„In bestimmter Weise habe ich auch was zu sagen.“
Dieses Zitat stammt von der wohl bekanntesten weiblichen Führungskraft in Deutschland: Bundeskanzlerin Angela Merkel. Ja, sie hat etwas zu sagen, denn sie ist eines der besten Beispiele, dass Frauen gewiss dazu in der Lage sind, die Führung zu übernehmen.
Auf politischer Ebene, ist die Gleichberechtigung von Mann und Frau seit 64 Jahren im Grundgesetz in Artikel drei verankert. Seit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), welches am 14.08.2006 verabschiedet wurde, ist geschlechtsbezogene Benachteiligung verboten.
Deutschland zählt zu den modernsten Ländern der Welt. Frauen können studieren, sie haben Wahlrecht, können politisch aktiv sein und über ihren persönlichen Lebensweg selbst entscheiden. Auch dem beruflichen Werdegang steht formal nichts entgegen. Nie waren so viele Frauen so hoch qualifiziert wie heute und haben dadurch beste Chancen, beruflich erfolgreich zu sein. Trotzdem sind Frauen in Führungspositionen bisweilen noch keine Selbstverständlichkeit.
Die Anzahl der Frauen in der ersten Führungsebene stieg von 17,6 Prozent in 1996 auf 24,2 Prozent in 2010. In der zweiten Führungsebene stieg der Anteil von 23,8 Prozent auf 28,8 Prozent. Auch wenn die Anzahl der weiblichen Führungskräfte insgesamt gestiegen ist, liegt die Unternehmensleitung immer noch fest in Männerhand. „Es ist ganz deutlich zu beobachten, dass der Frauenanteil in Führungspositionen mit der Größe des Unternehmens und mit aufsteigender Hierarchie-Ebene abnimmt. Kaum eine Frau ist im Vorstand deutscher DAX-Unternehmen anzutreffen“.
Durch den demografischen Wandel werden qualifizierte Arbeitskräfte für einen wirtschaftlichen Aufschwung fehlen. Somit droht der Verlust der Wettbewerbsfähigkeit, die ökonomische Krise steht bevor. Die Wirtschaft hat dies zu spät erkannt und versucht das Problem jetzt durch eine Frauenquote in den Führungspositionen zu lösen. Nicht nur der demografische, sondern auch der gesellschaftliche Wandel trägt dazu bei, dass die Variabilität und Vielfalt im Management erhöht werden muss. Bis zum Jahr 2020 sollen 40 Prozent der Positionen der Aufsichtsräte von Frauen besetzt sein. Die Aufsichtsräte selbst sehen diese Quote als durchaus machbar.
Seit eine gesetzliche Vorgabe für eine Frauenquote in Unternehmen im Gespräch ist, ziehen Betriebe wie die Telekom, E.ON, sowie Daimler, Airbus und BMW von selbst mit...
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung in das Thema
2. Begriffserklärung
3. Anforderungen an eine Führungskraft
3.1. Eigenschaftsprofil einer Führungskraft
3.2. Qualifikation einer Führungskraft
4. Karrierehindernisse einer Frau auf dem Weg an die Spitze
4.1 Karrieremotivation
4.2 Familienplanung
5. Lösungsansätze
5.1. Arbeitszeitflexibilisierung
5.2. Arbeitsortflexibilisierung
5.3. Elterngeld für Väter
5.4. Frauenförderungsprogramme
5.4.1 Weiterbildungsmaßnahmen
5.4.2 Kinderbetreuungsmaßnahmen
5.4.3 Lohngerechtigkeit
6. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Hintergründe der geringen Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen trotz formaler Gleichberechtigung und hohem Bildungsniveau. Ziel ist es, die spezifischen Karrierehindernisse zu identifizieren und Lösungsansätze aufzuzeigen, um die Vereinbarkeit von Karriere und Familie zu verbessern.
- Analyse der Anforderungen an moderne Führungskräfte
- Untersuchung des Phänomens der gläsernen Decke
- Bewertung von Hindernissen wie Familienplanung und Rollenbildern
- Diskussion von Lösungsstrategien (Flexibilisierung, Elterngeld, Förderungsprogramme)
Auszug aus dem Buch
4.2 Familienplanung
Im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen haben Frauen in Führungspositionen wesentlich seltener Kinder und leben häufiger alleine, wie man in Abbildung drei erkennen kann. Daraus kann man schließen, dass die Familienplanung im Gegensatz zur beruflichen Motivation sehr wohl ein Hindernis für eine Frau auf dem Weg an die Spitze darstellt.
Junge Frauen denken bei ihrer Studien- und späteren Berufswahl sofort an die Vereinbarkeit von dieser mit Familie und Kindern. Junge Männer hingegen denken zuerst an das, was ihnen Spaß machen würde. An etwas, in dem sie begabt sind oder womit sie einmal viel Geld verdienen können. Dies zeigt wie unterschiedlich die geschlechtsspezifischen Auffassungen sind und verdeutlicht, dass das traditionelle Rollenbild heute wohl auch noch Bestand hat.
Viele Frauen bleiben die ersten Jahre nach ihrem Studienabschluss im Unternehmen, um Erfahrungen zu sammeln und möchten dann sofort Kinder bekommen. „Sie nehmen sich also genau dann eine Auszeit zum Kinderkriegen, wenn sie Karriere machen könnten.“ Die Erfüllung des klassischen Rollenbildes lässt sich für viele Frauen mit der Karriere nicht vereinbaren. Sie sehen sich daher gezwungen, das eventuelle Angebot einer Führungsposition abzulehnen. Es ist schwer, nach nur einer kurzen Pause in den Beruf zurückzukehren, gar die alte Position als Führungskraft wieder aufzunehmen. Mütter in Deutschland bleiben dann oft zu Hause, weil es von der Gesellschaft „verlangt“ wird. Kehrt die Mutter in ihren alten Beruf zurück, muss das Kind anderweitig betreut werden und die alltäglichen Pflichten ein anderer übernehmen. Ist der Mann selbst berufstätig und hat zudem auch noch eine höhere Position inne, ist es kaum machbar, die Frau in diesen Bereichen zu unterstützen. „Ein Umfeld, das bei den Karriereambitionen einer Frau nicht mitspielt, kann dabei unter Umständen ein größeres Hindernis sein als ein Kind“. Eine weibliche Führungskraft kann sich jedoch eine Auszeit von maximal sechs Monaten nach der Geburt erlauben. Ein längerer Mutterschafts- oder Erziehungsurlaub, wird mit einem erschwerten Wiedereinstieg „bestraft“.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung in das Thema: Die Einleitung beleuchtet die aktuelle Situation von Frauen in Führungspositionen in Deutschland und stellt die Forschungsfrage nach den Gründen für ihre Unterrepräsentanz.
2. Begriffserklärung: In diesem Kapitel werden die zentralen Begriffe Individualisierung, Führung und Führungskraft wissenschaftlich definiert, um ein gemeinsames Verständnis für die weitere Arbeit zu schaffen.
3. Anforderungen an eine Führungskraft: Hier werden das Eigenschaftsprofil und die fachliche Qualifikation von Führungskräften analysiert, wobei festgestellt wird, dass Frauen diese Voraussetzungen ebenso erfüllen wie Männer.
4. Karrierehindernisse einer Frau auf dem Weg an die Spitze: Das Kapitel untersucht die Faktoren Karrieremotivation und Familienplanung und identifiziert Letztere als zentrales Hemmnis für den beruflichen Aufstieg von Frauen.
5. Lösungsansätze: Dieser Abschnitt diskutiert konkrete Maßnahmen wie Arbeitszeit- und Arbeitsortflexibilisierung, Elterngeld für Väter sowie Frauenförderungsprogramme zur Unterstützung weiblicher Führungskräfte.
6. Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass Frauen über die nötigen Qualifikationen verfügen und fordert ein gesellschaftliches Umdenken sowie eine konsequentere Frauenförderung in Unternehmen.
Schlüsselwörter
Frauen in Führung, gläserne Decke, Karrieremotivation, Familienplanung, Arbeitszeitflexibilisierung, Frauenförderung, Vereinbarkeit von Familie und Karriere, Gleichberechtigung, Führungskräfte, Personalmanagement, demografischer Wandel, Rollenbilder, Mentoring, Coaching, Lohngerechtigkeit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der gesellschaftlichen und beruflichen Situation von Frauen in Führungspositionen und analysiert, warum Frauen trotz hoher Qualifikation in Führungsetagen unterrepräsentiert sind.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Zentrale Themen sind die Anforderungen an Führungskräfte, Karrierehindernisse durch traditionelle Rollenbilder und Familienplanung sowie Lösungsansätze zur Förderung von Frauen in Managementpositionen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das primäre Ziel ist es aufzuzeigen, dass Frauen die notwendigen Voraussetzungen für Führungspositionen mitbringen, und Wege zu identifizieren, wie die gläserne Decke durch moderne Maßnahmen überwunden werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse und der Auswertung von Statistiken zu Bildungsabschlüssen, Einkommen und Teilzeitquoten von Führungskräften.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden nach einer Begriffsklärung die Anforderungen an eine Führungskraft, spezifische Hindernisse für Frauen und mögliche Lösungsansätze im Unternehmen detailliert dargelegt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist geprägt durch Begriffe wie Frauenförderung, Vereinbarkeit, gläserne Decke, Karrierehindernisse und moderne Führungskultur.
Warum spielt die Familienplanung eine so entscheidende Rolle?
Die Analyse zeigt, dass der Konflikt zwischen den Erwartungen an eine traditionelle Mutterrolle und dem Wunsch nach Karriere das größte Hindernis für Frauen auf dem Weg an die Spitze darstellt.
Welchen Einfluss haben Männer auf die Karriere von Frauen?
Das Dokument betont, dass die Unterstützung durch den Partner bei der Kinderbetreuung und die Inanspruchnahme von Elterngeld durch Väter essenziell sind, um Frauen den beruflichen Aufstieg zu ermöglichen.
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- Sabrina Zott (Author), 2013, Individualisierung in der Arbeitswelt. Wir werden weiblicher. Frauen in Führung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/414557
