Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit Personalentwicklungs- und Organisationsentwicklungsinstrumenten. Dabei hat der Autor in sechs Organisationen jeweils drei Probanden mit problemzentrieten halbstrukturierten Interviews befragt. Die Theorie wird vom Betrachtungsmodell nach Ingo Kallenbach erhoben. Dabei werden sieben verschiedene Dimensionen unterschieden, welche in der wissenschaftlichen Arbeit jeweils theoretisch untermauert und mit Belegen gestützt werden. Im Fokus der Forschung steht die Frage, ob es einen Unterschied bei den Instrumenten der Organisationen gibt, welcher erklärt, warum manche Organisationen erfolgreicher sind als andere.
Dabei werden insgesamt 18 Personen aus sechs Organisationen in qualitativen Interviews befragt und die Ergebnisse miteinander verglichen. Es werden die gesunden Organisationen mit den ungesunden verglichen, um eine mögliche Unterscheidung zu finden. Dabei müssen in der Replizierbarkeit der Studie einige Anpassungen vorgenommen werden.
Es wurde im Verlauf der Arbeit festgestellt, dass es keine signifikanten Unterschiede im Einsatz der Instrumente gibt. Dies liegt zum Teil auch daran, dass die Einteilung in gesunde und ungesunde Organisationen nicht trennscharf vorgenommen werden konnte. Das Ergebnis der wissenschaftlichen Arbeit ist, dass nicht die Wahl der Instrumente, die im Einsatz sind, entscheidend ist, sondern die Qualität der eingesetzten Instrumente. Dabei sollte in Zukunft ein einzelnes Unternehmen mit der Methode analysiert und individuelle Handlungsempfehlungen erarbeitet werden. Dadurch können bestehende Maßnahmen auf den Prüfstand gestellt und individuell für die Organisation optimiert werden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Theorie der gesunden Organisation
2.1 Menschliche Perspektive
2.1.1 Leistungsfähige Mitarbeiter
2.1.2 Beziehungen auf Augenhöhe
2.1.3 Gemeinschaftliche Kultur
2.2 Systematische Perspektive
2.2.1 Agile Prozesse
2.2.2 Adaptive Strukturen
2.3 Sinnorientierte Perspektive
2.4 Balancierte Führung
2.5 Resümee der Theorie
3. Methode
3.1 Studiendesign
3.1.1 Vorstellung der gesunden Organisationen
3.1.1.1 Gesunde Organisation in der Finanzbranche
3.1.1.2 Gesunde Organisation im IT - Consulting
3.1.1.3 Gesunde Organisation im sozialen Bereich
3.1.2 Vorstellung der ungesunden Organisationen
3.1.2.1 „Ungesunde“ Organisation in der Finanzbranche
3.1.2.2 „Ungesunde“ Organisation im IT - Consulting
3.1.2.3 „Ungesunde“ Organisation im sozialen Bereich
3.2 Strukturbaum
3.3 Redesign des Strukturbaumes
3.4 Ableitung der Fragen aus den Theoriemodellen
3.5 Begründung der Methode
4. Ergebnisse
4.1 Ergebnisse der gesunden Finanzbranche
4.2 Ergebnisse der gesunden IT – Consulting Branche
4.3 Ergebnisse der gesunden sozialen Branche
4.4 Ergebnisse der ungesunden Finanzbranche
4.5 Ergebnisse der ungesunden IT – Consulting Branche
4.6 Ergebnisse der ungesunden sozialen Branche
4.7 Hypothesenprüfungen
5. Diskussion der Ergebnisse
5.1 Reflexion des eigenen Vorgehens
5.2 Interpretation der Ergebnisse
6. Handlungsempfehlungen
6.1 Menschliche Perspektive
6.2 Systematische Perspektive
6.3 Sinnorientierte Perspektive
6.4 Balancierte Führung
6.5 Zusammenfassung der Instrumente
7. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den Einsatz von Personalentwicklungs- und Organisationsentwicklungsinstrumenten in gesunden und ungesunden Organisationen, um zu analysieren, wie Unternehmen in einer VUCA-Welt erfolgreich bestehen können und welche Instrumente dabei die Balance in sieben definierten Dimensionen fördern.
- Analyse der organisationalen Gesundheit mittels des Kallenbach-Modells
- Qualitative Untersuchung in sechs Organisationen aus drei verschiedenen Branchen
- Vergleichende Analyse von "gesunden" und "ungesunden" Organisationstypen
- Entwicklung praxisorientierter Handlungsempfehlungen für Führungskräfte
Auszug aus dem Buch
2.1.1 Leistungsfähige Mitarbeiter
Zu einer gesunden Organisation gehören leistungsfähige Mitarbeiter. Dabei sind die Begriffe Leistungsfähigkeit und Leistung synonym zu verwenden. Die Leistungsfähigkeit eines Mitarbeiters kann zwischen zwei Extremen liegen. Mitarbeiter können entweder gelangweilt sein, weil die Tätigkeit zu wenig anspruchsvoll ist oder sie sind gestresst, weil die Arbeit zu schwierig ist. Unter- bzw. Überforderung sind die Stichworte dieser Dimension und lassen sich beispielsweise durch Krankheitstage verifizieren. Eine Unterforderung der Arbeit führt zu einen sogenannten Bore – out. Das Pendant dazu bildet die Überforderung, welche zu einem Burn – out führen kann (Badura, Ducki, Schröder, Klose, & Meyer, 2016). Aktuelle Krankenstatistiken zeigen auf, dass in den letzten Jahren (AOK, 2017) eine Zunahme von psychischen Erkrankungen um bis zu 49% stattgefunden hat (Badura, Ducki, Schröder, Klose, & Meyer, 2016). Durch diesen Sachverhalt kann konstatiert werden, dass durch Fehlzeiten des betroffenen Mitarbeiters Kosten entstehen. Die Arbeit des Erkrankten muss auf andere Mitarbeiter aufgeteilt werden oder bleibt bis zur Genesung des Mitarbeiters liegen. In beiden Fällen kommt es zu Zeitverzögerungen, welche einen betriebswirtschaftlichen Schaden bei den Unternehmen nach sich ziehen können.
Es stellt sich deshalb die Frage, wie man leistungsfähige Mitarbeiter erhält und fördert. Die beiden Extreme lassen sich theoretisch durch das Yerkes – Dodson – Gesetz untermauern.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung thematisiert die steigenden psychischen Belastungen in Organisationen und die Notwendigkeit von geeigneten Personal- und Organisationsentwicklungsinstrumenten, um in der VUCA-Welt handlungsfähig zu bleiben.
2. Theorie der gesunden Organisation: Hier wird das Betrachtungsmodell nach Ingo Kallenbach mit seinen sieben Dimensionen vorgestellt, das als theoretisches Fundament für die Beurteilung von Organisationen dient.
3. Methode: Dieser Abschnitt beschreibt das Studiendesign der qualitativen Forschung mit problemzentrierten halbstrukturierten Interviews in sechs ausgewählten Unternehmen unterschiedlicher Branchen.
4. Ergebnisse: Die Ergebnisse präsentieren eine tabellarische Zusammenschau der angewandten Instrumente und die Selbsteinschätzungen der Interviewpartner aus den befragten Organisationen.
5. Diskussion der Ergebnisse: Hier erfolgt eine kritische Reflexion des methodischen Vorgehens des Autors sowie eine tiefgehende Interpretation der gewonnenen Daten in Bezug auf die theoretischen Modelle.
6. Handlungsempfehlungen: Basierend auf den empirischen Erkenntnissen werden konkrete, branchenübergreifende "Werkzeuge" und Instrumente für eine gesunde Organisationsentwicklung vorgeschlagen.
7. Fazit: Das Fazit fasst die Erkenntnisse zusammen und stellt fest, dass Qualität und konsequente Anwendung der Instrumente entscheidender sind als deren bloße Auswahl.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Organisationsentwicklung, Organisationale Gesundheit, Kallenbach-Modell, VUCA-Welt, Leistungsfähigkeit, Balancierte Führung, Qualitative Interviews, Organisationskultur, Change Management, Mitarbeiterbindung, Arbeitszufriedenheit, Transformation, Prozessoptimierung, Unternehmensstrategie
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Masterthesis grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert Personalentwicklungs- und Organisationsentwicklungsinstrumente, um zu verstehen, was eine gesunde Organisation von einer ungesunden unterscheidet und wie Führungskräfte hierbei agieren.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Zentrale Felder sind die menschliche Perspektive (Mitarbeiter/Kultur), die systematische Perspektive (Prozesse/Strukturen), die sinnorientierte Perspektive (Strategie) sowie die balancierte Führung.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist die Untersuchung, ob es spezifische Unterschiede bei den eingesetzten Instrumenten in als gesund oder ungesund eingestuften Organisationen gibt, um Handlungsempfehlungen für die Praxis abzuleiten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Der Autor führt qualitative, problemzentrierte und halbstrukturierte Interviews in sechs verschiedenen Organisationen durch, um ein tieferes Verständnis der Wahrnehmung der Betroffenen zu erlangen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung des Kallenbach-Modells, die methodische Vorgehensweise, die Darstellung der empirischen Ergebnisse sowie die Ableitung von Handlungsempfehlungen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Schlagworte sind Personal- und Organisationsentwicklungsinstrumente, organisationale Gesundheit, Leistungsfähigkeit und die VUCA-Welt.
Warum wurde eine qualitative und keine quantitative Untersuchung gewählt?
Der Autor begründet dies mit der zu erwartenden geringen Rücklaufquote bei einer quantitativen Umfrage und dem Bedarf, das komplexe Theoriemodell im Dialog zu erläutern und durch Rückfragen der Befragten ein tieferes Verständnis zu generieren.
Welches Fazit zieht der Autor zur Einteilung in gesunde und ungesunde Organisationen?
Es wurde festgestellt, dass eine trennscharfe Einteilung kaum möglich ist. Entscheidend ist nicht die bloße Wahl der Instrumente, sondern deren Qualität und die Konsequenz ihrer Anwendung.
- Citation du texte
- Christian Grün (Auteur), 2018, Analyse von Personalentwicklungs- und Organisationentwicklungsinstrumenten in Organisationen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/413310
