Diversity Management. Arbeiten mit Mitarbeitern unterschiedlicher Altersgruppen und Kulturen in einem Unternehmen

Inhaltsverzeichnis

1. Einführung

2. Definitionen
2.1. Diversity
2.2. Diversity Management

3. Historische Entwicklung des Diversity Managements
3.1. Entstehung / Ursprung
3.2. Gesetzlicher und politischer Rahmen
3.2.1. Das Grundgesetz
3.2.2. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz

4. Verschiedene Dimensionen des Diversity Managements
4.1. Überblick
4.2. Dimension der kulturellen Herkunft
4.2.1. Hintergründe
4.2.2. Aktivitäten der Unternehmen
4.2.2.1. Gewinnen von Fachkräften mit Migrationshintergrund
4.2.2.2. Betreuung von Fachkräften mit Migrationshintergrund
4.2.2.3. Förderung von Fachkräften mit Migrationshintergrund
4.2.2.3.1. Cross-Cultural-Mentoring
4.2.2.3.2. Interkulturelle Trainings
4.3. Dimension des Alters
4.3.1. Hintergründe
4.3.2. Stereotype, Altersvorurteile und Altersdiskriminierung
4.3.3. Aktivitäten der Unternehmen
4.3.3.1. Altersgemischte Teams
4.3.3.2. Gewinnen von neuen Mitarbeitern
4.3.3.3. Lebensphasengerechte Arbeitsplatzgestaltung
4.3.3.4. Lebenslanges Lernen – Förderung der Mitarbeiter

5. Nutzen und Kosten des Diversity Managements
5.1. Nutzen und Ziele
5.1.1. Innerbetriebliche Chancen
5.1.2. Unternehmerische Ziele
5.2. Kosten und Risiken
5.2.1. Kosten zur Einhaltung von Rechtsvorschriften
5.2.2. Direkte betriebliche Kosten
5.2.3. Opportunitätskosten
5.2.4. Kosten durch erhöhte Geschäftsrisiken
5.3. Auswertung

6. Fazit

Abbildungsverzeichnis

Literaturverzeichnis

Einführung

„Unterscheidungen aufgrund von Alter, Geschlechteridentitäten, Behinderungen, sexueller Orientierungen, Religionszugehörigkeiten oder Weltanschauungen strukturieren Gesellschaften, deren Institutionen, Organisationen und die Lebenszusammenhänge aller.“^[1]

In jeder Gesellschaft gibt es eine Vielzahl von Individuen. Es gibt Männer, Frauen, Kinder, ältere Menschen und junge Menschen. Jeder dieser Menschen hat unterschiedliche Erfahrungen gemacht und eigene Werte entwickelt. Es sind eigene Hobbys und Interessen entstanden. Durch diese unterschiedlichen Lebenswege ist jeder Mensch anders.^[2]

Ziel der Hausarbeit ist es zu diskutieren, wie die Gesellschaft, speziell Unternehmen, mit dieser Vielfalt umgehen sollte, welche verschiedene unternehmerische Aktivitäten es im Umgang mit Persönlichkeiten unterschiedlicher Kulturen und Altersgruppen gibt, sowie welche Chancen und Risiken das Zusammenwirken von Individuen birgt.

Um dieses Ziel zu erreichen, wird zunächst der Begriff des Diversity und des Diversity Managements definiert. Hierauf folgt eine Darstellung der historischen Entwicklungen des Diversity Managements und der gesetzliche Rahmen, der sich daraus entwickelt hat. Nach der historischen Einordnung folgt eine Betrachtung der verschiedenen Diversitätsdimensionen, speziell die der Interkulturalität und der Altersdiversität. Diese beiden Dimensionen und die dazugehörigen Aktivitäten der Unternehmen sind für die Zielsetzung besonders relevant. Die damit verbundenen Chancen und Risiken finden im nachfolgenden Teil der Hausarbeit ihre Bedeutung. In einem abschließenden Kapitel sollen die wesentlichen Erkenntnisse zusammengefasst werden.

Definitionen

In diesem Kapitel sind zuerst einige Begrifflichkeiten genauer erklärt. Diese Bezeichnungen sind essenziell und stellen im Rahmen der Ausarbeitung die Basis dar.

1.1. Diversity

Der Begriff „Diversity“ bedeutet übersetzt „Vielfalt“ oder auch „Heterogenität“. Diversity betont die Unterschiedlichkeiten und die Vielfältigkeit in der Persönlichkeit und in den Verhaltensweisen. Wichtig ist zu berücksichtigen, dass Menschen nicht immer klar einer Kategorie zuteilbar sind. Ein Schubladendenken ist dabei besonders risikoreich. Schnell bilden sich dadurch Vorurteile, welche in den meisten Fällen negativ belegt sind. Ein bekanntes Beispiel ist, dass jüngere Menschen besser mit neuen Technologien umgehen können als ältere Personen. Es ist nicht zwingend so, dass eine ältere Person im Umgang mit der Technik Probleme aufweist. Im Allgemeinen ist es trotzdem sinnvoll nach unseren Erfahrungen bestimmte Kategorien zu bilden, da im Laufe der Zeit bestimmte Tendenzen entstanden sind. Im Arbeitsumfeld sowie im privaten Umfeld muss Klarheit darüber bestehen, dass sehr schnell Meinungen entstehen, ohne diese in Frage zu stellen. Es gibt nicht so viele Kategorien, in die man Individuen einordnen kann, wie es Diversitäten gibt.^[3]

„Menschen sind verschieden, und jeder Mensch ist einmalig.“^[4]

Ausgehend von dem letzten Satz ist es wichtig, die Relevanz in dem Umgang, insbesondere in unterschiedlichen Unternehmen, mit Diversitäten zu erkennen und das dazugehörige Management zu betrieben.

1.2. Diversity Management

Ausgehend davon, dass es viele Individuen im Arbeitsumfeld gibt, ist das sogenannte Diversity Management, auch Diversitätsmanagement genannt, in Unternehmen durchzuführen.

„Diversity Management kann man beschreiben als den bewussten Einsatz und die Steuerung von personeller Vielfalt. Mittels Diversity Management will man vor allem die unterschiedlichen Eigenschaften der Mitarbeiter als Quelle neuer Wertschöpfung und Wettbewerbsfähigkeit erschließen und potenzielle Gefahren der Zusammenarbeit von Menschen, die sich stark unterscheiden, vermeiden.“^[5]

Eine große Herausforderung ist, dass neben der vielfältigen Belegschaft in Unternehmen auch die dazugehörige Führungskraft ein Individuum ist, welche mit eigenen Interessen, Einstellungen und Werten handelt. Dazu kommen die Ziele des Unternehmens. Die Führungskraft muss zuerst eine vertrauensvolle Basis im Team schaffen. Die Voraussetzung dafür ist, dass verschiedene Ideen und verschiedene Meinungsbilder der Mitarbeiter Chance sind und kein Konflikt.^[6]

Um ein erfolgreiches Diversity Management durchzuführen, ist wichtig zu klären, durch welche Merkmale sich die Mitarbeiter in dem Unternehmen unterscheiden und welche Gemeinsamkeiten vorliegen. Unterscheidungen gibt es im Rahmen von verschiedenen Dimensionen, z.B. Alter, Kultur, Geschlecht, Sprache, Religion, Status, Werte, Einstellungen u.v.m..^[7]

Historische Entwicklung des Diversity Managements

„Ausgelöst durch Globalisierung und demographische Entwicklungen stellt sich den Organisationen in wachsendem Maße die Anforderung, heterogene Mitarbeiterschaften führen und auf internationalen Märkten agieren zu müssen.“^[8]

1.3. Entstehung / Ursprung

„Die Ursprünge des Diversity-Management-Konzepts werden in den amerikanischen Bürger- und Frauenrechtsbewegungen der 1960er Jahre gesehen.“^[9]

Gutting beschreibt, dass das Diversity Management erstmalig in den 1960er Jahren aufgegriffen wurde.^[10] Nach Bendl/Hanappi-Egger/Hofmann wurde das Diversity Management erst in den 1980er Jahren ein wichtiges Thema.^[11]

Durch den 13. Artikel des Amsterdamer Vertrages wurde das Thema Diversity Management in ganz Europa verbreitet. Auf Grund des Artikels wurden der Europäischen Union Rechte erteilt, um gezielt gegen die Benachteiligung von verschiedenen Personengruppen vorgehen zu können. Daraufhin wurden viele Rechtsvorschriften verabschiedet, die gegen Diskriminierung wirken sollen. Dies alleine führte jedoch noch nicht dazu, dass alle Bürger am Arbeitsplatz dieselben Chancen und dieselbe Behandlung erfahren. Somit wurden andere Anreize geschaffen, damit die Unternehmen speziell den Vorteil einer heterogenen Mitarbeiterschaft erkennen.^[12]

Das Diversity Management hat mittlerweile auch in Deutschland an Bedeutung gewonnen. Im Jahr 2010 betrieben gerade einmal 16 von den 30 DAX-Unternehmen ein Diversity Management. Bis zum Jahre 2015 stieg die Anzahl der Unternehmen immerhin auf 25 von 30 DAX-Unternehmen an. Die wichtige Rolle des Diversitätsmanagements hat Bestand und es ist davon auszugehen, dass diese sogar weiter zunimmt.^[13]

„Diversity Management hat sich etabliert und es ist anzunehmen, dass sich dieser Trend fortsetzen wird.“^[14]

1.4. Gesetzlicher und politischer Rahmen

Im Laufe der Zeit entwickelten sich einige Gesetze und Rechtsprechungen zur Gleichbehandlung von Persönlichkeiten in der Bundesrepublik Deutschland. Dieses Kapitel beschreibt den gesetzlichen Rahmen des Diversitätsmanagements.

1.4.1. Das Grundgesetz

Als Grundbaustein des Umgangs mit Diversitäten ist das Grundgesetz zu nennen.

„Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.“^[15]

Das Grundgesetz regelt den Umgang des Staates mit den Bürgern der Bundesrepublik Deutschland. Demnach ist jeder Bürger der Bundesrepublik Deutschland vor dem Gesetz gleichzustellen. Keiner darf einen Nachteil erleiden oder Vorteile erhalten.

„Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.“^[16]

1.4.2. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, auch Antidiskriminierungsgesetz genannt, ist 2006 in Kraft getreten und erweitert die oben genannte Regelung im Grundgesetz auf eine Gleichbehandlung im beruflichen Kontext, sowie im privaten Leben. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz soll sicherstellen, dass die Bürger der Bundesrepublik Deutschland auch untereinander keine Vor- oder Nachteile erfahren. Somit handelt es sich um ein Schutzgesetz, welches jedoch gleichzeitig die Fähigkeit, frei Rechtsgeschäfte abzuschließen, unter Umständen einschränkt. Dies kommt besonders im beruflichen Kontext zustande.^[17]

„Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.“^[18]

An diesem Zitat lässt sich feststellen, dass sich die Gründe, derer wegen keine Benachteiligung erfolgen darf, mit denen des Grundgesetzes decken.

Verschiedene Dimensionen des Diversity Managements

1.5. Überblick

Im Rahmen des Diversity Management gibt es viele verschiedene Dimensionen, die zu beachten sind. Zu den bekanntesten Dimensionen gehören das Alter, das Geschlecht, die kulturelle Herkunft, Behinderungen, die Religionszugehörigkeit und die Sexuelle Orientierung.^[19]

Die Aufzählung der verschiedenen Dimensionen gibt einen knappen Überblick über die Handlungsfelder des Diversity Managements wieder. Im Weiteren sind speziell die Dimensionen der kulturellen Herkunft und des Alters für diese Ausarbeitung von Bedeutung.

1.6. Dimension der kulturellen Herkunft

1.6.1. Hintergründe

„Die große Chance für Unternehmen, die Interkulturalität ihrer Mitarbeiterschaft zu fördern, ist es, die unterschiedlichen kulturellen Hintergründe der Mitarbeitenden dahingehend zu nutzen, Probleme differenzierter zu betrachten und diese gemäß der Bedürfnisse der jeweiligen Kundengruppen zu lösen.“^[20]

Insbesondere durch die Internationalisierung und Globalisierung ist es erforderlich, verschiedene kulturelle Hintergründe der Belegschaft zu berücksichtigen und die laufenden Prozesse dahingehend ständig zu überprüfen und anzugleichen.^[21]

Die folgende Grafik (Abbildung 1) des Statistischen Bundesamtes, die sich aus den Ergebnissen des Mikrozensus zusammensetzt, zeigt, dass ein nicht zu vernachlässigender Teil der Bevölkerung in Deutschland mit Migrationshintergrund ist.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 : Bevölkerung nach Geschlecht, Migrationsstatus und Alter 2016 ^[22]

[...]

^[1] Bendl, Regine / Hanappi-Egger, Edeltraud / Hofmann, Roswitha (2012), S. 23

^[2] Vgl. Franken, Swetlana (2015), S. 2-3

^[3] Vgl. Franken, Swetlana (2015), S. 18-20

^[4] Franken, Swetlana (2015), S. 18

^[5] Gutting, Doris (2015), S. 3

^[6] Vgl. Eberhardt, Daniela (2016), S. 15-16

^[7] Vgl. Gutting, Doris (2015), S. 3

^[8] Gutting, Doris (2015), S. 1

^[9] Gutting, Doris (2015), S.5

^[10] Vgl. Gutting, Doris (2015), S. 5

^[11] Vgl. Bendl, Regine / Hanappi-Egger, Edeltraud / Hofmann, Roswitha (2012), S. 30

^[12] Vgl. Franken, Swetlana (2015), S. 39

^[13] Vgl. Becker, Manfred (2015), S. 4

^[14] Becker, Manfred (2015), S. 4

^[15] Artikel 3 Absatz 1 des Grundgesetzes (GG)

^[16] Artikel 3 Absatz 3 Satz 1+2 des Grundgesetzes (GG)

^[17] Vgl. Franken, Swetlana (2015), S. 43

^[18] §1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG)

^[19] Göbel, Elisabeth (2011), S. 19

^[20] Stangel-Meseke, Martina / Hahn, Pia / Steuer, Linda (2015), S. 9

^[21] Aretz, Hans-Jürgen / Hansen, Katrin (2003), S. 9-36

^[22] Statistisches Bundesamt (2017)