GÜTEKRITERIEN VON PERSÖNLICHKEITSTRAININGS
Persönlichkeitsseminare liegen im Trend – auch in der Wirtschaft erhofft man sich davon vielfältige positive Effekte wie mehr Motivation, besseres Betriebsklima und effizienteres Arbeiten.
Oft stellt sich jedoch die Übertragung des Erlebten auf die Arbeitssituation und eine langfristige Verhaltensänderung als schwierig dar. Die Erfolge der Trainings sind schwer zu messen und im Extremfall können dubiose Trainings sogar Schaden anrichten.
Umso wichtiger sind geeignete Gütekriterien, um sinnvolle von nutzlosen oder gar negativ wirkenden Trainings zu unterscheiden.
Zunächst werden verschiedene Aspekte von Persönlichkeitstrainings wie Formen, Ziele und Methodik diskutiert, wobei auch die Wirksamkeit der Trainings sowie die Transferproblematik mit einbezogen wird.
Bislang verwandte Kriterien werden auf ihre Vor- und Nachteile hin untersucht und als Resultat daraus eigene Gütekriterien und ihre Operationalisierung vorgeschlagen.
Betont wird sowohl der Ausschluss von Risiken durch Persönlichkeitstrainings als auch die Sicherung inhaltlicher Qualität.
Dies soll einerseits durch Befragung der Teilnehmer erreicht werden. Die Befragung basiert auf dem – hier modifizierten – Fragebogen von Leidenfrost, Götz & Hellmeister (1999). Andererseits werden auch formale Aspekte eines Trainings erhoben. Insgesamt werden die Situation im Training, Eigenschaften der Trainer, formale Regeln und Vorinformationen, psychologische Methoden und Praktiken, Lernerfolg, Lerntransfer und die subjektive Wirksamkeit erfasst.
Die Reichweite und Aussagekraft der hier vorgeschlagenen Kriterien wird diskutiert.
Gliederung
1. Einleitung
1.1 Einordnung des Themas
1.2 Begriffsklärung
2. Theoretische Basis
2.1 Aspekte von Persönlichkeitstrainings
2.1.1 Formen
2.1.2 Ziele
2.1.3 Methodik
2.1.4 Andere relevante Aspekte
2.2 Wirkung von Persönlichkeitstrainings
2.2.1 Positive Wirkungen
2.2.2 Negative Wirkungen
2.2.3 Die Transferproblematik
2.3 Gütekriterien und ihre Umsetzung
2.3.1 Bisher verwandte Kriterien
2.3.2 Vorteile
2.3.3 Nachteile
2.4 Schlussfolgerungen für eigene Kriterien
2.4.1 Ausschluss von Risiken
2.4.2 Sicherung inhaltlicher Qualität
2.4.3 Gewählte Kriterien
3. Empirische Umsetzung
3.1 Operationalisierung der Kriterien
3.1.1 Gewählte Methoden und Begründung
3.1.2 Ausschluss von Risiken
3.1.3 Sicherung inhaltlicher Qualität
3.2 Datenerhebung
3.2.1 Schriftliche Befragung der Teilnehmer
3.2.2 Formale Aspekte der Trainings
3.3 Auswertung
3.3.1 Schriftliche Befragung der Teilnehmer
3.3.2 Formale Aspekte der Trainings
3.3.3 Vergleich beider Erhebungen und Interpretation
4. Kritik
5. Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit befasst sich mit der Identifikation und Operationalisierung von Gütekriterien für Persönlichkeitstrainings in der Personal- und Organisationsentwicklung. Angesichts eines intransparenten Marktes mit einer Vielzahl von Anbietern verfolgt die Arbeit das Ziel, ein valides Evaluationsinstrument zu entwickeln, das sowohl Risiken für die Teilnehmer ausschließt als auch die inhaltliche Qualität sowie den Transfer des Gelernten in den Arbeitsalltag sicherstellt.
- Analyse der Formen, Ziele und methodischen Ansätze von Persönlichkeitstrainings
- Untersuchung positiver und negativer Wirkungen sowie der Transferproblematik
- Ableitung von Gütekriterien zur Unterscheidung qualitativ hochwertiger von unseriösen Angeboten
- Operationalisierung der Kriterien durch ein kombiniertes Messverfahren (Fragebogen & Anbieterevaluation)
- Kritische Reflexion der Möglichkeiten und Grenzen einer standardisierten Trainingsbewertung
Auszug aus dem Buch
2.2.2 NEGATIVE WIRKUNGEN
Extrem negative Erfahrungen in einem mehrtägigen Seminars des umstrittenen Landmark-Konzerns schildert Lell (1997): Durch subtile Mechanismen wie Gruppendruck, Zermürbung, Unterdrückung von Kritik, verwirrende Phrasen und Angst Übungen erlebte Lell zunächst grenzenlose Euphorie, die in Allmachtsphantasien und selbstgefährdendem Verhalten gipfelte. Dem folgte ein physischer und psychischer Zusammenbruch mit Panikzuständen und Entsetzen vor dem Selbst, als das sich der Autor während des Seminars erlebt hatte.
Dass negative Wirkungen nicht auf Einzelfälle begrenzt sind, zeigt schon die frühe Studie zu Encountergruppen von Lieberman, Yalom und Miles (1974). 10 Ansätze (u. a. Sensitivity, Gestalt-Ansätze, Psychodrama, Ansätze nach Rogers), die alle auf intensives Gruppenerleben und starken Gefühlsausdruck zielen, wurden anhand von 18 Studentengruppen mit Kontrollgruppe untersucht; die Trainer galten als sehr erfahren. Erhoben wurde die Beschreibung von Veränderungen durch die Teilnehmer selbst, die Trainer, andere Teilnehmer und vorher anzugebende Bezugspersonen. Während die Teilnehmer meist mit der Wirkung des Seminars zufrieden waren, konnte das soziale Umfeld so gut wie keine beobachtbaren Veränderungen feststellen. Eine dauerhafte negative Wirkung des Trainings (definiert als anhaltender psychischer Schaden nach 6 - 8 Monaten, der in deutlichem Bezug zur Teilnahme steht) zeigten 16 von 209 (!) Personen. Dabei handelte es sich um mäßige bis schwere psychische Störungen, psychotische Erlebnisse, Unsicherheit, Abnahme des Selbstwertgefühls, Angst verletzt zu werden und Depressionen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die zunehmende Bedeutung von Persönlichkeitstrainings in der Personalentwicklung ein und begründet die Notwendigkeit von Gütekriterien aufgrund mangelnder Transparenz und potenzieller Risiken für die Teilnehmer.
2. Theoretische Basis: Dieses Kapitel erläutert die verschiedenen Formen, Ziele und methodischen Ansätze von Trainings, analysiert deren Wirkungen auf Teilnehmer sowie Organisationen und diskutiert zentrale Herausforderungen wie die Transferproblematik und die Ableitung geeigneter Gütekriterien.
3. Empirische Umsetzung: Hier wird ein konkretes Evaluationsmodell entwickelt, das durch die Kombination eines standardisierten Teilnehmer-Fragebogens mit einer formalen Analyse der Anbieterinformationen eine methodisch fundierte Qualitätsbewertung ermöglicht.
4. Kritik: Das Kapitel reflektiert kritisch das gewählte Vorgehen, diskutiert die Grenzen der subjektiven Datenerhebung durch Fragebögen und betont die Notwendigkeit einer ergänzenden, tiefgreifenderen Erfolgs- und Transferkontrolle.
5. Zusammenfassung und Ausblick: Der abschließende Teil resümiert die erarbeiteten Gütekriterien als notwendiges Instrument für Unternehmen und Teilnehmer und plädiert für einen verantwortungsvolleren, wissenschaftlich basierten Umgang mit Persönlichkeitsseminaren.
Schlüsselwörter
Persönlichkeitstraining, Personalentwicklung, Gütekriterien, Trainingsevaluation, Lerntransfer, Trainerqualifikation, Methodenkompetenz, Verhaltensänderung, Organisationsentwicklung, psychologische Sicherheit, Seminarqualität, Wirkungsanalyse, psychische Gefährdung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Qualitätssicherung von Persönlichkeitstrainings. Sie untersucht, wie Unternehmen und Teilnehmer zwischen seriösen, effektiven Angeboten und potenziell schädlichen oder nutzlosen Trainings unterscheiden können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen umfassen die Definition und Methoden von Persönlichkeitstrainings, die Analyse der Wirkung (positiv/negativ), die Problematik des Lerntransfers in die Praxis sowie die Entwicklung von Kriterien zur Bewertung der Seminarqualität.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel der Arbeit ist es, geeignete Gütekriterien für Persönlichkeitstrainings zu ermitteln und eine praktische Methode zu ihrer Operationalisierung vorzuschlagen, um die Qualität und Wirksamkeit solcher Seminare messbar zu machen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autorin kombiniert eine theoretische Literaturanalyse mit einem empirischen Ansatz. Dieser besteht aus der Operationalisierung von Gütekriterien durch einen standardisierten Fragebogen für Teilnehmer sowie einer formalen Checkliste zur Analyse von Anbieter-Informationen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Begründung der Trainingsaspekte und Wirkungsweisen, die Definition der Gütekriterien (Ausschluss von Risiken, Sicherung der inhaltlichen Qualität) sowie die detaillierte Darstellung der empirischen Umsetzung und Auswertung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe sind Persönlichkeitstraining, Personalentwicklung, Gütekriterien, Lerntransfer, Seminarqualität und Evaluationsmethodik.
Warum ist der Lerntransfer laut der Arbeit so problematisch?
Der Transfer ist schwierig, da neu erworbenes Wissen oft an Barrieren in der Arbeitsalltagssituation, mangelnder Unterstützung durch Vorgesetzte oder unpassenden Organisationsstrukturen scheitert. Zudem verändern sich Prozesse nicht zwangsläufig in die gewünschten Ergebnisse.
Wie können unseriöse Trainings in der Praxis erkannt werden?
Die Arbeit identifiziert Merkmale wie mangelnde Auskunftsbereitschaft, riskante psychologische Methoden (z. B. Provokation heftiger Gefühlsausbrüche), fehlende fachliche Qualifikation der Trainer sowie eine vertragliche Entbindung des Anbieters von jeglicher Verantwortung als Warnsignale.
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- Sabine Pfisterer (Author), 2004, Gütekriterien von Persönlichkeitstrainings, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/40814
