Unternehmenskultur. Bedeutung für die Mitarbeitermotivation


Hausarbeit, 2018
19 Seiten, Note: 1,0
Marco H. (Autor)

Leseprobe

Inhalt

1 Einleitung
1.1 Relevanz des Themenaspektes
1.2 Ziele und Aufbau

2 Begriffsdefinition und Abgrenzung
2.1 Unternehmenskultur
2.2 Motivation

3 Modelle der Unternehmenskultur
3.1 Drei-Ebenen-Modell nach Schein
3.2 Das 7-S-Modell nach Peters/Watermann
3.3 Eisbergmodell nach Hall

4 Einfluss der Unternehmenskultur auf die Mitarbeitermotivation

5 Veränderung der Unternehmenskultur

6 Schlussteil
6.1 Fazit
6.2 Kritische Würdigung
6.3 Ausblick und kritische Faktoren

Quellenverzeichnis

1 Einleitung

1.1 Relevanz des Themenaspektes

„Wenn du ein Schiff bauen willst, so trommle nicht die Männer zusammen um Holz zu beschaffen, Werkzeuge vorzubereiten und Aufgaben zu vergeben, sondern lehre sie die Sehnsucht nach dem endlos weiten Meer.“[1]

Der 06. Februar 2018 war für das US-amerikanische Startup SpaceX ein bedeutender Meilenstein. Das Unternehmen um Elon Musk schaffte es erstmals auch schwere Lasten in das All zu transportieren und anschließend wieder auf der Erde zu landen. Das Besondere dabei ist, dass die Rakete zu großen Teilen wiederverwertbar ist. Damit gelang dem kleinen Startup etwas, was viele Staaten zuvor mit weitaus größeren Mitteln nicht schaffen konnten, es machte den Weltraum privatwirtschaftlich attraktiv.[2] Wie konnte das Unternehmen etwas vollbringen, woran andere Akteure mit größeren Mitteln oft gescheitert sind? Diese Frage wird häufig mit der hohen Motivation der Mitarbeiter beantwortet. So wurde mit dem Weltraum eine Mission vorgegeben, welche das Personal faszinierte, gleichzeitig hat das Unternehmen eine Kultur aufgebaut, in der es für die Mitarbeiter selbstverständlich war, hohe Überstunden zu leisten und sich voll für das Unternehmen einzusetzen. Diese hohe Motivation wurde unterstützt durch Sonderaktionen, wie den Besuch von Prominenten im Unternehmen oder gemeinsame Filmeabende, sodass ein Gefühl der Gemeinschaft erzeugt wurde.[3] Die Motivation der Mitarbeiter und die Unternehmenskultur nehmen einen sehr hohen Stellenwert in der heutigen Unternehmenslandschaft ein, insbesondere wissensintensive Unternehmen bemühen sich um eine optimale Unternehmenskultur. Diesbezüglich sieht Google die Unternehmenskultur als wesentlichen Erfolgstreiber der Innovation an.[4] Die Relevanz dieser wird auch in einer Studie ersichtlich, die im Harvard Business Manager veröffentlicht wurde, demnach zeigte sich, dass Unternehmen mit einer ausgeprägten Unternehmenskultur erfolgreicher sind als andere.[5] Gerade in der postindustriellen Zeit gewinnt der Faktor Mensch immer mehr an Bedeutung, so werden heutzutage über 74 % des Bruttoinlandsprodukts der Eurozone durch den Dienstleistungssektor erwirtschaftet.[6] Im Rahmen des sogenannten „War of Talents“ konkurrieren die Unternehmen immer härter um die besten Mitarbeiter.[7] Auch hierfür ist die Unternehmenskultur essenziell. So gaben in einer Studie zur Unternehmenskultur 88 % der befragten Unternehmen an, dass die Unternehmenskultur für die Arbeitgebermarke und Rekrutierung von Mitarbeitern wichtig sei.[8] Weiterhin wird die Weiterentwicklung der Kultur von den befragten Geschäftsführern als wichtigstes personalwirtschaftliches Themenfeld aufgeführt.[9]

Es zeigt sich demnach eine hohe Relevanz für die Auseinandersetzung des Themenkomplexes der Unternehmenskultur sowie der damit verbundenen Mitarbeitermotivation. Die Unternehmen können durch eine positive Unternehmenskultur qualifizierte Nachwuchskräfte gewinnen, das vorhandene Personal an das Unternehmen binden und insgesamt wirtschaftlich erfolgreicher sein.

1.2 Ziele und Aufbau

Das Primärziel dieser Ausarbeitung besteht darin, den Einfluss der Unternehmenskultur auf die Mitarbeiter, insbesondere in Bezug auf die Motivation, zu erläutern. Daneben bestehen Teilziele in der Darstellung der Inhalte einer Unternehmenskultur sowie deren Beschreibung anhand geläufiger Modelle. Zusätzlich soll ein Verständnis dafür geschaffen werden, wie eine Unternehmenskultur verändert werden kann.

Um diese Ziele zu erreichen, ist es notwendig, vorab die maßgeblichen Begriffe der Unternehmenskultur sowie der Motivation zu präzisieren. Dieser Definition widmet sich Kapitel 2. Darauffolgend werden die Modelle zur Klassifizierung der Unternehmenskultur beschrieben. Dabei wird neben dem bekannten Ebenen-Modell nach Schein auch auf das 7-S-Modell sowie das Eisbergmodell eingegangen. Kapitel 4 betrachtet anschließend die Effekte der Unternehmenskultur auf die Mitarbeiter, dabei wird beschrieben, inwiefern diese zur Motivation beitragen kann. Die Möglichkeiten um bestehende Unternehmenskulturen zu verändern werden mit Kapitel 5 beschrieben. Dort wird insbesondere auf die verschiedenen Phasen des Veränderungsprozesses eingegangen. Schließlich behandelt das Kapitel 6 ein gezogenes Fazit sowie die kritische Würdigung und einen Ausblick über das Themengebiet.

Die grundlegende Methodik zur Bearbeitung dieser Ausarbeitung erfolgte in einem dreigliedrigen Aufbau. Auf der ersten Ebene wurde sich ein allgemeiner Überblick über das Themengebiet anhand der Studienbriefe und Aufgabenstellung geschaffen. Während der Bearbeitung erfolgte daraufhin zumeist ein Rückgriff auf die Einführungs- und Fachliteratur zum Themenkomplex. Abschließend wurden zum vertieften Verständnis der Unternehmenskultur Internetrecherchen durchgeführt.[10]

2 Begriffsdefinition und Abgrenzung

Um die notwendige Transparenz für den weiteren Verlauf zu schaffen, definieren die folgenden Unterkapitel die maßgeblichen Begriffe der Unternehmenskultur sowie der Motivation.

2.1 Unternehmenskultur

Da es sich bei der Unternehmenskultur um einen Begriff handelt, der nicht direkt greifbar oder sichtbar ist, bestehen Schwierigkeiten in einer einheitlichen Definition. Diesbezüglich befinden sich in der Wissenschaft bisweilen unterschiedliche Auslegungen des Begriffes. Eine Besonderheit des Begriffs besteht darin, dass Personen, welche in Unternehmen tätig sind, eigenständig Definitionen der Unternehmenskultur für sich persönlich festlegen.[11] Der Kulturbegriff im Allgemeinen bezeichnet einen eher unbewussten Gleichklang. So ist die Kultur nach Hofstede eine Programmierung des menschlichen Verstandes eines Kollektivs.[12] Auch nach Krulis-Randa sind es erlernte Werte und Verhaltensweisen, die jedoch im Zeitverlauf verändert werden können.[13] Diese Annahme der Veränderbarkeit ist maßgeblich für die Entwicklungsprozesse der Unternehmenskultur. Dabei wurde die Übertragung des Kulturbegriffs in die Betriebswirtschaftslehre lange ignoriert, sodass dieser erst in den 1980er Jahren weitgehende Verbreitung fand.[14]

Aufbauend auf dem Kulturverständnis betont Scholz in der Definition der Unternehmenskultur die Wechselwirkung von Kultur und Verhalten. Demgemäß handelt es sich um kollektive Einstellungen die sich aus dem Verhalten der Mitglieder eines Unternehmens ergeben und eben diese Einstellungen steuern wiederum das Verhalten.[15] In Erweiterung dazu betont die Definition nach Bleicher neben den Verhaltensaspekten auch die kognitiven Denkmuster, welche als ebenso wichtig für die Ausgestaltung der Kultur angesehen werden.[16] Eine der bekanntesten Deutungen wurde von Edgar Schein gegeben. Er sieht die Unternehmenskultur als Muster kollektiver Annahmen, welche die Organisation bei der Aufgabenbewältigung gelernt und als angemessen für künftige Aufgaben angesehen hat. Das Wissen wird somit als korrekter Ansatz zur Aufgabenbewältigung an die anderen Mitarbeiter weitergegeben.[17]

Für diese Ausarbeitung wesentlich ist die Erkenntnis, dass es sich um eine Art kollektives Bewusstsein handelt, welches erlernt wurde und veränderlich ist.

2.2 Motivation

Für ein besseres Verständnis der Wechselwirkungen zwischen Unternehmenskultur und Motivation erfolgt in diesem Kapitel eine Präzisierung des Motivationsbegriffs. Durch die Vielzahl an menschlichen Motivsystemen und die Komplexität des Begriffes bestehen auch hier unterschiedliche Auslegungen. Von einem allgemeinen, weiten Verständnis kann Motivation als Beweggrund des Handelns verstanden werden.[18] So sieht Wunderer in seiner Definition die Motivation als Bereitschaft zu einen bestimmten Verhalten in Kombination mit deren Eintrittswahrscheinlichkeit.[19] Andere Ansätze fokussieren sich auf die Folgen des motivierten Handelns und heben die geplanten Ziele hervor.[20] Nach Rosenstiel hat der Motivationsbegriff zwei Facetten. Zum einen dient er als Erklärung des beobachteten Verhaltens (sowohl des Eigenen auch als des Verhaltens von Fremden). Zum anderen als Ausdruck des Erlebens. Beispielsweise ist für eine Person Hunger unmittelbar spürbar, sobald dieser jedoch als Begründung für die Nahrungsaufnahme genommen wird, erfolgt eine Abstraktion des Erlebten.[21]

Diesen Definitionen ist gemein, dass sie Verhaltenstendenzen erklären. Demnach werden unter Motivation für diese Ausarbeitung die Beweggründe für Handlungen und Verhalten subsumiert.

3 Modelle der Unternehmenskultur

Nachdem im Vorfeld eine begriffliche Klärung erfolgte, fokussiert sich dieses Kapitel auf die Erklärungsansätze der Unternehmenskultur, indem die Unterkapitel relevante Modelle behandeln.

3.1 Drei-Ebenen-Modell nach Schein

Das Modell von Edgar H. Schein gilt als Vorreiter für die meisten darauffolgenden Modelle. Er war Mitte der 1980er Jahre die Person, welche die Auseinandersetzung mit der Unternehmenskultur maßgeblich voranbrachte.[22] Schein ermöglichte die differenzierte Beurteilung des Themengebietes, indem er drei Ebenen der Unternehmenskultur unterschied, welche in Wechselwirkung stehen:[23]

- Artefakte: Diese sind die oberste Ebene der Unternehmenskultur. Artefakte sind sichtbare Aspekte wie die Architektur, Einrichtung der Büros sowie Verhalten der Mitarbeiter untereinander und gegenüber den Kunden. Die Kultur ist klar erkennbar, durch die alleinige Betrachtung dieser Ebene wird jedoch nicht klar, warum sich die Kultur so ausgeprägt hat. Hierfür müssen die nächsten Ebenen analysiert werden.[24]
- Bekundete Werte:Diese Ebene ist bereits nicht so klar erkennbar. Hierin fallen Verhaltensrichtlinien, Maximen und Anweisungen, die von den Unternehmensmitgliedern verinnerlicht wurden.[25] Die bekundeten Werte werden zudem häufig in Leitlinien und Strategien dokumentiert. Bisweilen sind diese Werte und Normen unbewusst, sie basieren auf der untersten Ebene.[26]
- Grundannahmen: Elemente dieser Ebene sind unsichtbar und unbewusst. Sie bilden die Grundlage für die Werte und Artefakte. Diese bezeichnen grundlegende Verhaltens- und Orientierungsmuster. Sie werden als normal empfunden und in diesem Zusammenhang auch nicht hinterfragt. Eine erfolgreiche Veränderung der Kultur muss an dieser Ebene ansetzten, damit Veränderung substanziell und nachhaltig wirken. Die Grundannahmen sind demgemäß das Fundament, auf dem das Konstrukt der Unternehmenskultur steht. Sie werden beeinflusst von menschlichem Handeln, Beziehungen der Umwelt sowie dem Verständnis von Wahrheit und Zeit.[27]

Dieses Modell hilft dabei die Unternehmenskultur tiefergehender zu verstehen, da es neben der sichtbaren Ebene auch unsichtbare Aspekte in die Überlegungen miteinbezieht.

3.2 Das 7-S-Modell nach Peters/Watermann

Für dieses Modell ist ebenfalls der Name McKinsey 7-S gebräuchlich, da die Autoren zu dem Erstellungszeitpunkt bei der Unternehmensberatung tätig waren. Es beschreibt die Unternehmenskultur anhand von 7-Faktoren, welche in Wechselbeziehung stehen. Die Autoren unterscheiden zwischen harten (sichtbaren) und weichen (teilweise unsichtbaren) Faktoren.[28]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Darstellung der Faktoren des 7-S-Modells[29]

Somit wird ersichtlich, dass die Unternehmenskultur ein dynamisches Konstrukt ist, welches sich auf mehreren Komponenten zusammensetzt.

3.3 Eisbergmodell nach Hall

Das Eisbergmodell nach Hall fokussiert sich auf die Trennung der sichtbaren von der unsichtbaren Ebene. Die Analogie des Eisbergs ist insofern zutreffend, dass ein Großteil des Eisbergs unter der Wasseroberfläche liegt und insofern nicht direkt einsehbar ist.[30]

Die sichtbare Ebene wird auch als Sachebene bezeichnet, hier finden sich Elemente, wie das Leitbild, die Philosophien, Strategie und Zielsetzungen des Unternehmens. Diese bauen auf dem nicht sichtbaren Fundament auf, hierzu gehören die Werte, Beziehungen, Emotionen, Wahrnehmungen und Bedürfnisse der Mitarbeiter:[31]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Darstellung Eisbergmodell nach Hatch[32]

Allen diesen Modellen ist gemein, dass der überwiegende Teil der Unternehmenskultur aus „weichen“ bzw. schwer zu greifenden Faktoren besteht, welche bisweilen unbewusst sind. Insofern zeigt sich, dass im Rahmen einer Analyse oder von Verbesserungsprozessen die Unternehmenskultur mitsamt den Faktoren und Wechselwirkungen betrachtet werden sollte.

[...]


[1] Saint-Exupéry, zitiert nach Brenner (2016), S. 49

[2] Vgl. Lüdemann (2018)

[3] Vgl. Gaulhiac (2017)

[4] Vgl. Wojcicki (2011)

[5] Vgl. Leitl (2010)

[6] Vgl. World Bank (2017)

[7] Vgl. McKinsey (2011)

[8] Vgl. Staufenbiel Institut (2015)

[9] Vgl. Hays (2018)

[10] Um den Lesefluss zu erleichtern, wurde in dieser Arbeit auf eine geschlechtergerechte Sprache verzichtet.

[11] Vgl. Homma; Bauschke; Hofmann (2014), S. 4

[12] Vgl. Hofstede (2005), S.3

[13] Vgl. Krulis-Randa (1991), S. 35 ff.

[14] Vgl. Fichtner (2008), S. 1

[15] Vgl. Wien; Franzke (2014), S. 13

[16] Vgl. ebd., S. 12

[17] Vgl. Schein (1985), S. 9

[18] Vgl. Bernard (2006), S. 105

[19] Vgl. Wunderer; Küpers (2002), S. 58

[20] Vgl. Franken (2010), S. 82 f.

[21] Vgl. Rosenstiel (2015), S. 5

[22] Vgl. Wien; Franzke (2014), S. 29

[23] Vgl. Herget; Strobl (2018), S. 14

[24] Vgl. Abbate (2014), S. 4

[25] Vgl. Stafflage (2004), S. 35

[26] Vgl. Franken (2010), S 211

[27] Vgl. Wien; Franzke (2014), S. 29 f.

[28] Vgl. Stafflage (2004), S. 32

[29] In Anlehnung an Wien; Franzke (2014), S. 43

[30] Vgl. Wien; Franzke (2014), S. 40 f.

[31] Vgl. ebd.

[32] In Anlehnung an Sackmann (2017), S. 44

Ende der Leseprobe aus 19 Seiten

Details

Titel
Unternehmenskultur. Bedeutung für die Mitarbeitermotivation
Hochschule
AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart
Note
1,0
Autor
Jahr
2018
Seiten
19
Katalognummer
V415946
ISBN (eBook)
9783668657519
ISBN (Buch)
9783668657526
Dateigröße
672 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Unternehmenskultur, Motivation, Change Management, Modelle Unternehmenskultur, Eisbergmodell, 3-Ebenen-Modell, Drei-Ebenen-Modell, 3 Ebenen Modell, Schein, Hall, 7-S-Modell, McKinsey, 7-S, Funktionen Unternehmenskultur
Arbeit zitieren
Marco H. (Autor), 2018, Unternehmenskultur. Bedeutung für die Mitarbeitermotivation, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/415946

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