Belohnung übersteigt. Ein unausgeglichenes Verausgabungs-Belohnungs-Verhältnis führt auf Dauer zu chronischem Disstresserleben bis hin zu Burn-out.

In Deutschland vollzieht sich aufgrund der wirtschaftlichen und technologischen Entwicklungen ein rasanter Wandel in der Arbeitswelt und den damit einhergehenden beruflichen Anforderungen. Ausdruck findet diese Entwicklung insbesondere in einem Anstieg der erlebten Arbeitsintensität (Kubicek et al. 2014), in veränderten hochflexiblen Arbeitszeitsystemen (Böhn et al. 2004) sowie in einer zunehmenden Entgrenzung von Arbeit und Privatleben (Brannen 2005). Um die Chancen erodierender Grenzen zwischen Beruf und Privatleben nutzen zu können, ist zunächst ein gesunder Umgang mit sich selbst und den individuellen Bedürfnissen Voraussetzung. Jeder Mensch ist im beruflichen Alltag einer Vielzahl von Reizen ausgesetzt. Laut aktuellem Stand der Forschung sind 15–20 % der Bevölkerung weltweit hochsensibel und verarbeiten Umweltreize auf einer tiefer gehenden kognitiven Ebene. Hochsensibilität bezeichnet demnach ein neurologisches Phänomen und ist gleichzeitig als stabiles, individuelles Persönlichkeitsmerkmal anzusehen. Im betriebswirtschaftlichen Kontext wurde das Persönlichkeitskonstrukt bislang noch nicht umfassend untersucht. In Anbetracht des demografischen Wandels und der daraus abzuleitenden Prognose (Altenquotient) ist ein Ausfall an Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern „weder für die Unternehmen noch für die Gesellschaft“ (Gretz 2012, S.2) langfristig tragbar. So ergeben sich als zentrale Aspekte insbesondere die Arbeitsbelastung und der Erhalt des psychischen Wohlbefindens. Das Persönlichkeitskonstrukt Hochsensibilität übt einen zentralen Einfluss auf das psychische Wohlbefinden betroffener Personen aus (Skarics 2015, S.14).

In Anbetracht der Wechselwirkung zwischen Hochsensibilität und Arbeitsbelastung ist das subjektiv empfundene Stresserleben hochsensibler Menschen vor allem aus wirtschaftspsychologischer Perspektive von Bedeutung. Deshalb sollte dringend Wissen über Hochsensibilität in der Unternehmenswelt verbreitet und für Präventionsmaßnahmen sämtlicher Gesundheitsdisziplinen im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements zugänglich gemacht werden.

Die vorliegende explorative Studie führt zu einer wissenschaftlichen Arbeit an der Internationalen Hochschule Bad Honnef • Bonn, zur Erlangung des akademischen Grades eines Master of Arts (M.A.). Im Rahmen einer quantitativen Untersuchung mit hochsensiblen Erwerbstätigen aus der Region Ulm/Neu-Ulm soll überprüft werden, ob und in welchem Ausmaß das Persönlichkeitskonstrukt Hochsensibilität die Auftretenswahrscheinlichkeit einer beruflichen Gratifikationskrise erhöht. Für die vorliegende Arbeit wird der standardisierte Effort-Reward-Imbalance-Fragebogen nach Siegrist (1996) in leicht modifizierter Form verwendet. Das Modell basiert auf dem „Prinzip der sozialen Reziprozität“ (Schult 2012, S.8), welche das Grundprinzip menschlichen Handelns darstellt und damit den gegenseitigen „Austausch des Gebens und Nehmens“ (Schult 2012, S.8) innerhalb sozialer Beziehungen eines Individuums beschreibt. Siegrist (1996) geht in seinem Modell davon aus, dass ein subjektiv empfundenes Ungleichgewicht zwischen beruflicher Verausgabung und beruflicher Belohnung aufgrund nicht erfüllter oder erwarteter Gratifikationen negative Emotionen hervorruft und schlussendlich in eine berufliche Gratifikationskrise mündet (Siegrist 1996, S.97 f.).

Im Rahmen der Masterarbeit sollen hochsensible Beschäftigte als risikobehaftete Gruppe innerhalb der „Erwerbsbevölkerung identifiziert werden“ (Gretz 2012, S.3), da diese in besonders starkem Maße durch den Wandel der Arbeitswelt und die daraus resultierenden, sich stetig ändernden Arbeitsanforderungen gefährdet sind. Die gewonnenen Erkenntnisse können anschließend für die Entwicklung von Präventionsansätzen genutzt werden und für weitere Forschungen dienlich sein, um einen künftigen Beitrag zur verbesserten Gesundheitsförderung zu leisten.

Demzufolge befasst sich die Einleitung der vorliegenden Untersuchung zunächst mit der Benennung des Untersuchungsgegenstandes und der aktuellen Problemstellung. Neben dem gegenwärtigen Stand der Forschung einschließlich der Ableitung von Hypothesen erfolgt in Kapitel 2 die Erläuterung unterschiedlicher Definitionen des Begriffs Hochsensibilität. Ebenso wird der Stressbegriff definiert und hinsichtlich des spezifischen Kontextes der Arbeit abgegrenzt. Im Rahmen der Literaturanalyse wird ein Überblick über die für das Themenfeld Hochsensibilität relevante Literatur gegeben. Hierbei findet eine Differenzierung zwischen bereits empirisch durchgeführten Untersuchungen und populärwissenschaftlichen Ansätzen statt. Relevante Literaturquellen werden auf Basis arbeitspsychologisch bedeutsamer Faktoren wie Belastung, Beanspruchung und Stress betrachtet. Anschließend wird der Bezug zum Konstrukt Hochsensibilität hergestellt. Zur Darstellung des Zusammenhangs zwischen Hochsensibilität und beruflichen Gratifikationskrisen werden sowohl neuropsychologische Befunde als auch stressbedingte Erkrankungen und deren subjektiv wahrgenommene Symptome berücksichtigt.

Auf Grundlage unterschiedlicher Erklärungsansätze befasst sich Kapitel 3 neben der gewählten Erhebungsmethodik mit der Frage, ob das latent vorhandene Persönlichkeitsmerkmal Hochsensibilität die Entstehung beruflicher Gratifikationen nachhaltig beeinflusst. Der hierfür verwendete Effort-Reward-Imbalance-Fragebogen nach Siegrist (1996) wird in diesem Zusammenhang kurz dargestellt. Im Detail soll hier der Einfluss von Hochsensibilität, bezogen auf den beruflichen Kontext, unter Einbezug des Arbeitsstresslevels untersucht werden. Auf weitere Persönlichkeitsfaktoren, die einen Zusammenhang mit Hochsensibilität vermuten lassen, wird innerhalb der Untersuchung nur kurz eingegangen. Eine detaillierte Betrachtung stressbedingter kardiovaskulärer Erkrankungen würde den Rahmen dieser Arbeit sprengen und bleibt somit unberücksichtigt. Es wird daher ausschließlich auf das persönliche Stresserleben hochsensibler Erwerbstätiger und die daraus resultierende psychische Wirkungsweise eingegangen. Die im Rahmen dieser Arbeit nicht berücksichtigten Erkrankungen erweisen sich jedoch ebenfalls als interessante Untersuchungsbereiche, tragen allerdings aufgrund der spezifischen Zielsetzung der Analyse nicht zur Beantwortung der hier relevanten Fragestellung bei. Abschließend erfolgt die deskriptive und inferenzstatistische Auswertung der gewonnenen Rohdaten.

In Kapitel 4 werden die Ergebnisse der quantitativen Untersuchung und das zur Berechnung des Arbeitsstresslevels verwendete Verfahren dargestellt. Des Weiteren erfolgt eine Reliabilitätsprüfung des Fragebogens unter Einbezug bisheriger Forschungsergebnisse. Zur Aufklärung der Gesamtvarianz von Arbeitsstress durch einzelne Komponenten wird eine Hauptkomponentenanalyse als faktoranalytische Methode eingesetzt. Mittels t-Tests werden Unterschiede hinsichtlich der Wochenarbeitszeit und des Arbeitsstresslevels zwischen hochsensiblen Angestellten sowie Selbstständigen dargestellt und vergleichend bewertet. Ferner erfolgt die Darstellung der Korrelation zwischen dem wahrgenommenen Arbeitsstress und der individuellen Verausgabungsneigung einzelner Teilnehmerinnen und Teilnehmer. Zum Schluss werden die wichtigsten Ergebnisse noch einmal zusammenfassend dargestellt.

Kapitel 5 widmet sich der Diskussion und der kritischen Reflexion der daraus abgeleiteten Erkenntnisse. Anschließend werden Stärken und Schwächen der methodischen Vorgehensweise beleuchtet, Implikationen für das Management aufgezeigt und in einem abschließenden Ausblick Anregungen für weitere Untersuchungen wie auch Präventionsansätze erläutert. Im wissenschaftlichen Anhang ist der verwendete Effort-Reward-Imbalance-Fragebogen nach Siegrist (1996) sowie die Korrelationsmatrix für die faktoranalytischen Berechnungen aufgeführt.

Es handelt sich im Rahmen der vorliegenden Untersuchung um einen thesenüberprüfenden Ansatz und somit um eine deduktiv orientierte Abfolge, was den Einsatz eines theoretisch fundierten, standardisierten Messinstruments sinnvoll erscheinen lässt. Der Effort-Reward-Imbalance-Fragebogen nach Siegrist (1996) weist aufgrund der verwendeten Ratingskala Intervallskalenqualität auf. Der Vorteil einer schriftlichen Befragung liegt in dem hohen Grad an Anonymität. Zudem besteht im Vergleich zu mündlichen Befragungen keine Möglichkeit zur Beeinflussung durch die Versuchsleiterin oder den Versuchsleiter. Befragte tendieren bei mündlichen Befragungen häufig dazu, sozial erwünschte Antworten zu äußern. Letzteres gilt vor allem für sensible Themenbereiche, worunter auch das Thema dieser Studie fällt. Es wird zudem davon ausgegangen, dass Teilnehmerinnen und Teilnehmer an mündlichen Befragungen dazu neigen, ihre Antworten sofort zu interpretieren, was einen Vergleich der Antworten erschwert und innerhalb einer Stichprobe zu unpräzisen Ergebnissen führt. Da im Rahmen der vorliegenden Untersuchung möglichst viele hochsensible Erwerbstätige gleichzeitig befragt werden sollten, erwies sich eine schriftliche Befragung im Vergleich zu einem (nicht)standardisierten Interview als geeigneter. Geeignete Teilnehmerinnen und Teilnehmer sind auf elektronischem Wege zumeist leichter erreichbar.

Nachteilig wirkt sich sicherlich die geringe Kontrollierbarkeit innerhalb der schriftlichen Befragungssituation aus. Anhand der vorgegebenen Antwortmöglichkeiten ist es nicht möglich, zu erkennen, in welchem Kontext der jeweilige Fragebogen von den Probandinnen und Probanden ausgefüllt wird (Sedlmeier & Renkewitz 2008, S.86). Der jeweilige Kontext wirkt sich je nach individueller Tagesform verschiedenartig auf das Antwortverhalten aus. Wird der Inhalt oder Bedeutungskontext eines oder mehrerer Frageitems seitens der Befragten nicht eindeutig verstanden, kann die Versuchsleiterin oder der Versuchsleiter nicht flexibel darauf reagieren, was die anschließende Interpretation der Ergebnisse verfälschen kann. Generell kann festgehalten werden, dass der hier eingesetzte Fragebogen aufgrund seines festgelegten Antwortformats eine einfache und schnelle Auswertung der Daten gewährleistet. Ebenso stellen vorgegebene Antwortmöglichkeiten für Teilnehmerinnen und Teilnehmer einen geringeren Aufwand bei der Beantwortung der Fragen dar als freie Antwortoptionen. Die Antworten der Befragten sind zudem aufgrund der Einheitlichkeit jedes Fragebogens miteinander vergleichbar, was wiederum bei offenen Antwortformaten nicht gewährleistet ist.

2. Theoretische Grundlagen

2.1 Begriffsdefinition Hochsensibilität

Der Begriff „Hochsensibilität“ existiert in seiner ursprünglichen Form „high sensory-processing sensitivity“ von Aron & Aron (1997) in unterschiedlichen Facetten, was eine konkrete Abgrenzung mitunter schwierig erscheinen lässt. Neben „Hochsensibilität“ kann der Terminus zudem mit „hoher sensorischer Verarbeitungssensitivität“ (Trappmann-Korr 2010, S.27) oder „Sensitivität für sensorische Verarbeitungsprozesse“ (Trappmann-Korr 2010, S.27) übersetzt werden. Für die vorliegende Arbeit wurde neben dem Begriff „Hochsensibilität“ die Bezeichnung „Wahrnehmungsverarbeitungssensibilität“ verwendet, da diese zum einen auf die Art der Reizverarbeitung aufmerksam macht und zum anderen nicht explizit eine hohe Sensibilität postuliert, wodurch sich bei Leserinnen und Lesern möglicherweise zunächst ein negatives Bild der quantitativen Studie abzeichnen würde. Hochsensibilität als vergleichsweise wenig erforschtes Konstrukt bezeichnet ein latentes, nicht direkt beobachtbares Temperamentsmerkmal einer Person und impliziert auf den ersten Blick eine in unserer Gesellschaft als Schwäche klassifizierte Charaktereigenschaft, was dem eigentlichen Verständnis des Begriffs nicht gerecht wird. Die Vielschichtigkeit des Begriffs wird innerhalb der vorliegenden Arbeit in Anbetracht der beiden Komponenten Beruf und Stresserleben entsprechend abgegrenzt und untersucht.

2.1.1 Hochsensibilität als Persönlichkeitsmerkmal

Das mehrdimensionale Konstrukt Hochsensibilität erlangte erstmals im Jahre 1997 öffentliche Aufmerksamkeit. Der Begriff wurde, wie in Kapitel 2.1 bereits dargelegt, durch die US-amerikanische Psychologin Dr. Elaine Aron in einer wissenschaftlichen Veröffentlichung im „Journal of personality and social psychology“ maßgeblich geprägt (Jack 2013, S.11). In dieser Forschungsarbeit wurde das Persönlichkeitskonstrukt von der Autorin unter Bezugnahme auf frühere Forschungsarbeiten hergeleitet. Aron (1997) beruft sich unter anderem auf eine Studie, nach der 15–20 % aller Individuen einer Gesamtpopulation „auf die Konfrontation mit Reizen anders reagieren als die übrigen Populationsmitglieder“ (Jack 2011, S.2). Gemäß der Theorie von Aron & Aron (1997) zeichnen sich Personen mit Ausprägung des Persönlichkeitsmerkmals durch eine höhere sensorische Verarbeitungsempfindlichkeit, ein tieferes Reflexionsvermögen und eine stärkere physiologische Erregbarkeit aus (Aron & Aron 1997, S.362). Zum Thema Hochsensibilität existiert mitunter eine Vielzahl populärwissenschaftlicher Literatur, die jedoch nicht ausnahmslos unter wissenschaftlichen und fachlich seriösen Gesichtspunkten betrachtet werden kann. An dieser Stelle sei auf den Informations- und Forschungsverbund Hochsensibilität (IFHS) verwiesen, der neben aktuellen Studien auch ein wissenschaftliches Netzwerk zur Verbreitung des Wissens über Hochsensibilität bietet.

Hochsensibilität korreliert unterschiedlich stark mit den Dimensionen des Fünf-Faktoren-Modells (BIG FIVE) der Persönlichkeitseigenschaften. Die fünf großen Faktoren der Persönlichkeit bezeichnen die Eigenschaften „Gewissenhaftigkeit, Verträglichkeit, Neurotizismus, Offenheit für Erfahrung und Extraversion“ (McCrae & Costa 1986, S.1001 ff.). Von Hochsensibilität betroffene Menschen tendieren dazu, insbesondere den negativen Seiten ihrer hohen Sensibilität einen weitaus größeren Stellenwert zuzuschreiben als den damit verbundenen positiven Eigenschaften, was sicher auch zu einem nicht unerheblichen Teil auf das westlich geprägte kulturelle Leitbild zurückzuführen ist. Hochsensibilität sollte jedoch unabhängig von sozialer Introversion und Neurotizismus als eigenständiger, unverwechselbarer Persönlichkeitsbestandteil betrachtet werden (Aron & Aron 1997, S.362 ff.). Nichtsdestotrotz lassen sich gewisse Gemeinsamkeiten mit den genannten Eigenschaften des Fünf-Faktoren-Modells feststellen, die im Folgenden kurz erläutert werden.

Neurotizismus korreliert negativ mit der Einstellung gegenüber gesundheitsförderlichem Verhalten, was ebenso auf Hochsensibilität zutrifft (Courneya et al. 1999, S.317 ff.). Als gesundheitsschädlich kann in diesem Zusammenhang auch der Umgang mit physischen beziehungsweise psychischen Belastungen angesehen werden, worauf in Kapitel 2.2 näher eingegangen wird. „Eine besondere Empfänglichkeit für Schmerzen und Signale des Körpers ist für Menschen mit ausgeprägten Persönlichkeitsmerkmalen wie Neurotizismus und negativer Affektivität durch Studien belegt“ (Myrtek 1998). Auch hier ist ein Zusammenhang mit Hochsensibilität feststellbar. Das Fünf-Faktoren-Modell bezeichnet ein „umfassendes deskriptives Persönlichkeits-System, das die Beziehungen zwischen allgemeinen Traits, theoretischen Konzepten und Persönlichkeitsmerkmalen darstellt“ (Zimbardo & Gerrig 2004, S.607) Aron (2010) geht im Rahmen ihrer Studie davon aus, dass Hochsensibilität nicht vollständig in dem Fünf-Faktoren-Modell abgebildet wird, da 71 % der Gesamtvarianz nicht durch die Hauptdimensionen „Gewissenhaftigkeit, Verträglichkeit, Neurotizismus, Offenheit für Erfahrung und Extraversion“ aufgeklärt werden können (Aron 2010, S.225).

Weitere Untersuchungen deuten auf einen Zusammenhang zwischen Hochsensibilität und Gelotophobie sowie einer Borderline-Persönlichkeitsstörung hin (Rawlings et al. 2010, S.163; Meyer et al. 2005, S.641). Dennoch handelt es sich bei dem Persönlichkeitskonstrukt Hochsensibilität um ein neurologisches Phänomen und nicht um eine psychische Störung im Sinne von DSM-IV^[1], die es abzugrenzen gilt und die einer primären Behandlung bedarf (Trappmann-Korr 2010, S.264).

Mittels funktioneller Magnetresonanztomografie konnte bei hochsensiblen Personengruppen eine erhöhte „Gehirnaktivität in Regionen der visuellen Verarbeitung von Stimuli“ beobachtet werden, wodurch das Konstrukt von einer klinisch-diagnostischen Störung abgegrenzt werden kann (Jagiellowicz et al. 2010, S.1).

2.2 Hochsensibilität und Stress

Im Rahmen dieser Arbeit soll der Zusammenhang von Hochsensibilität und der Entstehung beruflicher Gratifikationskrisen untersucht werden. Das Modell der beruflichen Gratifikationskrise wurde von dem Medizinsoziologen Johannes Siegrist entwickelt (Gretz 2012, S.18). Im Rahmen der vorliegenden Untersuchung wird die nachfolgend von Siegrist (1996) verwendete Definition von Stress angenommen und der Analyse zugrunde gelegt: „Stress bezeichnet die Reaktion des Organismus auf einen spezifischen Reiz (Stressor), welcher, aufgrund eines herrschenden Ungleichgewichts von Anforderungen und Ressourcen, eine Bedrohung für das körperliche und seelische Wohlbefinden darstellt. Diese Reaktion hängt neben der Art und Dauer des Stressors, auch von der individuellen und subjektiven Wahrnehmung der Situation ab und ist als ein sich stetig entwickelnder Prozess zu verstehen“ (Siegrist 1996, S.36 f.).

Die Arbeitspsychologie verwendet sowohl reiz- als auch situationsorientierte Modelle zur Erklärung von Arbeitsstress (Brinkmann 2014, S.195). Arbeitsbezogener Stress bezeichnet die „Gesamtheit emotionaler, kognitiver, verhaltensmäßiger und physiologischer Reaktionen auf schädliche Faktoren des Arbeitsinhaltes, der Arbeitsorganisation und der Arbeitsumgebung“ (Europäische Kommission 2002). Es wird in diesem Kontext von einem Ursache-Wirkungs- und somit einem Kausalzusammenhang zwischen einem Stimulus und der Reaktion auf eben diesen ausgegangen, ohne die komplexen Wechselwirkungen zwischen Mensch und Umwelt miteinzubeziehen (Brinkmann 2014, S.196). Das „Belastungs-Beanspruchungs-Modell der Arbeitspsychologie“ von Rohmert & Rutenfranz (1975) geht ebenfalls davon aus, dass Stressoren, die psychische Arbeitsbelastungen zur Folge haben, insbesondere innerhalb der beruflichen Tätigkeit ihren Ursprung haben (Brinkmann 2014, S.197). Hierbei finden vor allem Tätigkeitsmerkmale Beachtung, die den Arbeitsinhalt, die Arbeitszeit und die generelle Beschäftigungssituation betreffen.

Das Belastungs-Beanspruchungs-Modell ist für die Beantwortung der spezifischen Fragestellung im Rahmen der vorliegenden Arbeit nur eingeschränkt brauchbar, da der Fokus innerhalb des Modells auf externe Faktoren und somit ausschließlich auf Tätigkeitsmerkmale gelegt wird. Interpersonale Merkmale wie Persönlichkeitseigenschaften finden zur Erklärung des Arbeitsstresslevels keine Berücksichtigung.

In Zeiten der Industrialisierung und des stetigen technologischen Fortschritts haben sich Neuerungen in den Arbeitsprozessen und Arbeitsorganisationen ergeben, sodass sich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in stärkerem Ausmaß „mit psychosozialen und mentalen Arbeitsbelastungen konfrontiert sehen“ (Siegrist & Theorell 2008, S.101). Im Gegensatz zum „Belastung-Beanspruchungs-Modell“ von Rohmert & Rutenfranz (1975) kann die „Kognitiv-transaktionale Stresstheorie“ nach Lazarus (1966) einen wertvollen Erklärungsbeitrag leisten. Gemäß der Theorie von Lazarus (1966) unterscheiden sich Personen hinsichtlich ihres kognitiven Bewertungsschemas einer Situation oder Anforderung und inwiefern diese bewältigt werden kann (Brinkmann 2014, S.206 f.). Auf den betrieblichen Kontext übertragen, wirkt eine Person mit entsprechenden Bewältigungsstrategien auf das Arbeitsumfeld ein und verändert dieses, was eine Transaktion (Wechselwirkung) zwischen Person und Umwelt deutlich macht (ebd., S.206 f.). Weitere Untersuchungen an hochsensiblen Personen zeigen einen deutlichen Zusammenhang zwischen dem Persönlichkeitsmerkmal Hochsensibilität und Stress (Benham 2006, S.1433).

Selektive Wahrnehmung – hier werden lediglich bestimmte Aspekte der Umwelt wahrgenommen und andere ausblendet, zum Beispiel aufgrund Erwartungshaltungen und subjektiver Bedeutsamkeit – kann im Sinne eines individuell ausgeprägten Wahrnehmungsfilters darüber entscheiden, ob ein Individuum sich überhaupt mit einer potenziell stressreichen Situation auseinandersetzt oder nicht (Brinkmann 2014, S.208 f.). Stress bezeichnet demnach die „subjektiv kognitive Einstufung eines Ereignisses oder einer Situation, die darüber entscheidet, ob ein Mensch sie als Stress empfindet oder nicht“ (Brinkmann 2014, S.187). Berichten zufolge trägt persönlich erlebter Stress zu physischen Krankheitssymptomen bei, wobei die individuelle Wahrnehmungsschwelle für Stress bei hochsensiblen Personen generell niedriger ist, was sich vor allem in der gegenwärtigen Arbeitswelt negativ auswirkt. Chronische Erschöpfungszustände und ein Gefühl der Hilflosigkeit bis hin zur Entwicklung psychischer Störungen (Depression und Angstzustände) können die Folge sein (Bodenmann & Gmelch 2009). Im folgenden Abschnitt werden Stressoren der gegenwärtigen Arbeitswelt beschrieben und ferner, inwieweit diese bei hochsensiblen Erwerbstätigen ihre Wirkung zeigen.

2.2.1 Stressoren im beruflichen Alltag

Stressoren dürfen nicht grundsätzlich als krankmachend bezeichnet werden, sondern sind in erster Linie Reize, die zu Spannungszuständen führen, nicht jedoch zwangsläufig eine Stressreaktion auslösen (Antonovsky 1979).

Ob eine chronische Disstressreaktion entsteht, hängt vor allem von der individuellen Bewältigungsstrategie ab, mit dem jeweiligen Spannungszustand umzugehen (Brinkmann 2014, S.36). Welche Bewältigungsmuster angewendet werden, ist individuell verschiedenartig und sowohl von genetischen, konstitutionellen als auch psychosozialen Faktoren abhängig (ebd., S.36). Hochsensible Menschen verfügen gleichermaßen über personale Ressourcen wie nichthochsensible Personen, um Stressreize zu vermindern oder abzubauen. Dieser Bewältigungsprozess benötigt jedoch deutlich mehr Zeit und Energie, sodass schlussendlich von einem niedrigeren Kohärenzsinn bei Hochsensiblen auszugehen ist. Insbesondere im Erwerbsleben sehen sich hochsensible Beschäftigte oftmals mit unvorhersehbaren Ereignissen im Arbeitsalltag konfrontiert, was eine große Unsicherheit auslösen kann. Diese Unsicherheit ist geprägt von zumeist negativ empfundenen Kindheitserfahrungen und Erfahrungen innerhalb gesellschaftlicher Rahmenbedingungen (ebd., S.37).

Gemäß Cohen & Hobermann (1983) zeigen Personen mit hohem Stresslevel bei gleichzeitig geringer sozialer Unterstützung verstärkt physische Beschwerden (Cohen & Hobermann 1983). Soziale Unterstützung wirkt sich positiv auf körperliche Stressreaktionen aus und mildert gleichzeitig in Form familiären oder kollegialen Beistands Stresssymptome wie Unsicherheit, Angst und Ärger. Für hochsensible Beschäftigte ist dies eine unabdingbare Voraussetzung für psychisches Wohlbefinden und trägt gleichzeitig zu einem guten Arbeitsklima bei (Brinkmann 2014, S.163). Wettbewerbssituationen oder Konkurrenzkampf innerhalb der Belegschaft vermindern bei hochsensiblen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aufgrund deren stark ausgeprägter Empathiefähigkeit das Kompetenz- und Leistungsvermögen, was wiederum oft negative Außenwirkungen bei Kolleginnen und Kollegen sowie bei Vorgesetzen zur Folge hat. Als Anwendungsbeispiel kann hier die „Intervision und kollegiale Beratung“ nach Hendriksen (2000) als Methode der systematischen Problemlösung innerhalb des betrieblichen Kontextes genannt werden (Brinkmann 2014, S.174). Intervision bezeichnet die soziale Unterstützung im Beruf, indem das Wissen und die Kompetenzen erfahrener Kolleginnen und Kollegen bei berufsbezogenen Problemen einzelner Beschäftigter genutzt werden können, um dadurch Abhilfe zu schaffen (ebd., S.174). Ein in Deutschland praktiziertes vergleichbares Konzept bezeichnet die „kollegiale Beratung“ (ebd., S.174) Einzelner oder in Gruppen, was Betroffenen Anteilnahme und gleichzeitig psychische Erleichterung hinsichtlich der beruflichen Beanspruchung verschaffen soll. Das Konzept konnte in einer empirischen Evaluationsstudie bestätigt werden (Tietze 2010). Im Rahmen der vorliegenden Studie wurden die Teilnehmerinnen und Teilnehmer nicht nach vorhandenen körperlichen Beschwerden aufgrund des hohen Arbeitsstresslevels befragt, was im Rahmen weiterer Untersuchungen jedoch sinnvoll wäre.

Empirische Studien kamen zu dem Ergebnis, dass eine hohe Ausprägung des Konstrukts mit einer zunehmend geringeren Fähigkeit einhergeht, den eigenen Kommunikationsstil der Umwelt anzupassen (Glonek et al. 2007, S.20). Letzteres deutet darauf hin, dass äußere Stimuli verstärkt reaktiv anstatt rational gedeutet werden, was wiederum schneller zu Disstresserleben führt (Rupprecht & Parlow 2008, S.18). Dies gilt gleichermaßen im beruflichen Kontext für empfundenen Stress und dessen Folgen. Hochsensibilität korreliert jedoch nicht mit der individuellen Ansicht einer weniger bedeutungsvollen Tätigkeit oder niedriger Selbstwirksamkeitserwartung (Evers et al. 2008, S.189). Hochsensible Erwerbstätige erleben ihre Arbeit demnach als sinnvoll und sehen sich den Arbeitsanforderungen durchaus gewachsen. Die Motivation, eine berufliche Tätigkeit auszuführen, lässt sich dabei nur über die Sinnhaftigkeit der Aufgabe aktivieren, worauf in Kapitel 2.4.1 näher eingegangen wird (Trappmann-Korr 2010, S.77). Bei Ausführung einer Tätigkeit aus rein monetären Gründen sehen Hochsensible meist keinen adäquaten Anreiz, wodurch der Wille zur Ausführung der Arbeitsaufgabe nur sehr schwach ausgeprägt sein kann (ebd., S.77).

Anhand der im Folgenden dargestellten Stressmodelle wird der jeweilige Erklärungsbeitrag jedes einzelnen Modells zum Zusammenhang zwischen Hochsensibilität und Arbeitsstress untersucht.

2.2.2 Theoretische Stressmodelle

Laut aktuellen Studien ist bis zum Jahr 2030 mit einem starken Anstieg psychosomatischer Krankheiten, insbesondere depressiver Störungen, zu rechnen, die bereits zum jetzigen Zeitpunkt als zentrale Ursache für Erwerbsunfähigkeit und Frühverrentungen angesehen werden (Mathers & Loncar 2006). Somit ist die Fragestellung relevant, welche Bedeutung dem Erwerbsleben im Hinblick auf die Entstehung depressiver Störungen und weiterer Folgeerkrankungen zukommt. Entstehungsfaktoren einer Depression lassen sich nicht pauschal zusammenfassen und sind immer ein wechselseitiges individuelles Zusammenspiel zwischen Mensch und Umwelt. Es handelt sich somit um ein „multifaktorielles Krankheitsbild“ (Benkert 2005) auf einem Kontinuum zwischen pränatalen und frühkindlichen Einflüssen, genetischer Prädisposition, Persönlichkeitsfaktoren, belastenden Lebensereignissen, Lebensstil und chronischen Disstressreaktionen.

Lange Zeit galt Stress als „Modebegriff“ (Faltermaier 2005, S.73) für jegliche Unannehmlichkeiten im täglichen Leben mit generell schädlicher Wirkung. An dieser Stelle muss differenziert werden zwischen Eustress und Disstress. Begriffsdefinitionen, bei denen Stress in erster Linie durch Umweltinteraktionen ausgelöst wird, leisten einen Erklärungsbeitrag zur Entstehung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz und werden daher in dieser Arbeit fokussiert. Disstress kann als zentrale Ursache für Arbeitsunfähigkeit betrachtet werden und zählt mittlerweile zu den Haupteinflussfaktoren hinsichtlich der Entstehung psychischer und körperlicher Erkrankungen (Brinkmann 2014, S.184). „Eustress ist ein positives Stressempfinden“ (Rössner-Fischer 2007, S.15), das zu Motivation wie auch Leistungssteigerung führt, indem beispielsweise Herausforderungen und schwierige Aufgaben gemeistert werden.

Gemäß der Theorie von Bartlett (1998) ist der Mensch bis zu einem gewissen Grad resistent gegen Stress. Wird die Toleranzgrenze jedoch überschritten, entstehen Disstressreaktionen und Folgeerkrankungen (Brinkmann 2014, S.185).

Laut Aron & Aron (1997) sind 15–20 % der Gesamtbevölkerung hochsensibel. Bedenkt man, dass etwa jeder fünfte vollzeitbeschäftigte Erwerbstätige unter chronischem Arbeitsstress leidet, liegt die Vermutung nahe, dass es sich bei dieser Gruppe größtenteils um genau jenen Prozentsatz handelt. Arbeitsstress wird hauptsächlich durch eine Kombination hoher Anforderungen bei gleichzeitig geringen Kontrollmöglichkeiten oder aufgrund geringer Belohnung trotz hoher Verausgabung ausgelöst (Brinkmann 2014, S.185). Beide Konstellationen lassen einen Zusammenhang mit beruflichen Gratifikationskrisen vermuten. Studien belegen zudem einen geschlechtsspezifischen Unterschied im Hinblick auf die Entstehung depressiver Störungen aufgrund subjektiv empfundener Belohnungsenttäuschungen (Siegrist 2015, S.62). Demnach waren Männer in stark fordernden Berufen bei gleichzeitig ausbleibender Belohnung einem mehr als doppelt so hohen Risiko ausgesetzt, an einer depressiven Störung zu erkranken, als eine Kontrollgruppe mit beruflich nicht belasteten männlichen Probanden (ebd., S.62). Generell sind Frauen weitaus häufiger von depressiven Störungen betroffen. Im beruflichen Kontext beträgt die Wahrscheinlichkeit dafür bei weiblichen Erwerbstätigen rund 60 %, aufgrund versagter Anerkennung, an einer Depression zu erkranken (Stansfeld et al. 1999). Studien zu psychosozialen Arbeitsbelastungen kommen zu dem Ergebnis, dass ca. 15 % der Gesamtvarianz depressiver Störungen dem Faktor Arbeitsstress zukommt (Sultan-Taieb et al. 2011).

Im Zusammenhang mit ungünstigen Bewältigungsformen individueller Arbeitsanforderungen und deren Folgen werden im Folgenden drei (theoretische) Modelle näher betrachtet:

1. Das biopsychosoziale Modell (Engel 1977)

Das biopsychosoziale Modell wurde 1977 von dem Sozialmediziner George L. Engel eingeführt. Es definiert Gesundheit als einen Zustand der wechselseitigen Beeinflussung von biologischen, psychischen und sozialen Faktoren eines Menschen und nicht ausschließlich als Abwesenheit von Krankheit (Brinkmann 2014, S.30). Vielmehr tragen individuelle „Erlebens- und Verhaltensprozesse“ (Engel 1977) sowie bestimmte Risikofaktoren zu einem ganzheitlichen Verständnis von Gesundheit und Krankheit bei (Brinkmann 2014, S.30). Hochsensibilität kann in diesem Sinne als Risikofaktor genannt werden.

Kritisch anzumerken ist die Tatsache, dass im biopsychosozialen Modell die subjektive Wirklichkeit einer Person nicht ausreichend betrachtet wird. Der Einbezug klassischer Risikofaktoren wie „Lebensstil, Risikoverhalten, genetische Prädisposition, Umweltbedingungen“ (Brinkmann 2014, S.30 f.) kann einen ersten Hinweis, jedoch keinen aussagekräftigen Erklärungsbeitrag zum Zusammenhang zwischen Hochsensibilität und der Entstehung beruflicher Gratifikationskrisen liefern.

2. Anforderungs-Kontroll-Modell (Karasek 1979)

Das in den 1970er-Jahren entwickelte Anforderungs-Kontroll-Modell (job-demand-control-model) geht auf den Soziologen Robert Karasek (1979) zurück und hat sich in der wissenschaftlichen Praxis bislang vielfach bewährt (Van der Doef & Maes 2010). Karasek fokussiert in seinem Modell unterschiedliche Belastungs- beziehungsweise Beanspruchungsfaktoren im Zusammenhang mit Arbeitsaufgaben. Das Anforderungs-Kontroll-Modell bildet die Basis für eine Vielzahl der bislang durchgeführten Studien zu den Auswirkungen von Belastungserfahrungen im beruflichen Kontext und den daraus resultierenden Kontroll- und Handlungsmöglichkeiten einer Person (Gretz 2012, S.17). Als zentrale Einflussfaktoren für das Auftreten von Stressreaktionen können Wechselwirkungsprozesse zwischen Arbeitsanforderungen und den zur Verfügung stehenden Kontrollmöglichkeiten über die Arbeitssituation genannt werden (ebd., S.17). Arbeitsanforderungen sind psychologische Stressoren, wie beispielsweise Zeitdruck, quantitative Überlastung, erhöhtes Arbeitstempo und Leistungsdruck. Kontroll- und Handlungsmöglichkeiten beziehen sich dabei auf den Entscheidungsspielraum und somit auf die Möglichkeit zur Entfaltung der individuellen Fähigkeiten und Kompetenzen (Karasek & Theorell 1990, S.31 ff.). In diesem Zusammenhang ist das Ausmaß der Kontrolle bei der Ausführung einer Arbeitsaufgabe entscheidend für das Entstehen einer erhöhten Belastungs- oder Stresssituation (Karasek 1979, S.289 f.). Hohe Arbeitsanforderungen bei gleichzeitig hohen Kontrollmöglichkeiten, sogenannte „active jobs“ (Schult 2012, S.7), wirken gesundheitsförderlich und weisen ein geringes Stresspotenzial auf. Karasek (1979) postuliert, dass eine umfassende Kontroll- und Handlungsmöglichkeiten den gesundheitsschädlichen Folgen hoher Arbeitsanforderungen positiv entgegenwirken. Dagegen entfalten in erster Linie Tätigkeiten mit hohen externen Anforderungen und geringen Kontrollmöglichkeiten, sogenannte „high strain jobs“ (ebd., S.7), gesundheitsschädigende Wirkungen und lösen dadurch ein verstärktes Stresserleben aus. Stress gilt in Deutschland als zentrale Ursache für ca. 60 % der Arbeitsunfähigkeitstage im Beruf (Brinkmann 2014, S.184).

Weitere empirische Studien belegen zudem einen Zusammenhang zwischen „high strain jobs“ (Schult 2012, S.7) und koronaren Herzkrankheiten, Adipositas wie auch Depressionen (Siegrist 1996, S.72 f.). Eine Kombination aus niedrigen Arbeitsanforderungen bei gleichzeitig niedrigen Gestaltungsmöglichkeiten ist ebenfalls denkbar und geht mit negativen gesundheitlichen Folgen einher, da auch eine quantitative Unterforderung im Rahmen einer passiven Tätigkeit stressauslösend sein kann. Das Modell geht bei Vorhandensein niedriger Arbeitsanforderungen bei gleichzeitig hoher Kontrollmöglichkeit von dem geringsten Arbeitsstresslevel und Einfluss auf die Gesundheit aus (ebd., S.72 f.).

Das Anforderungs-Kontroll-Modell kann aufgrund seiner Einfachheit und Undifferenziertheit auf jegliche Berufsfelder und Branchen angewendet werden (Gretz 2012, S.18). Kritisch zu betrachten ist jedoch die Tatsache, dass innerhalb des Modells der individuelle Kontext einer Person gänzlich außer Acht gelassen wird. Das Modell der beruflichen Gratifikationskrise wirkt dieser Kritik entgegen, indem es einen Erklärungsbeitrag leistet, der neben extrinsischen Arbeitsanforderungen auch intrinsische Komponenten berücksichtigt.

3. Modell beruflicher Gratifikationskrisen (Siegrist 1996)

„ Soziale Anerkennung ist nicht nur ein regulatives Prinzip zwischenmenschlicher Beziehungen, sondern auch eine wichtige Ressource individueller Gesundheit“ (Sigrist 2007, S.24).

Ein weiteres, in der Forschung vielfach eingesetztes und bewährtes Modell wurde von dem Medizinsoziologen Johannes Siegrist (1996) entwickelt und gründet auf der Annahme, dass bestimmte Belastungserfahrungen im Erwerbsleben eine chronifizierte Disstressreaktion bei den Beschäftigten auslöst, die auf Dauer wiederum gesundheitsschädigende Wirkungen entfalten kann (Siegrist 1996, S.98). Es handelt sich hierbei um das Modell der beruflichen Gratifikationskrise (Siegrist 2007, S.21). Das Modell basiert auf dem Prinzip der sozialen Reziprozität, welche das Grundprinzip menschlichen Handelns darstellt und damit den gegenseitigen Austausch des Gebens und Nehmens innerhalb sozialer Beziehungen eines Individuums beschreibt (Schult 2012, S.8). Siegrist (1996) geht in seinem Modell davon aus, dass ein subjektiv empfundenes Ungleichgewicht zwischen beruflicher Verausgabung und beruflicher Belohnung aufgrund nicht erfüllter oder erwarteter Gratifikationen negative Emotionen hervorruft und schlussendlich in eine berufliche Gratifikationskrise münden kann (Siegrist 1996, S.97 f.). Das Ausmaß der erlebten Ungleichbehandlung wird dabei individuell unterschiedlich erlebt und ist immer im Vergleich anderer Personen(-gruppen) zu betrachten (Siegrist 1996, S.98). Ein wahrgenommenes Ungleichgewicht zwischen erbrachtem Arbeitseinsatz und erwarteter Belohnung entsteht entweder durch Auftreten eines kritischen Lebensereignisses, beispielsweise dem Verlust des eigenen Arbeitsplatzes, oder weit häufiger durch nicht entgegengebrachte Anerkennung aufgrund beruflicher Leistung bei gleichzeitig enttäuschter Erwartungshaltung (Siegrist 2015, S.21).

Berufliche Gratifikationskrisen erfolgen über „drei Transmittersysteme der Belohnung“ (Siegrist 1996), die im Anschluss aufgeführt werden (de Jonge et al. 2000, S.1318):

1. monetäre Entschädigungen in Form eines angemessenen Gehalts für erbrachte Leistungen,
2. berufliche Anerkennung beziehungsweise Wertschätzung und
3. berufliche Aufstiegsmöglichkeiten und Arbeitsplatzsicherheit, zusammengefasst auch als „berufliche Statuskontrolle“ (Siegrist, 1996, S.99 ff.) bezeichnet.

Zu den nicht monetären Komponenten zählen berufliche Wertschätzung, betriebliche Aufstiegschancen und ein gesicherter Arbeitsplatz. Derartige Aspekte haben insbesondere für hochsensible Beschäftigte oftmals einen höheren Stellenwert als ein hohes Einkommen. Siegrist (1996) beschränkt sich in seinem Modell nicht ausschließlich auf situationsbezogene (extrinsische) Faktoren, wie zum Beispiel physische und psychische Anforderungen an den Arbeitsplatz, sondern berücksichtigt ebenso personenbezogene (intrinsische) Merkmale, wie die individuelle Leistungsbereitschaft oder Verausgabungsneigung. Letztere bezeichnet ein inadäquates Maß an persönlicher Anstrengung, resultierend aus dem starken Wunsch nach Wertschätzung seitens der Vorgesetzen und Kolleginnen beziehungsweise Kollegen. Erwerbstätige, die sich durch eine hohe Leistungsmotivation auszeichnen, tendieren zu überhöher Verausgabung innerhalb ihrer beruflichen Tätigkeit, was wiederum bei ausbleibender Anerkennung zu chronischem Disstress und infolge dessen zu gesundheitlichen Beschwerden führen kann (de Jonge et al. 2000, S.1318).

Wie soeben beschrieben, berücksichtigt das Modell der beruflichen Gratifikationskrise auch makroökonomische Aspekte innerhalb des Arbeitsumfelds (Stein 2007, S.7). Dies ermöglicht ein besseres Verständnis der Zusammenhänge zwischen Hochsensibilität und beruflichen Gratifikationskrisen anstelle der expliziten Betrachtung reiner Aufgabencharakteristika am Arbeitsplatz (Schult 20012, S.10). Siegrist (1996) beleuchtet im Vergleich zu Karasek (1979) auch veränderte Rahmenbedingungen in der modernen Arbeitswelt und die damit einhergehenden gewandelten Anforderungen und Ansprüche an die berufliche Tätigkeit. Hierbei ist insbesondere die Zunahme psychosozialer Belastungen zu nennen, da laut Badura (2009) „das psychische Befinden für Leistungsfähigkeit und Arbeitsqualität eine immer größere Bedeutung“ (Badura et al. 2009, S.16) erhalte.

Nach abschließender Betrachtung wurde ausschließlich das Modell der beruflichen Gratifikationskrise für weitere Analysen verwendet. Inwiefern das gewählte Modell speziell auf die Gruppe hochsensibler Beschäftigter und Arbeitsbelastungen angewendet werden kann, soll im Verlauf der empirischen Analyse aufgezeigt werden.

2.3 Arbeit und Gesundheit

Erwerbstätigkeit als „elementare Aktivität des Menschen“ (Rosenstiel 2006) erfüllt neben der Existenzsicherung noch eine Reihe weiterer, insbesondere immaterielle Funktionen. Durch Teilhabe an der Arbeitswelt erleben Beschäftigte die „wiederkehrende Erfahrung von Selbstwirksamkeit und positiver Selbstbestätigung“ (Siegrist 2015, S.8).

Der rasante Wandel und die damit einhergehenden veränderten Rahmenbedingungen am Arbeitsmarkt verdeutlichen mehr denn je die ambivalente Bedeutung des Begriffs Arbeit. Zum einen wird Arbeit als „Last ohne eigenen Wert“ (Lewin 1920, S.11), zum anderen als Möglichkeit, „dem individuellen Leben Sinn und Gewicht zu geben“ (Lewin 1920, S.11 f.), definiert. Neben dem eigentlichen schriftlichen Arbeitsvertrag zwischen dem Unternehmen als Arbeitgeber und den Arbeitnehmerinnen beziehungsweise Arbeitnehmern existiert ein sogenannter „Psychologischer Vertrag“ (Rigotti 2010, S.157 ff.). Dieser beinhaltet implizite Erwartungen beider Vertragsparteien. Vonseiten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können beispielsweise Arbeitsplatzsicherheit, angemessene Be- und Entlohnung wie auch Aufstiegsmöglichkeiten genannt werden. Einsatzbereitschaft, Loyalität und Flexibilität hingegen werden vonseiten des Arbeitgebers erwartet. Der psychologische Vertrag basiert ebenso „wie das Modell der beruflichen Gratifikationskrise auf dem Prinzip der sozialen Reziprozität“ (Schult 2012, S.8). Der Vertrag basiert auf dem fundamentalen „Ordnungsprinzip menschlicher Beziehungen“ (Dragano 2007, S.79) und beschreibt das Kosten-Nutzen-Verhältnis sozialer Interaktionen. Im beruflichen Kontext können Folgen einer verletzten Reziprozität mit Unsicherheit, vermindertem Vertrauen beiderseits, geringerem Engagement, Leistungsminderung oder sogar Kündigung einhergehen (Rigotti 2010, S.158). Da es sich beim Psychologischen Vertrag um keinen juristischen Vertrag mit objektivem Vertragsgegenstand handelt, können die impliziten Erwartungen beider Parteien hinsichtlich der Einhaltung des Vertrags erheblich voneinander abweichen. Je höher das Ausmaß der subjektiv wahrgenommenen Ungerechtigkeit, desto ausgeprägter ist bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern das Auftreten eines chronifizierten Disstresserlebens (Gretz 2012, S.16). Die individuelle Gesundheit eines jeden Beschäftigten basiert demnach auf der sozio-emotionalen Motivation der Erwerbsarbeit und den daraus resultierenden positiven oder negativen Emotionen (Siegrist 1996, S.88). Im folgenden Abschnitt werden gesundheitsschädigende Stressoren beschrieben, die innerhalb einer beruflichen Tätigkeit zum Ausdruck kommen können.

2.3.1 Arbeits- und organisationspsychologische Aspekte und Tätigkeitsmerkmale

Trotz des gestiegenen Wohlstandes westlicher Industriegesellschaften kann nicht gleichzeitig von einer Verbesserung der Arbeitsqualität sowie Beschäftigung ausgegangen werden (Siegrist 2015, S.10). Mit den Folgen und Auswirkungen aktueller Entwicklungen am Arbeitsmarkt beschäftigt sich die Arbeitsmedizin als eigenständige Forschungsrichtung. Wie in Kapitel 2.2 bereits dargelegt, werden hierbei nach wie vor „physikalische, chemische und biologische Stressoren“ (Siegrist 2015, S.13) explizit als Ursache gesundheitlicher Gefährdungen am Arbeitsplatz betrachtet. Diese stellen somit die zentrale Ursache für Stressreaktionen dar (Kulbe 2009, S.168 f.).

In Anbetracht der Tatsache, dass die genannten Stressoren umso häufiger von Erwerbstätigen erfahren werden, je geringer ihre berufliche Qualifikation und Stellung innerhalb des Unternehmens ist, kann hier von einem Zusammenhang zwischen Bildung und Gesundheit gesprochen werden. Im Fokus der arbeitsmedizinischen Forschung sollten neben physikalischen, chemischen und biologischen Stressoren der Arbeitswelt zudem ergonomisch-psychologische Faktoren stärker berücksichtigt werden (Siegrist 2015, S.13). „Gegenstand der klassischen Ergonomie [...] ist, durch Analyse der Aufgabenstellung, Arbeitsumwelt und Mensch-Maschine-Interaktion sowohl zur Verbesserung der Leistungsfähigkeit des gesamten Arbeitssystems als auch zur Minderung der auf den arbeitenden Menschen einwirkenden Belastungen beizutragen“ (Schmidtke 1993). Generell müssen Personen im erwerbsfähigen Alter – insbesondere höherqualifizierte Beschäftigte –, bedingt durch den demografischen Wandel, künftig länger dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen, weswegen der Erhalt von Gesundheit und Wohlbefinden einen immer zentraleren Stellenwert einnimmt (Esslinger et al. 2010, S.5). Arbeitsaufgaben, die mit den eigenen Werten und Überzeugungen nicht im Einklang stehen, sind dennoch leichter zu bewältigen, wenn ein angenehmes Arbeitsklima vorherrscht (Skarics 2015, S.114). Gemäß der Theorie von Aron (1997) kann jede Erwerbstätigkeit für Hochsensible eine Energiequelle darstellen, wenn sich nur das betriebliche Umfeld und die Bedingungen am Arbeitsplatz als förderlich erweisen. Aron (1997) beruft sich hierbei in erster Linie auf einen konfliktfreien Umgang untereinander, weniger aber auf die Sinnhaftigkeit einer Tätigkeit an sich. Ein harmonisches Arbeitsumfeld trägt zwar zu höherer Leistungsmotivation hochsensibler Erwerbstätiger bei, wird jedoch im Falle einer nicht sinnstiftenden Tätigkeit als stark beeinträchtigend empfunden. Der umgekehrte Fall – eine sinnvolle, interessante Tätigkeit bei gleichzeitig schwierigem Arbeitsklima – ist ebenso denkbar wie belastend (Skarics 2015, S.113 f.). Folgendes Zitat widerspricht der Annahme von Aron (1997), dass ausschließlich externe Faktoren für Arbeitszufriedenheit hochsensibler Beschäftigter verantwortlich sind:

„Für einen typisch Hochsensiblen, der pflichtbewusst und loyal ist, auf Qualität achtend, ideenreich, intuitiv, begabt, auf Kundenwünsche bedacht und für den gutes Arbeitsklima essentiell ist [...], ist es besonders belastend, wenn die eigenen Qualitäten am Arbeitsplatz nicht gewürdigt oder vielleicht nicht einmal bemerkt werden“ (Aron 1997).

Aus den oben genannten Arbeitsbedingungen einschließlich Tätigkeitsmerkmalen resultiert früher oder später ein Zustand völliger Erschöpfung mit dem belastenden Gefühl, in den eigenen Fähigkeiten und Kompetenzen nicht wertgeschätzt zu werden (Skarics 2015, S.112). Resignation und Selbstzweifel als Folge sind maßgeblich verantwortlich für chronisches Disstresserleben und für das Risiko, eine berufliche Gratifikationskrise zu erleiden. Schwarzer (2004) weist darauf hin, dass Krankheitssymptome und ihre Folgen häufig unterschätzt werden und somit auch keine Motivation zu vorbeugendem Gesundheitsverhalten bestünde. Hierbei muss beachtet werden, dass das jeweilige Verständnis über die einzelnen Gesundheitskategorien bei den Befragten nicht kontrollierbar und daher individuell verschieden ist.

2.3.2 Arbeitsstress und seine Folgen für Unternehmen und Beschäftigte

In der Literatur finden sich unterschiedliche Wirkungsebenen, die durch Stress ausgelöst werden. Die folgenden beschriebenen Ebenen lassen sich nicht generell voneinander trennen, sondern beeinflussen sich im Arbeitskontext oftmals gegenseitig. Auf physischer Ebene entfaltet Stress seine Wirkung beispielsweise durch Auftreten von Herzrasen, Nervosität, Verdauungsbeschwerden und Schlafstörungen. Auf kognitiver Ebene sind eine verminderte Reaktionsgeschwindigkeit und Gedächtnisleistung feststellbar. Die Konzentrationsfähigkeit kann durch Stress massiv beeinträchtigt sein. Daraus resultieren nicht selten eine erhöhte Fehlerquote bei der Ausführung von Arbeitsaufgaben oder Fehlentscheidungen (Gretz 2012, S.11). Durch Stress ausgelöste negative Emotionen wie Angstzustände, Unsicherheit und Hilflosigkeit führen auf lange Sicht zu stressassoziierten Krankheiten wie Depression, Herz-Kreislauf-Erkrankungen (Arteriosklerose, hoher Blutdruck, Myokardinfarkt) und Burn-out (Siegrist 1996, S.36 ff.). Auf einzelne Krankheitsbilder wird an dieser Stelle nicht näher eingegangen, da dies den Rahmen der Arbeit erheblich sprengen würde. Inwiefern sich Hochsensibilität negativ auf die Gesundheit auswirken kann, wird im anschließenden Abschnitt erläutert.

2.3.3 Hochsensibilität als gesundheitlicher Risikofaktor

Hochsensibilität kann als Risikofaktor für berufliche Gratifikationskrisen angesehen werden und deren Entstehung maßgeblich beeinflussen. Risikofaktoren stehen in engem Zusammenhang mit der Lebensführung und/oder bestimmten Verhaltensmerkmalen einer Person (Siegrist 1996, S.39). Das Verhalten hochsensibler Personen wird explizit durch das Persönlichkeitsmerkmal beeinflusst und somit unbewusst gesteuert. Innerhalb der Arbeitswelt sind neben Hochsensibilität als Risikofaktor vor allem die beschleunigten Informations- und Kommunikationsbedingungen wie auch die zunehmend erwartete Mobilität zu nennen. An dieser Stelle wird darauf hingewiesen, dass die individuelle Risikokonstellation hochsensibler Erwerbstätiger unterschiedlich sein kann. Als Temperamentsmerkmal drückt sich Hochsensibilität verschiedenartig aus. Daher ist eine generalisierte Betrachtung nicht möglich, weshalb innerhalb der vorliegenden Untersuchung in erster Linie Anhaltspunkte gegeben werden können.

Einen gesundheitlichen Risikofaktor stellt der Übergang von kurzzeitigem in chronischen Stress dar, der mitunter Burn-out zur Folge haben kann (Kolitzus 2003, S.51). Die im Beruf erfahrene Anerkennung und Wertschätzung stellen wichtige Ventile und entscheidende psychosoziale Merkmale mentaler Gesundheit und psychischen Wohlbefindens dar (Siegrist 2015, S.13). Erwerbsarbeit nimmt im Leben eines Menschen einen zentralen Stellenwert ein, da Individuen in unterschiedlichem Maße dazu neigen, sich über ihre berufliche Tätigkeit zu definieren und dadurch ein Identitätsgefühl entwickeln. Anerkennung hat im beruflichen Kontext vorwiegend einen rein monetären Charakter und definiert sich in modernen Gesellschaften häufig über den sozialen Status, finanzielle Möglichkeiten und Arbeitsplatzsicherheit. Beschäftigte aller Hierarchieebenen können trotz vorhandener Möglichkeiten zur Existenzsicherung von Anerkennungskrisen betroffen sein. Diese zeigen ihre Entfaltung vorwiegend „in der nicht-materiellen Sphäre der Wertschätzung“ (Siegrist 2015, S.14). An dieser Stelle setzt das in Kapitel 2.2.2 ausführlich beschriebene Modell der beruflichen Gratifikationskrise an. Zentrale Aspekte der Anerkennung für beruflich erbrachte Leistungen zeigen sich beispielsweise in der Darbietung von Respekt, Gleichberechtigung und Wertschätzung gegenüber einer Person. Studien belegen die unerwartet gravierenden Folgen verletzter sozialer Reziprozität von Leistung und Gegenleistung, die sich innerhalb sozialer Beziehungen, zum Beispiel familiärer Beziehungen oder Arbeitsverhältnissen, in massivem Disstresserleben und einer Verschlechterung des psychischen Wohlbefindens äußern (Siegrist 1998). Menschliches Verhalten und Erleben muss daher nicht zuletzt im betrieblichen Kontext dahingehend beeinflusst und organisiert werden, dass sowohl individuelle als auch kollektive Interessen und Bedürfnisse im Gleichgewicht zueinanderstehen (IUBH 2015, S.61). Aus betriebswirtschaftlicher Sicht kann dieser Vorsatz oftmals nur unzureichend erfüllt werden, da ökonomische Interessen häufig im Gegensatz zu den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stehen. In der vorliegenden Arbeit wird untersucht, ob hochsensible Erwerbstätige innerhalb verschiedener Branchen unter chronischem Disstress leiden und demnach einen höheren Arbeitsstresslevel aufweisen.

2.3.4 Verausgabungs-Belohnungs-Ungleichgewicht

Die Grundidee des Modells der beruflichen Gratifikationskrise nach Siegrist (1996) entstand bereits im Jahre 1984 und wurde auf Basis theoretischer Überlegungen folgendermaßen formuliert: „Wir nehmen an, dass Arbeitsbedingungen dann als starke Stressoren wirken, wenn die Aufgabenlast hoch ist und zugleich wenig Kontrollmöglichkeiten über den langfristigen beruflichen Status bestehen [...]. Diese u. ä. Konstellationen zwingen zu wiederkehrend hoher Verausgabung, ohne in einer langfristigen Perspektive Belohnung zu gewähren“ (Siegrist et al. 1982, S.90 f.). Demnach stehen Beschäftigte vermehrt unter starkem Zeitdruck, weisen eine höhere Verausgabungsneigung bei gleichzeitig inadäquater Beschäftigung im Rahmen ihrer beruflichen Tätigkeit auf und befürchten häufiger den Verlust ihres Arbeitsplatzes (Siegrist 2015, S.20). Hochsensible Erwerbstätige zeichnen sich durch Merkmale hoher Leistungsmotivation und beruflicher Verausgabungsneigung aus, wodurch innerhalb dieser Beschäftigungsgruppe ein generell hoher Arbeitsstresslevel erkennbar ist. An dieser Stelle sei hingewiesen auf das „Modell der Gesundheitsüberzeugungen (Health Belief Model)“ nach Rosenstock (1966), eines der ältesten sozial-kognitiven Ansätze innerhalb der Gesundheitspsychologie. Dessen Grundgedanke bildet die Kosten-Nutzen-Überlegung und somit die Annahme, dass Personen bei wahrgenommener Bedrohung der Gesundheit bestrebt sind, negative Konsequenzen durch präventives Verhalten und gesundheitsförderliche Handlungen zu vermeiden (Brinkmann 2014, S.56). Der subjektiv zu erwartende Nutzen einer Implikation oder Handlung muss demnach die mit dem veränderten Handlungsprozess verknüpften Unannehmlichkeiten übersteigen. Hochsensible Erwerbstätige neigen dazu, selbst unter stark belastenden physischen und/oder psychischen Arbeitsbedingungen in ihrer aktuellen Tätigkeit zu verweilen (Skarics 2015, S.108). Der dadurch entstehende Stress ist für den Einzelnen häufig belastender als jener, der aufgrund der eigentlichen Arbeitsanforderungen entsteht (ebd., S.108).

Des Weiteren soll der Vollständigkeit halber die „Schutzmotivationstheorie“ von Rogers (1975) erwähnt werden. Diese geht ebenfalls von einem Zusammenhang zwischen Gesundheitsinformation und Verhaltensweisen aus (Stroebe & Stroebe 1998). Viel stärker als das Bedürfnis nach einer beruflichen Neuorientierung ist bei hochsensiblen Beschäftigen häufig die Angst, keinen adäquaten Arbeitsplatz zu finden oder die Angst vor dem Prozess der Arbeitssuche (Skarics 2015, S.110). Selbstschädigende Arbeitsverhältnisse werden zudem nicht selten aus Loyalität gegenüber dem Unternehmen oder den Vorgesetzten und den Kolleginnen beziehungsweise Kollegen zu lange toleriert. Hochsensible Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verbinden damit die Hoffnung, individuelle Wertschätzung für die eigenen Leistungen zu erhalten, wenn man nur lange genug sein Wissen und seine Kompetenzen dafür einsetzt (ebd., S.110). Dies macht deutlich, in welchem Verhältnis die beiden Bewertungsprozesse „Bedrohungseinschätzung“ (Brinkmann 2014, S.65 f.) und „Bewältigungsmöglichkeiten“ (Brinkmann 2014, S.65 f.) zueinanderstehen. Die Stärke der beiden kognitiven Prozesse bestimmt schlussendlich die Schutzmotivation einer Person (Brinkmann 2014, S.67). Am Beispiel hochsensibler Erwerbstätiger entsteht die subjektive Norm der Verhaltensbewertung aus dem Grad der Überzeugung, dass beispielsweise Vorgesetzte oder Kolleginnen und Kollegen Erwartungen an das Verhalten der hochsensiblen Beschäftigten haben (Brinkmann 2014, S.73). Je stärker die Gedanken daran ausgeprägt sind, desto einflussreicher wird die subjektive Norm (ebd., S.73). Aufgrund ihrer physiologischen Disposition sind hochsensible Menschen in besonderem Maße empfänglich für Außenreize, wie zum Beispiel für Risiken, die die Handlungsmotivation, den Arbeitsplatz zu wechseln, wieder abschwächen können.

Im Folgenden sind sowohl intra- als auch interpersonale Zustände als häufige Risikofaktoren hochsensibler Erwerbstätiger genannt (Brinkmann 2014, S.115):

1. emotional negative Zustände, in denen sich hochsensible Erwerbstätige durch Unsicherheit (bei Neuorientierung) oder Angst (vor Arbeitsplatzverlust) beeinträchtigt fühlen,
2. soziale Konflikte, wie beispielsweise Auseinandersetzungen innerhalb der Familie oder im Kollegenkreis; in derartigen Situationen haben hochsensible Personen ein besonders starkes Rückzugsbedürfnis und meist nicht die nötige Kraft für einen beruflichen Neubeginn, sowie
3. sozialer Druck, etwa durch Loyalität gegenüber dem Unternehmen, vor allem, wenn sich die Mehrzahl der Kolleginnen und Kollegen ebenfalls loyal verhält.

Da hochsensible Erwerbstätige für Unternehmen und Organisationen eine wertvolle Ressource darstellen, wird im folgenden Abschnitt explizit auf die beruflichen Kernkompetenzen Hochsensibler, aber auch auf die spezifischen Herausforderungen im Beruf eingegangen.

2.4 Hochsensibel im Beruf

Hochsensible Personen haben oftmals ein sehr breit gefächertes Interessensgebiet, was dazu führt, dass der eigentliche Berufswunsch erst im Erwachsenenalter verwirklicht wird. Häufig erfolgt der Berufseintritt später als im Durchschnitt und gelingt nicht selten erst nach mehreren Ausbildungsgängen. Auch innerhalb ihrer Erwerbstätigkeit befinden sich Hochsensible weiterhin auf der Suche nach sich selbst und einer für sie bedeutungsvollen Tätigkeit.

Tendenziell neigen hochsensible Beschäftigte aufgrund ihres geringeren Selbstvertrauens dazu, eine Arbeit zu verrichten, für die sie häufig überqualifiziert sind (Jaeger 2008, S.49). Es lässt sich klar erkennen, dass hochsensible Erwerbstätige verstärkt in Sozial- und Pflegeberufen oder kreativen Berufsfeldern zu finden sind. Nach Rupprecht und Parlow (2006) zählen hierzu insbesondere die Berufe des Wissenschaftlers, Psychologen, Sozialarbeiters, Lehrers und Programmierers (Parlow 2006, S.180). Im Arbeitsumfeld reagieren hochsensible Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in stärkerem Maße auf Kritik und negative Emotionen seitens ihrer Vorgesetzten, Kolleginnen oder Kollegen und Kundinnen beziehungsweise Kunden (Aron 2010, S.80). Umgekehrt hingegen verstehen es hochsensible Erwerbstätige, durch ihre ausgeprägte Sozialkompetenz und Problemlösefähigkeit aufkeimende Konfliktsituationen im Berufsalltag gekonnt abzuwenden und zu verhindern.

Daraus kann geschlussfolgert werden, dass sie vor allem für beratende Berufsfelder geeignet sind, in denen sie anderen Menschen Hilfe anbieten und dadurch die Bedeutsamkeit ihrer Aufgabe wahrnehmen. Hochsensible Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind geradezu prädestiniert, Sachverhalte in ihrer Komplexität wahrzunehmen und sich sowohl stärker als auch tief greifender damit auseinanderzusetzen als andere Zuhörerinnen und Zuhörer (Skarics 2007, S.28). Sie besitzen zudem einen starken Gerechtigkeitssinn, eine ausgeprägte Intuition und ein starkes Harmoniebedürfnis (Parlow 2006, S.31 f.). Wie unter Punkt 2.2.1 bereits beschrieben, können Wettbewerbs- und Konkurrenzdruck im beruflichen Umfeld für hochsensible Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine äußerst belastende Situation darstellen, da sie weniger die Fähigkeit besitzen, sich abzugrenzen, und in besonderem Maße von den zunehmend erodierenden Grenzen zwischen Beruf und Privatem betroffen sind. Rückzug anstatt Konfrontation ist in diesem Zusammenhang als ein typisches Verhalten hochsensibler Erwerbstätiger zu erkennen (Aron 2009, S.11). Es besteht demnach ein erhöhtes Risiko, an Ängsten und Depressionen zu erkranken sowie unter Stress eine Regression in frühere Entwicklungsphasen zu zeigen (Pfeifer 2008, S.9). Hochsensible Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entwickeln ein Gefühl der Hilflosigkeit und Überforderung, was je nach individueller Ausprägung bis hin zu psychischen Störungen führen kann (Trappmann-Korr 2010).

Es stellt sich die zentrale Frage, ob und wenn ja, in welcher Art und Weise hochsensible Erwerbstätige durch ihr eigenes Verhalten zur Entstehung stressassoziierter Erkrankungen, wie beispielsweise beruflicher Gratifikationskrisen, beitragen. Siegrist (2012) sieht die Ursache insbesondere in riskanten Arbeitsbedingungen und ungünstigen Formen der Bewältigung von Arbeitsanforderungen. Erstere beziehen sich vor allem auf spezifische Herausforderungen der gegenwärtigen Arbeitswelt, wie zunehmender Wettbewerbs- und Leistungsdruck bei gleichzeitig gestiegener Arbeitsintensität, erhöhte Anforderungen an Flexibilität und Mobilität bezüglich der Arbeitsgestaltung und wachsende Arbeitsplatzunsicherheit (ebd.). Bezogen auf Hochsensibilität lassen sich neben Risiken allerdings auch Chancen hinsichtlich der Arbeitsflexibilisierung feststellen. Moderne Arbeitsformen und Arbeitszeitmodelle bieten ein hohes Maß an Autonomie und Selbstverantwortung, was den spezifischen Bedürfnissen hochsensibler Beschäftigter entgegenkommt und Möglichkeiten einer ausgewogenen Lebensgestaltung aufzeigt.

2.4.1 Arbeitsengagement und Sinnerfüllung

Schaufeli et al. (2002) definieren Arbeitsengagement als einen affektiv-motivationalen Zustand, gekennzeichnet durch das individuelle Erleben von „Vitalität, Hingabe und Absorbiertheit“ (Schaufeli et al. 2002, S.74).

Studien belegen einen positiven Zusammenhang zwischen der Höhe des Arbeitsengagements und des Sinnerlebens der beruflichen Tätigkeit.^[2] Personenbezogene Ressourcen lassen sich insbesondere aus der Bedeutsamkeit der Arbeitsaufgabe beziehungsweise des Tätigkeitsfeldes herleiten (ebd., S.74). Die Bedeutsamkeit der Arbeitstätigkeit eines Einzelnen für dessen Umfeld spielt dabei eine nicht unerhebliche Rolle. Erwerbstätige, die durch Außenstehende eine positive Rückmeldung über den Nutzen ihrer Tätigkeit erhalten, erleben eine tiefe Sinnhaftigkeit bezüglich ihrer Arbeit und entwickeln dadurch Ressourcen, die über die rein aufgabenbezogenen Leistungskapazitäten zur Bewältigung einer Arbeitsaufgabe hinausgehen. Es wird davon ausgegangen, dass es sich bei dem daraus resultierenden motivationalen Zustand um eine „kognitiv-evaluative Bedingung von Arbeitsengagement handelt“ (Höge & Schnell 2012, S.91), was wiederum die Entstehung beruflicher Gratifikationskrisen verringert. In der Literatur wird in diesem Zusammenhang häufig von einer Win-win-Situation gesprochen, da sowohl Unternehmen als auch Beschäftigte gleichermaßen von diesem Zustand profitieren. Kritisch anzumerken ist jedoch, dass hierbei meist unter ökonomischen Gesichtspunkten argumentiert wird. Ungeklärt bleibt die Frage, welche Gegenleistung engagierte Beschäftigte vonseiten des Arbeitgebers für ihren Einsatz erhalten (ebd., S.92). Die Unternehmen machen sich Gedanken über die monetäre Leistungsvergütung der Beschäftigten. George (2011) stellt somit die Frage, ob Unternehmen bei stetig steigenden Unternehmensgewinnen und gleichzeitig sinkenden Reallöhnen monetär von qualifizierten und engagierten Arbeitskräften profitieren, im Gegenzug dazu aber die Beschäftigten häufig ausschließlich „in der Währung positiv affektiv-motivationaler Zustand beziehungsweise Wohlbefinden in der Arbeit“ (George 2011) für ihren Einsatz entlohnt werden.^[3] Ein Beispiel hierfür sind alleinerziehende Elternteile, die trotz hohen Engagements sowohl von ihrem sozialen als auch beruflichen Umfeld meist nur unzureichend in Form von Anerkennung und Geld belohnt werden (Höge & Schnell 2012, S.92).

Bisherige Untersuchungen zum Arbeitsengagement rückten vor allem arbeitsbezogene Faktoren, organisationspsychologische Aspekte und Persönlichkeitsmerkmale in den Vordergrund der Betrachtung (ebd., S.92). Basierend auf den theoretischen Grundlagen des Job Demands-Resources Model nach Bakker & Demerouti (2007) haben sich neben aufgabenbezogenen Ressourcen die folgenden drei Persönlichkeitseigenschaften herauskristallisiert, die sich förderlich auf die Entstehung von Arbeitsengagement auswirken: „Selbstwirksamkeit, Kontrollüberzeugung und Optimismus“ (Bakker & Demerouti 2007). Da das Persönlichkeitskonstrukt Hochsensibilität hoch mit Selbstwirksamkeit korreliert, wird auch von einem Zusammenhang zwischen dem Merkmal und dem Arbeitsengagement ausgegangen. Um einen geeigneten Bezug zwischen Hochsensibilität und den Entstehungsbedingungen beruflicher Gratifikationskrisen herstellen zu können, wird zunächst auf die Einflussfaktoren zur Entstehung des Arbeitsstresslevels eingegangen. Häufig werden in der Literatur ausschließlich Persönlichkeitsmerkmale im Fokus aufgabenbezogener Aspekte betrachtet beziehungsweise ob und wenn ja, in welchem Ausmaß sich bestimmte personale Faktoren förderlich auf derartige Aspekte auswirken (Höge & Schnell 2012, S.92). Die subjektive Bewertung arbeitsbezogener Bedingungen vor dem Hintergrund individueller Werthaltung, Motiven, Zielen etc. wird dabei gänzlich außer Acht gelassen (ebd., S.92). In Bezug auf die Entstehung von Arbeitsstress und Gratifikationskrisen greift diese Perspektive allerdings zu kurz. Sie impliziert, dass grundsätzlich jede berufliche Tätigkeit – unabhängig von Inhalt und Ausführungsbedingungen – zu hohem Arbeitsengagement seitens der Beschäftigten führen kann, wenn diese nur über geeignete Ressourcen zur Bewältigung der Arbeitsanforderungen verfügen (ebd., S.93).

Es wird die Auffassung vertreten, dass im Hinblick auf die Entstehung von Arbeitsstress eine ganzheitliche Betrachtung erfolgen muss, die sowohl tätigkeitsbezogene Merkmale als auch personenbedingte Faktoren unter Einbezug des individuellen Kontextes berücksichtigt. Dementsprechend ist die subjektive Einschätzung der einzelnen Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers in Bezug auf die Tätigkeit unabdingbar für die Bewertung des Arbeitsstresslevels. Einen hohen Stellenwert erhält dabei die Sinnhaftigkeit innerhalb der Aufgabenerfüllung. Wird eine Tätigkeit als sinnerfüllend verstanden, wirkt sich dieser Zustand positiv auf die Leistungsmotivation aus und verringert gleichzeitig den Arbeitsstresslevel und die Entstehung beruflicher Gratifikationskrisen.^[4] Im Effort-Reward-Imbalance-Fragebogen nach Siegrist (1996) wird Sinnhaftigkeit im beruflichen Kontext nicht abgebildet. Lediglich Item 3 lässt einen Zusammenhang vermuten: „Bei meiner Arbeit habe ich viel Verantwortung zu tragen“ (Siegrist 1996)^[5], der jedoch auch hier nicht explizit thematisiert wird.

Einen Zusammenhang zwischen Arbeitsengagement und Arbeitsstress postuliert das Job Characteristics Model von Hackman & Oldham (1980). Darin beschriebene Merkmale der Arbeit wie Autonomie, Handlungsspielraum, Aufgabenvielfalt, Bedeutsamkeit der Aufgabe und positive Rückmeldung korrelieren ebenfalls mit Sinnerfüllung (Johns et al. 1992). Höge & Schnell (2012) fanden in ihrer Untersuchung zum Zusammenhang von Arbeitsengagement, Sinnerfüllung und Tätigkeitsmerkmalen als stärksten Prädikator für Sinnerfüllung die „Bedeutsamkeit der Aufgabe“ (Höge & Schnell 2012, S.97), wohingegen „Autonomie“ (Höge & Schnell 2012, S.97) im Rahmen der Aufgabenerfüllung einen bedeutend geringeren Zusammenhang aufweist. An dieser Stelle soll angemerkt werden, dass die Ergebnisse einer Stichprobe immer im Kontext der Stichprobenzusammensetzung betrachtet werden müssen. Beispielsweise verfügen Beschäftigte innerhalb der Versicherungsbranche möglicherweise über eine andere Motiv- und Wertestruktur als Erwerbstätige aus dem Gesundheits- oder Sozialbereich, wodurch sich die Sinnhaftigkeit in Bezug auf eine Tätigkeit entsprechend verlagert.

2.5 Hochsensibilität als Ressource

Menschen verfügen über eine individuell ausgeprägte Bewältigungsstrategie im Umgang mit belastenden Situationen im Sinne wiederkehrender Verhaltensweisen in bestimmten Kontexten. Es wird ein Zusammenhang zwischen Hochsensibilität und Resilienz vermutet, der im folgenden Abschnitt erläutert wird.

Hochsensible Personen zeichnen sich oftmals durch eine ausgeprägte psychische Widerstandsfähigkeit aus, was die Ambivalenz dieses Persönlichkeitskonstrukts deutlich macht. Aktuelle Erkenntnisse der Resilienzforschung belegen, dass psychische Widerstandsfähigkeit in zwei unterschiedlichen Ausprägungen zum Ausdruck kommt. Zum einen dient Resilienz dem „Erhalt der Funktionsfähigkeit trotz vorliegender beeinträchtigender Umstände“ (Staudinger & Greve 2001, S.101) und zum anderen der „Wiederherstellung normaler Funktionsfähigkeit nach erlittenem Trauma“ (Staudinger & Greve 2001, S.101). Dies leistet einen Erklärungsbeitrag dafür, warum hochsensible Erwerbstätige durchschnittlich häufiger und länger als nicht-hochsensible Beschäftigte in physisch und psychisch belastenden Arbeitsverhältnissen konstant ihre Leistung erbringen und zudem verstärkt zu Präsentismus am Arbeitsplatz neigen (Skarics 2015, S.108). Dies kann durch das starke Gerechtigkeitsempfinden und das hohe Verantwortungsbewusstsein hochsensibler Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erklärt werden.

Studien belegen, dass resiliente Personen über spezifische Persönlichkeitsmerkmale verfügen. Resilienz korreliert mit vier der fünf Dimensionen des in Kapitel 2.1.1 vorgestellten Fünf-Faktoren-Modells der Persönlichkeitseigenschaften (Brinkmann 2014, S.138). Positive Zusammenhänge lassen sich bei Offenheit, Extraversion und Gewissenhaftigkeit feststellen, die, wie bereits beschrieben, ebenso mit Hochsensibilität korrelieren. Neurotizismus hingegen korreliert negativ mit Resilienz und bestätigt somit die Annahme, dass Hochsensibilität unabhängig von Neurotizismus zu betrachten ist (Nakaya et al. 2006). Hochsensible Erwerbstätige verfügen demnach über Schutzmechanismen, die einerseits als Merkmal ihrer Person und andererseits zudem als Person-Umwelt-Interaktion angesehen werden können.

Entsprechend den theoretischen Grundlagen zum Thema Hochsensibilität und basierend auf den Erkenntnissen des Modells der beruflichen Gratifikationskrise nach Siegrist (1996) werden nun Fragestellungen für die anschließende Hypothesenbildung formuliert.

2.6 Fragestellungen und Hypothesenbildung

Ziel der Analyse ist die Überprüfung des Einflusses von Hochsensibilität auf den subjektiv empfundenen Arbeitsstresslevel und daraus resultierend auf die Entstehung beruflicher Gratifikationskrisen am Beispiel hochsensibler Erwerbstätiger aus dem Stadtgebiet Ulm/Neu-Ulm. Die Überprüfung erfolgt auf quantitativer Ebene mittels des Effort-Reward-Imbalance-Fragebogens nach Siegrist (1996). Auf dieses Fragebogenverfahren wird in Kapitel 3.3 ausführlich eingegangen.

Hochsensible Personen lassen sich anhand nachfolgender Eigenschaften von nicht-hochsensiblen Personen differenzieren (Skarics 2015, S.19 f.):

- erhöhte Empfänglichkeit für innere und äußere Reize (Geräusche, Gerüche, Vorstellungen, Gedanken, Sinnzusammenhänge),
- detailgenauere Wahrnehmung von Informationen,
- tiefere und gründlichere Reflexion beziehungsweise Verarbeitung der wahrgenommenen Informationen,
- sehr hohes Maß an Gewissenhaftigkeit und Verlässlichkeit sowie
- geringeres Maß an Durchsetzungsstärke.

Angelehnt an die oben genannten spezifischen Eigenschaften hochsensibler Personen werden folgende Fragestellungen formuliert:

1. Inwieweit kann Hochsensibilität anhand des Arbeitsstresslevels prognostiziert werden?
2. Weisen hochsensible Beschäftigte aufgrund ihres subjektiven Empfindens ein stärker ausgeprägtes Ungleichgewicht zwischen erbrachter (beruflicher) Leistung und erhaltener/erwarteter Belohnung auf als nicht-hochsensible Beschäftigte?
3. Weisen hochsensible Erwerbstätige eine höhere Verausgabungsneigung als nicht-hochsensible Erwerbstätige auf?

An dieser Stelle soll nochmals angemerkt werden, dass Hochsensibilität individuell unterschiedlich erlebt wird und innerhalb der Bevölkerungsgruppe hochsensibler Personen verschiedenartig ausgeprägt sein kann. Die aufgezählten Eigenschaften beschreiben somit lediglich Hauptcharakteristika hochsensibler Menschen, können jedoch personenspezifisch mehr oder weniger stark zum Ausdruck kommen (Skarics 2015, S.14).

Hypothese 1:

„Das Persönlichkeitskonstrukt Hochsensibilität übt einen signifikanten Einfluss auf den Arbeitsstresslevel aus.“

Hochsensible Personen neigen im beruflichen Kontext aufgrund ihrer intensiveren Reizwahrnehmung und deren Verarbeitung zu Überstimulation und erhöhtem Stressempfinden. Des Weiteren fällt es Hochsensiblen schwer, sich in belastenden Situationen abzugrenzen, wodurch die Stressreaktion noch weiter verstärkt wird (Skarics 2015, S.15). Es wird also die Hypothese aufgestellt, dass der Arbeitsstresslevel signifikant durch Hochsensibilität beeinflusst wird.

Hypothese 2:

„Hochsensible Erwerbstätige weisen aufgrund ihres subjektiven Stresserlebens ein stärker ausgeprägtes Ungleichgewicht zwischen erbrachter beruflicher Leistung und erhaltener/erwarteter Belohnung auf als nicht-hochsensible Erwerbstätige.“

Aufgrund ihrer subtilen Wahrnehmung existiert für hochsensible Personen eine Vielzahl potenzieller Stressoren, sodass sie häufiger und stärker als nicht-hochsensible Personen von Stress betroffen sind (Skarics 2015, S.47).

Hochsensible Beschäftigte verfügen über eine Vielzahl wertvoller Eigenschaften, die jedoch insbesondere in der modernen Arbeitswelt nur schwer messbar oder quantifizierbar sind (Skarics 2015, S.45). Sie hoffen oftmals vergeblich, aufgrund ihrer (beruflichen) Kompetenz wahrgenommen und anerkannt zu werden, ohne diese explizit zur Schau stellen zu müssen (Skarics 2015, S.20). Ergänzend hierzu wird die Hypothese aufgestellt, dass hochsensible Erwerbstätige aufgrund ihres subjektiven Stresserlebens ein stärker ausgeprägtes Ungleichgewicht zwischen erbrachter beruflicher Leistung und erhaltener/erwarteter Belohnung aufweisen als nicht-hochsensible Erwerbstätige.

Hypothese 3:

„Hochsensible Beschäftigte weisen eine höhere Verausgabungsneigung (Overcommitment) auf als nicht-hochsensible Beschäftigte.“

Idealismus sowie ein an Idealen ausgerichtetes Denken und Handeln sind typische Eigenschaften hochsensibler Menschen. Eine hohe Erwartungshaltung an sich selbst und andere mündet zwar einerseits in eine zuverlässige und gewissenhafte Arbeitshaltung, stellt aber auch eine Quelle der Enttäuschung dar, wenn hohe Ziele und/oder Erwartungen nicht erreicht beziehungsweise erfüllt werden (Skarics 2015, S.23). Folglich wird die Hypothese aufgestellt, dass hochsensible Beschäftigte eine höhere Verausgabungsneigung aufweisen als nicht-hochsensible Beschäftigte.

Im Anschluss an die theoretischen Grundlagen folgt nun die Beschreibung der methodischen Vorgehensweise. Zu Beginn werden die methodologischen Grundlagen erläutert und anschließend Datensatz sowie Datenerhebung beschrieben. In diesem Zusammenhang werden auch die zentralen Untersuchungsvariablen bestimmt. Danach folgt die deskriptive und inferenzstatistische Analyse der Hypothesen, bevor die Ergebnisse in einer abschließenden Betrachtung diskutiert werden.

3. Methodik

3.1 Untersuchungsdesign und Setting

Die zu analysierenden Daten wurden im Rahmen einer explorativen Studie erhoben, die innerhalb eines dreiwöchigen Zeitraums (vom 02.11.2016 bis 23.11.2016) im Stadtgebiet Ulm/Neu-Ulm durchgeführt wurde. Für die vorliegende Auswertung der Studie, die einen möglichen Einfluss des Persönlichkeitskonstrukts Hochsensibilität auf berufliche Gratifikationskrisen untersuchte, wurde nach Rücksprache mit Herrn Prof. Dr. Johannes Siegrist das Modell beruflicher Gratifikationskrisen für die Forschungsarbeit verwendet. Zur Erfassung des Arbeitsstresslevels dient der Datensatz des repräsentativen Effort-Reward-Imbalance- Fragebogens nach Siegrist (1996). Innerhalb des Fragebogens wurde das Merkmal Hochsensibilität als potenzieller Risikofaktor zur Beeinflussung des Arbeitsstresslevels miterfasst. Bei der vorliegenden Untersuchung handelt es sich um eine Primäranalyse mit expliziter Betrachtung einer Subgruppe der aktuell erwerbstätigen Bevölkerung (Urban 2013, S.20).

Für die teilnehmenden Beschäftigten galten kumulativ folgende Einschlusskriterien:

1. Personen, die im Stadtgebiet Ulm/Neu-Ulm leben und über ausreichende Deutschkenntnisse verfügen
2. Personen, die sich selbst als hochsensibel einschätzen (subjektive Wahrnehmung)
3. Personen, die zum Zeitpunkt der Befragung einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung nachgingen
4. Erwerbstätige unter 70 Jahren

Es wurden ausschließlich aktuell in Voll- oder Teilzeit Erwerbstätige untersucht. Altersbedingt oder vorzeitig im Ruhestand befindliche Personen, vorübergehend Beurlaubte oder Arbeitssuchende wurden nicht in die Analyse einbezogen.

Personen in Mutterschutz oder Elternzeit zählen nach dem Europäischen System volkswirtschaftlicher Gesamtrechnungen ebenfalls zu den Erwerbstätigen, solange eine vertragsrechtliche Bindung zu einem Arbeitgeber besteht (Statistisches Bundesamt 2016). Aufgrund der spezifischen Zielsetzung dieser Arbeit können letztgenannte Personengruppen jedoch keine verwertbaren Aussagen beitragen, da im Rahmen der Studie die Arbeitsbelastung in Verbindung mit bezahlter Arbeit untersucht wird. In diesem Zusammenhang soll nicht unerwähnt bleiben, dass ebenso bei unbezahlten Tätigkeiten – wie beispielsweise Pflegetätigkeiten, Kinderbetreuung, o. Ä. – Gratifikationskrisen entstehen können. Derartige Tätigkeiten erfordern ein ebenso hohes Maß an Einsatzbereitschaft, werden jedoch häufig im Vergleich zu Tätigkeiten mit monetärer Vergütung nur geringfügiger wertgeschätzt.

Besonderes Augenmerk soll innerhalb der Untersuchung auf hochsensible Angestellte und Selbstständige gelegt werden. Selbstständige oder freiberuflich Tätige besitzen im Vergleich zu Angestellten ein deutlich erweitertes Verantwortungsspektrum, was die Ausgestaltung ihrer Tätigkeit anbelangt. Es wird davon ausgegangen, dass sich eine weitgehend selbstständige Regelung der Arbeitszeit und des Arbeitsorts sowie des Tätigkeitsbereichs positiv auf das Stressempfinden hochsensibler Erwerbstätiger auswirkt. Um branchenspezifische Aussagen treffen zu können, wurden Personen aus unterschiedlichen Geschäftsfeldern befragt. In der Dienstleistungsbranche waren berufliche Tätigkeiten sowohl aus dem Gesundheits- und Sozialwesen, dem Bereich Erziehung und Bildung als auch wissenschaftliche und technische Dienstleistungen; aus dem kaufmännischen Sektor Tätigkeiten aus den Bereichen Verwaltung, Immobilienwirtschaft, Tourismus, Informationstechnologie, aus dem kaufmännischen Management sowie aus anderen Bereichen vertreten. Ebenso berücksichtigt wurden Selbstständige und freiberuflich Tätige, die insbesondere im künstlerischen und musischen Bereich oder im Verlagswesen beschäftigt waren.

3.2 Beschreibung der Versuchsgruppe

Die Gesamtstichprobe umfasste 57 Versuchspersonen (N = 57). 84 % der Befragten sind weiblich, 16 % männlich, im Alter von 28–66 Jahren (MW = 47, SD = 11,40). 21 % der Teilnehmerinnen und Teilnehmer waren ledig, 10 % lebten in einer festen Partnerschaft, 53 % waren verheiratet und 16 % geschieden beziehungsweise getrennt lebend oder verwitwet. Von den insgesamt 57 Versuchspersonen waren 74 %, somit die überwiegende Mehrheit, in einem Angestelltenverhältnis beschäftigt. 23 % der Befragten waren selbstständig beziehungsweise freiberuflich tätig. Lediglich 3 % der Teilnehmerinnen und Teilnehmer waren zum Zeitpunkt der Erhebung als Arbeiterinnen oder Arbeiter beschäftigt. Die Grundgesamtheit der Stichprobe bilden Erwerbstätige, die sich selbst als hochsensibel einschätzen. Dies ist eine wesentliche Voraussetzung für die Vergleichbarkeit der Aussagen. Übereinstimmende Aussagen dürfen dabei nicht als Kausalzusammenhänge gewertet werden, sondern vielmehr als Korrelation subjektiver Sichtweisen von hochsensiblen Angestellten und hochsensiblen Selbstständigen.

Zunächst wurde die Grundgesamtheit der teilnehmenden Personen in Berufssparten eingeteilt und so die zu analysierende Stichprobe identifiziert (Gretz 2012, S.43). Für die anschließenden Analysen wurden Personen der einzelnen Sektoren und Gruppen bezüglich der fokussierten Variablen miteinander verglichen. Im Rahmen des Fragebogens wurden neben der Erfassung des Arbeitsstresslevels potenzielle Einflussfaktoren auf die Entstehung des Merkmals Hochsensibilität abgefragt.

Die Risikofaktoren wurden dabei wie folgt kategorisiert:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Identifizierte Risikofaktoren für Hochsensibilität, N = 57 (Quelle: eigene Darstellung).

Um geeignete Probandinnen und Probanden für die Befragung herauszufiltern, wurden neben soziodemografischen Daten Fragen zur aktuellen Erwerbssituation gestellt (Urban 2013, S.23):

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 2: Art der Beschäftigung, N = 57 (Quelle: eigene Darstellung nach Urban 2013, S. 23).

3.3 Beschreibung des eingesetzten Verfahrens

Zur Darstellung des Risikos für berufliche Gratifikationskrisen bei hochsensiblen Beschäftigten wurde auf die empirische Testung durch das ERI-Modell zurückgegriffen. Die Erhebung der quantitativen Daten erfolgte mittels eines standardisierten Fragebogens, bestehend aus insgesamt 46 Items. Mit diesem Fragebogen wurde das Selbstbild der ausfüllenden Person in Bezug auf extrinsische Anforderungen und individuelle Leistungsbereitschaft erfasst, die bei subjektiv empfundenem Ungleichgewicht zu emotionalem Disstresserleben führen und aufgrund entsprechender Dauer und Intensität Gesundheitsschädigungen verursachen können (Siegrist 1996, S.98).

Getestet wurde mittels einer Online-Version des Fragebogens mit dem Programm SoSci Survey Version 2.6.00-i und mittels einer Papier-Bleistift-Version jeweils im Zeitraum vom 02.11.2016 bis zum 23.11.2016. Im wissenschaftlichen Anhang ist der verwendete Effort-Reward-Imbalance-Fragebogen aufgeführt. Die Formulierung der Items wurde zur besseren Verständlichkeit teilweise überarbeitet und leicht modifiziert. Des Weiteren wurden Items zu den Risikofaktoren für Hochsensibilität formuliert und in den Fragebogen eingebaut. Für die Beantwortung der Fragen wurde eine vierstufige Ratingskala (Likert-Skala)^[6] verwendet. Messungen mit dieser Skala werden als intervallskaliert angesehen. Diese stellt die Basis der Umfrage dar, indem der „Zustimmungs- oder Ablehnungsgrad zu einer im Aufgabenstamm

[...]

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^[1] DSM-IV: weltweit verbreitetes Klassifikationssystem der American Psychiatric Association für psychische Störungen bzw. Erkrankungen (Zimbardo & Gerrig 2004, S.662).

^[2] Siehe hierzu auch: Hackman & Oldham (1980); Bakker (2011); Bakker & Demerouti (2008); Bakker & Leitner (2010a).

^[3] Der Vollständigkeit halber sei an dieser Stelle auf die Studien von Halbersleben (2011) und Halbersleben et al. (2009) hingewiesen, in denen die Entstehung von Gratifikationskrisen außerhalb des beruflichen Kontextes thematisiert wird und in erster Linie der „Arbeit-Familien-Konflikt“ (Höge & Schnell 2012, S. 92) in den Fokus rückt.

^[4] Vgl. hierzu auch arbeits- und organisationspsychologische Befunde nach Brief & Nord (1990); Spreitzer (1995); Thomas & Velthouse (1990); Höge & Schnell (2012).

^[5] Der Fragebogen kann unter folgender Adresse aufgerufen werden: http://www.uniklinik-duesseldorf.de/unternehmen/institute/institut-fuer-medizinische-soziologie/forschung/the-eri-model-stress-and- health/eri-questionnaires/questionnaires-download/ [Letzter Zugriff 02.03.2017].

^[6] Die Likert-Skala wurde nach dem US-amerikanischen Sozialforscher Rensis Likert benannt und erfasst „das Ausmaß der Zustimmung oder Ablehnung zu vorgegebenen Gründen“ (Kirchhoff et al. 2010, S.21 f). Bei der verwendeten Likertskala handelt es sich um eine bipolare Skala, deren „Zustimmungs- und Ablehnungsbereich zum jeweiligen Item von einem positiven Pol, der starke Zustimmung oder ein Zutreffen ausdrückt, über einen Indifferenzbereich zu einem negativen Pol, der eine starke Ablehnung oder ein Nicht-Zutreffen ausdrückt“ (Jonkisz & Moosbrugger 2008, S.51).