Gesellchaftliche Arbeitsteilung zwischen den Geschlechtern - eine Karrierebarriere für Frauen?

Inhalt

1. Einleitung

2. Definitionen
2.1. Karriere
2.2. Führung/Leitung/Management
2.3. “Doppelte Vergesellschaftung”
2.4. Haus- und Familienarbeit

3. Zur Arbeitsteilung zwischen Mann und Frau
3.1. Betrachtung der Ausgangssituation
3.1.1. Lebensplanung und berufliche Entwicklung von Frauen
3.1.2. Die Humankapitaltheorie als individuelle 14 Karrieredeterminante
3.1.3. Theorien zur Erklärung der Ungleichheit der Arbeitsverteilung
3.2. Modelle der Arbeitsteilung in der Diskussion
3.2.1. Ernährermodell
3.2.2. „adult worker model“
3.2.3. „intergral adult worker model“

4. Schlussbemerkung

5. Anhang

6. Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Obwohl mittlerweile die Erwerbsquote der Frauen annähernd die gleiche ist wie die der Männer und immer mehr Frauen sehr gut qualifiziert sind, sind sie in Führungspositionen deutlich unterrepräsentiert. Die Entscheidungsträger in unserer Gesellschaft sind immer noch mit großer Mehrheit die Männer (vgl. Puchert/Höyng 2000, S.7). „Wie in allen Be-rufsbranchen – auch in denen mit einem hohen Anteil an weiblichen Fachkräften – finden sich Frauen am ehesten noch in mittleren Positionen oder als Stellvertreterinnen, doch fast gar nicht im Topmanagement“ (Ehrhardt 1998, S.7). Die Aussagen des Artikels „Frau Schneider macht die Beratung, Herr Müller schreibt das Konzept“ (Jacob 2004, S.60 ff.). und eigene Beobachtungen weckten mein Interesse. Folgende Fragestellung leitete daher durch die Recherchen: Was hindert Frauen daran, Führungspositionen zu übernehmen? Wo bleiben sie auf ihrem Karriereweg „stecken“, welche Erklärungsansätze werden disku-tiert?

Zur Darstellung der Ausgangslage sind die aktuellen Daten und ein Überblick über disku-tierte Karrierebarrieren im Anhang illustriert. Im Rahmen dieser Arbeit liegt die Konzen-tration auf der Untersuchung der Barriere Arbeitsteilung zwischen Mann und Frau und die damit verbundenen Konsequenzen für Frauen, da hierin auch heute noch der wirkungs-vollste Grund für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen zu liegen scheint. Dabei wirkt keine der insgesamt diskutierten Barrieren für sich allein und kein Er-klärungsansatz kann für sich Alleingültigkeit beanspruchen. Inwieweit die hier diskutierte Problematik zusammen mit anderen Hinderungsgründen wirkt und welche Lösungsansätze sich hieraus ergeben, insbesondere hinsichtlich der zu verändernden wohlfahrtsstaatlichen Bedingungen, wird hier nicht bearbeitet. Auch wird insgesamt nicht auf spezifische Unter-schiede in den neuen und alten Bundesländern eingegangen, die durchaus wichtige Auf-schlüsse über hindernde oder fördernde Rahmenbedingungen geben können. Die grundle-gende Bedeutung der folg. Ausführungen werden allerdings, wie ich meine, dadurch nicht signifikant beeinflusst. Ziel dieser Arbeit ist, die Barrierewirkung der gesellschaftlichen Arbeitsteilung hinsichtlich der Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen in ihren verschiedenen Facetten aufzuzeigen und in ihrer grundsätzlichen vielschichtigen Bedeu-tung zu erfassen. Zu Beginn wird eine Definition der Begrifflichkeiten Karriere, Füh-rung/Leitung/Management, „ Doppelte Vergesellschaftung “ und Haus- und Familienarbeit vorgenommen. Anschließend wird die Ausgangssituation der gesellschaftlichen Arbeitstei-lung, das Thema Lebensplanung und berufliche Entwicklung von Frauen, der Erklärungs-ansatz der Humankapitaltheorie so wie diverse Theorien, welche die Ungleichheit der Ar-beitsteilung erklären wollen, betrachtet. Mit der Vorstellung verschiedener Modelle der Arbeitsteilung, wie sie aktuell in der Arbeit von Leitner u.a. (2004) diskutiert werden, soll der Weg zu einem theoretischen Lösungsansatz aufgezeigt werden.

Die o.g. Fragestellung begleitend wird folgende These untersucht:

Solange die Männer sich nicht in der Pflicht fühlen oder in die Pflicht genommen werden, die Hälfte des Anteils an der Haus- und Familienarbeit in dieser Gesellschaft zu übernehmen, werden Frauen sich mehrheitlich gegen Familie und Kinder entscheiden, wenn sie den Weg einer Karriere bis in die oberen Führungsetagen gehen wollen.

2. Definitionen

2.1. Karriere

Das Wort Karriere ist abgeleitet aus dem Französischen und hat seinen Ursprung im Latei-nischen: „Carrière“ bedeutet soviel wie Rennbahn, Laufbahn, „Carraria“ ist der Fahrweg. Im Deutschen wird der Begriff Karriere meist im Zusammenhang mit der Berufswelt und entsprechendem erfolgreichen Aufstieg gebraucht (vgl. Sieverding 1990, S.13). Zu lesen ist z.B. „Karriere machen: schnell befördert werden“ (Das neue deutsche Wörterbuch für Schule und Beruf 1997, S.482). Allgemein wird unter Karriere „der berufliche Werdegang einer Person, der sich sowohl innerhalb einer Organisation als auch zwischen mehreren Organisationen vollziehen kann“ (Schulte-Florian 1999, S.7) verstanden. Es wird dabei un-terschieden zwischen vertikaler und lateraler, bzw. diagonaler oder crossfunktionaler Mo-bilität. Vertikale Mobilität meint den innerbetrieblichen direkten Aufstieg innerhalb des bisher ausgeübten Sachgebietes. Unter diagonalem, lateralem oder crossfunktionalem Auf-stieg wird der Wechsel der Ebene und des Sachgebiets verstanden. In der personalwirt-schaftlichen Diskussion umfasst der Begriff häufig auch die Seitwärts- und Abwärtsbewe-gungen, also jeden beliebigen Wechsel der Stellenfolge einer Person (vgl. Schulte-Florian 1999, S.7 ff.). Hier sollen die Barrieren für Frauen hinsichtlich des Aufstiegs bis zur höchs-ten Führungsebene untersucht werden. Daher folge ich einer eher engeren Begriffsauffas-sung und begreife Karriere ausschließlich als vertikalen und/oder diagonalen Aufstieg einer Person innerbetrieblich oder durch den Wechsel in eine andere Organisation.

2.2. Führung/Leitung/Management

In der mir vorliegenden Literatur habe ich keine klare Abgrenzung der Begriffe Führung, Leitung und Management feststellen können. Nach Merchel (2001) arbeiten im Manage-ment eingesetzte Personen in der Leitungsebene, „die für das Gesamtmanagement einer In-stitution oder zumindest für erhebliche Teile des Gesamtmanagements Verantwortung ü-bertragen bekommen hat und die dementsprechend Leitungstätigkeiten wie Strategiefor-mulierung, Personalführung, Außenvertretung der Organisation, Organisationsentwick-lung, Controlling wahrnimmt“ (Merchel 2001, S.16). Unter Führungs- und Leitungskräften werden all diejenigen verstanden, die Personalverantwortung tragen und als Entschei-dungsträger oder -trägerinnen einen höheren Rang in einer Organisationshierarchie ein-nehmen. Ehrhardt (1998) untersucht kurz die Begriffe Führen und Leiten und verzichtet letztendlich auf eine genaue Abgrenzung (vgl. Ehrhardt 1998, S.56 ff.). Dem schließe ich mich an, da es hinsichtlich der hier bearbeiteten Fragestellung nicht von Bedeutung ist.

In der privaten Wirtschaft wird häufig der Begriff Management gebraucht, im Bereich der Wissenschaft/Universitäten, der öffentlichen Verwaltung und der sozialen Arbeit eher die Begriffe Führung und Leitung. In dieser Arbeit werde ich den Begriff der Führung ver-wenden und damit immer auch die anderen zwei Begriffe einschließen.

2.3. „Doppelte Vergesellschaftung”

Hierbei handelt es sich um einen sozialisationstheoretischen Erklärungsansatz hinsichtlich der Fragestellung, wie sich Geschlechterdifferenzen durch gesellschaftliche Strukturen und Sozialisation entwickeln bzw. verstärken. Dem Konzept der „Doppelten Vergesellschaf-tung“ liegt folgende zentrale These zugrunde: Berufstätige Frauen sind beständig vor die Aufgabe gestellt, zwei Lebensbereiche, nämlich Beruf und Familie miteinander zu verein-baren. Daraus ergeben sich besondere Verhaltensweisen und Bedingungen, unter denen Frauen mit anderen zusammenarbeiten und ihre Führungspositionen ausüben (vgl. Wunde-rer/Dick 1997, S.18). Sie sind also in zwei Praxisbereichen tätig, in denen sie sich jeweils mit bestimmten Verhaltenserwartungen konfrontiert sehen, denen sie gerecht werden müs-sen: Sie sollen sowohl verständnisvoll und umgänglich mit anderen sein, als auch die im Berufsleben idealisierten männlichen Eigenschaften vorweisen können (vgl. Geiss-ler/Oechsle 1996, S.18). Frauen sind somit „doppelt sozialisiert, doppelt qualifiziert und doppelt orientiert, als perspektivische Parallelisierung in der Jugendphase und als zeitliche Parallelisierung in der Phase der Ehe bzw. Mutterschaft“ (Feldhoff 1998, S.64).

2.4. Haus- und Familienarbeit

Haus- und Familienarbeit wird in klarer Abgrenzung zur Erwerbsarbeit, nicht über Bezah-lung bewertet und definiert. Sie findet in der „“Privatsphäre“ als Nichtarbeits-Bereich“ (Ostner 1982, S.10) statt und ihr fehlt die Möglichkeit, die geleistete Arbeit gegen Geld zu tauschen. Da in unserer Gesellschaft aber nur die Arbeit, welche diese Charakteristika be-sitzt, als Arbeit angesehen wird, wird der Haus- und Familienarbeit, die eigentliche Aner-kennung als Arbeit abgesprochen. Sie ist dennoch, auch wenn sie im Privatbereich stattfin-det, als Arbeit zu bezeichnen (vgl. Ostner 1982).

Haus- und Familienarbeit muss folgende Funktionen erfüllen:

- Reproduktionsarbeit und Regenerationsarbeit
- Betreuung pflegebedürftiger Personen, Aufbau und Pflege von sozialen Beziehungen, Freiwilligenarbeit, Unterstützungsarbeiten für Aktivitäten anderer Familienmitglieder (vgl. Arn/Walter 2004, S.36 f.)

Die Reproduktionsarbeit „umfasst alle Leistungen, die notwendig sind, um eine neue Ge-neration heranzubilden. Die Regenerationsarbeit umfasst Leistungen ..., welche die Vor-aussetzungen für die physische und psychische Regeneration der Haushaltsmitglieder bil-den“ (Arn/Walter 2004, S.137). Haus- und Familienarbeit als Fürsorgearbeit wird in der neueren Literatur auch als der Bereich des care beschrieben. Sie benötigt ein hohes Maß an verschiedenen Kompetenzen, besonders solche, welche als Sozialkompetenzen bezeichnet werden. Mit Haus- und Familienarbeit ist es nicht möglich, sich selbst zu profilieren oder entsprechend der Erwerbsarbeit bewertbare Erfolge (z.B. im Sinne von Einkommen oder Aufstieg in Führungspositionen) für sich zu verbuchen. Im Gegensatz zur Erwerbsarbeit fordert sie keine festgelegte formalisierte nachweisbare Ausbildung, aber „arbeitspsycho-logische Untersuchungen zeigen dementsprechend, dass die Qualifikationsanforderungen ... im Durchschnitt die entsprechenden Anforderungen anspruchsvoller Berufe der Er-werbswelt übertreffen“ (Arn/Walter 2004, S.137).

(Mit Rücksicht auf den begrenzten Umfang dieser Arbeit verzichte ich hier darauf, die Ei-genheiten und Charakteristika der Haus- und Familienarbeit in Abgrenzung zur Erwerbsar-beit im Sinne von Ostner (1982) zu betrachten. Ihre Ausführungen würden dem im Punkt 3.2.3. dargestellten „integral adult worker model“ hinsichtlich der Forderung einer anderen Bewertung von Arbeit einen wichtigen Impuls verleihen.)

3. Arbeitsteilung zwischen Mann und Frau

3.1. Betrachtung der Ausgangssituation

Seit den 1960er Jahren hat die Erwerbsbeteiligung von Frauen stetig zugenommen und es ist zu beobachten, dass die Phasen, in denen Frauen ihre Berufstätigkeit unterbrechen, um

sich der Erziehung ihrer Kinder zu widmen, immer kürzer werden bzw. sie kontinuierlicher

ihrer Erwerbsarbeit nachgehen (vgl. Leitner u.a. 2004, S.12). Im §1356 `Haushaltsführung, Erwerbstätigkeit` des BGB heißt es seit 1977 in Abs.1: „Die Ehegatten regeln die Haus-haltsführung im gegenseitigen Einvernehmen“ und in Abs.2: “Beide Ehegatten sind be-rechtigt, erwerbstätig zu sein. Bei der Wahl und Ausübung einer Erwerbstätigkeit haben sie auf die Belange des anderen Ehegatten und der Familie die gebotene Rücksicht zu neh-men“ (BGB 2004, S.286). Die traditionellen Geschlechtsrollenerwartungen haben sich nicht zuletzt durch den Druck der Frauenbewegung in den letzten 30 Jahren gewandelt. Je nach Sichtweise wird dieser Veränderungsprozess von den Frauen unterschiedlich interpre-tiert: „Optimistinnen haben die kontinuierlich steigende Erwerbsbeteiligung von Frauen als Abschied vom Dasein der abhängigen Ehe- und Hausfrau interpretiert. Immer mehr Frauen wählten mit dem eigenen Einkommen die ökonomische Unabhängigkeit für sich und eines Tages würden sich die Geschlechterrollen in diesem Prozess ökonomischer Individualisie-rung ausgeglichen haben“ (Leitner 2004, S.12). Die kritischere Sichtweise geht davon aus, dass sich nicht automatisch die geschlechtsspezifische Arbeitsteilung in der Familie verän-dert, wenn zukünftig alle Erwachsenen einer Familie erwerbstätig sein werden (vgl. Leit-ner u.a. 2004, S.13). Im Folgenden wird eine Antwort darauf gesucht, inwieweit der Ver-änderungsprozess fortgeschritten ist.

1990 resümiert Sieverding: Männer gehen bei Ihrer Karriere- und Familienplanung mehr-heitlich davon aus, dass die Frauen, wenn Kinder da sind, zu Hause und die Männer voll berufstätig bleiben. Sie beteiligen sich in ihrer Partnerschaft zwar mittlerweile stärker an der Hausarbeit, mit zunehmender Kinderzahl nimmt diese Beteiligung jedoch wieder ab. Der familiäre Bereich wird primär der Frau und der berufliche Bereich primär dem Mann zugeordnet, was letzterem durch den hohen Stellenwert der Erwerbsarbeit in unserer Ge-sellschaft automatisch auch einen höheren Status verschafft (vgl. Sieverding 1990, S.32 ff.). Geissler und Oechsle (1996) bestätigen dahingehend einen positiven Veränderungs-prozess.1 Sie kommen zu dem Ergebnis, dass das „ Weiblichkeits-Leitbild“ heute uneindeutig bzw. ambivalent“ (Geissler/Oechsle 1996, S.29f.) ist. Die beruflichen Interessen der Frau-en werden anerkannt und eine Berufsunterbrechung wegen Kindererziehung wird zwar von den befragten Männern befürwortet, aber nur noch von weniger als der Hälfte dieser Män-ner als die beste Lösung angesehen (vgl. Geissler/Oechsle, S.30 ff.). Die Untersuchung von Ehrhardt (1998) lässt allerdings darauf schließen, dass zumindest für die von ihr befragten

1 Positiv ist hier der Prozess, wenn sich die traditionelle Aufteilung in der Weise ändert, dass die Männer sich stärker an der Familien- und Hausarbeit beteiligen.

Frauen in Führungspositionen noch traditionelle Rollenaufteilungen gültig zu sein schei-nen: „Die Frauen fordern ein gesellschaftliches Umdenken, was die Arbeitsteilung zwi-schen Mann und Frau betrifft, um einerseits eine stärkere Beteiligung der Männer an der Familienarbeit zu ermöglichen und andererseits eine Berufsorientierung der Frauen. Die Formel Frau = Familienorientierung und Mann = Berufsorientierung muß dazu aufgehoben werden“ (Ehrhardt 1998, S.124). „So ist der Single-Anteil bei Frauen in Führungspositio-nen wesentlich höher als bei den Männern in entsprechenden Positionen. Solche Entweder-Oder-Entscheidungen (entweder Familie und Ehe oder Karriere, G.S.) vor die Männer in der Regel nicht gestellt werden, wären bei einer gesellschaftlich anderen Verteilung der Arbeit nicht mehr zwingend“ (Ehrhardt 1998, S.125). Es sieht so aus, als unterscheidet sich die Lebenssituation männlicher und weiblicher Führungskräfte grundlegend, denn „Frauen in Managementpositionen sind ungleich häufiger kinderlos und alleinstehend als ihre männlichen Kollegen“ (Wunderer/Dick 1997, S.76). Aktuelle Untersuchungen geben Hin-weise darauf, dass sich dieser Sachverhalt bis heute bestätigen lässt: Bei Männern ist eine „hohe Qualifikation und/oder berufliche Ambitionen für eine Familiengründung günstig“ (Helfferich 2005, S.24), während dies bei Frauen nicht der Fall ist. „Für ... Frauen ist eine hohe Bildung eher familienhinderlich“ (Helfferich 2005, S.24).

Die von Wunderer und Dick (1997) aufgestellte These, dass weibliche Führungskräfte trotz vergleichbarer beruflicher Belastung mehr Zeit für Haushalt und Familie als ihre männli-chen Kollegen aufbringen, konnte in ihrer Untersuchung jedoch nicht bestätigt werden. Es wurde festgestellt, dass die befragten männlichen Führungskräfte tendenziell aktiver in Haushalt und Familie tätig sind als die Frauen. Dies bezog sich allerdings auf die Männer in kinderlosen Partnerschaften und nicht auf die Familienväter mit Kindern. Hier waren es die Frauen, die stärker involviert waren, allerdings war der Anteil der Familienväter an der Haus- und Familienarbeit dennoch beachtlich. Da diese Untersuchungen auf den subjekti-ven Einschätzungen der Befragten beruhen und nicht auf Zeitbudgetstudien, sind diese Er-gebnisse entsprechend zu relativieren. Vor dem Hintergrund der allgemein bekannten Dis-kriminierungsdebatte waren sozial erwünschte Antworten nicht auszuschließen (vgl. Wun-derer/Dick 1997, S.76 ff.).

Inwieweit der Veränderungsprozess also tatsächlich fortgeschritten ist, kann nicht eindeu-tig festgestellt werden. Dennoch scheint es unumstritten zu sein, dass bis heute eine „weit-gehende Stabilität in der Arbeitsteilung in den westlichen Gesellschaften“ vorzufinden ist. „Sie hat sich trotz der gestiegenen Erwerbsbeteiligung der Frauen auf einem niedrigen Ni-veau männlicher „Hausarbeitsbeiträge“ eingependelt“ (Arn/Walter 2004, S.140). Da sich bei gleichbleibender Belastung der Haus- und Familienarbeit gleichzeitig die Erwerbstä-tigkeit der Frauen erhöht hat, scheint es eher so zu sein, dass eine Steigerung der Doppel-belastung der Frauen zu verzeichnen ist. „Vor allem für die einkommensunabhängigen Frauen ist es so, dass in den Ländern (Deutschland-Ost, -West, Finnland, Niederlande, Frankreich, G.S.), in denen sie stark vertreten sind, das Missverhältnis ihres Hausarbeits-beitrages zu dem ihrer Männer besonders krass ist. Es kann vermutet werden, dass der Zuwachs an Erwerbstätigkeit und Einkommen nicht zu einer Verbesserung der Verhand-lungsposition führt, sondern zu einer Verstärkung der Zweifachbelastung“ (Arn/Walter 2004, S.150).

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