„Unterscheidungen aufgrund von Alter, Geschlechteridentitäten, Behinderungen, sexueller Orientierungen, Religionszugehörigkeiten oder Weltanschauungen strukturieren Gesellschaften, deren Institutionen, Organisationen und die Lebenszusammenhänge aller.“ In jeder Gesellschaft gibt es eine Vielzahl von Individuen. Es gibt Männer, Frauen, Kinder, ältere Menschen und junge Menschen. Jeder dieser Menschen hat unterschiedliche Erfahrungen gemacht und eigene Werte entwickelt. Es sind eigene Hobbys und Interessen entstanden. Durch diese unterschiedlichen Lebenswege ist jeder Mensch anders. Ziel der Hausarbeit ist es zu diskutieren, wie die Gesellschaft, speziell Unternehmen, mit dieser Vielfalt umgehen sollte, welche verschiedene unternehmerische Aktivitäten es im Umgang mit Persönlichkeiten unterschiedlicher Kulturen und Altersgruppen gibt, sowie welche Chancen und Risiken das Zusammenwirken von Individuen birgt. Um dieses Ziel zu erreichen, wird zunächst der Begriff des Diversity und des Diversity Managements definiert. Hierauf folgt eine Darstellung der historischen Entwicklungen des Diversity Managements und der gesetzliche Rahmen, der sich daraus entwickelt hat. Nach der historischen Einordnung folgt eine Betrachtung der verschiedenen Diversitätsdimensionen, speziell die der Interkulturalität und der Altersdiversität. Diese beiden Dimensionen und die dazugehörigen Aktivitäten der Unternehmen sind für die Zielsetzung besonders relevant. Die damit verbundenen Chancen und Risiken finden im nachfolgenden Teil der Hausarbeit ihre Bedeutung. In einem abschließenden Kapitel sollen die wesentlichen Erkenntnisse zusammengefasst werden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung
2. Definitionen
2.1. Diversity
2.2. Diversity Management
3. Historische Entwicklung des Diversity Managements
3.1. Entstehung / Ursprung
3.2. Gesetzlicher und politischer Rahmen
3.2.1. Das Grundgesetz
3.2.2. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
4. Verschiedene Dimensionen des Diversity Managements
4.1. Überblick
4.2. Dimension der kulturellen Herkunft
4.2.1. Hintergründe
4.2.2. Aktivitäten der Unternehmen
4.2.2.1. Gewinnen von Fachkräften mit Migrationshintergrund
4.2.2.2. Betreuung von Fachkräften mit Migrationshintergrund
4.2.2.3. Förderung von Fachkräften mit Migrationshintergrund
4.2.2.3.1. Cross-Cultural-Mentoring
4.2.2.3.2. Interkulturelle Trainings
4.3. Dimension des Alters
4.3.1. Hintergründe
4.3.2. Stereotype, Altersvorurteile und Altersdiskriminierung
4.3.3. Aktivitäten der Unternehmen
4.3.3.1. Altersgemischte Teams
4.3.3.2. Gewinnen von neuen Mitarbeitern
4.3.3.3. Lebensphasengerechte Arbeitsplatzgestaltung
4.3.3.4. Lebenslanges Lernen – Förderung der Mitarbeiter
5. Nutzen und Kosten des Diversity Managements
5.1. Nutzen und Ziele
5.1.1. Innerbetriebliche Chancen
5.1.2. Unternehmerische Ziele
5.2. Kosten und Risiken
5.2.1. Kosten zur Einhaltung von Rechtsvorschriften
5.2.2. Direkte betriebliche Kosten
5.2.3. Opportunitätskosten
5.2.4. Kosten durch erhöhte Geschäftsrisiken
5.3. Auswertung
6. Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht, wie Unternehmen die gesellschaftliche Vielfalt durch gezieltes Diversity Management aktiv gestalten können, um sowohl die Potenziale von Mitarbeitern unterschiedlicher kultureller Herkunft und Altersgruppen zu erschließen als auch die damit verbundenen Risiken zu minimieren.
- Historische Grundlagen und rechtlicher Rahmen des Diversity Managements
- Herausforderungen und Chancen in der Dimension der kulturellen Herkunft
- Umgang mit Altersdiversität und Förderung altersgemischter Teams
- Kosten-Nutzen-Analyse von Diversity-Maßnahmen
Auszug aus dem Buch
1.7.3.1. Altersgemischte Teams
„Zunehmend arbeiten jüngere und ältere Mitarbeitende in heterogenen Teams zusammen.“
Aus diesem Grund gibt es einige Besonderheiten, die bei dem Zusammenwirken von altersdiversen Teams bestehen. Ein großer Vorteil an altersdiversen Teams ist, dass persönliche Erfahrungen, Fähigkeiten, Wissen, Perspektiven und relevante Informationen sehr breit gefächert sind. Somit können die Gruppenmitglieder sich gegenseitig ergänzen und das Leistungsvermögen erhöht sich.
„Eine (alters-)heterogene Mitarbeiterschaft zeichnet sich aufgrund der Verschiedenartigkeit der Personen durch eine größere Anzahl an Lösungsansätzen und Kreativität, eine geringere Dominanz einer Altersgruppe sowie einen besseren Erfahrungs- und Wissensschatz aus.“
Besonders bei schwierigen Aufgaben, die nicht alltäglich sind und der Routine entsprechen, kommen altersdiverse Teams gut zum Einsatz Ihrer gebündelten Fähigkeiten. Dadurch, dass die Gruppe im Gegensatz zu homogenen Gruppen dem Gruppendenken seltener nachgibt, sind die Chancen gut, starke Lösungen zu entwickeln, welche oftmals sehr kreativ und innovativ sind.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung: Die Einleitung thematisiert die gesellschaftliche Vielfalt und legt das Ziel fest, den unternehmerischen Umgang mit Diversität sowie deren Chancen und Risiken zu diskutieren.
2. Definitionen: In diesem Kapitel werden die zentralen Begriffe Diversity und Diversity Management erläutert und deren Bedeutung für den Unternehmenserfolg hervorgehoben.
3. Historische Entwicklung des Diversity Managements: Dieser Abschnitt beleuchtet den Ursprung des Konzepts sowie den gesetzlichen und politischen Rahmen in Deutschland.
4. Verschiedene Dimensionen des Diversity Managements: Der Hauptteil analysiert detailliert die Dimensionen der kulturellen Herkunft und des Alters sowie die jeweils spezifischen unternehmerischen Aktivitäten.
5. Nutzen und Kosten des Diversity Managements: Dieses Kapitel setzt sich kritisch mit den betriebswirtschaftlichen Auswirkungen auseinander, indem innerbetriebliche Chancen den verschiedenen Kostenarten und Risiken gegenübergestellt werden.
6. Fazit: Die abschließende Zusammenfassung betont die Notwendigkeit von Diversity Management angesichts des demographischen Wandels und appelliert an eine offene Unternehmenskultur.
Schlüsselwörter
Diversity Management, Altersdiversität, Kulturelle Herkunft, Demographischer Wandel, Fachkräftemangel, Interkulturelle Trainings, Altersgemischte Teams, Diskriminierung, Gleichbehandlung, Personalarbeit, Wettbewerbsfähigkeit, Innovationsfähigkeit, Unternehmenskultur, Lebenslanges Lernen, Kosten-Nutzen-Analyse.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die strategische Steuerung von personeller Vielfalt in Unternehmen unter Berücksichtigung von kulturellen Hintergründen und Altersunterschieden.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder sind die Rekrutierung, Betreuung und Förderung von Fachkräften sowie der Umgang mit dem demographischen Wandel und rechtlichen Rahmenbedingungen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen Diversität als Quelle der Wertschöpfung nutzen können, während gleichzeitig die mit heterogenen Belegschaften verbundenen Risiken bewältigt werden.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse bestehender Konzepte und einer Untersuchung aktueller gesetzlicher Grundlagen sowie statistischer Daten des Statistischen Bundesamtes.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Analyse der Dimensionen "Kulturelle Herkunft" und "Alter", inklusive konkreter Maßnahmen wie Cross-Cultural-Mentoring, interkultureller Trainings und lebensphasengerechter Arbeitsplatzgestaltung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen zählen Diversity Management, altersgemischte Teams, demographischer Wandel, interkulturelle Kompetenz und Chancengleichheit.
Wie gehen Unternehmen mit dem demographischen Wandel um?
Unternehmen reagieren darauf durch altersgemischte Teams, lebenslanges Lernen und eine lebensphasengerechte Arbeitsplatzgestaltung, um die Beschäftigungsfähigkeit älterer Mitarbeiter langfristig zu erhalten.
Welche Rolle spielen interkulturelle Trainings?
Diese Trainings sind essenziell, um die interkulturelle Kompetenz der Belegschaft zu fördern, Vorurteile abzubauen und die Zusammenarbeit in international agierenden Unternehmen zu verbessern.
Was sind die Hauptkostenfaktoren beim Diversity Management?
Kosten entstehen durch die Einhaltung rechtlicher Vorschriften, Opportunitätskosten bei der Einarbeitung, direkte Schulungs- und Weiterbildungskosten sowie Aufwendungen für Prozessüberwachung und Aufklärungsmaßnahmen.
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- Anonym (Autor), 2018, Diversity Management. Arbeiten mit Mitarbeitern unterschiedlicher Altersgruppen und Kulturen in einem Unternehmen, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/417337
